人力資源總結(jié)166876課件

1、人力資源管理期末總結(jié)李艷紅本課程講授內(nèi)容人力資源內(nèi)涵人力資源管理概述人力資源規(guī)劃工作分析招聘培訓(xùn)職業(yè)生涯管理績效考核薪酬與福利第一講 人力資源的內(nèi)涵一、人力資源(HR) 定義（一）：指在一定的領(lǐng)域或社會組織內(nèi)全部勞動人口擁有的勞動能力的總和。 理解：人口資源、勞動力資源、人才資源 人力資源的數(shù)量、質(zhì)量數(shù)量+質(zhì)量定義（二）：指人擁有的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、健康等“共性化”要素和個性、興趣、價值觀、團(tuán)隊(duì)意識等“個性化”要素以及態(tài)度、努力、情感等“情緒化”要素的有機(jī)組合。第一講 人力資源的內(nèi)涵二、特點(diǎn)生物性社會性主觀能動性雙重性生產(chǎn)性和消費(fèi)性再生性時效性延續(xù)性第一講 人力資源的內(nèi)涵三、人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展

2、中的作用1.人力資源是第一資源2.人力資源與現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長第一講 人力資源的內(nèi)涵小結(jié)：掌握人力資源的內(nèi)涵深刻理解并掌握人力資源的特點(diǎn)了解人力資源在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用收集資料，分析中國現(xiàn)階段人力資源現(xiàn)狀 一、概念宏觀人力資源管理：對社會整體的人力資源的計劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應(yīng)社會再生產(chǎn)的要求，保證社會經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展。微觀人力資源管理：運(yùn)用科學(xué)的方法，在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，以人力資源戰(zhàn)略、規(guī)劃和職位分析為基礎(chǔ)，對人力資源進(jìn)行獲取和配置、培訓(xùn)與開發(fā)、考核與激勵、規(guī)范與約束、安全與保障、凝聚與整合等，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工價值的過程。 第二講 人力資源管理概論二、目標(biāo)

3、 增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢 實(shí)現(xiàn)員工自我價值三、主要內(nèi)容人力資源管理有關(guān)理論人力資源規(guī)劃工作分析招聘培訓(xùn)職業(yè)生涯績效考核薪酬管理勞動保護(hù)與勞動關(guān)系企業(yè)文化與人力資源管理人力資源管理是“管人”的全新階段勞工管理雇傭管理人事與勞動管理人力資源管理四、發(fā)展當(dāng)前中國企業(yè)人力資源管理狀況缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃。缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考評體系。信息溝通體系影響了員工參與管理。缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作。缺乏長期有效的激勵手段，報酬制度尚未完整、健全。距離“以人為中心”的理念尚遠(yuǎn)。趙曙明，中國企業(yè)人力資源管理，南京大學(xué)出版社五、傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理六、未來發(fā)展趨勢由戰(zhàn)術(shù)性向戰(zhàn)略性人力

4、資源轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理工作外包化趨勢日益明顯人力資本的投資將不斷增大人口老齡化的趨勢明顯，開發(fā)老年人潛在的人力資源大勢所趨人才流動速度加快六、未來發(fā)展趨勢人力資源開發(fā)成為培育企業(yè)的核心競爭力的源泉人力資源總監(jiān)的地位將會迅速上升，管理責(zé)任將不斷下移女性企業(yè)家人數(shù)將不斷增加開發(fā)企業(yè)能力，倡導(dǎo)“以人為本”的價值觀工作方式將會將會發(fā)生根本性的變革 七、人力資源管理者 人力資源管理者的角色專家角色宣導(dǎo)者角色提升員工業(yè)績的角色戰(zhàn)略合作伙伴的角色技能認(rèn)為重要變化的管理49.6%團(tuán)隊(duì)42.1%傳統(tǒng)人力資源管理技能37.4%咨詢和溝通33.8%一般管理32.4%業(yè)務(wù)32.4%國際和跨文化管理24.4%人力資源管理

5、的概念和理論17.2%七、人力資源管理者未來的人力資源管理者應(yīng)掌握的技能七、人力資源管理者未來的人力資源管理者應(yīng)掌握的技能業(yè)務(wù)技能 人力資源管理技能 變革的技能 人際信任 小結(jié)：掌握人力資源管理的概念及目標(biāo)掌握人力資源管理的內(nèi)容了解人力資源管理的發(fā)展歷程明確人力資源管理的發(fā)展趨勢掌握人力資源部職能及人力資源管理者的要求試述人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要意義人力資源管理第三講 人力資源規(guī)劃Human Resource Planning第三講 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的概念誰來做人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃的制定過程人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的具體技術(shù)企業(yè)為確保自身在未來對人力資源數(shù)量和質(zhì)量

6、上的需要并使企業(yè)和員工得到長期利益，根據(jù)自身在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源等方面的政策和措施的過程。參考P52定義一、什么是人力資源規(guī)劃二、人力資源規(guī)劃的意義在人力資源方面確保實(shí)施企業(yè)目標(biāo)明確了人力資源方面需要做的工作對企業(yè)需要的人力資源做適當(dāng)儲備對企業(yè)緊缺人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)預(yù)警使管理層和員工更加清楚要達(dá)到的 HRM目標(biāo)及政策三、影響人力資源規(guī)劃的因素宏觀經(jīng)濟(jì)形勢企業(yè)管理層更迭政府的政策法規(guī)技術(shù)、設(shè)備條件的變化企業(yè)的經(jīng)營狀況企業(yè)人力資源部門的人員素質(zhì)搜集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測確定人員凈需求確定人力資源目標(biāo)制定具體規(guī)劃對人

7、力資源規(guī)劃的審核與評估四、人力資源規(guī)劃的過程五、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃晉升規(guī)劃：晉升比率、平均年資、晉升時間補(bǔ)充規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃配備規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃退休解聘規(guī)劃薪酬與福利規(guī)劃勞動關(guān)系規(guī)劃經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法（比率分析，Ratio Analysis）德爾菲法（Delphi Method）回歸分析馬爾可夫分析計算機(jī)模擬法替換單法趨勢分析（Trend Analysis）學(xué)習(xí)曲線（進(jìn)步指數(shù)）預(yù)測管理人員判斷六、人力資源需求與供給預(yù)測技術(shù)人力資源需求預(yù)測的定性方法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法（P61）描述法德爾菲法（P60）人力資源需求預(yù)測的定性方法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：利用現(xiàn)有情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對公司的人

8、員需求加以預(yù)測?？梢圆捎谩白韵露稀焙汀白陨隙隆眱煞N方式?！白韵露稀本褪怯芍本€部門經(jīng)理向自己的上級主管提出用人要求和建議，征得上級主管同意；“自上而下”就是公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標(biāo)和建議，然后由各級部門自行確定用人計劃。最好的方法是將兩種方法結(jié)合起來運(yùn)用。人力資源需求預(yù)測的定性方法 描述法：指人力資源計劃人員可以通過本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)具體因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)。從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預(yù)測規(guī)劃。人力資源規(guī)劃人員可以根據(jù)不同的描述和假設(shè)的情況預(yù)測和制定出相應(yīng)的人力資源需求備選方案。但是，這種方法不適于長期預(yù)測，因?yàn)闀r間跨度越長，對環(huán)境變化的

9、各種不確定因素就更難以進(jìn)行描述和假設(shè)。人力資源需求預(yù)測的定性方法 德爾菲法：又叫專家評估法，美國蘭德公司在40年代末提出。一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家對未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見。它是一種定性預(yù)測方法。這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測，也可以用來預(yù)測部門人力資源需求，它的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測。德爾菲法的工作步驟：分四輪進(jìn)行。第一輪：提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組， 準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題， 交付專家組討論評價，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計速理

10、。第三輪：修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見。第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計資料的 基礎(chǔ)上，請專家提出最后意見及根據(jù)。德爾菲法的原則給專家充分信息，使其能作出判斷所問的問題應(yīng)是專家能答復(fù)的問題（如不問絕對數(shù)而問相對數(shù)，側(cè)重關(guān)鍵雇員）不要求精確使過程盡可能簡化，不要問沒有必要的問題保證所有專家能從同一角度理解雇員分類和其他定義人力資源需求的定量的方法：（1）轉(zhuǎn)換比率法；（p61）（2）人員比率法；（3）趨勢外推法；（p62）（4）回歸分析法；（p62）（5）經(jīng)濟(jì)計量模型法；（6）灰色預(yù)測模型法；（7）生產(chǎn)模型法；（8）馬爾可夫分析法；（9）定員定額分析法；（10）計算機(jī)模擬法。人力資源需求

11、的定量的方法轉(zhuǎn)換比率法： 首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)（或任務(wù)量）估計組織所需要的一線生產(chǎn)人員（或業(yè)務(wù)員）的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務(wù)人員和人力資源人員等輔助人員的數(shù)量。目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人員的需求，這是一種適合于短期需求預(yù)測的方法。 這種方法存在有兩個缺陷，一是進(jìn)行估計時需要對計劃期的業(yè)務(wù)增長量、目前人均業(yè)務(wù)量和生率的增長率進(jìn)行精確的估計；二、是這種預(yù)測方法只考慮了員工需求的總量， 沒有說明其中不同類別員工需求的差異。人力資源需求的定量的方法人員比率法：采用這種方法，首先應(yīng)計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)（例如：技術(shù)人員與管理人員）的比例，然后把據(jù)可預(yù)見的變量計算出所需的各類人員數(shù)

12、量。這種方法假設(shè)過去的人員數(shù)量與配置是完全合理的，而且生產(chǎn)率不變，其應(yīng)用范圍有較大的局限性。過去管理基礎(chǔ)較差的企業(yè)，可以參考標(biāo)杠企業(yè)的一般情況。人力資源需求的定量的方法趨勢外推法：又稱時間序列法，是定量預(yù)測技術(shù)的一種，其實(shí)質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申，即從過去延伸將來，從而達(dá)到對人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測的目的。其通用回歸模型可表示為： y=a+bt人力資源需求的定量的方法回歸分析法： 就是根據(jù)事物發(fā)展未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法，應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)預(yù)測、科技預(yù)測和企業(yè)分資

13、源預(yù)測等。一般而言，在做回歸分析時，分析人員通常會同時選取多種策略和方法進(jìn)行回歸，在分析的過程中選取擬合度最優(yōu)的策略進(jìn)行擬合。人力資源需求的定量的方法經(jīng)濟(jì)計量模型： 這種方法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表現(xiàn)出來，依些模型及主要因素變量，來預(yù)測公司員工需求。這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)好的大公司采用。人力資源需求的定量的方法趨勢外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計量模型法，不同的是趨勢外推法最簡單，其自變量只有一個，即時間變量；回歸分析法也比較簡單，不考慮不同自變量之間的相互影響；而經(jīng)濟(jì)計量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用。人力資源

14、需求的定量的方法灰色預(yù)測模型法： 灰色預(yù)測模型法本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計量模型法，不同是，經(jīng)濟(jì)計量模型法對數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測。在實(shí)際工作中很難收集到很完整的數(shù)據(jù)，因此灰色預(yù)測模型法受到越來越多的人的青睞。人力資源需求的定量的方法生產(chǎn)模擬法： 根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測，它主要根據(jù)是道格拉生產(chǎn)函數(shù)。如果知道企業(yè)的產(chǎn)出水平就能知道企業(yè)人力資源需求量。人力資源供給的預(yù)測方法人力資源信息庫管理人員接替模型馬爾可夫模型馬爾可夫分析法： 主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變

15、動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。它實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣，使用統(tǒng)計技術(shù)預(yù)測未來的人力資源變化。小結(jié)掌握人力資源規(guī)劃的概念了解人力資源規(guī)劃的意義、影響規(guī)劃的因素明確人力資源規(guī)劃的制定過程熟悉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容掌握并能熟練應(yīng)用人力資源規(guī)劃的具體技術(shù)試述人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理中的重要意義人力資源管理第四講 工作分析Job Analysis一、工作分析的概念工作分析，或稱職務(wù)分析（job analysis），它是指完整地確認(rèn)工作整體，以便為管理活動提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。工作分析所包含的信息職務(wù)設(shè)

16、置的主要目的主要職責(zé)、任務(wù)、權(quán)力職務(wù)的隸屬關(guān)系工作條件所需知識和技能工作分析所應(yīng)包含的信息-7W1、用誰（Who）2、做什么（What）3、何時（When）4、在哪里（Where）5、如何（How）6、為什么（Why）7、為誰（For whom）二、工作分析的目的-1促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實(shí)現(xiàn)工作用語的標(biāo)準(zhǔn)化。確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。確定員工錄用與上崗的最低條件。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù)。確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派。工作分析的目的-2獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率

17、下降的原因。為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制。辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。三、工作分析的應(yīng)用人員招聘與甄選人力資源規(guī)劃考核與培訓(xùn)公平的薪酬體系有效的監(jiān)督勞動保護(hù)任務(wù)責(zé)任職責(zé)技能工作規(guī)范工作說明工作分析能力知識人力資源計劃招 聘選 擇人力資源開發(fā)績 效 評 估報 酬 和 福 利安 全 與 健 康勞 動 關(guān) 系人力資源研究均 等 就 業(yè)工作分析：人力資源管理的最基本工具四、工作分析的方法觀察法工作實(shí)踐典型事例法座談法寫實(shí)法問卷法關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征和事件。

18、關(guān)鍵事件記錄包括：導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景；員工特別有效或多余的行為；關(guān)鍵行為的后果；員工自己能否支配和控制上述后果。在大量收集關(guān)鍵事件后，對它們進(jìn)行分類，總結(jié)出該工作的關(guān)鍵特征和行為要求。工作分析的方法關(guān)鍵事件法觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時長或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真問卷調(diào)查法費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析對問卷設(shè)計要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致實(shí)地工作法短期內(nèi)可掌握的工作不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險的工作關(guān)鍵事件法可揭示工作的動態(tài)

19、性，生動具體費(fèi)時；難以形成對一般性工作行為的總的概念各種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)工作日記法信息詳細(xì)，可靠性高主觀色彩較濃，使記錄客觀性和準(zhǔn)確性受到一定程度影響五、收集工作分析資料的人員選擇工作分析專家主管任職者選擇由誰來進(jìn)行工作分析，往往比選擇工作分析的方法更加重要。六、工作分析的程序準(zhǔn)備階段明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；向有關(guān)人員宣傳、解釋；跟作為合作對象的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們做好心理準(zhǔn)備；按精簡、高效的原則組成工作小組；確定調(diào)查、分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性；制定工作計劃，確定工作的基本難度。調(diào)查階段編制調(diào)查提綱，確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法；廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)；對重

20、點(diǎn)內(nèi)容做重點(diǎn)、細(xì)致調(diào)查；要求被調(diào)查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定工作分析的程序分析階段仔細(xì)審核收集到的信息創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素完成階段編寫“工作說明書”進(jìn)行工作說明書的修改和審核工作分析的程序八、職位說明書的內(nèi)容及寫法1、工作概況職務(wù)名稱編號所屬部門職務(wù)等級工作說明書的編寫日期等等職位說明書的內(nèi)容及寫法2、工作說明責(zé)任范圍及工作要求任職人員需完成的任務(wù)所使用的材料及最終產(chǎn)品需承擔(dān)的責(zé)任與其他人聯(lián)系所接受的監(jiān)督所施予的監(jiān)督職位說明書的內(nèi)容及寫法工作目標(biāo)與職責(zé)應(yīng)該簡單、明了，一般不超過4或5項(xiàng)。核心詞匯

21、：確保、保證、實(shí)現(xiàn)、完成、達(dá)到、負(fù)責(zé)。工作內(nèi)容應(yīng)具體、明確。核心詞匯：對于管理人員，多用概括性詞匯，如組織、領(lǐng)導(dǎo)、進(jìn)行、審核、考察、決定等；對于非管理人員，多為具體動作詞匯，如：操作、傾倒、開動、填制、計算、發(fā)放、檢查、運(yùn)送等。最后一項(xiàng)應(yīng)統(tǒng)一表達(dá)為“完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它任務(wù)”。職位說明書的內(nèi)容及寫法機(jī)器、設(shè)備及工具列出工作中用到的所有機(jī)器、設(shè)備及輔助性工具等。 工作條件與環(huán)境噪音水平可能遇到的危險工作場所布局職位說明書的內(nèi)容及寫法3、資格條件：擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件。受教育水平經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)性別年齡體能要求知識技能在本公司的工作經(jīng)歷“在本公司工作3年以上?！睂I(yè)技能所必需的工作磨練

22、“從事財務(wù)或證券工作2年以上?！?職位說明書的內(nèi)容及寫法培訓(xùn)有兩種情況。對工作的見習(xí)放入工作經(jīng)歷中如果見習(xí)應(yīng)該是在有經(jīng)驗(yàn)的工作人員的悉心指導(dǎo)下進(jìn)行類似學(xué)徒的鍛煉，記為“需進(jìn)行見習(xí)培訓(xùn)4個月以上”。脫產(chǎn)培訓(xùn)或?qū)ｉT培訓(xùn)“黨的基本知識、基本理論學(xué)習(xí)1個月以上?！薄捌髽I(yè)管理知識培訓(xùn)2周以上?！?職位說明書的內(nèi)容及寫法專業(yè)技能、證書與其他能力明確的證書要求如會計證、律師證、鍋爐工上崗證、計算機(jī)等級證書等。如果沒有這方面要求，則略去，不用寫“無證書要求”?；局R、素質(zhì)方面的要求“應(yīng)具備企業(yè)管理專業(yè)背景”、“應(yīng)具備較強(qiáng)文字表達(dá)能力”、“要求具有高等數(shù)學(xué)知識”、“要熟練掌握MS-Office系列軟件的使用”

23、、“具備較強(qiáng)的外語水平”等能力方面根據(jù)調(diào)查表概括 “應(yīng)具備較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力、處理人際關(guān)系的能力”、“應(yīng)具備傾聽敏感性，能捕捉到談話對象的內(nèi)心變化” 職位說明書的內(nèi)容及寫法體能要求無特殊要求久站久坐強(qiáng)壯精力高度集中“要求身體健康、精力充沛”其實(shí)就是“無特殊要求”。 職位說明書的內(nèi)容及寫法所用工具及設(shè)備“自動化機(jī)器設(shè)備”“包裝設(shè)備”“一般辦公室設(shè)備（即電話、電腦、傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)等）”“機(jī)械工具”“一般鉗工工具” 職位說明書的內(nèi)容及寫法工作環(huán)境特征“悶熱”“潮濕”“無菌，對白細(xì)胞數(shù)量有輕微影響?！薄稗k公室，對身心健康無不良影響?！薄案叱粞醐h(huán)境，對身心健康有一定不良影響?！?職位說明書的內(nèi)容及寫法工作時

24、間特征“正常上下班”“需要經(jīng)常加班”“ 需要經(jīng)常外出”“ 需要經(jīng)常出差”“ 需要經(jīng)常倒班”“午休時間不能保證”職位說明書的內(nèi)容及寫法有密切關(guān)系的其他崗位和人員本部門的公司內(nèi)其他部門的公司以外的寫職位名稱或機(jī)構(gòu)名稱“經(jīng)常與車間質(zhì)檢員、生產(chǎn)供應(yīng)部倉管員、公司辦公室檔案管理員、稅務(wù)局、財政局進(jìn)行聯(lián)絡(luò)”。 職位說明書的內(nèi)容及寫法字體：標(biāo)題為“云南白藥集團(tuán)股份有限公司職位說明書”，創(chuàng)藝簡魏碑，三號，加粗，居中。其后，用8個空格，然后為“編號：”，字體同正文。正文的字體為宋體，五號，兩端對齊方式。段落：均為單倍行距。邊框和底紋：職位說明書用表格形式。表格的邊框?yàn)?磅實(shí)線。表格內(nèi)部各線條，除了為美觀和表達(dá)意

25、義之外的，也均為實(shí)線，粗細(xì)為0.5磅。在工作目標(biāo)與職責(zé)、工作內(nèi)容、任職資格這三項(xiàng)標(biāo)題的單元格，用-12.5%的灰色底紋。項(xiàng)目編號和符號：在工作內(nèi)容中，對任職者的多項(xiàng)工作內(nèi)容進(jìn)行排列，一般用項(xiàng)目編號的辦法。編號用Times New Roman體阿拉伯?dāng)?shù)字，后用漢字頓號隔開。為美觀和清楚起見，段落格式中設(shè)定“懸掛縮進(jìn)”0.55厘米。制表位為0.75厘米。在編號為10號以后的內(nèi)容中，制表位為0.90厘米。 格式要求舉例職位說明書的內(nèi)容樣板-1基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級職位；（3）所屬部門；（4）工資等級；（5）工資水平；（6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述工作概要工作

26、活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說明對事不對人盡可能具體，可操作表述準(zhǔn)確剔除廢話任職資格與崗位責(zé)任對應(yīng)建立工作系統(tǒng)，完善任務(wù)與崗位的關(guān)系九、編寫職位說明書注意事項(xiàng)工作分析小結(jié)掌握工作分析的概念及工作分析包含的信息明確工作分析的目的和作用掌握工作分析的方法掌握工作分析的程序會制作職務(wù)分析說明書擬設(shè)計某公司某崗位的工作說明書人力資源管理第五講 招聘Recruitment and Selection 招聘(Recruitment and Selection)含義 招聘是指

27、通過各種信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到組織的過程。（定義一)招募聘用目的和結(jié)果基礎(chǔ)和前提招聘 現(xiàn)代人力資源管理中的招聘是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和完成任務(wù)，由人力資源部、用人部門和其他部門按照科學(xué)的方法，運(yùn)用先進(jìn)的手段，選拔崗位所需要的員工的過程。(定義二） 招聘(Recruitment and Selection)含義招聘的原則公開原則競爭原則平等原則量才原則全面原則效率原則守法原則招聘的作用(P92)招聘工作對組織發(fā)展的影響 招聘工作對組織形象的影響 招聘工作對人員流動的影響 招聘工作對管理費(fèi)用的影響 招聘的備選方案加班轉(zhuǎn)包應(yīng)急工租賃實(shí)習(xí)招聘程序人力資源計劃職位說明書招聘計劃

28、 時間 崗位及人數(shù) 任職資格招聘活動 了解市場 發(fā)布信息 接受申請甄 選 初步篩選 筆試 面試 其他測試錄 用 做出決策 發(fā)出通知評 價 思路 程序 效率 方法招聘理念招聘來源招聘途徑內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔橫向調(diào)動輪崗重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報人才儲備 來源 方法廣告（媒體選擇與設(shè)計） AIDA：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動借助中介機(jī)構(gòu)上門招聘推薦方法招聘途徑外部招聘簡單評價：近期報紙上的一則招聘廣告 文件簍測試法 無首領(lǐng)小組討論法 商業(yè)游戲信息收集技術(shù)工作模擬個人自信心組織領(lǐng)導(dǎo)能力計劃能力書寫表達(dá)能力決策能力對風(fēng)險態(tài)度經(jīng)營管理能力主動性說服力表達(dá)能力自信程度承擔(dān)壓力能力精力人際交往

29、能力分析能力風(fēng)險態(tài)度決策能力相關(guān)經(jīng)驗(yàn) 經(jīng)營管理技巧：文件簍測試法 人際關(guān)系技巧：無首領(lǐng)小組討論法 智力狀況：筆試方法（心理測試） 工作動機(jī)：想象能力測驗(yàn)法、面試、模擬 職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測驗(yàn)法、面試、性格考查 依賴他人的程度：想象能力測驗(yàn)法核心：幾種測評方法的綜合信息收集技術(shù)評價中心面試的影響因素 第一印象（首因效應(yīng)，倉促結(jié)論） 對比效應(yīng) 暈輪效應(yīng)(halo effect) 面試者缺乏工作的相關(guān)知識 雇傭的壓力 非言語行為的影響信息收集技術(shù)面試招聘小結(jié)掌握招聘的含義及原則明確招聘的作用了解招聘的備選方案掌握招聘過程明確招聘途徑了解網(wǎng)上招聘的優(yōu)劣應(yīng)用：案例分析，根據(jù)材料判斷并分析案例公司應(yīng)采

30、取哪種招聘方式人力資源管理第六講 培訓(xùn)（Training）李艷紅一、培訓(xùn)的含義培訓(xùn)是發(fā)展雇員知識、技巧、行為和態(tài)度，以有助于達(dá)到組織目標(biāo)的系統(tǒng)化過程。教材P223二、培訓(xùn)的作用知識技能培訓(xùn)項(xiàng)目態(tài)度行為績效動機(jī)培訓(xùn)的作用模型培訓(xùn)的作用 改進(jìn)在現(xiàn)有職位的工作業(yè)績 為今后可能的提升做準(zhǔn)備 調(diào)動員工的積極性 響應(yīng)環(huán)境的變化 建立優(yōu)秀企業(yè)文化培訓(xùn)的類型外派培訓(xùn)崗前培訓(xùn)在崗培訓(xùn)三、培訓(xùn)的類型崗前培訓(xùn)入職培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)晉升培訓(xùn)資質(zhì)培訓(xùn)在崗培訓(xùn)更新知識、掌握新技能的培訓(xùn)以改善績效考核為依據(jù)的培訓(xùn)四、培訓(xùn)需求分析產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因（1）企業(yè)經(jīng)營方向的變化（2）工作環(huán)境和崗位變化（3）企業(yè)員工的人員變化（4）企業(yè)績

31、效低下五、培訓(xùn)計劃的主要內(nèi)容Why 目的、培訓(xùn)目標(biāo)Whom 培訓(xùn)需求、培訓(xùn)對象What 培訓(xùn)內(nèi)容How 培訓(xùn)形式和方式培訓(xùn)教師When 培訓(xùn)時間Where 培訓(xùn)地點(diǎn)Who 培訓(xùn)組織人考評方式計劃變更或調(diào)整方式培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算簽發(fā)人六、培訓(xùn)計劃的制定過程分析確定培訓(xùn)需求明確培訓(xùn)目的確定培訓(xùn)目標(biāo)選擇確定培訓(xùn)對象確定培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)形式和方式選擇培訓(xùn)教師選擇培訓(xùn)時間確定培訓(xùn)地點(diǎn)明確培訓(xùn)組織人考評方式培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算明確后勤保障工作編寫培訓(xùn)計劃七、培訓(xùn)計劃的實(shí)施過程做好培訓(xùn)準(zhǔn)備工作合理安排培訓(xùn)進(jìn)程發(fā)出通知組織培訓(xùn)反饋與修正培訓(xùn)結(jié)果評估八、常見培訓(xùn)效果評估模型（1）柯克帕特里克的四級評估方法級別問題反應(yīng)學(xué)習(xí)行為結(jié)

32、果學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的哪些方面感到滿意？學(xué)員從培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了什么？通過培訓(xùn)，學(xué)員的行為是否發(fā)生了變化？行為和變化是否對組織產(chǎn)生了積極的影響？（2）菲力普斯的五級投資回報率模型反應(yīng)和既定 的活動學(xué)習(xí)在工作中的 應(yīng)用業(yè)務(wù)結(jié)果投資回報率級別簡要的解釋評估學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)以及略述實(shí)施的明確計劃。評估技能、知識或觀念的變化。評估工作中行為的變化以及對培訓(xùn)資料的確切應(yīng)用。評估培訓(xùn)項(xiàng)目對業(yè)務(wù)的影響。評估培訓(xùn)結(jié)果的傾向價值以及培訓(xùn)項(xiàng)目的成本往往用百分比來表示。需求動意需求分析確認(rèn)培訓(xùn)確定內(nèi)容受訓(xùn)人員分析確認(rèn)培訓(xùn)方式受訓(xùn)考核獎 懲培訓(xùn)總結(jié) 資料歸檔應(yīng)用反饋培 訓(xùn)內(nèi)培并選定教師選擇、確定培訓(xùn)形式、方式培訓(xùn)內(nèi)容分

33、析否定動意確定受訓(xùn)人員核定費(fèi)用確定時間理責(zé)任人訓(xùn)的組織管選擇該項(xiàng)培外 聘大綱和教材選定、購買、編輯培訓(xùn)組織管理考評培訓(xùn)教師考評需求確認(rèn)培訓(xùn)計劃教學(xué)設(shè)計實(shí)施培訓(xùn)培訓(xùn)反饋培訓(xùn)流程圖（1）減少焦慮感（2）獲得尊重感（3）培養(yǎng)歸屬感（淺、中、深）（4）獲得職業(yè)生活必需的相關(guān)信息（5）明確工作職責(zé)，適應(yīng)職業(yè)工作程序，掌握初步操作技能。九、新員工導(dǎo)向的作用(6)被一定的團(tuán)體接納，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識與合作 精神。(7)通過一定的態(tài)度改變和行為整合活動，促 使新員工轉(zhuǎn)變角色，由局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人。(8)為招聘、甄選、錄用和職業(yè)管理提供信息反饋。4新員工導(dǎo)向的作用十、新員工導(dǎo)向的內(nèi)容1. 必要的接納儀式2.企業(yè)概況與

34、前景介紹 可以通過領(lǐng)導(dǎo)人講話、員工手冊、內(nèi)部刊物、視聽材料等傳遞。3.企業(yè)理念 產(chǎn)品服務(wù)、薪金夢想。包括使命、經(jīng)營管理理念、事業(yè)領(lǐng)域。由總經(jīng)理等高層管理人員實(shí)施4.相關(guān)法律與企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn) 人力資源部實(shí)施5.職位知識、職位技能與職位必備培訓(xùn) 部門主管和資深員工實(shí)施二、新員工導(dǎo)向的內(nèi)容6.新員工文件袋檢查清單（1）公司最新組織結(jié)構(gòu)圖及公司未來組織結(jié)構(gòu)圖工廠廠區(qū)圖有關(guān)本工業(yè)、本企業(yè)或本職工作的重要概念與術(shù)語政策手冊副本合同副本工作說明書及工作目標(biāo)副本企業(yè)公休日表小額優(yōu)惠表績效評估的表格、日期、程序副本6.新員工文件袋檢查清單（2）其他表格副本（如班車時間表、費(fèi)用報銷表）在職培訓(xùn)機(jī)會表信息來源渠道

35、表處理緊急情況和防止事故的詳細(xì)步驟重要的內(nèi)部刊物樣本重要人物和各部門的電話、辦公地點(diǎn)保險計劃副本職業(yè)發(fā)展路徑表 小結(jié)掌握并深刻領(lǐng)會培訓(xùn)含義、作用了解培訓(xùn)的類型知道培訓(xùn)需求分析包括哪些方面掌握培訓(xùn)計劃的制定過程、培訓(xùn)計劃的內(nèi)容、計劃的實(shí)施、計劃的評估掌握新員工導(dǎo)向的作用及主要內(nèi)容試述企業(yè)培訓(xùn)計劃的制定及實(shí)施第七講 職業(yè)生涯規(guī)劃Career Paths一、職業(yè)生涯概念職業(yè)生涯又稱職業(yè)發(fā)展，是一個人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成的整個過程。二、職業(yè)發(fā)展階段1、探索階段（25歲以前）定位、跳槽率高2、確立階段（25-45歲）立業(yè)、晉升欲強(qiáng)3、維持階段（45-60

36、歲）保位、權(quán)威意識/元老意識4、下降階段（60歲以后）退休、健康與休閑三、職業(yè)生涯設(shè)計個人職業(yè)計劃：個人為在自己的職業(yè)生涯中得到順利的成長和發(fā)展，而制定的自己成長、發(fā)展和不斷追求滿意的計劃。（企業(yè)）職業(yè)計劃：也叫職業(yè)管理，即企業(yè)為了不斷地增強(qiáng)員工的滿意感并使其能與企業(yè)的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定和協(xié)調(diào)有關(guān)員工個人成長、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計劃的過程。我想往哪一路線發(fā)展？價值、理想、成就、動機(jī)、 興趣我適合往哪一路線發(fā)展？智慧、技能、情商、學(xué)歷、性格我可以往哪一路線發(fā)展？組織環(huán)境、社會環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境自己的人生目標(biāo)分析自己與他人的優(yōu)劣分析挑戰(zhàn)與機(jī)會分析目標(biāo)取向機(jī)會取向能力取向職業(yè)趨

37、向生涯路線確定！員工個人職業(yè)生涯設(shè)計四、職業(yè)生涯設(shè)計流程自我評估實(shí)際檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)設(shè)置行動規(guī)劃職業(yè)生涯建議審慎選擇第一項(xiàng)職務(wù)不要在最初的職務(wù)上停留太久找個導(dǎo)師在組織內(nèi)部保持流動性考慮橫向發(fā)展對個人職業(yè)生涯建議不要輕易進(jìn)行工作流動注意培養(yǎng)自己的職業(yè)能力建立恰當(dāng)?shù)纳鐣P(guān)系有長遠(yuǎn)的職業(yè)眼光對個人職業(yè)管理側(cè)重點(diǎn)初期（介入階段）：促進(jìn)雇員的組織化早期（成長階段）：讓新員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作中期（成熟階段）訓(xùn)練中年員工去幫助年輕員工解決或防止中年員工的知識老化問題晚期（老年）：破除偏見對組織幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)計劃招聘中注意職業(yè)興趣提供一定的工作輪換培訓(xùn)考核中關(guān)注職業(yè)發(fā)展公平競爭的機(jī)會對組織小結(jié)識記職業(yè)生涯、職業(yè)

38、生涯規(guī)劃概念了解職業(yè)生涯發(fā)展階段掌握職業(yè)生涯設(shè)計流程了解對個人及組織職業(yè)生涯的建業(yè)試述如何設(shè)計個人的職業(yè)生涯人力資源管理第八講 績效考核Performance Appraisal收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。一、績效考核概念二、績效考核目的通過正確的指導(dǎo)，強(qiáng)化下屬已有的正確行為；克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績效；為晉升、薪酬、獎金分配、人事調(diào)整等人力資源管理活動提供可靠的決策依據(jù)；強(qiáng)化管理者的責(zé)任意識，不斷提高他們的管理藝術(shù)和管理技巧，提高組織的管理績效；通過對考核結(jié)果的合理運(yùn)用，營造一個激勵員工

39、奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供公平的機(jī)會，使他們始終保持不斷發(fā)展的能力?？己巳肆Y源規(guī)劃人員培訓(xùn)薪酬確定人員激勵三、績效考核的應(yīng)用人員調(diào)配人員招聘績效考核的應(yīng)用1、人力資源規(guī)劃 通過考核，為企業(yè)提供總體人力資源質(zhì) 量優(yōu)劣程度的確切情況，獲得員工晉升 和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為企業(yè)未來的 發(fā)展制定人力資源規(guī)劃；2、招聘和選擇 根據(jù)績效考核，可以確認(rèn)招聘和選擇員工采用何種評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以便提高績效的預(yù)測效度，提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。 如： 1）知識 2）經(jīng)驗(yàn)和技能 3）性格及其他心理品質(zhì)3、人力資源培訓(xùn) 根據(jù)績效評價的結(jié)果，分別制定員工在 培訓(xùn)和發(fā)展方面的特定需要，以便最大

40、限度地發(fā)展他們的優(yōu)點(diǎn)，使缺點(diǎn)最小化。 實(shí)現(xiàn)： 1）提高培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本； 2）實(shí)現(xiàn)適才適所； 3）在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，幫助員工 4）發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。4、薪酬方案的設(shè)計與調(diào)整 績效評價的結(jié)果為報酬的合理化提供決 策的基礎(chǔ)，使企業(yè)的報酬體系更加公平 化、客觀化，并具有良好的激勵作用。 如： 1）提薪的標(biāo)準(zhǔn)和提薪的方式； 2）獎金的標(biāo)準(zhǔn)和分配方式； 3）為有貢獻(xiàn)的人追加特別福利和 保險等。5、正確處理內(nèi)部員工關(guān)系 公平的績效評價，為員工在提薪、獎懲、 晉升、降級、調(diào)動、辭退等重要人力資 源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù)，減少 人為因素對管理的影響，因而能夠保持 組織內(nèi)部員工的相互關(guān)

41、系于可靠的管理 基礎(chǔ)之上。6、對員工潛在能力的認(rèn)識 員工潛在能力的狀況是預(yù)測員工未來工 作績效的重要依據(jù)。組織的未來發(fā)展， 在很大程度上依賴員工潛在能力的發(fā)展 空間。 四、 績效考核的方法： A、關(guān)鍵事件法 B、敘述法 C、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法 D、圖表尺度法 E、目標(biāo)管理法 F、強(qiáng)制選擇法注意：考核的生命線：雙向溝通考核初期：確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式；考核期間：建立并保持相適應(yīng)的各種暢通的溝通渠道，及時交流意見；考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談，就考核結(jié)果及其原因、成績與問題及改進(jìn)措施進(jìn)行溝通。五、績效考核可能失敗的10個原因管理者缺乏雇員實(shí)際績效的相關(guān)信息評價雇員績效的標(biāo)準(zhǔn)不明確管理者不嚴(yán)

42、肅地執(zhí)行考核考核系統(tǒng)未經(jīng)管理者與員工討論管理者在考核過程中的不誠實(shí)管理者缺乏考核技能雇員沒有得到及時的考核反饋沒有獎勵優(yōu)秀績效的資源對雇員發(fā)展考慮很少管理者在評價過程中用模糊的語言識記績效考核概念明確績效考核的目的掌握績效考核的方法績效考核體系的設(shè)計試述績效考核的應(yīng)用績效考核小結(jié)：人力資源管理第九講薪酬管理Compensation Management 一、薪酬概念組織對員工為組織所做的貢獻(xiàn)包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝。二、薪酬的四種基本構(gòu)成工資：勞動的價格。獎金：對職工超額勞動的報酬。津貼與補(bǔ)貼：對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消

43、耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼。福利：對職工生活的照顧。三、影響薪酬的因素內(nèi)在因素職務(wù)的高低技術(shù)和訓(xùn)練水平工作的時間性工作環(huán)境（危險性、舒適性）年齡與工齡影響薪酬的因素外在因素生活費(fèi)用與物價水平企業(yè)負(fù)擔(dān)能力地區(qū)和行業(yè)間的工資水平勞動力市場的供求狀況勞動力的潛在替代物風(fēng)俗習(xí)慣四、薪酬制定的基本過程確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計與職務(wù)分析職務(wù)評價工資結(jié)構(gòu)設(shè)計企業(yè)文化及策略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，職務(wù)說明書確定付酬因素選擇評價方法確定并繪出工資結(jié)構(gòu)線工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整行業(yè)及地區(qū)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的

44、確定競爭力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等五、現(xiàn)代薪酬管理理念-1金錢是一種最容易被夸大、效果最差、花費(fèi)最昂貴， 也最為復(fù)雜的激勵工具。 金錢對如下四種人比較有效雅皮士(他們的理想生活方式需要大批金錢)拼命往上者（窮人想擠進(jìn)上流社會）賺錢狂（他們生活的全部意義就是賺錢）追求成就者（成就第一，金錢第二，但金錢應(yīng)與其成就相當(dāng)）以上四類人加起來也不到就業(yè)者總數(shù)的50%(美國管理學(xué)家Saul W.Gellermar)現(xiàn)代薪酬管理理念-2工作的報酬就是工作本身。當(dāng)人們在工作中感受到無窮的樂趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和獎金就變得微不足道了。作為經(jīng)理，你的主要職責(zé)就是讓那些不完美的普通人發(fā)揮出最大的潛力。韓國三星集團(tuán)創(chuàng)始人李秉哲把80%以上的時間花在“因才施用”上?，F(xiàn)代薪酬管理理念-3薪酬管理，最根本的就是對勞動生產(chǎn)率的管理，即對勞動效率的管理。薪酬管理應(yīng)與嚴(yán)格、科學(xué)的考核制度相配合 “人少是個寶”，“人多就是災(zāi)”