人力資源總結(jié)166876課件

1、人力資源管理期末總結(jié)李艷紅本課程講授內(nèi)容人力資源內(nèi)涵人力資源管理概述人力資源規(guī)劃工作分析招聘培訓(xùn)職業(yè)生涯管理績(jī)效考核薪酬與福利第一講 人力資源的內(nèi)涵一、人力資源(HR) 定義（一）：指在一定的領(lǐng)域或社會(huì)組織內(nèi)全部勞動(dòng)人口擁有的勞動(dòng)能力的總和。 理解：人口資源、勞動(dòng)力資源、人才資源 人力資源的數(shù)量、質(zhì)量數(shù)量+質(zhì)量定義（二）：指人擁有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、健康等“共性化”要素和個(gè)性、興趣、價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等“個(gè)性化”要素以及態(tài)度、努力、情感等“情緒化”要素的有機(jī)組合。第一講 人力資源的內(nèi)涵二、特點(diǎn)生物性社會(huì)性主觀能動(dòng)性雙重性生產(chǎn)性和消費(fèi)性再生性時(shí)效性延續(xù)性第一講 人力資源的內(nèi)涵三、人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展

2、中的作用1.人力資源是第一資源2.人力資源與現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)第一講 人力資源的內(nèi)涵小結(jié)：掌握人力資源的內(nèi)涵深刻理解并掌握人力資源的特點(diǎn)了解人力資源在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用收集資料，分析中國(guó)現(xiàn)階段人力資源現(xiàn)狀 一、概念宏觀人力資源管理：對(duì)社會(huì)整體的人力資源的計(jì)劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應(yīng)社會(huì)再生產(chǎn)的要求，保證社會(huì)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展。微觀人力資源管理：運(yùn)用科學(xué)的方法，在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，以人力資源戰(zhàn)略、規(guī)劃和職位分析為基礎(chǔ)，對(duì)人力資源進(jìn)行獲取和配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、考核與激勵(lì)、規(guī)范與約束、安全與保障、凝聚與整合等，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工價(jià)值的過(guò)程。 第二講 人力資源管理概論二、目標(biāo)

3、 增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值三、主要內(nèi)容人力資源管理有關(guān)理論人力資源規(guī)劃工作分析招聘培訓(xùn)職業(yè)生涯績(jī)效考核薪酬管理勞動(dòng)保護(hù)與勞動(dòng)關(guān)系企業(yè)文化與人力資源管理人力資源管理是“管人”的全新階段勞工管理雇傭管理人事與勞動(dòng)管理人力資源管理四、發(fā)展當(dāng)前中國(guó)企業(yè)人力資源管理狀況缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃。缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考評(píng)體系。信息溝通體系影響了員工參與管理。缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作。缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)手段，報(bào)酬制度尚未完整、健全。距離“以人為中心”的理念尚遠(yuǎn)。趙曙明，中國(guó)企業(yè)人力資源管理，南京大學(xué)出版社五、傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理六、未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)由戰(zhàn)術(shù)性向戰(zhàn)略性人力

4、資源轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理工作外包化趨勢(shì)日益明顯人力資本的投資將不斷增大人口老齡化的趨勢(shì)明顯，開(kāi)發(fā)老年人潛在的人力資源大勢(shì)所趨人才流動(dòng)速度加快六、未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)人力資源開(kāi)發(fā)成為培育企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉人力資源總監(jiān)的地位將會(huì)迅速上升，管理責(zé)任將不斷下移女性企業(yè)家人數(shù)將不斷增加開(kāi)發(fā)企業(yè)能力，倡導(dǎo)“以人為本”的價(jià)值觀工作方式將會(huì)將會(huì)發(fā)生根本性的變革 七、人力資源管理者 人力資源管理者的角色專(zhuān)家角色宣導(dǎo)者角色提升員工業(yè)績(jī)的角色戰(zhàn)略合作伙伴的角色技能認(rèn)為重要變化的管理49.6%團(tuán)隊(duì)42.1%傳統(tǒng)人力資源管理技能37.4%咨詢(xún)和溝通33.8%一般管理32.4%業(yè)務(wù)32.4%國(guó)際和跨文化管理24.4%人力資源管理

5、的概念和理論17.2%七、人力資源管理者未來(lái)的人力資源管理者應(yīng)掌握的技能七、人力資源管理者未來(lái)的人力資源管理者應(yīng)掌握的技能業(yè)務(wù)技能 人力資源管理技能 變革的技能 人際信任 小結(jié)：掌握人力資源管理的概念及目標(biāo)掌握人力資源管理的內(nèi)容了解人力資源管理的發(fā)展歷程明確人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)掌握人力資源部職能及人力資源管理者的要求試述人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要意義人力資源管理第三講 人力資源規(guī)劃Human Resource Planning第三講 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的概念誰(shuí)來(lái)做人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃的制定過(guò)程人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的具體技術(shù)企業(yè)為確保自身在未來(lái)對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量

6、上的需要并使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)期利益，根據(jù)自身在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源等方面的政策和措施的過(guò)程。參考P52定義一、什么是人力資源規(guī)劃二、人力資源規(guī)劃的意義在人力資源方面確保實(shí)施企業(yè)目標(biāo)明確了人力資源方面需要做的工作對(duì)企業(yè)需要的人力資源做適當(dāng)儲(chǔ)備對(duì)企業(yè)緊缺人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)預(yù)警使管理層和員工更加清楚要達(dá)到的 HRM目標(biāo)及政策三、影響人力資源規(guī)劃的因素宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)企業(yè)管理層更迭政府的政策法規(guī)技術(shù)、設(shè)備條件的變化企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況企業(yè)人力資源部門(mén)的人員素質(zhì)搜集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)確定人員凈需求確定人力資源目標(biāo)制定具體規(guī)劃對(duì)人

7、力資源規(guī)劃的審核與評(píng)估四、人力資源規(guī)劃的過(guò)程五、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃晉升規(guī)劃：晉升比率、平均年資、晉升時(shí)間補(bǔ)充規(guī)劃培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃配備規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃退休解聘規(guī)劃薪酬與福利規(guī)劃勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法（比率分析，Ratio Analysis）德?tīng)柗品ǎ―elphi Method）回歸分析馬爾可夫分析計(jì)算機(jī)模擬法替換單法趨勢(shì)分析（Trend Analysis）學(xué)習(xí)曲線（進(jìn)步指數(shù)）預(yù)測(cè)管理人員判斷六、人力資源需求與供給預(yù)測(cè)技術(shù)人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法（P61）描述法德?tīng)柗品ǎ≒60）人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：利用現(xiàn)有情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司的人

8、員需求加以預(yù)測(cè)?？梢圆捎谩白韵露稀焙汀白陨隙隆眱煞N方式?！白韵露稀本褪怯芍本€部門(mén)經(jīng)理向自己的上級(jí)主管提出用人要求和建議，征得上級(jí)主管同意；“自上而下”就是公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標(biāo)和建議，然后由各級(jí)部門(mén)自行確定用人計(jì)劃。最好的方法是將兩種方法結(jié)合起來(lái)運(yùn)用。人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法 描述法：指人力資源計(jì)劃人員可以通過(guò)本企業(yè)組織在未來(lái)某一時(shí)期的有關(guān)具體因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)。從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來(lái)的人力資源需求預(yù)測(cè)規(guī)劃。人力資源規(guī)劃人員可以根據(jù)不同的描述和假設(shè)的情況預(yù)測(cè)和制定出相應(yīng)的人力資源需求備選方案。但是，這種方法不適于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)，因?yàn)闀r(shí)間跨度越長(zhǎng)，對(duì)環(huán)境變化的

9、各種不確定因素就更難以進(jìn)行描述和假設(shè)。人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法 德?tīng)柗品ǎ河纸袑?zhuān)家評(píng)估法，美國(guó)蘭德公司在40年代末提出。一般采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，聽(tīng)取專(zhuān)家對(duì)未來(lái)人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過(guò)多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見(jiàn)。它是一種定性預(yù)測(cè)方法。這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測(cè)，也可以用來(lái)預(yù)測(cè)部門(mén)人力資源需求，它的目標(biāo)是通過(guò)綜合專(zhuān)家們各自的意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。德?tīng)柗品ǖ墓ぷ鞑襟E：分四輪進(jìn)行。第一輪：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專(zhuān)家組， 準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專(zhuān)家意見(jiàn)。第二輪：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題， 交付專(zhuān)家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)速理

10、。第三輪：修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專(zhuān)家的意見(jiàn)。第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的 基礎(chǔ)上，請(qǐng)專(zhuān)家提出最后意見(jiàn)及根據(jù)。德?tīng)柗品ǖ脑瓌t給專(zhuān)家充分信息，使其能作出判斷所問(wèn)的問(wèn)題應(yīng)是專(zhuān)家能答復(fù)的問(wèn)題（如不問(wèn)絕對(duì)數(shù)而問(wèn)相對(duì)數(shù)，側(cè)重關(guān)鍵雇員）不要求精確使過(guò)程盡可能簡(jiǎn)化，不要問(wèn)沒(méi)有必要的問(wèn)題保證所有專(zhuān)家能從同一角度理解雇員分類(lèi)和其他定義人力資源需求的定量的方法：（1）轉(zhuǎn)換比率法；（p61）（2）人員比率法；（3）趨勢(shì)外推法；（p62）（4）回歸分析法；（p62）（5）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法；（6）灰色預(yù)測(cè)模型法；（7）生產(chǎn)模型法；（8）馬爾可夫分析法；（9）定員定額分析法；（10）計(jì)算機(jī)模擬法。人力資源需求

11、的定量的方法轉(zhuǎn)換比率法： 首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)（或任務(wù)量）估計(jì)組織所需要的一線生產(chǎn)人員（或業(yè)務(wù)員）的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來(lái)估計(jì)秘書(shū)、財(cái)務(wù)人員和人力資源人員等輔助人員的數(shù)量。目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人員的需求，這是一種適合于短期需求預(yù)測(cè)的方法。 這種方法存在有兩個(gè)缺陷，一是進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量、目前人均業(yè)務(wù)量和生率的增長(zhǎng)率進(jìn)行精確的估計(jì)；二、是這種預(yù)測(cè)方法只考慮了員工需求的總量， 沒(méi)有說(shuō)明其中不同類(lèi)別員工需求的差異。人力資源需求的定量的方法人員比率法：采用這種方法，首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)（例如：技術(shù)人員與管理人員）的比例，然后把據(jù)可預(yù)見(jiàn)的變量計(jì)算出所需的各類(lèi)人員數(shù)

12、量。這種方法假設(shè)過(guò)去的人員數(shù)量與配置是完全合理的，而且生產(chǎn)率不變，其應(yīng)用范圍有較大的局限性。過(guò)去管理基礎(chǔ)較差的企業(yè)，可以參考標(biāo)杠企業(yè)的一般情況。人力資源需求的定量的方法趨勢(shì)外推法：又稱(chēng)時(shí)間序列法，是定量預(yù)測(cè)技術(shù)的一種，其實(shí)質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時(shí)間變化的趨勢(shì)具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申，即從過(guò)去延伸將來(lái)，從而達(dá)到對(duì)人力資源的未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測(cè)的目的。其通用回歸模型可表示為： y=a+bt人力資源需求的定量的方法回歸分析法： 就是根據(jù)事物發(fā)展未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測(cè)方法，又稱(chēng)回歸模型預(yù)測(cè)法或因果法，應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)、科技預(yù)測(cè)和企業(yè)分資

13、源預(yù)測(cè)等。一般而言，在做回歸分析時(shí)，分析人員通常會(huì)同時(shí)選取多種策略和方法進(jìn)行回歸，在分析的過(guò)程中選取擬合度最優(yōu)的策略進(jìn)行擬合。人力資源需求的定量的方法經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型： 這種方法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表現(xiàn)出來(lái)，依些模型及主要因素變量，來(lái)預(yù)測(cè)公司員工需求。這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)好的大公司采用。人力資源需求的定量的方法趨勢(shì)外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是趨勢(shì)外推法最簡(jiǎn)單，其自變量只有一個(gè)，即時(shí)間變量；回歸分析法也比較簡(jiǎn)單，不考慮不同自變量之間的相互影響；而經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用。人力資源

14、需求的定量的方法灰色預(yù)測(cè)模型法： 灰色預(yù)測(cè)模型法本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同是，經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法對(duì)數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測(cè)模型法能對(duì)既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)。在實(shí)際工作中很難收集到很完整的數(shù)據(jù)，因此灰色預(yù)測(cè)模型法受到越來(lái)越多的人的青睞。人力資源需求的定量的方法生產(chǎn)模擬法： 根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)，它主要根據(jù)是道格拉生產(chǎn)函數(shù)。如果知道企業(yè)的產(chǎn)出水平就能知道企業(yè)人力資源需求量。人力資源供給的預(yù)測(cè)方法人力資源信息庫(kù)管理人員接替模型馬爾可夫模型馬爾可夫分析法： 主要思路是通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來(lái)的人事變

15、動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。它實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣，使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源變化。小結(jié)掌握人力資源規(guī)劃的概念了解人力資源規(guī)劃的意義、影響規(guī)劃的因素明確人力資源規(guī)劃的制定過(guò)程熟悉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容掌握并能熟練應(yīng)用人力資源規(guī)劃的具體技術(shù)試述人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理中的重要意義人力資源管理第四講 工作分析Job Analysis一、工作分析的概念工作分析，或稱(chēng)職務(wù)分析（job analysis），它是指完整地確認(rèn)工作整體，以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過(guò)程。工作分析所包含的信息職務(wù)設(shè)

16、置的主要目的主要職責(zé)、任務(wù)、權(quán)力職務(wù)的隸屬關(guān)系工作條件所需知識(shí)和技能工作分析所應(yīng)包含的信息-7W1、用誰(shuí)（Who）2、做什么（What）3、何時(shí)（When）4、在哪里（Where）5、如何（How）6、為什么（Why）7、為誰(shuí)（For whom）二、工作分析的目的-1促使工作的名稱(chēng)與含義在整個(gè)組織中表示特定而一致的意義，實(shí)現(xiàn)工作用語(yǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化。確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。確定員工錄用與上崗的最低條件。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù)。確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派。工作分析的目的-2獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿(mǎn)、工作效率

17、下降的原因。為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制。辨明影響安全的主要因素，以及時(shí)采取有效措施，將危險(xiǎn)降至最低。為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。三、工作分析的應(yīng)用人員招聘與甄選人力資源規(guī)劃考核與培訓(xùn)公平的薪酬體系有效的監(jiān)督勞動(dòng)保護(hù)任務(wù)責(zé)任職責(zé)技能工作規(guī)范工作說(shuō)明工作分析能力知識(shí)人力資源計(jì)劃招 聘選 擇人力資源開(kāi)發(fā)績(jī) 效 評(píng) 估報(bào) 酬 和 福 利安 全 與 健 康勞 動(dòng) 關(guān) 系人力資源研究均 等 就 業(yè)工作分析：人力資源管理的最基本工具四、工作分析的方法觀察法工作實(shí)踐典型事例法座談法寫(xiě)實(shí)法問(wèn)卷法關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征和事件。

18、關(guān)鍵事件記錄包括：導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景；員工特別有效或多余的行為；關(guān)鍵行為的后果；員工自己能否支配和控制上述后果。在大量收集關(guān)鍵事件后，對(duì)它們進(jìn)行分類(lèi)，總結(jié)出該工作的關(guān)鍵特征和行為要求。工作分析的方法關(guān)鍵事件法觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時(shí)長(zhǎng)或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對(duì)象可能持懷疑、保留態(tài)度；對(duì)提問(wèn)要求高；易失真問(wèn)卷調(diào)查法費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析對(duì)問(wèn)卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致實(shí)地工作法短期內(nèi)可掌握的工作不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作關(guān)鍵事件法可揭示工作的動(dòng)態(tài)

19、性，生動(dòng)具體費(fèi)時(shí)；難以形成對(duì)一般性工作行為的總的概念各種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)工作日記法信息詳細(xì)，可靠性高主觀色彩較濃，使記錄客觀性和準(zhǔn)確性受到一定程度影響五、收集工作分析資料的人員選擇工作分析專(zhuān)家主管任職者選擇由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行工作分析，往往比選擇工作分析的方法更加重要。六、工作分析的程序準(zhǔn)備階段明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；向有關(guān)人員宣傳、解釋?zhuān)桓鳛楹献鲗?duì)象的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們做好心理準(zhǔn)備；按精簡(jiǎn)、高效的原則組成工作小組；確定調(diào)查、分析對(duì)象的樣本，同時(shí)考慮樣本的代表性；制定工作計(jì)劃，確定工作的基本難度。調(diào)查階段編制調(diào)查提綱，確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法；廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)；對(duì)重

20、點(diǎn)內(nèi)容做重點(diǎn)、細(xì)致調(diào)查；要求被調(diào)查員工對(duì)各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級(jí)評(píng)定工作分析的程序分析階段仔細(xì)審核收集到的信息創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素完成階段編寫(xiě)“工作說(shuō)明書(shū)”進(jìn)行工作說(shuō)明書(shū)的修改和審核工作分析的程序八、職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容及寫(xiě)法1、工作概況職務(wù)名稱(chēng)編號(hào)所屬部門(mén)職務(wù)等級(jí)工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)日期等等職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容及寫(xiě)法2、工作說(shuō)明責(zé)任范圍及工作要求任職人員需完成的任務(wù)所使用的材料及最終產(chǎn)品需承擔(dān)的責(zé)任與其他人聯(lián)系所接受的監(jiān)督所施予的監(jiān)督職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容及寫(xiě)法工作目標(biāo)與職責(zé)應(yīng)該簡(jiǎn)單、明了，一般不超過(guò)4或5項(xiàng)。核心詞匯

21、：確保、保證、實(shí)現(xiàn)、完成、達(dá)到、負(fù)責(zé)。工作內(nèi)容應(yīng)具體、明確。核心詞匯：對(duì)于管理人員，多用概括性詞匯，如組織、領(lǐng)導(dǎo)、進(jìn)行、審核、考察、決定等；對(duì)于非管理人員，多為具體動(dòng)作詞匯，如：操作、傾倒、開(kāi)動(dòng)、填制、計(jì)算、發(fā)放、檢查、運(yùn)送等。最后一項(xiàng)應(yīng)統(tǒng)一表達(dá)為“完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它任務(wù)”。職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容及寫(xiě)法機(jī)器、設(shè)備及工具列出工作中用到的所有機(jī)器、設(shè)備及輔助性工具等。 工作條件與環(huán)境噪音水平可能遇到的危險(xiǎn)工作場(chǎng)所布局職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容及寫(xiě)法3、資格條件：擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件。受教育水平經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)性別年齡體能要求知識(shí)技能在本公司的工作經(jīng)歷“在本公司工作3年以上?！睂?zhuān)業(yè)技能所必需的工作磨練

22、“從事財(cái)務(wù)或證券工作2年以上?！?職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容及寫(xiě)法培訓(xùn)有兩種情況。對(duì)工作的見(jiàn)習(xí)放入工作經(jīng)歷中如果見(jiàn)習(xí)應(yīng)該是在有經(jīng)驗(yàn)的工作人員的悉心指導(dǎo)下進(jìn)行類(lèi)似學(xué)徒的鍛煉，記為“需進(jìn)行見(jiàn)習(xí)培訓(xùn)4個(gè)月以上”。脫產(chǎn)培訓(xùn)或?qū)ｉT(mén)培訓(xùn)“黨的基本知識(shí)、基本理論學(xué)習(xí)1個(gè)月以上。”“企業(yè)管理知識(shí)培訓(xùn)2周以上。” 職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容及寫(xiě)法專(zhuān)業(yè)技能、證書(shū)與其他能力明確的證書(shū)要求如會(huì)計(jì)證、律師證、鍋爐工上崗證、計(jì)算機(jī)等級(jí)證書(shū)等。如果沒(méi)有這方面要求，則略去，不用寫(xiě)“無(wú)證書(shū)要求”?；局R(shí)、素質(zhì)方面的要求“應(yīng)具備企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)背景”、“應(yīng)具備較強(qiáng)文字表達(dá)能力”、“要求具有高等數(shù)學(xué)知識(shí)”、“要熟練掌握MS-Office系列軟件的使用”

23、、“具備較強(qiáng)的外語(yǔ)水平”等能力方面根據(jù)調(diào)查表概括 “應(yīng)具備較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力、處理人際關(guān)系的能力”、“應(yīng)具備傾聽(tīng)敏感性，能捕捉到談話對(duì)象的內(nèi)心變化” 職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容及寫(xiě)法體能要求無(wú)特殊要求久站久坐強(qiáng)壯精力高度集中“要求身體健康、精力充沛”其實(shí)就是“無(wú)特殊要求”。 職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容及寫(xiě)法所用工具及設(shè)備“自動(dòng)化機(jī)器設(shè)備”“包裝設(shè)備”“一般辦公室設(shè)備（即電話、電腦、傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)等）”“機(jī)械工具”“一般鉗工工具” 職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容及寫(xiě)法工作環(huán)境特征“悶熱”“潮濕”“無(wú)菌，對(duì)白細(xì)胞數(shù)量有輕微影響。”“辦公室，對(duì)身心健康無(wú)不良影響?！薄案叱粞醐h(huán)境，對(duì)身心健康有一定不良影響?！?職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容及寫(xiě)法工作時(shí)

24、間特征“正常上下班”“需要經(jīng)常加班”“ 需要經(jīng)常外出”“ 需要經(jīng)常出差”“ 需要經(jīng)常倒班”“午休時(shí)間不能保證”職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容及寫(xiě)法有密切關(guān)系的其他崗位和人員本部門(mén)的公司內(nèi)其他部門(mén)的公司以外的寫(xiě)職位名稱(chēng)或機(jī)構(gòu)名稱(chēng)“經(jīng)常與車(chē)間質(zhì)檢員、生產(chǎn)供應(yīng)部倉(cāng)管員、公司辦公室檔案管理員、稅務(wù)局、財(cái)政局進(jìn)行聯(lián)絡(luò)”。 職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容及寫(xiě)法字體：標(biāo)題為“云南白藥集團(tuán)股份有限公司職位說(shuō)明書(shū)”，創(chuàng)藝簡(jiǎn)魏碑，三號(hào)，加粗，居中。其后，用8個(gè)空格，然后為“編號(hào)：”，字體同正文。正文的字體為宋體，五號(hào)，兩端對(duì)齊方式。段落：均為單倍行距。邊框和底紋：職位說(shuō)明書(shū)用表格形式。表格的邊框?yàn)?磅實(shí)線。表格內(nèi)部各線條，除了為美觀和表達(dá)意

25、義之外的，也均為實(shí)線，粗細(xì)為0.5磅。在工作目標(biāo)與職責(zé)、工作內(nèi)容、任職資格這三項(xiàng)標(biāo)題的單元格，用-12.5%的灰色底紋。項(xiàng)目編號(hào)和符號(hào)：在工作內(nèi)容中，對(duì)任職者的多項(xiàng)工作內(nèi)容進(jìn)行排列，一般用項(xiàng)目編號(hào)的辦法。編號(hào)用Times New Roman體阿拉伯?dāng)?shù)字，后用漢字頓號(hào)隔開(kāi)。為美觀和清楚起見(jiàn)，段落格式中設(shè)定“懸掛縮進(jìn)”0.55厘米。制表位為0.75厘米。在編號(hào)為10號(hào)以后的內(nèi)容中，制表位為0.90厘米。 格式要求舉例職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容樣板-1基本資料（1）職務(wù)名稱(chēng)；（2）直接上級(jí)職位；（3）所屬部門(mén)；（4）工資等級(jí)；（5）工資水平；（6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述工作概要工作

26、活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰(shuí)監(jiān)督；監(jiān)督誰(shuí)；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說(shuō)明對(duì)事不對(duì)人盡可能具體，可操作表述準(zhǔn)確剔除廢話任職資格與崗位責(zé)任對(duì)應(yīng)建立工作系統(tǒng)，完善任務(wù)與崗位的關(guān)系九、編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)注意事項(xiàng)工作分析小結(jié)掌握工作分析的概念及工作分析包含的信息明確工作分析的目的和作用掌握工作分析的方法掌握工作分析的程序會(huì)制作職務(wù)分析說(shuō)明書(shū)擬設(shè)計(jì)某公司某崗位的工作說(shuō)明書(shū)人力資源管理第五講 招聘Recruitment and Selection 招聘(Recruitment and Selection)含義 招聘是指

27、通過(guò)各種信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請(qǐng)人吸引到組織的過(guò)程。（定義一)招募聘用目的和結(jié)果基礎(chǔ)和前提招聘 現(xiàn)代人力資源管理中的招聘是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和完成任務(wù)，由人力資源部、用人部門(mén)和其他部門(mén)按照科學(xué)的方法，運(yùn)用先進(jìn)的手段，選拔崗位所需要的員工的過(guò)程。(定義二） 招聘(Recruitment and Selection)含義招聘的原則公開(kāi)原則競(jìng)爭(zhēng)原則平等原則量才原則全面原則效率原則守法原則招聘的作用(P92)招聘工作對(duì)組織發(fā)展的影響 招聘工作對(duì)組織形象的影響 招聘工作對(duì)人員流動(dòng)的影響 招聘工作對(duì)管理費(fèi)用的影響 招聘的備選方案加班轉(zhuǎn)包應(yīng)急工租賃實(shí)習(xí)招聘程序人力資源計(jì)劃職位說(shuō)明書(shū)招聘計(jì)劃

28、 時(shí)間 崗位及人數(shù) 任職資格招聘活動(dòng) 了解市場(chǎng) 發(fā)布信息 接受申請(qǐng)甄 選 初步篩選 筆試 面試 其他測(cè)試錄 用 做出決策 發(fā)出通知評(píng) 價(jià) 思路 程序 效率 方法招聘理念招聘來(lái)源招聘途徑內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔橫向調(diào)動(dòng)輪崗重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報(bào)人才儲(chǔ)備 來(lái)源 方法廣告（媒體選擇與設(shè)計(jì)） AIDA：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動(dòng)借助中介機(jī)構(gòu)上門(mén)招聘推薦方法招聘途徑外部招聘簡(jiǎn)單評(píng)價(jià)：近期報(bào)紙上的一則招聘廣告 文件簍測(cè)試法 無(wú)首領(lǐng)小組討論法 商業(yè)游戲信息收集技術(shù)工作模擬個(gè)人自信心組織領(lǐng)導(dǎo)能力計(jì)劃能力書(shū)寫(xiě)表達(dá)能力決策能力對(duì)風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度經(jīng)營(yíng)管理能力主動(dòng)性說(shuō)服力表達(dá)能力自信程度承擔(dān)壓力能力精力人際交往

29、能力分析能力風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度決策能力相關(guān)經(jīng)驗(yàn) 經(jīng)營(yíng)管理技巧：文件簍測(cè)試法 人際關(guān)系技巧：無(wú)首領(lǐng)小組討論法 智力狀況：筆試方法（心理測(cè)試） 工作動(dòng)機(jī)：想象能力測(cè)驗(yàn)法、面試、模擬 職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測(cè)驗(yàn)法、面試、性格考查 依賴(lài)他人的程度：想象能力測(cè)驗(yàn)法核心：幾種測(cè)評(píng)方法的綜合信息收集技術(shù)評(píng)價(jià)中心面試的影響因素 第一印象（首因效應(yīng)，倉(cāng)促結(jié)論） 對(duì)比效應(yīng) 暈輪效應(yīng)(halo effect) 面試者缺乏工作的相關(guān)知識(shí) 雇傭的壓力 非言語(yǔ)行為的影響信息收集技術(shù)面試招聘小結(jié)掌握招聘的含義及原則明確招聘的作用了解招聘的備選方案掌握招聘過(guò)程明確招聘途徑了解網(wǎng)上招聘的優(yōu)劣應(yīng)用：案例分析，根據(jù)材料判斷并分析案例公司應(yīng)采

30、取哪種招聘方式人力資源管理第六講 培訓(xùn)（Training）李艷紅一、培訓(xùn)的含義培訓(xùn)是發(fā)展雇員知識(shí)、技巧、行為和態(tài)度，以有助于達(dá)到組織目標(biāo)的系統(tǒng)化過(guò)程。教材P223二、培訓(xùn)的作用知識(shí)技能培訓(xùn)項(xiàng)目態(tài)度行為績(jī)效動(dòng)機(jī)培訓(xùn)的作用模型培訓(xùn)的作用 改進(jìn)在現(xiàn)有職位的工作業(yè)績(jī) 為今后可能的提升做準(zhǔn)備 調(diào)動(dòng)員工的積極性 響應(yīng)環(huán)境的變化 建立優(yōu)秀企業(yè)文化培訓(xùn)的類(lèi)型外派培訓(xùn)崗前培訓(xùn)在崗培訓(xùn)三、培訓(xùn)的類(lèi)型崗前培訓(xùn)入職培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)晉升培訓(xùn)資質(zhì)培訓(xùn)在崗培訓(xùn)更新知識(shí)、掌握新技能的培訓(xùn)以改善績(jī)效考核為依據(jù)的培訓(xùn)四、培訓(xùn)需求分析產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因（1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的變化（2）工作環(huán)境和崗位變化（3）企業(yè)員工的人員變化（4）企業(yè)績(jī)

31、效低下五、培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容Why 目的、培訓(xùn)目標(biāo)Whom 培訓(xùn)需求、培訓(xùn)對(duì)象What 培訓(xùn)內(nèi)容How 培訓(xùn)形式和方式培訓(xùn)教師When 培訓(xùn)時(shí)間Where 培訓(xùn)地點(diǎn)Who 培訓(xùn)組織人考評(píng)方式計(jì)劃變更或調(diào)整方式培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算簽發(fā)人六、培訓(xùn)計(jì)劃的制定過(guò)程分析確定培訓(xùn)需求明確培訓(xùn)目的確定培訓(xùn)目標(biāo)選擇確定培訓(xùn)對(duì)象確定培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)形式和方式選擇培訓(xùn)教師選擇培訓(xùn)時(shí)間確定培訓(xùn)地點(diǎn)明確培訓(xùn)組織人考評(píng)方式培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算明確后勤保障工作編寫(xiě)培訓(xùn)計(jì)劃七、培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程做好培訓(xùn)準(zhǔn)備工作合理安排培訓(xùn)進(jìn)程發(fā)出通知組織培訓(xùn)反饋與修正培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估八、常見(jiàn)培訓(xùn)效果評(píng)估模型（1）柯克帕特里克的四級(jí)評(píng)估方法級(jí)別問(wèn)題反應(yīng)學(xué)習(xí)行為結(jié)

32、果學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的哪些方面感到滿(mǎn)意？學(xué)員從培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了什么？通過(guò)培訓(xùn)，學(xué)員的行為是否發(fā)生了變化？行為和變化是否對(duì)組織產(chǎn)生了積極的影響？（2）菲力普斯的五級(jí)投資回報(bào)率模型反應(yīng)和既定 的活動(dòng)學(xué)習(xí)在工作中的 應(yīng)用業(yè)務(wù)結(jié)果投資回報(bào)率級(jí)別簡(jiǎn)要的解釋評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)以及略述實(shí)施的明確計(jì)劃。評(píng)估技能、知識(shí)或觀念的變化。評(píng)估工作中行為的變化以及對(duì)培訓(xùn)資料的確切應(yīng)用。評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)業(yè)務(wù)的影響。評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果的傾向價(jià)值以及培訓(xùn)項(xiàng)目的成本往往用百分比來(lái)表示。需求動(dòng)意需求分析確認(rèn)培訓(xùn)確定內(nèi)容受訓(xùn)人員分析確認(rèn)培訓(xùn)方式受訓(xùn)考核獎(jiǎng) 懲培訓(xùn)總結(jié) 資料歸檔應(yīng)用反饋培 訓(xùn)內(nèi)培并選定教師選擇、確定培訓(xùn)形式、方式培訓(xùn)內(nèi)容分

33、析否定動(dòng)意確定受訓(xùn)人員核定費(fèi)用確定時(shí)間理責(zé)任人訓(xùn)的組織管選擇該項(xiàng)培外 聘大綱和教材選定、購(gòu)買(mǎi)、編輯培訓(xùn)組織管理考評(píng)培訓(xùn)教師考評(píng)需求確認(rèn)培訓(xùn)計(jì)劃教學(xué)設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)培訓(xùn)反饋培訓(xùn)流程圖（1）減少焦慮感（2）獲得尊重感（3）培養(yǎng)歸屬感（淺、中、深）（4）獲得職業(yè)生活必需的相關(guān)信息（5）明確工作職責(zé)，適應(yīng)職業(yè)工作程序，掌握初步操作技能。九、新員工導(dǎo)向的作用(6)被一定的團(tuán)體接納，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)與合作 精神。(7)通過(guò)一定的態(tài)度改變和行為整合活動(dòng)，促 使新員工轉(zhuǎn)變角色，由局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人。(8)為招聘、甄選、錄用和職業(yè)管理提供信息反饋。4新員工導(dǎo)向的作用十、新員工導(dǎo)向的內(nèi)容1. 必要的接納儀式2.企業(yè)概況與

34、前景介紹 可以通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)人講話、員工手冊(cè)、內(nèi)部刊物、視聽(tīng)材料等傳遞。3.企業(yè)理念 產(chǎn)品服務(wù)、薪金夢(mèng)想。包括使命、經(jīng)營(yíng)管理理念、事業(yè)領(lǐng)域。由總經(jīng)理等高層管理人員實(shí)施4.相關(guān)法律與企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn) 人力資源部實(shí)施5.職位知識(shí)、職位技能與職位必備培訓(xùn) 部門(mén)主管和資深員工實(shí)施二、新員工導(dǎo)向的內(nèi)容6.新員工文件袋檢查清單（1）公司最新組織結(jié)構(gòu)圖及公司未來(lái)組織結(jié)構(gòu)圖工廠廠區(qū)圖有關(guān)本工業(yè)、本企業(yè)或本職工作的重要概念與術(shù)語(yǔ)政策手冊(cè)副本合同副本工作說(shuō)明書(shū)及工作目標(biāo)副本企業(yè)公休日表小額優(yōu)惠表績(jī)效評(píng)估的表格、日期、程序副本6.新員工文件袋檢查清單（2）其他表格副本（如班車(chē)時(shí)間表、費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)表）在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)表信息來(lái)源渠道

35、表處理緊急情況和防止事故的詳細(xì)步驟重要的內(nèi)部刊物樣本重要人物和各部門(mén)的電話、辦公地點(diǎn)保險(xiǎn)計(jì)劃副本職業(yè)發(fā)展路徑表 小結(jié)掌握并深刻領(lǐng)會(huì)培訓(xùn)含義、作用了解培訓(xùn)的類(lèi)型知道培訓(xùn)需求分析包括哪些方面掌握培訓(xùn)計(jì)劃的制定過(guò)程、培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容、計(jì)劃的實(shí)施、計(jì)劃的評(píng)估掌握新員工導(dǎo)向的作用及主要內(nèi)容試述企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的制定及實(shí)施第七講 職業(yè)生涯規(guī)劃Career Paths一、職業(yè)生涯概念職業(yè)生涯又稱(chēng)職業(yè)發(fā)展，是一個(gè)人從首次參加工作開(kāi)始的一生中所有的工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成的整個(gè)過(guò)程。二、職業(yè)發(fā)展階段1、探索階段（25歲以前）定位、跳槽率高2、確立階段（25-45歲）立業(yè)、晉升欲強(qiáng)3、維持階段（45-60

36、歲）保位、權(quán)威意識(shí)/元老意識(shí)4、下降階段（60歲以后）退休、健康與休閑三、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)計(jì)劃：個(gè)人為在自己的職業(yè)生涯中得到順利的成長(zhǎng)和發(fā)展，而制定的自己成長(zhǎng)、發(fā)展和不斷追求滿(mǎn)意的計(jì)劃。（企業(yè)）職業(yè)計(jì)劃：也叫職業(yè)管理，即企業(yè)為了不斷地增強(qiáng)員工的滿(mǎn)意感并使其能與企業(yè)的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來(lái)而制定和協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃的過(guò)程。我想往哪一路線發(fā)展？?jī)r(jià)值、理想、成就、動(dòng)機(jī)、 興趣我適合往哪一路線發(fā)展？智慧、技能、情商、學(xué)歷、性格我可以往哪一路線發(fā)展？組織環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境自己的人生目標(biāo)分析自己與他人的優(yōu)劣分析挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)分析目標(biāo)取向機(jī)會(huì)取向能力取向職業(yè)趨

37、向生涯路線確定！員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)四、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)流程自我評(píng)估實(shí)際檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)設(shè)置行動(dòng)規(guī)劃職業(yè)生涯建議審慎選擇第一項(xiàng)職務(wù)不要在最初的職務(wù)上停留太久找個(gè)導(dǎo)師在組織內(nèi)部保持流動(dòng)性考慮橫向發(fā)展對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯建議不要輕易進(jìn)行工作流動(dòng)注意培養(yǎng)自己的職業(yè)能力建立恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)關(guān)系有長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)眼光對(duì)個(gè)人職業(yè)管理側(cè)重點(diǎn)初期（介入階段）：促進(jìn)雇員的組織化早期（成長(zhǎng)階段）：讓新員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作中期（成熟階段）訓(xùn)練中年員工去幫助年輕員工解決或防止中年員工的知識(shí)老化問(wèn)題晚期（老年）：破除偏見(jiàn)對(duì)組織幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)計(jì)劃招聘中注意職業(yè)興趣提供一定的工作輪換培訓(xùn)考核中關(guān)注職業(yè)發(fā)展公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)對(duì)組織小結(jié)識(shí)記職業(yè)生涯、職業(yè)

38、生涯規(guī)劃概念了解職業(yè)生涯發(fā)展階段掌握職業(yè)生涯設(shè)計(jì)流程了解對(duì)個(gè)人及組織職業(yè)生涯的建業(yè)試述如何設(shè)計(jì)個(gè)人的職業(yè)生涯人力資源管理第八講 績(jī)效考核Performance Appraisal收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程。一、績(jī)效考核概念二、績(jī)效考核目的通過(guò)正確的指導(dǎo)，強(qiáng)化下屬已有的正確行為；克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績(jī)效；為晉升、薪酬、獎(jiǎng)金分配、人事調(diào)整等人力資源管理活動(dòng)提供可靠的決策依據(jù)；強(qiáng)化管理者的責(zé)任意識(shí)，不斷提高他們的管理藝術(shù)和管理技巧，提高組織的管理績(jī)效；通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的合理運(yùn)用，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工

39、奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供公平的機(jī)會(huì)，使他們始終保持不斷發(fā)展的能力?？己巳肆Y源規(guī)劃人員培訓(xùn)薪酬確定人員激勵(lì)三、績(jī)效考核的應(yīng)用人員調(diào)配人員招聘績(jī)效考核的應(yīng)用1、人力資源規(guī)劃 通過(guò)考核，為企業(yè)提供總體人力資源質(zhì) 量?jī)?yōu)劣程度的確切情況，獲得員工晉升 和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為企業(yè)未來(lái)的 發(fā)展制定人力資源規(guī)劃；2、招聘和選擇 根據(jù)績(jī)效考核，可以確認(rèn)招聘和選擇員工采用何種評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以便提高績(jī)效的預(yù)測(cè)效度，提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。 如： 1）知識(shí) 2）經(jīng)驗(yàn)和技能 3）性格及其他心理品質(zhì)3、人力資源培訓(xùn) 根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，分別制定員工在 培訓(xùn)和發(fā)展方面的特定需要，以便最大

40、限度地發(fā)展他們的優(yōu)點(diǎn)，使缺點(diǎn)最小化。 實(shí)現(xiàn)： 1）提高培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本； 2）實(shí)現(xiàn)適才適所； 3）在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，幫助員工 4）發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。4、薪酬方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整 績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果為報(bào)酬的合理化提供決 策的基礎(chǔ)，使企業(yè)的報(bào)酬體系更加公平 化、客觀化，并具有良好的激勵(lì)作用。 如： 1）提薪的標(biāo)準(zhǔn)和提薪的方式； 2）獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)和分配方式； 3）為有貢獻(xiàn)的人追加特別福利和 保險(xiǎn)等。5、正確處理內(nèi)部員工關(guān)系 公平的績(jī)效評(píng)價(jià)，為員工在提薪、獎(jiǎng)懲、 晉升、降級(jí)、調(diào)動(dòng)、辭退等重要人力資 源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù)，減少 人為因素對(duì)管理的影響，因而能夠保持 組織內(nèi)部員工的相互關(guān)

41、系于可靠的管理 基礎(chǔ)之上。6、對(duì)員工潛在能力的認(rèn)識(shí) 員工潛在能力的狀況是預(yù)測(cè)員工未來(lái)工 作績(jī)效的重要依據(jù)。組織的未來(lái)發(fā)展， 在很大程度上依賴(lài)員工潛在能力的發(fā)展 空間。 四、 績(jī)效考核的方法： A、關(guān)鍵事件法 B、敘述法 C、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法 D、圖表尺度法 E、目標(biāo)管理法 F、強(qiáng)制選擇法注意：考核的生命線：雙向溝通考核初期：確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式；考核期間：建立并保持相適應(yīng)的各種暢通的溝通渠道，及時(shí)交流意見(jiàn)；考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談，就考核結(jié)果及其原因、成績(jī)與問(wèn)題及改進(jìn)措施進(jìn)行溝通。五、績(jī)效考核可能失敗的10個(gè)原因管理者缺乏雇員實(shí)際績(jī)效的相關(guān)信息評(píng)價(jià)雇員績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)不明確管理者不嚴(yán)

42、肅地執(zhí)行考核考核系統(tǒng)未經(jīng)管理者與員工討論管理者在考核過(guò)程中的不誠(chéng)實(shí)管理者缺乏考核技能雇員沒(méi)有得到及時(shí)的考核反饋沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀績(jī)效的資源對(duì)雇員發(fā)展考慮很少管理者在評(píng)價(jià)過(guò)程中用模糊的語(yǔ)言識(shí)記績(jī)效考核概念明確績(jī)效考核的目的掌握績(jī)效考核的方法績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)試述績(jī)效考核的應(yīng)用績(jī)效考核小結(jié)：人力資源管理第九講薪酬管理Compensation Management 一、薪酬概念組織對(duì)員工為組織所做的貢獻(xiàn)包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。二、薪酬的四種基本構(gòu)成工資：勞動(dòng)的價(jià)格。獎(jiǎng)金：對(duì)職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。津貼與補(bǔ)貼：對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消

43、耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱(chēng)為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱(chēng)為補(bǔ)貼。福利：對(duì)職工生活的照顧。三、影響薪酬的因素內(nèi)在因素職務(wù)的高低技術(shù)和訓(xùn)練水平工作的時(shí)間性工作環(huán)境（危險(xiǎn)性、舒適性）年齡與工齡影響薪酬的因素外在因素生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)負(fù)擔(dān)能力地區(qū)和行業(yè)間的工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況勞動(dòng)力的潛在替代物風(fēng)俗習(xí)慣四、薪酬制定的基本過(guò)程確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析職務(wù)評(píng)價(jià)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)企業(yè)文化及策略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，職務(wù)說(shuō)明書(shū)確定付酬因素選擇評(píng)價(jià)方法確定并繪出工資結(jié)構(gòu)線工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級(jí)與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整行業(yè)及地區(qū)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的

44、確定競(jìng)爭(zhēng)力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等五、現(xiàn)代薪酬管理理念-1金錢(qián)是一種最容易被夸大、效果最差、花費(fèi)最昂貴， 也最為復(fù)雜的激勵(lì)工具。 金錢(qián)對(duì)如下四種人比較有效雅皮士(他們的理想生活方式需要大批金錢(qián))拼命往上者（窮人想擠進(jìn)上流社會(huì)）賺錢(qián)狂（他們生活的全部意義就是賺錢(qián)）追求成就者（成就第一，金錢(qián)第二，但金錢(qián)應(yīng)與其成就相當(dāng)）以上四類(lèi)人加起來(lái)也不到就業(yè)者總數(shù)的50%(美國(guó)管理學(xué)家Saul W.Gellermar)現(xiàn)代薪酬管理理念-2工作的報(bào)酬就是工作本身。當(dāng)人們?cè)诠ぷ髦懈惺艿綗o(wú)窮的樂(lè)趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和獎(jiǎng)金就變得微不足道了。作為經(jīng)理，你的主要職責(zé)就是讓那些不完美的普通人發(fā)揮出最大的潛力。韓國(guó)三星集團(tuán)創(chuàng)始人李秉哲把80%以上的時(shí)間花在“因才施用”上?，F(xiàn)代薪酬管理理念-3薪酬管理，最根本的就是對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的管理，即對(duì)勞動(dòng)效率的管理。薪酬管理應(yīng)與嚴(yán)格、科學(xué)的考核制度相配合 “人少是個(gè)寶”，“人多就是災(zāi)”