第二章招聘與配置練習(xí)題

1、第二章 招聘與配置 練習(xí)題、單項(xiàng)選擇題1、關(guān)于人員招聘與選拔，表述正確的是（ A）。A、結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)B、如果應(yīng)聘者通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是履行復(fù)查C、遞交申請(qǐng)材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予參加預(yù)備性面試的機(jī)會(huì)D、職業(yè)心理測(cè)試必須由人力資源部與其他各部門經(jīng)理共同完成2、面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（ D ）。A、所有的考官都應(yīng)向應(yīng)聘者問(wèn)類似的問(wèn)題B、考官?zèng)]有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來(lái)C、考官在面試時(shí)想到了應(yīng)聘者的心理測(cè)試分?jǐn)?shù)D、考官只用一方面的特性來(lái)判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)3、關(guān)于工作說(shuō)明書的編寫，錯(cuò)誤的是（ A）。A、使用語(yǔ)言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專業(yè)性B、工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序C、對(duì)

2、于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì) D、可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的比重來(lái)說(shuō)明該職責(zé)的重要性4、人力測(cè)評(píng)中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是（D）。A、集體面試B、資歷審核C文件筐測(cè)驗(yàn)5、一般來(lái)說(shuō)，（B）崗位更適合從內(nèi)部招聘任職者。A、技術(shù)類B、行政類6、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯(cuò)誤的是（A、信息豐富、完整、深入C、結(jié)果不易統(tǒng)計(jì)分析和比較C生產(chǎn)類C）。B、能獲得非言語(yǔ)行為信息D、被測(cè)試者的報(bào)告帶有一定主觀性D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論D、營(yíng)銷類7、在獲取勝任特征模型的數(shù)據(jù)時(shí)，一般不能采用的方法是（A）。A、市場(chǎng)調(diào)查法B問(wèn)卷調(diào)查法C、團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法D、行為事件訪談法8、關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯(cuò)誤的是（C）。A、

3、勝任特征模型有助于完善崗位責(zé)任說(shuō)明書B、崗位薪酬因子評(píng)價(jià)要素可以根據(jù)勝任特征模型來(lái)設(shè)定C、基于勝任特征模型的行為評(píng)價(jià)應(yīng)在績(jī)效考核中占主導(dǎo)地位D、基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)優(yōu)異行為特征的內(nèi)容9、下列錯(cuò)誤的敘述是（ A）。A、晉升就意味著職位的升遷與工資提高，否則所謂的晉升便是欺騙員工的伎倆而已B、隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，組織不斷地趨于扁平化，晉升的機(jī)會(huì)越來(lái)越少C、工作的豐富化也是一種晉升D、隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，一個(gè)人一生中只從事一種職業(yè)的可能性越來(lái)越小10、 為招聘開(kāi)展工作分析的側(cè)重點(diǎn)是（ A）。A、崗位的職責(zé)與勝任能力B、衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)C、每一項(xiàng)工作應(yīng)達(dá)到的內(nèi)容和水平D、定

4、崗與定編11、 招聘中的雙向選擇是勞動(dòng)力資源配置的基本原則。它的特點(diǎn)是（D）。A、企業(yè)自主擇人B、企業(yè)和勞動(dòng)者的選擇一致C、勞動(dòng)者自主擇業(yè)D、企業(yè)自主擇人和勞動(dòng)者自主擇業(yè)12、某公司在進(jìn)行招聘， 某應(yīng)聘者因衣冠不整， 以至使他失去了進(jìn)一步面試的機(jī)會(huì)， 這種現(xiàn)象被稱為 （ C。A、對(duì)比效應(yīng)B、首因效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、近因效應(yīng)13、對(duì)招聘中實(shí)行的雙向選擇的好處，描述不正確的是（D）。A、使企業(yè)不斷提高效益，增強(qiáng)吸引力B、使勞動(dòng)者努力提高科學(xué)文化知識(shí)、技術(shù)業(yè)務(wù)水平C、使企業(yè)改善自身形象D、使勞動(dòng)者身體強(qiáng)健14、在人員招聘工作中必須遵循的原則是（A）。A、效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則，公平、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)原

5、則，遵循國(guó)家法令法規(guī)和政策的原則B、效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則C、效率優(yōu)先原則，公平、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)原則D、遵循國(guó)家法令法規(guī)和政策的原則15、 A和B兩間化妝品公司同時(shí)招聘銷售人員，結(jié)果是A公司如期完成了招聘任務(wù)，而B公司卻遲遲招不 TOC o 1-5 h z 到合適的人選。這時(shí)，B公司首先要做的工作應(yīng)該是（D）。A、收集A公司的招聘策略和方法B、多刊登招聘廣告C、辭退主持招聘工作的人力資源總監(jiān)D、檢討公司招聘策略16、 相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（C）。A、培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度B促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾C、招聘到高質(zhì)量人才D、激勵(lì)員工、鼓舞士氣17、 某企業(yè)打算對(duì)保安崗位進(jìn)行崗位分析。崗位分析人員

6、應(yīng)采用的方法是（C）。A、直接觀察法B、階段觀察法C、工作表演法D、觀察法18、 通過(guò)人才交流中心招聘人員，具有針對(duì)性強(qiáng)、（C）等優(yōu)點(diǎn)。A、效果明顯B、報(bào)名者多C、費(fèi)用低廉D、費(fèi)用昂貴19、 現(xiàn)代企業(yè)人才招聘的渠道是多種多樣的，常用的有（C）、員工推薦和“獵頭公司”代招。A、主頁(yè)招聘B、聊天發(fā)掘人才C、網(wǎng)上招聘D、校園招聘20、招聘人員手頭上的應(yīng)聘材料分為兩部分：一部分是應(yīng)聘者自帶的個(gè)人介紹材料；另一部分是應(yīng)聘者填寫的由企業(yè)提供的表格。這些材料分別稱為（B）。A、應(yīng)聘簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘表格B、應(yīng)聘簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘申請(qǐng)表C、主觀材料和客觀材料D、學(xué)歷證明和工作簡(jiǎn)歷21、如某企業(yè)只是通過(guò)簡(jiǎn)單談話或管理者的個(gè)人喜

7、好來(lái)選擇應(yīng)聘者，那么這個(gè)企業(yè)就不可能找到（C）的員工。A、最出色B、最優(yōu)秀C、最合適D最認(rèn)真22、 人員需求的信息往往需要通過(guò)（C）審核。A、崗位分析B、職務(wù)分析C、部門分析D、崗位和職務(wù)分析23、 對(duì)面試人員面試目標(biāo)表述不正確的是（D）。A、創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛B、使應(yīng)聘者了解企業(yè)人力資源政策C、決定是否通過(guò)本次面試D、了解應(yīng)聘者的家庭狀況24、（ D）適合選擇事務(wù)性工作人員、管理人員和銷售人員時(shí)使用。A、單人面試B、多人面試C獨(dú)立面試D、情境模擬測(cè)試25、 企業(yè)是否在財(cái)力、 物力方面招聘部門支持，并授予足夠的權(quán)力，這是評(píng)價(jià)（B）成功與否的標(biāo)準(zhǔn)之一。A、人力資源工作B、招聘工作C、考核工作D、

8、培訓(xùn)工作26、 人員招聘是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。在保證招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可能降低招聘成本，體現(xiàn)了（B）原則。A、競(jìng)爭(zhēng)B、效率優(yōu)先C、雙向選擇D、公平、公開(kāi)27、 綜合面試是指人力資源部門和用人部門（B）的面試。綜合面試適合應(yīng)聘人數(shù)較少時(shí)進(jìn)行。D、分別參加1.70米以上，此做法與（A）的規(guī)A、分別參與B同時(shí)參加C、先后參加28、某軟件開(kāi)發(fā)公司招聘員工，應(yīng)聘條件之一為應(yīng)聘者須為男性，身高 定相抵觸。A、勞動(dòng)法B、民法通則C公司法D、刑法C）方式與求職者進(jìn)行面談。29、向新員工搜集信息的方法，通常是由招聘人員采用小組或（A、座談B、圭寸閉C、一對(duì)一一D、一對(duì)多30、不屬于銷售主管的鑒別性勝任特征的是（D）

9、。A、主動(dòng)性與客戶服務(wù)意識(shí)B、綜合分析能力和判斷推理能力C、影響他人以及組織協(xié)調(diào)方面的能力 31企業(yè)的招聘人員可以有以下的收獲（D、相關(guān)產(chǎn)品的知識(shí)和填寫發(fā)貨單據(jù)的技能 A）。A、了解當(dāng)?shù)厝肆Y源的素質(zhì)和走向，了解同行其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況B、較容易招聘到高級(jí)人才C較容易招聘到稀缺人才D、開(kāi)闊視野B）。32、企業(yè)能吸引高素質(zhì)的人才為之服務(wù)，就意味著其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得（A、決定權(quán)B、主動(dòng)權(quán)C、決勝權(quán)D、主動(dòng)權(quán)和決勝權(quán)33、考查人才網(wǎng)站是否具備了（ A）等條件，才能確定該網(wǎng)站是否能為企業(yè)招聘人才所用。A、信譽(yù)良好、功能浩大、客戶化設(shè)計(jì)、服務(wù)細(xì)致、反應(yīng)迅速B、信譽(yù)良好、功能浩大C、信譽(yù)

10、良好、功能浩大、客戶化設(shè)計(jì)D、信譽(yù)良好、功能浩大、服務(wù)細(xì)致、反應(yīng)迅速34、 挑選“最合適的員工”，是人力資源管理者面臨的最困難而又最主要的（D）之一。A、決斷B、決定C、手段D、決策35、 某企業(yè)招聘計(jì)算機(jī)文字錄入員，學(xué)歷要求是計(jì)算機(jī)本科畢業(yè)，這是人才的（D）。A、合理使用B、使用失當(dāng)C、結(jié)構(gòu)失調(diào)D、浪費(fèi)36、應(yīng)聘者面試的目標(biāo)，是向面試人員展現(xiàn)出實(shí)際的水平和具備的入職條件，充分了解自己關(guān)心的問(wèn)題， 并最終（B）是否加盟本企業(yè)。A、決策B、決定C、決心37、下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的是（A、觀察法B、面談法C、工作日志法D確切A ）。D、調(diào)查冋卷法38、關(guān)于錄用決策，理解錯(cuò)誤的

11、是（ D）。A、應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性B、首先滿足當(dāng)前需要，長(zhǎng)遠(yuǎn)需要視具體情況而定C、應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)的不同要求D、員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求39、效率優(yōu)先在招聘中的體現(xiàn)就是根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问胶头椒?，在保證招聘質(zhì) 量的基礎(chǔ)上，盡可能降低（ C）。A、培訓(xùn)和招聘成本B入職成本C招聘成本D、用人成本40、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測(cè)評(píng)參試者的（D）。A、團(tuán)體決策以及邏輯思維能力B、自身角色的認(rèn)知能力和自信心C、專業(yè)知識(shí)、技術(shù)以及分析、解決問(wèn)題的能力D、溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度41、要保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才，實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)的高效率，就

12、必須堅(jiān)持面向社會(huì)、 （B）。A、社會(huì)招聘B、公開(kāi)招聘C、制度招聘D、內(nèi)部招聘42、人員招聘是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要， 通過(guò)各種途徑吸引大批 （C） ，從中挑選本企業(yè)需要人員的過(guò)程。A、招聘者B、勞動(dòng)者C、應(yīng)聘者D、高素質(zhì)應(yīng)聘者43、應(yīng)聘簡(jiǎn)歷的篩選，尤其要把握好個(gè)人信息和A、受教育經(jīng)歷B、受培訓(xùn)經(jīng)歷44、招聘人員在與新員工面談時(shí)，可以不談?wù)摚ˋ、本企業(yè)哪些方面使你產(chǎn)生興趣C、列舉前任老板最好的管理方法、 A）兩個(gè)方面。C、受教育程度D、受教育培訓(xùn)程度B）這個(gè)問(wèn)題。B、你每月的薪酬是如何花掉的D、企業(yè)如何激發(fā)你的積極性和充分發(fā)揮你的能力45、 招聘選擇方式通常有面試、（B）、個(gè)性測(cè)試等。A、復(fù)試B、

13、情境模擬測(cè)試C、初試D面試和復(fù)試46、面試活動(dòng)中， 面試人員除了要考慮達(dá)到自己的面試目的外， 還要?jiǎng)?chuàng)造條件幫助應(yīng)聘者達(dá)到自己的 （ A）。A、面試目標(biāo)B、面試要求C工作要求D、面試成果47、 由于現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視員工的人際能力和溝通能力，所以（B）面試越來(lái)越重要。A、結(jié)構(gòu)化B、非結(jié)構(gòu)化C、半結(jié)構(gòu)化D、單獨(dú)面試48 、心理測(cè)試包括（ C）。A、能力測(cè)試B、能力測(cè)試、人格測(cè)試C、能力測(cè)試、人格測(cè)試和興趣測(cè)試D、人格測(cè)試49、一般來(lái)說(shuō)，招聘中級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，最好在（C）。A、全球范圍B、全國(guó)范圍C、跨地區(qū)的范圍D、單位所在地的范圍 50、導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是

14、（ B）。A、人力資源供求平衡51、如果一家公司需要招聘 聘來(lái)源是（ A）。A、職業(yè)學(xué)校B、學(xué)院和大學(xué)C失業(yè)人員D、退休人員52、在組織出現(xiàn)短期過(guò)剩的情況下，采?。ˋ、招聘凍結(jié)B、提前退休C）的方法比較適合。C、增加無(wú)薪休假D、裁員53、企業(yè)招聘工作說(shuō)明書的編寫要求是（）。A、清晰B、具體C、具體、簡(jiǎn)短D、清晰、具體、簡(jiǎn)短B、人力資源供大于求C人力資源供小于求D、人力資源無(wú)法確定10 位初級(jí)機(jī)械操作工，并且這家公司愿意對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。那么，最好的招54、情境模擬測(cè)試根據(jù)測(cè)試內(nèi)容可以分為（ D）。A、語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試B、溝通能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力

15、測(cè)試C、溝通能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試D、語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試55、 一般來(lái)說(shuō)，單位在招聘辦公室職員時(shí)大多采用（C）的方法。A、員工推薦B、主動(dòng)求職C、內(nèi)部招聘56、 企業(yè)欲填補(bǔ)空缺的職位，在招聘之前首先應(yīng)考慮（B）。A、招聘?jìng)溥x方案B、內(nèi)部招聘方案C、外部招聘方案D、報(bào)紙招聘D、招募選擇方案57、一般員工提出辭職時(shí)，組織應(yīng)該（B）。58、企業(yè)招聘人員常用的方法是（D）。A、筆試B、面試C、情境模擬D、筆試、面試、情景模擬和心理測(cè)試59、認(rèn)知能力主要是指一個(gè)（A）問(wèn)題的能力。A、分析和思考B、認(rèn)識(shí)C、分析D、思考60、在招聘員工時(shí)，（B）是項(xiàng)重要的

16、考慮因素。A、性別B、工作經(jīng)歷C、個(gè)人特點(diǎn)D、身高A、報(bào)告上級(jí)除名B、為員工解除困難，把員工爭(zhēng)取回來(lái)C、深惡痛絕 D、冷眼相看61、人員招聘的直接目的是為了（B）。A、招聘到精英人員B獲得組織所需要的人C、增加單位人力資源儲(chǔ)備D、提高單位影響力62、關(guān)于離職面談的作用，表述錯(cuò)誤的是（D）。B、可以了解離職員工辭職的真正原因D、可以簡(jiǎn)化離職的手續(xù)A、防止員工離職后發(fā)生不利于組織的行為C、可以了解離職員工對(duì)公司的建議或抱怨63、 下面關(guān)于工作分析不正確的是（C）。A、觀察法比較適用于體力工作者和事務(wù)性工作者C、調(diào)查問(wèn)卷僅適用于腦力勞動(dòng)者64、有三種面談的形式或用來(lái)收集工作分析資料，它們是（A、個(gè)別

17、面談、集體面談、管理人員面談C、個(gè)別面談、下屬面談、管理人員面談65、以下幾種方法中，A、心理測(cè)驗(yàn)法66、以下幾種方法中，A、高級(jí)人才67、一般來(lái)說(shuō)，招聘A、禾U用網(wǎng)絡(luò)招聘不屬于工作分析基本方法的是B工作實(shí)踐法不屬于工作分析基本方法的是B熱門人才B、D、B、D、面談法適用于提供工作經(jīng)驗(yàn)和任職資格等信息 工作日志法適用于工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位A）。個(gè)別面談、集體面談、下屬人員面談下屬面談、集體面談、管理人員面談）。AC、典型事件法 A）。C特殊人才D、調(diào)查問(wèn)卷法D、中下級(jí)人員10 名初級(jí)機(jī)械操作工作最好方法是（B獵頭公司C、到職業(yè)學(xué)校招聘C）。D、發(fā)布廣告68、行為描述面試的假設(shè)前提是一個(gè)人的（A）

18、最能預(yù)示其未來(lái)的行為。D、資歷和技術(shù)水平A、過(guò)去的行為B現(xiàn)在的行為C理想、信念69、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員，最好采用（B）。A、面試 B、筆試C情景模擬D、心理測(cè)試70、上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)秀是（ D）。A、具有廣泛的宣傳效果B、具有時(shí)間上的靈活性C、具有豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)D、可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員管理人員71、以下不屬于考官面試目標(biāo)的是（ B）。A、創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛B、展現(xiàn)自己的專業(yè)知識(shí)和工作風(fēng)范C、使應(yīng)聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息D、了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素72、面試開(kāi)始時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者（ A ）開(kāi)始發(fā)

19、問(wèn)。A、可以預(yù)料的問(wèn)題B最預(yù)想不到的問(wèn)題C、最難于回答的問(wèn)題D、簡(jiǎn)歷中有疑問(wèn)的地方73、 我們?cè)诳疾鞈?yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，最好根據(jù)（C）。A、應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問(wèn)B、應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問(wèn)C、應(yīng)聘者過(guò)去工作行為進(jìn)行舉例式提問(wèn)D、應(yīng)聘者過(guò)去工作行為進(jìn)行開(kāi)放式提問(wèn)74、一般說(shuō)來(lái)，根據(jù)情境模擬測(cè)試內(nèi)容的不同，可分為（B）。A、結(jié)構(gòu)化測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試B、語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試C、語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、綜合測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試75、通過(guò)計(jì)算（B）可以分析錄用人員的質(zhì)量情況。A、招聘單價(jià)B、錄用

20、比例C招聘完成比例D、招聘總成本76、（ A ）是已被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是有效的管理干部測(cè)試方法。D、角色扮演A、公文筐測(cè)試B、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、即席發(fā)言77、招聘成本評(píng)估中招聘單價(jià)評(píng)估的計(jì)算公式為（B）。A、招聘單價(jià)=廣告經(jīng)費(fèi)（元）/實(shí)際錄用人數(shù) C、招聘單價(jià)=招聘總預(yù)算（元）/計(jì)劃錄用人數(shù)B、招聘單價(jià)=招聘總成本（元）/實(shí)際錄用人數(shù)D、招聘單價(jià)=廣告經(jīng)費(fèi)（元）/計(jì)劃錄用人數(shù)78、 崗位要求主要說(shuō)明的是（C）。B崗位人員應(yīng)遵守哪些規(guī)章制度D、以上說(shuō)法均不對(duì)B工作規(guī)范與工作說(shuō)明書在內(nèi)容上不能出現(xiàn)重疊A、崗位的標(biāo)準(zhǔn)化操作程序C、崗位人員所必須具備的資格條件79、以下說(shuō)法正確的是（ A）。A

21、、招聘總成本=直接成本+間接費(fèi)用C、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成D、在制定薪酬體系的六個(gè)基本步驟中，薪酬分組和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)之前進(jìn)行80、總量性失業(yè)是指（ B）。A、增長(zhǎng)性失業(yè)B、供過(guò)于求的失業(yè)C周期性失業(yè)D、勞動(dòng)力供求平衡條件下，勞動(dòng)力需供求之間結(jié)構(gòu)不匹配的失業(yè)81、 從外部選聘主管人員是人員配備的一條主要途徑，下面所列舉的幾點(diǎn)中，（C）不是其優(yōu)點(diǎn)。A、有可能緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)職位者之間的矛盾B、利用外來(lái)優(yōu)勢(shì)C、有利于提高組織成員的士氣，調(diào)動(dòng)工作的積極性D、為組織帶來(lái)新鮮血液82、 人員招聘是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，同時(shí)也是（A ）較強(qiáng)的一項(xiàng)工作。A、社會(huì)性、政策性B計(jì)

22、劃性、政策性C社會(huì)性、靈活性D、靈活性、計(jì)劃性83、（ D）在招聘中的體現(xiàn)就是根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问胶头椒?，在招聘質(zhì)量的基 礎(chǔ)上，盡可以降低招聘成本。A、公開(kāi)公平競(jìng)爭(zhēng)B、雙向選擇C、遵循國(guó)家法律法規(guī)D、效率優(yōu)先原則84、招聘原則中（A）是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)高效率的基礎(chǔ)。A、公開(kāi)公平競(jìng)爭(zhēng)B、雙向選擇C、遵循國(guó)家法律法規(guī)D、效率優(yōu)先原則85、 某自動(dòng)化生產(chǎn)程度高、強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)獨(dú)特企業(yè)文化的外資企業(yè)擬于今年招聘30 名機(jī)械操作工人，效果較好的招聘途徑是（ A）。A、校園招聘B、招聘網(wǎng)站C、獵頭公司D招聘洽談會(huì)86、在招聘渠道中，通過(guò)獵頭公司招聘人才的優(yōu)點(diǎn)是質(zhì)量好，

23、但費(fèi)用高，費(fèi)用原則上是被獵取人才年薪的 （ D）。A、 5%8%B、 10% 15%87、應(yīng)聘材料可分為應(yīng)聘簡(jiǎn)歷和（A、介紹信件B、推薦材料88、根據(jù)面試人員的數(shù)量，可將面試分為A、單獨(dú)面試、綜合面試、結(jié)構(gòu)化面試 C、單獨(dú)面試、綜合面試、合議制面試89、情境模擬測(cè)試適合于招聘服務(wù)人員，A、事務(wù)性工作人員90、心理測(cè)試作為一個(gè)有用的選人工具，有著嚴(yán)格的要求，必須符合（A、科學(xué)性B、靈活性C、時(shí)效性D規(guī)范性91、實(shí)際成本是指為（D）人力資源所實(shí)際支出的全部成本。A、利用、開(kāi)發(fā)和重置B獲得、開(kāi)發(fā)和重置C、利用、獲得和重置92、 企業(yè)完成人員招聘工作后應(yīng)對(duì)（B）和錄用人員進(jìn)行評(píng)估。A、招聘效果B、招聘

24、成績(jī)C、招聘部門D93、情境模擬測(cè)試主要針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及（A、人際處理B工作效率C、兩難問(wèn)題94、對(duì)于銷售人員來(lái)說(shuō)，（C）顯然是比較有效的測(cè)試方法。A、筆試法B、行為描述法95、組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)（A、內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先優(yōu)于組織外招聘C、內(nèi)部調(diào)整應(yīng)與組織外招聘同時(shí)進(jìn)行了96、相對(duì)于前一個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)接受面試的應(yīng)聘者，屬于（A、暈輪效應(yīng)B、第一印象C、對(duì)比效應(yīng)C、 15% 20%D）兩部分材料。C、個(gè)人信息C）。B、D、 25% 35%D、應(yīng)聘申請(qǐng)表B、單獨(dú)面試、結(jié)構(gòu)化面試、合議制面試D、結(jié)構(gòu)化面試、綜合面試、合議制面試 （ A）、管理人員、銷售人員時(shí)使用。技術(shù)人

25、員C、研發(fā)人員C、壓力面試法A）、招聘成本A）。D、設(shè)計(jì)人員客觀性和標(biāo)準(zhǔn)化等要求。D、禾U用、獲得和開(kāi)發(fā)D）進(jìn)行測(cè)試。D、公關(guān)D、心理測(cè)試法B組織外招聘應(yīng)先優(yōu)于內(nèi)部調(diào)整D、兩者無(wú)必須先后關(guān)系C）。D、錄用壓力 TOC o 1-5 h z 97、 若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過(guò)重時(shí)，應(yīng)采取的對(duì)策是（B）。A、減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日B減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來(lái)分擔(dān)崗位工作C、減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作D、減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作98、 下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)的是（C）。A、準(zhǔn)確性高B適應(yīng)較快C、激勵(lì)性高D、費(fèi)用較高99、選擇招聘渠道的主要步驟有：選擇

26、適合的招聘方法分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)確定適合的招聘來(lái)源分析單位的招聘要求。下列排序正確的是（D）。A、BCD、100、參加招聘會(huì)的主要步驟有：準(zhǔn)備展位招聘會(huì)后的工作招聘人員的準(zhǔn)備與協(xié)助方溝通聯(lián)系 招聘會(huì)的宣傳信息準(zhǔn)備資料和設(shè)備。下列排序正確的是（A）。A、BC、D、101 、下列屬于外部招募方法的是（C）。A、選拔法B布告法C、熟人推薦D、檔案法102、關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是（A）。A、廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一B、通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出單位崗位空缺的消息，吸引對(duì)這些空缺崗位感興趣的潛在人選 應(yīng)聘C、工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界D、有廣泛的宣傳效

27、果，可以展示單位實(shí)力103、下列不屬于借助中介的是（ C）。A、人才交流中心B、獵頭公司C校園招聘D、招聘洽談會(huì)104、 對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（A）。A、人才交流中心B、獵頭公司C校園招聘D、招聘洽談會(huì)105、 校園招聘亦稱上門招聘， 即由企業(yè)單位的招聘人員通過(guò)到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式 （D ） 招募人員。A、直接B、間接C快速D、大規(guī)模106、面試不能夠考察（ A）。A、衣著外貌B風(fēng)度氣質(zhì)C、應(yīng)變能力D、內(nèi)在潛質(zhì)107、 下列不屬于面試考官在面試中的目標(biāo)的是（D）。A、創(chuàng)造融洽的氛圍B、了解應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和非智力素質(zhì)C、讓應(yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實(shí)情況D、決定

28、應(yīng)聘者是否被錄用二、多項(xiàng)選擇題1、關(guān)于工作說(shuō)明書的編寫，表述正確的是（BCD）。A、要盡可能詳盡地描述所有職責(zé)B、使用語(yǔ)言應(yīng)通俗易懂C、工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序D、對(duì)于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì)2、關(guān)于心理測(cè)試，表述正確的是（ACDE）。A、主要目的在于淘劣，而不是選優(yōu)C、根據(jù)抽樣原則編制測(cè)試材料，供測(cè)試之用E可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的時(shí)間比重來(lái)說(shuō)明B、心理測(cè)試并不難，任何人都可以使用D、測(cè)試的程序、環(huán)境和記分方法都需要有明確的規(guī)定E、在人事選拔中通常測(cè)量能力、性向、成就和人格差異等3、在中國(guó)IT月刊上刊登招聘廣告，比較適用的情況有（ADE）。A、候選人地區(qū)頒布較廣D、空缺崗位并非迫

29、切需要補(bǔ)充B、組織需要迅速擴(kuò)大影響C、流失率較高的行業(yè)或職業(yè)E、候選人相對(duì)集中于某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域4、 結(jié)構(gòu)化面試中應(yīng)注意避免的評(píng)分誤差有（ABCD）。A、評(píng)分中的趨高、趨中或趨低的傾向B、面試者出場(chǎng)順序不同，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不一致C、在評(píng)分中接受多數(shù)人的意見(jiàn)和影響D、受面試者某一突出特點(diǎn)的影響，加大給分的幅度E、不僅根據(jù)言語(yǔ)表現(xiàn)，而且根據(jù)非言語(yǔ)行為給予評(píng)分5、預(yù)備性面試苛關(guān)注的問(wèn)題有（ ADCD）。A、要對(duì)簡(jiǎn)歷內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)要的核對(duì)B、注意求職者談話時(shí)的非言語(yǔ)行為C、注意求職者儀表氣質(zhì)特征是否符合職位要求D、通過(guò)求職者的談話來(lái)推斷其概括化思維水平E、一定要讓求職者留下現(xiàn)工作單位的聯(lián)系方式，以便進(jìn)一步溝通6、招

30、聘需求的產(chǎn)生包括（ ABCD）。A、組織的自然減員 B、業(yè)務(wù)量增大 C部分員工長(zhǎng)期超負(fù)荷工作D、員工離職E、組織的財(cái)務(wù)預(yù)算7、 為了獲取有關(guān)勝任特征模型的數(shù)據(jù)，可以采取的方法有（CDE）。A、滿意度調(diào)查B、市場(chǎng)調(diào)查法C、問(wèn)卷調(diào)查法D、團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法E、行為事件訪談法8、工作崗位分析的作用有（ ABCDE）。A、為員工的考核、晉升提供了依據(jù)B、為選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)C、 是改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件D、為建立較為公平合理的工資制度準(zhǔn)備了條件E、是制定有效的勞動(dòng)人事計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測(cè)的重要前提9、 關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述正確的是（ABCDE）。A、考官與考生應(yīng)保持適當(dāng)距離B、應(yīng)為

31、考生準(zhǔn)備飲用水和紙巾C、應(yīng)避免前后考生在場(chǎng)外相互交流D、考生回答問(wèn)題有困難，可以適當(dāng)延長(zhǎng)時(shí)間E考場(chǎng)內(nèi)可張貼一些色彩鮮艷的宣傳圖片，以降低考生的緊張度10、 與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ABE）。A、招聘成本小B、有利于培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度C、有利于促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾D、有利于招聘到高質(zhì)量的人才E、有利于激勵(lì)員工、鼓舞士氣11、 某大型企業(yè)要招聘高層管理人員若干，適宜選用的招聘渠道有（AB）。A、發(fā)布廣告B、獵頭公司C學(xué)校招聘D、職業(yè)介紹所E、內(nèi)部員工保薦12、篩選簡(jiǎn)歷時(shí)應(yīng)該注意的問(wèn)題有（ ACD）。A、根據(jù)事實(shí)依據(jù)評(píng)價(jià)簡(jiǎn)歷的可信度B、推薦人應(yīng)該與本單位有業(yè)務(wù)聯(lián)系C、應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷，預(yù)測(cè)

32、其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢(shì)D、在學(xué)歷方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些E、在崗位經(jīng)驗(yàn)方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些13、關(guān)于錄用決策，表述正確的是（ ABCD）。A、應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性B、應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問(wèn)題C、要考慮組織不同發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)的不同要求D、首先滿足當(dāng)前需要，長(zhǎng)遠(yuǎn)需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定E、員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求，自然更好14 、心理測(cè)試要注意（ ABD）。A、對(duì)應(yīng)聘者隱私加以保護(hù)B、要有嚴(yán)格的程序C、測(cè)試的表面效度無(wú)要求D、測(cè)試結(jié)果不是唯一評(píng)定依據(jù)E、測(cè)驗(yàn)的實(shí)施一般人員就可以進(jìn)行15 、不同的目的，工作分析的側(cè)重點(diǎn)不同，對(duì)于招聘

33、而言，工作分析的側(cè)重點(diǎn)是（CD）。A、衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)B每一項(xiàng)工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求內(nèi)容和水平C、該崗位的工作職責(zé)D、該崗位對(duì)任職者的要求E關(guān)鍵考核指標(biāo)16、行為面試法的假設(shè)前提是（ AD）。A、一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)見(jiàn)其未來(lái)的行為B、一葉知秋，通過(guò)一個(gè)人的行為可以判斷他的思想C、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要D、說(shuō)和做是截然不同的兩回事E、學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要17、 選擇工作分析方法主要的選擇依據(jù)是（ABD）。A、根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇B根據(jù)各分析方法的特點(diǎn)與適用范圍進(jìn)行選擇C、根據(jù)員工的素質(zhì)與管理者的能力與偏好進(jìn)行選擇D、根據(jù)崗位的特點(diǎn)進(jìn)行選擇E、根據(jù)同行業(yè)的方法進(jìn)行選擇18、企業(yè)花費(fèi)了大量的時(shí)間和

34、精力進(jìn)行面試，但效果并不理想，其一般原因是（AC）。A、面試的程序方面出現(xiàn)問(wèn)題B、應(yīng)聘者善于偽裝，提供了不真實(shí)的信息C、面試者的主觀偏見(jiàn)D、背景調(diào)查的信息失真19、為了使員工工作豐富化，應(yīng)考慮的主要因素有（A、多樣化 B、任務(wù)的整體C、任務(wù)的意義20、離職面談的主要內(nèi)容包括（ ABCDE）。D、進(jìn)行新舊工作之間的對(duì)比E、明確面談的目的E信息篩選科學(xué)性強(qiáng)ABCDE）。D自主權(quán)E、反饋C、了解離職的原因21、一般情況下，下列（BCDE情況適合采取外部招聘。A、激勵(lì)員工努力工作C、獲得能夠提供新思想的員工 22、招聘策略主要有（ ABCD）。A、計(jì)劃策略B人員策略B獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)D、補(bǔ)充初

35、級(jí)崗位員工E獲得具有不同背景的員工C、地點(diǎn)策略D、時(shí)間策略E、方法策略23、制定招聘計(jì)劃是人力資源部門的一項(xiàng)核心任務(wù)，招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容，包括（）。A、錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員B、招聘費(fèi)用預(yù)算A、建立融洽的關(guān)系B、征求對(duì)原來(lái)工作的意見(jiàn)C、 招聘的截止日期D、人員錄用后的績(jī)效考核方案E、招聘工作時(shí)間表24、 通過(guò)發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢(shì)有（BCE）。A、傳播范圍廣B、作用效果較長(zhǎng)，信息量豐富C信息發(fā)布迅速D、 應(yīng)聘人員數(shù)量大E應(yīng)聘人員素質(zhì)較高BC）。25、通過(guò)熟人推薦方法進(jìn)行招聘，一般有下列不足（A、員工的積極性不高B、容易造成員工的同質(zhì)化C、容易在單位內(nèi)形成小團(tuán)體D、引進(jìn)大量不合格

36、的人員E、招聘成功的概率較小26、面試基本問(wèn)題的來(lái)源，主要是（ ABC）。A、工作說(shuō)明書B、簡(jiǎn)歷 C申請(qǐng)表D、體檢表 E、個(gè)人檔案27、一般來(lái)說(shuō)，人員錄用決策的策略主要有（A、多重淘汰式B、補(bǔ)償式 C、擇優(yōu)錄用式28、招聘的成本效用評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析，A、招聘總成本效用分析B、招聘成本效用分析D、人員錄用成本效用分析 E、招聘總結(jié)成本效用分析29、以下關(guān)于招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)的說(shuō)法中，不正確的是（ 招聘申請(qǐng)表是由應(yīng)聘者填寫的單位統(tǒng)一設(shè)計(jì)的表格 招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)項(xiàng)目必須包括所有個(gè)人信息的內(nèi)容 招聘申請(qǐng)表內(nèi)容的設(shè)計(jì)要根據(jù)工作說(shuō)明書來(lái)定 設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表必須符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策規(guī)定 同

37、一單位設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表的項(xiàng)目應(yīng)該相同30、勝任特征模型主要應(yīng)用于（ ABC）。A、崗位分析B、員工培訓(xùn)C員工的職業(yè)發(fā)展31、在進(jìn)行招聘時(shí)外部環(huán)境分析需要關(guān)注的因素包括（A、經(jīng)濟(jì)條件B、組織文化32、制定招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有（ CDA、招聘策略B、招聘程序33、內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)有（ AB）。A、容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象D、樹立新的形象E、有利于招聘一流人才34、外部招募的不足有（ ABCDE）。A、篩選難度大B、進(jìn)入角色慢C、招募成本大35、關(guān)于借助中介，下列說(shuō)法正確的是（ABE）。BE)A、B、C、D、E、C、勞動(dòng)力市場(chǎng) ）。C、人力資源規(guī)劃D、比較錄用式E、結(jié)合式它主要包括（ABCD）。C人員選拔成本

38、效用分析D、ACD)業(yè)務(wù)流程的重組D、法律法規(guī)D、工作分析B容易抑制創(chuàng)新ABCDE)。D、E、質(zhì)量的管理和監(jiān)控E、管理風(fēng)格E、職業(yè)生涯規(guī)劃C、帶來(lái)新思想和新方法決策風(fēng)險(xiǎn)大E、影響內(nèi)部員工的積極性A、各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心等都是中介機(jī)構(gòu)B、中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)C、借助中介機(jī)構(gòu)，單位與求職者均可獲得大量的信息，同時(shí)也可傳播各自的信息D、中介機(jī)構(gòu)通過(guò)定期或不定期地舉行交流會(huì)，使得供需雙方面對(duì)面地進(jìn)行商談，縮短了招聘與應(yīng)聘的時(shí) 間E、是外部招聘的方法之一36、下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)的是（ ABCDE）。A、成本較低B、選擇余地大，涉及范圍廣C、方便

39、快捷D、不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制E、使求職申請(qǐng)書、簡(jiǎn)歷等重要資料的儲(chǔ)存、分類、處理和檢索更加便捷和規(guī)范37、下列符合筆試描述的是（ ABCD）。A、不能全面考慮應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力B、筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)，成績(jī)合格者才能繼續(xù)參加面試或下一輪的競(jìng)爭(zhēng)C、由于考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度D、可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率E、成績(jī)?cè)u(píng)定也比較主觀38、 下列屬于簡(jiǎn)歷中客觀內(nèi)容的是（ABCD）。A、個(gè)人信息B、教育經(jīng)歷C、工作經(jīng)歷D、工作業(yè)績(jī)E對(duì)自己的個(gè)性描述39、下列屬于面試中應(yīng)聘者目標(biāo)的是（ ABCD

40、E）。A、希望被公平對(duì)待B決定是否愿意到該單位工作C、創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛D、充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)題E有充分的時(shí)間向考官說(shuō)明自己具備的條件40、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化所涉及的因素包括( ABCD)。A、照明與色彩B噪聲C溫度與濕度D、綠化E、辦公桌安排三、簡(jiǎn)答題1、什么叫做公文筐測(cè)試？這種測(cè)試方法在操作上應(yīng)該注意什么問(wèn)題？1、答：公文筐測(cè)試 (in-basket test) ，也叫公文處理。這是被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測(cè)評(píng)方 法，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等工作活動(dòng)的集中和抽象。測(cè)試 在模擬的情境中進(jìn)行。該情境模擬的是一個(gè)公司在日常實(shí)際中可能發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境，比如面 臨下級(jí)的請(qǐng)示、 客戶的投訴、 同級(jí)部門的協(xié)助請(qǐng)求、 外部供應(yīng)商提供產(chǎn)品信息等。 提供給應(yīng)試者的公文有： 下級(jí)的請(qǐng)示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電