培訓需求調研計劃

1、培訓需求調研計劃（共享版）人資部XXX年XX月 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark12 o Current Document 第一部分前言1 HYPERLINK l bookmark15 o Current Document 第二部分 培訓需求調研的目標1 HYPERLINK l bookmark21 o Current Document 第三部分 培訓需求調研小組2 HYPERLINK l bookmark24 o Current Document 第四部分 培訓需求調研的層次及對象2 HYPERLINK l bookmark62 o Current Doc

2、ument （一）培訓需求調研的層次2 HYPERLINK l bookmark35 o Current Document （二）培訓需求調研的對象3 HYPERLINK l bookmark45 o Current Document （三）培訓需求調研信息來源3 HYPERLINK l bookmark56 o Current Document 第五部分 培訓需求調研的方法3 HYPERLINK l bookmark59 o Current Document 第六部分 培訓需求調研的程序4（一）培訓需求調研程序4（二）培訓需求調研進度5第七部分附件6（一）培訓需求調研通知6（二）培訓需求調研

3、面談提綱8（三）培訓需求調研問卷樣式10第一部分前言員工培訓是指企業(yè)為開展業(yè)務及培育人才，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理 活動，使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，使企業(yè)適應新的要求，更好的勝任 現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。*公司的人才觀是“尊重人才、發(fā)展人才”，人才是保持和增強*公司持續(xù)競爭力的關鍵，人才的基本 素質和能力一定程度上決定著企業(yè)的競爭能力和發(fā)展能力，人才是*公司事業(yè)發(fā)展的根本。為了把*公司 打造成一個學習型組織，規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔，樹立有效培訓和自我學習的標桿，以資質標準激勵員工不斷 學

4、習，不斷提高其職位勝任能力，保持持續(xù)性發(fā)展，*公司建立了符合公司資質認證需求和個人價值實現(xiàn)目 標的資質培訓體系。公司人力資源部希望通過開發(fā)、組織各類不同的培訓課程，提升員工工作效率和工作質量， 增強其責任心和對組織的忠誠度，實現(xiàn)個人價值觀與公司價值觀、個人戰(zhàn)略目標與公司戰(zhàn)略目標、個人發(fā)展規(guī) 劃與公司發(fā)展規(guī)劃的結合統(tǒng)一。所有員工均需要接受公司之培訓，接受培訓是員工的權利和義務。培訓需求是指特定工作的實際需求與任職者現(xiàn)有能力之間的距離，即理想的工作績效實際工作績效=培訓 需求。作為培訓的首要環(huán)節(jié)，準確的培訓需求調研與分析將為后面的課程開發(fā)，計劃與組織，實施和評估工作 建立了明確的目標和準則。培訓需

5、求的確定，就是確定投資方向和項目，是決定培訓效果的最重要的因素。為 了切實做好員工培訓與發(fā)展工作，深入了解公司對人才需求的變化，掌握培訓信息，創(chuàng)新培訓項目，提高培訓 的針對性、時效性和前瞻性，進一步全面提高我司各類人員的整體素質，建設結構合理、專業(yè)匹配、素質精良 的研發(fā)、管理和營銷人才隊伍，創(chuàng)建學習型企業(yè)，制訂出與公司戰(zhàn)略發(fā)展方向、部門建設契合的培訓計劃，使 培訓需求調查工作更加有效，反映的內容更加真實，人力資源部于每年11月至12月組織開展年度培訓需求 調研和分析工作。第二部分 培訓需求調研的目標在*公司實現(xiàn)裂變式發(fā)展的今天，置身于瞬息萬變的新經濟時代，面臨著新時期給予的機遇和挑戰(zhàn)，只 有保

6、持員工培訓工作的生機和活力，才能為*公司造就出一支能力強、技術精、素質高，適應公司高速發(fā)展 的員工隊伍，使其更好地發(fā)揮他們的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。培訓需求調研的目標是：一切培訓工作將服務于公司長遠發(fā)展規(guī)劃，滿足公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)對人才和能力的需求；全面收集各層面員工對培訓的需求信息，為制定可行的年度培訓計劃提供參考依據；切實保證人力資源部培訓工作落到實處，培訓工作逐步走向科學化、規(guī)范化、精細化。第三部分培訓需求調研小組公司在開展培訓需求調研工作之前，應成立培訓需求調研小組。*公司培訓需求調研小組成員:組長：人力資源部部長組 員：培訓主管、培訓專員外部支持：培訓顧問第四部分 培訓

7、需求調研的層次及對象（一）培訓需求調研的層次組織層次組織目標：明確公司發(fā)展戰(zhàn)略目標，年度運營發(fā)展的重點。明確的組織目標是確定培訓目標的關鍵， 組織目標不清晰，就無法有效界定培訓目標，并會最終影響培訓的實施和培訓效果的分析。組織資源：資金資源：公司為支持培訓工作開展所能承擔的費用。組織文化：培訓的組織與開展應緊密聯(lián)系組織文化。組織文化涵蓋了組織的制度、流程、工作方式、 交流方法、組織結構特點、核心價值觀等。職務層次通過了解各部門目前工作現(xiàn)狀，提出可以通過培訓來解決的問題，落實需求內容和所要達到的目標。職務層次是對員工現(xiàn)任職務的任職要求和業(yè)績指標進行評價，由此導出對現(xiàn)任員工應該掌握的知識和技能的要

8、求，并同員工的實際知識和能力進行比較進而產生培訓需求。培訓需求的導出依據:導出培訓需求能力差距個人層次 以職位說明書為主要依據，從態(tài)度、知識和技能方面入手，同時兼顧員工職業(yè)發(fā)展需要。結合員工本身在組織中的發(fā)展定位，與其目前所具有的知識和能力進行對比，以把握其培訓需求。個人成長計劃I 應具備的勝任知識、職業(yè)素養(yǎng)和能力發(fā)現(xiàn)差距并明確培訓需求（二）培訓需求調研的對象高層管理團隊中管、技術管理團隊研發(fā)設計類人員銷售類人員職能管理類人員技術工人（三）培訓需求調研信息來源內部信息（1）公司管理層（高管、中管及技術管理團隊）公司管理人員根據公司的總體發(fā)展狀況，從戰(zhàn)略角度對培訓需求工作給予指導性意見和建議，并

9、提出具有 建設性的培訓需求。（2）人力資源部人力資源部根據各事業(yè)部常規(guī)培訓工作要求和公司員工的績效考核記錄，提出有關公司員工培訓的建議。（3）員工個人培訓的對象就是公司員工，了解他們想學習什么，需要加強哪些方面的能力，使培訓得到員工的支持。外部信息（1）培訓顧問培訓顧問一般具有豐富的經驗和專業(yè)知識，因此與培訓顧問溝通請教無疑會得到一些啟示。（2）公司外部人員公司外部人員主要是指客戶、供應商等。由于此類人員與公司長期接觸，看待問題的角度也比較客觀，不 受公司內部因素干擾，因此信息比較準確，這對公司的培訓需求調研工作很有幫助。第五部分 培訓需求調研的方法常用的培訓需求調研方法主要包括面談法、觀察法

10、、小組討論法、問卷調查法等，根據*公司和員工的 實際情況及針對不同層面、職級的調研對象，人力資源部在適當情況下將采取混合使用培訓需求調研方法。各 種培訓需求調研方法都會對調查對象造成某種程度的控制，人力資源部應降低方法的控制程度，提高各種方法 的使用自由度，允許調查對象就他們認為重要的問題發(fā)表意見。序號調研對象調研方法1高層管理（暫定）面談法2中管、技術管理團隊面談法+問卷法3設計研發(fā)人員面談法+問卷法4銷售類人員面談法+問卷法5職能管理類人員面談法+問卷法6技術工人觀察法+問卷法面談法：根據與受訪人面對面的交談，從受訪人的表述中發(fā)現(xiàn)問題，進而判斷出培訓需求產生的真正原因。面談流程：確定需求信

11、息確定面談對象和人數I :準備訪談提綱二告知面談者相關情況 二實施面談I :整理并分析結果問卷法：對隨機樣本、分層樣本或總體進行調查或民意測驗。問卷形式將采用開放式、探究式和封閉式三 種方法相結合。設計流程：列出所需了解的事項清單二將列出的事項轉化為問題二）設計問卷二編輯問卷 匚二討論并完善問卷，調查實施問卷設計詳見附件。觀察法：通過較長時間的反復觀察或通過多種角度、多個側面或選擇有典型意義的具體時間進行細致觀察， 進而得出結論。第六部分 培訓需求調研的程序（一）培訓需求調研程序做好培訓需求調研前期準備工作，同各部門人員之間應保持密切聯(lián)系；開展培訓需求調研工作之初，人力資源部應做好與各部門之間的溝通工作，制定培訓需求調研計劃書；實施培訓需求調研工作之前，調研小組需從調研對象的現(xiàn)狀、問題、期望及真實想法等角度進行分析，確認最終的培訓需求；調研小組進行訪談提綱和調查問卷的設計、編寫、討論、完善和最終調研實施