公共部門人力資源管理-(7)配置激勵課件

1、24 七月 20221公共部門人力資源管理-(7)配置激勵7.1 公共部門人員的配置7.1.1 人員配置的含義和原則 人力資源配置就是指為了提高組織整體效率，而對人員與職位以及人員與人員進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)配，以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)利用。（1）能級對應(yīng)原則 崗位有層次和種類之分，它們占據(jù)著不同的位置，處于不同的能級水平。 每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處于不同的能級位置。崗位的能級要求員工的能級水平（2）優(yōu)勢定位原則每個人都有自己的長處和短處，有其總體的能級水準(zhǔn)，同時也有自己的專業(yè)特長及工作愛好。 優(yōu)勢定位內(nèi)容是指管理者應(yīng)根據(jù)員工的優(yōu)勢和崗位的要求，將員工安置到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢的崗位上。（

2、3）動態(tài)調(diào)節(jié)原則 崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的。 不能搞一次定位，一職定終身，只有在不斷調(diào)整的動態(tài)過程中，才能實現(xiàn)最佳配置。 （4）尊重員工的原則 指人力資源的配置要從員工的需要和愿望出發(fā)，充分考慮員工的意愿。 組織要以人為本，充分認(rèn)識到員工的意愿是人力資源配置中的重要因素，既考慮到組織的長遠(yuǎn)利益和發(fā)展，又要為員工在組織中的利益和未來做出規(guī)劃。 科學(xué)家7.1.2 人員配置原理 鯰魚效應(yīng) 在沙丁魚的運輸容器中放一條鯰魚，可提高沙丁魚的成活率。木桶原理 決定木桶裝多少水完全取決于最短的那塊木板。 還取決于同的直徑、粘結(jié)、使用狀態(tài)。酒與污水定律 如果把一匙酒倒進(jìn)一桶污水中,你得到

3、的是一桶污水；如果把一匙污水倒進(jìn)一桶酒中，你得到的還是一桶污水。 二八法則 重要的20%決定著次要的80%。企業(yè)主要抓好20的骨干力量，再以20的少數(shù)帶動80的多數(shù)員工。 三個和尚的故事 一個和尚有水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝。 不值得定律 一個人如果從事的是一份自認(rèn)為不值得的事情，往往會持敷衍了事的態(tài)度，就不會做好。 7.2 公共部門人員的流動7.2.1 人員流動的理論基礎(chǔ)流水不腐，戶樞不蠹。美國學(xué)者勒溫場論 B = f（p，e） B人員個人的績效 p人員個人的能力和條件 e 人員所處的環(huán)境 一般講，環(huán)境是不變的，但可通過流動改變個人的環(huán)境。 表明：在一起工作的科研人員，在一年半到五

4、年的時間段，信息溝通水平最高，獲得成果最多。美國學(xué)者卡茲組織壽命學(xué)說 卡茲曲線組織最佳年齡區(qū)美國學(xué)者庫克庫克曲線OA：讀研AB：快速增長BC：黃金期CD：下降DE：衰退穩(wěn)定 創(chuàng)造力較強的時期大約4年（AD），應(yīng)及時更換工作部門或研究課題，以不斷激發(fā)創(chuàng)造力。7.2.2 公共部門人員流動的分類（1）外部流動 流入 考入；調(diào)入；聘任；選舉。 流出 辭職；辭退；退休；開除； 自動離職。（2）內(nèi)部流動 平級 調(diào)任；轉(zhuǎn)任；掛職鍛煉， 升降 職務(wù)晉升；降職。7.2.3 公共部門人員流動的控制 （1）人力資源流動率人力資源離職率 =（離職人數(shù)/平均人數(shù)）100% 人力資源新進(jìn)率 =（新進(jìn)人數(shù)/平均人數(shù)）100

5、% 凈人力資源流動率 =（補充人數(shù)/平均人數(shù)）100% （2）人員流動分析流向分析流量分析流速分析流因分析是否符合人力資源規(guī)劃是否滿足組織需要是否組織不能解決的問題當(dāng)前存在的主要問題：單向性強7.2.4 公務(wù)員的交流和回避（1）公務(wù)員的交流調(diào)任 非公務(wù)員調(diào)入機關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或者副調(diào)研員以上非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。轉(zhuǎn)任 公務(wù)員身份不變，在系統(tǒng)內(nèi)部改任職位。包括跨地區(qū)、跨部門、本機關(guān)內(nèi)。掛職鍛煉 選派公務(wù)員到下級機關(guān)或者上級機關(guān)、其他地區(qū)機關(guān)以及國有企業(yè)事業(yè)單位掛職 （2）公務(wù)員的回避任職回避上下級；領(lǐng)導(dǎo)下的人、財?shù)鹊赜蚧乇茑l(xiāng)、縣機關(guān)及有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo) 公務(wù)回避與本人、親屬有利害關(guān)系等夫妻關(guān)系直系血親關(guān)系三代以內(nèi)

6、旁系血親關(guān)系近姻親關(guān)系7.3 公共部門人員激勵 7.3.1 人員激勵的涵義和作用 激勵就是通過某種有效手段和方法，調(diào)動人積極性，實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 激勵就是通過激勵機制激發(fā)人的動機，使之產(chǎn)生自覺行為，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。行為動機需求認(rèn)識誘因目標(biāo)設(shè)置誘因動機行為選擇滿足需求目標(biāo)行為受到獎懲判別需求未滿足的需求激勵激勵全過程激勵的作用 對員工：滿足員工的需要 提高員工的素質(zhì) 對組織：便于實現(xiàn)組織目標(biāo) 便于員工自我管理 便于建立和諧關(guān)系 便于發(fā)現(xiàn)各種人才智豬博弈 豬圈里有一大一小兩頭豬。豬圈的一邊有一個踏板，每踩一下，豬圈的另一邊就會落下少許食物。當(dāng)小豬踩下踏板時，大豬會在小豬跑到食槽之前吃完

7、食物；當(dāng)大豬踩下踏板時，則可在小豬吃完食物之前跑到食槽吃一半食物。 兩只豬各會采取什么策略？ 結(jié)果是：小豬躺著大豬跑。決定因素：投食量；距離變動一：減少投食量一半 結(jié)果：大豬小豬都不踩踏板變動二：增加投食量一倍 結(jié)果：大豬小豬都踩，但成本大競爭差變動三：減一半，移投食口到踏板處 結(jié)果：大豬小豬為了吃拼命踩，成本低啟示： 1、激勵是必不可少的 2、運用不當(dāng)適得其反 3、關(guān)鍵在于激勵機制的設(shè)計 （投食量、距離） 激勵因素、激勵力度、激勵時機7.3.2 人員激勵的理論（1）經(jīng)濟(jì)學(xué)的激勵理論 員工工作效率與經(jīng)濟(jì)報酬直接相關(guān) 計件工資制 直接計件工資制 工資額 = 工作數(shù)量計件單價 累進(jìn)計件工資制 工資

8、額 = 定額內(nèi)工作量較低單價 + 超額工作量較高單價員工持股計劃 分紅計劃員工直接持有企業(yè)股票，年終按效益分紅。 期股計劃約定未來某個時點員工以現(xiàn)在的股票價格購買一定數(shù)量的股票。獎金計劃 直接獎金計劃超額勞動報酬 利潤分享計劃超額利潤分享 收益分享計劃分享增值收益彈性福利計劃 即自助式福利，指像自助餐一樣，員工可以自主選擇福利項目。 完全自助式完全自主選擇 部分自助式必選 + 任選 組合自助式可選擇的是固定組合 節(jié)余歸自己或節(jié)余轉(zhuǎn)下年。（2）馬斯洛的需求層次論生存安全社交尊重自我實現(xiàn)需求是分層的，由低到高；滿足了較高需求，才會出現(xiàn)較高需求；某一時期必有一個需求占支配地位；不同的人有不同的需求需

9、求種類管 理 措 施生存需要工資；福利；保??；安全需要職業(yè)保障；社會保險；勞動保護(hù)社交需要團(tuán)隊建設(shè)；溝通；交誼活動尊重需要賦予名、權(quán)、責(zé)；參與；信任自我實現(xiàn)需要提供機會；創(chuàng)造條件如何運用需求理論？（3）赫茲伯格的雙因素理論 滿意沒有滿意 不滿意沒有不滿意 激發(fā)人的動機的因素有保健因素和激勵因素。 保健因素只能消除人的不滿，不能增加滿足感。沒有激勵性。 激勵因素能增加人的滿足感，不會引起人的不滿。具有激勵性。比較國 外我 國激勵因素成就認(rèn)可工作吸引力責(zé)任發(fā)展獎金公平提升上級信任規(guī)章制度合理化保健因素公司政策和管理技術(shù)監(jiān)督薪金人際關(guān)系工作條件工資工作自主性學(xué)習(xí)與培訓(xùn)上級對員工生活的關(guān)心工作崗位（4

10、）佛隆的期望理論 激勵力 = 目標(biāo)價值 預(yù)期概率 M = V EV高E高 =M高V中E中 =M中V低E低 =M低V高E低 =M低V低E高 =M 低期望理論在獎金發(fā)放中的應(yīng)用V高對獎金感興趣V低對獎金不感興趣E高通過努力獲得獎金的可能性較大M高實施獎金計劃M低其他獎勵辦法思想工作E低通過努力獲得獎金的可能性不大M低技能培訓(xùn)改進(jìn)工藝改進(jìn)環(huán)境條件M低其他獎勵辦法改進(jìn)工藝、條件技能培訓(xùn)（5）亞當(dāng)斯的公平理論 自己的報酬(OP) 自己的貢獻(xiàn)(IP) 他人的報酬(OO) 他人的貢獻(xiàn)(IO)=員工針對不公平的對策： 謀求提高自己的報酬 設(shè)法降低自己的貢獻(xiàn) 謀求降低他人的報酬 設(shè)法增加他人的貢獻(xiàn) 同另一更低者

11、相比如何防止和消除評優(yōu)中的不公平評選標(biāo)準(zhǔn)要客觀、量化、公開評選方法要科學(xué)，依據(jù)要有力盡量少評綜合先進(jìn)，多評單項先進(jìn)善于把不服氣轉(zhuǎn)化為志氣善于引導(dǎo)，把功夫放在平時干部不要“一統(tǒng)天下”7.3.3 人員激勵的方法 物質(zhì)報酬激勵 員工持股激勵 目標(biāo)管理激勵 員工參與激勵 團(tuán)隊管理激勵（1）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合 感情激勵 指導(dǎo)思想和為貴和諧 基本方法家庭主義 以人為本. 懲罰總在服氣后（2）正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合 對符合組織要求的行為給予表彰為正激勵；對違背組織要求的行為給予懲罰為輔激勵。 注意正負(fù)激勵的時機 注意員工的個體差異 少用負(fù)激勵，多用正激勵（猴子吃香蕉） 負(fù)激勵之后及時正激勵（3）組織目標(biāo)

12、與員工個人需求相結(jié)合 激勵針對的是員工個人的需求，組織之所以滿足員工的需求是因為員工對實現(xiàn)組織目標(biāo)做出了貢獻(xiàn)。 組織目標(biāo)必須能體現(xiàn)員工的需求 組織的目標(biāo)必須轉(zhuǎn)化為員工目標(biāo) 員工目標(biāo)必須是經(jīng)過努力能實現(xiàn)的 （猴子跳起來吃香蕉）（4）綜合運用激勵理論，建立推拉機制 要想使員工持續(xù)地處于激勵狀態(tài)中，需要有內(nèi)部的推理和外部的拉力。 內(nèi)部推力指人的內(nèi)在需求，即馬斯洛的需求層次論等。 外部拉力指組織設(shè)置的各種誘因，主要有期望理論、公平理論、雙因素理論等。 內(nèi)因外因的關(guān)系。 推拉機制是靠有效的制度來保證的。 理想目標(biāo)制度基向員工灌輸高層次的理想、信仰、精神、道德等，使之具有遠(yuǎn)大理想。 思想政治工作政治品德 企業(yè)文化建設(shè)職業(yè)道德 社會責(zé)任教育社會公德 人生觀教育家庭美德 工作目標(biāo)制度 明確員工的工作目標(biāo)，并使之于組織的目標(biāo)結(jié)合起來。 主要方式就是實行目標(biāo)管理。 工資福利制度 體現(xiàn)按勞分配、多勞多得，同時滿足員工不同需要。 工資與績效相連；自助式福利制。