淺談企業(yè)留住人才策略

1、CHRP 論文選登 淺談企業(yè)留住人才的策略2011-02-14 15:46 來源 : 作者： 網(wǎng)友評論 0 條 瀏覽次數(shù) 48作者：邵曉娜隨著全球經(jīng)濟(jì)化的到來，特別是中國加入WT O ,為我國企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了 諸多的發(fā)展良機(jī)。然而，在發(fā)展的過程中，企業(yè)面臨著一個共同的困境，那就是國內(nèi)企業(yè)的人才流動率居高不下， 尤其是優(yōu)秀人才的流動率更是高得驚人。 根據(jù)有關(guān)資料顯示，目前國內(nèi)一些民營企業(yè)中高級人才的流失率高達(dá)5 0%60 %,而據(jù)專家測算，正常的人才流動率應(yīng)該控制在1 5 %以下。人才流失造成了企業(yè)人力資源成本的極大浪費(fèi)， 企業(yè)競爭力嚴(yán)重下降， 經(jīng)濟(jì)效益滯步不前， 嚴(yán) 重制約著企業(yè)的發(fā)展。 如何

2、防止人才流失， 為企業(yè)的發(fā)展留住人才， 已成為眾多 國內(nèi)企業(yè)必須面對和解決的首要問題。一、企業(yè)優(yōu)秀人才流失的主要原因分析：管理界有一個著名的原理就是8 0 2 0原則，它是指企業(yè)8 0 %的財富是由2 0 %的員工創(chuàng)造的。這2 0 %的員工就是企業(yè)的核心競爭力。由于市場競爭日趨激烈，企業(yè)界普遍意識到優(yōu)秀人才對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，于是，企業(yè)之間的人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。 根據(jù)國內(nèi)一些專門機(jī)構(gòu)的分析， 認(rèn)為造成企業(yè)人才流失的原因是多方面的， 有來自經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的原因， 企業(yè)的原因和來自個人的原因。但其中最主要的還是企業(yè)內(nèi)部本身的原因所造成。1、企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確是中小企業(yè)優(yōu)秀人才流失

3、的重要原因優(yōu)秀的員工一般都有自己明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 他們正是通過職業(yè)規(guī)劃來實現(xiàn)個人的目標(biāo)。 目前， 許多中小企業(yè)本身就沒有制定長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃， 更不用說為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、 創(chuàng)造合適的環(huán)境。 這勢必造成優(yōu)秀人才無法充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，個人的發(fā)展空間受到極大的限制，他們根本看不到光明的未來。因此，為了謀求更大的發(fā)展，他們只好一走了之。2、企業(yè)管理者本身素質(zhì)不高也會導(dǎo)致優(yōu)秀員工的外流由于管理人員的性格特點、 行為方式、 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作能力等方面的原因造成人才流失的現(xiàn)象是普遍存在的。 其表現(xiàn)在以下方面： 企業(yè)管理者本身文化水平不高， 管理素質(zhì)低下， 同那些水平高、 理論強(qiáng)的優(yōu)秀員工自然會產(chǎn)生

4、溝通的障礙，不暢的溝通必然會導(dǎo)致員工的流失。管理者性格古怪，反復(fù)無常，對下屬不公，不尊重下屬，自私，心胸狹窄，報復(fù)心強(qiáng)，不以身作則，缺乏威信，任人唯親，對“異己”打擊報復(fù)，好大喜功，將錯誤推給下屬，居高臨下等都會對優(yōu)秀員工的態(tài)度產(chǎn)生根本性的影響，從而導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失。3、不合理的薪酬制度也會引發(fā)優(yōu)秀員工的頻頻“跳槽”根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論， 一個人在自己因工作或做出成績而取得報酬后， 并不會僅僅關(guān)心所得報酬的絕對量， 而且還會通過相對于投入的報酬水平與相關(guān)人員的比較來判定其所獲報酬是否公平。 目前， 許多中小企業(yè)， 特別是國有中小企業(yè)，仍然存在平均主義思想，表現(xiàn)在：在薪酬待遇和工作量方面，按現(xiàn)行

5、的工資體系， 同一工作崗位的老前輩薪酬待遇普遍高于年輕人很多， 而工作量卻明顯少于年輕人， 工資待遇論資歷老前輩多發(fā)， 工作量按輩份老前輩少干， “公平原理”失效。 在這些中小企業(yè)里， 沒有建立起一套合理的新酬制度， 往往讓企業(yè)的優(yōu)秀人員感覺到他們的所得與他們的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不匹配，產(chǎn)生一種沒有被認(rèn)可的心理，從而紛紛“跳槽”。4、企業(yè)落后的管理模式導(dǎo)致員工沒有歸屬感，常常令優(yōu)秀員工萌生去意溝通是企業(yè)維持良性運(yùn)轉(zhuǎn)的潤滑劑。 良好的溝通不僅可以消除企業(yè)發(fā)展中的許多障礙， 同時也會極大地提高員工的忠誠度和主人翁意識。 而現(xiàn)在一些中小企業(yè)缺乏這種溝通的意識。 他們采取的是比較專制的管理模式， 僅僅是企業(yè)的最

6、高主管或者少數(shù)幾個人做出決策， 下屬只有服從。 這樣會導(dǎo)致一些優(yōu)秀員工的逆反心理， 他們會有一種融入不到企業(yè)里的感覺， 從而對工作造成不良影響， 如此惡性循環(huán)下去，優(yōu)秀員工的積極性得不到激發(fā)，自然會產(chǎn)生“良鳥擇木而棲”的念頭。二、企業(yè)留住優(yōu)秀人才應(yīng)該采取的策略企業(yè)要想在競爭中占的一席之地，就必須未雨綢繆，改變觀念，制定政策，既能吸引人才， 更能留住人才。 在這方面， 我國的中小企業(yè)應(yīng)該借鑒一些國內(nèi)國外優(yōu)秀企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗， 提高管理水平， 真正做到人與企業(yè)共同發(fā)展， 才會占得先機(jī)， 贏得主動， 從而謀求企業(yè)更加長遠(yuǎn)的發(fā)展。 企業(yè)要留住優(yōu)秀人才所采取的策略主要有以下幾種：1、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃留人為了給

7、予人才更寬松的發(fā)展空間，企業(yè)和組織一方面要為其提供學(xué)習(xí)機(jī)會。在目前這個 “不進(jìn)則退” 的快速發(fā)展的社會里， 員工越來越注重企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)會，有的員工因為長期得不到培訓(xùn)而感到自己日漸落伍， 從而選擇一家能提供經(jīng)常性培訓(xùn)的企業(yè)， 因此企業(yè)要想留住人才， 必須建立一套制度化的培訓(xùn)機(jī)制， 建立與組織目標(biāo)和員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制。 另一方面， 組織要給予其新的挑戰(zhàn)，刻意培養(yǎng)其能力，讓其承擔(dān)更重要、范圍更廣、責(zé)任更多或職位更高的工作， 借此發(fā)展人才和激勵人才。 同時要十分注意對組織戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行清晰地審視和定位， 在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時滿足員工個人的發(fā)展需要。 如果員工感覺到自己所在的組織沒有目標(biāo)或者

8、說組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景無法實現(xiàn)， 此時， 員工就會認(rèn)為自己即使努力工作也不會有結(jié)果， 更談不上自己長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃， 那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。企業(yè)在指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計并與員工共同努力， 促進(jìn)其職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)方面， 日本和歐美的一些企業(yè)做得較好。 美國微軟公司人力資源部制定有“職業(yè)階梯” 文件， 其中詳細(xì)列出了員工從進(jìn)入公司開始一級級向上發(fā)展的所有可選擇職務(wù)，并且列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗。德國西門子150多年的輝煌， 靠的不僅僅是高質(zhì)量的產(chǎn)品和完善的售后服務(wù)， 高效的人才培訓(xùn)同樣是西門子成功的關(guān)鍵。2、合理的薪酬制度留人薪酬制度是體現(xiàn)員工價值的重要標(biāo)準(zhǔn)。一套合理的薪

9、酬制度，對于激勵員工， 發(fā)揮員工的主動性是必不可少的。 對優(yōu)秀人員實行高薪制在一些企業(yè)里便是比較通行的做法。 企業(yè)高薪留人掌握的水準(zhǔn)是， 在企業(yè)外部， 員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平； 在企業(yè)內(nèi)部， 拉開薪資分配的差距。 具體應(yīng)注意以下幾項：企業(yè)對薪酬制度的構(gòu)成有一個準(zhǔn)確、清晰的把握國家法律對工資的構(gòu)成有明確的規(guī)定， 用人單位要精確把握， 以便在工資的操作管理中合理合法， 規(guī)避各類風(fēng)險， 比如社會保險的繳納、 加班費(fèi)的計算基數(shù)問題。依法、及時、足額的支付勞動者工資，尤其是要注意合理支付特殊情況下的工資，如加班加點工資、病事假工資、年休假工資以及停工期間的工資等，避免引起不必要的爭議，

10、特別是用人單位不得隨意拖欠和扣罰勞動者的勞動報酬。像大家擠破頭想進(jìn)入的 “四大 ”（四大會計師事務(wù)所） ， 其實基本工資部分并不高。但是加上不菲的加班工資和出差補(bǔ)貼等，工資總額都變得非常有吸引力了。企業(yè)制定的薪酬制度要具有公平性和富有競爭力公平， 是實現(xiàn)報酬制度達(dá)到滿足與激勵目的的重要因素之一， 對于通過勞動獲得報酬的員工而言， 必須讓他們相信付出和報酬一定是相適應(yīng)的。 如果企業(yè)在薪酬問題上未能建立必要的信度， 那么員工對薪酬制度的信任感也會下降， 工作積極性和主動性會大打折扣； 富有競爭力的薪酬能夠使員工從進(jìn)入企業(yè)的第一天起就懂得珍惜自己的工作崗位，因為支付高工資的企業(yè)最能吸引企業(yè)所需的員工

11、， 尤其是那些出類拔萃的員工， 這對于行業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)頭羊地位的公司尤為重要。較高的薪酬必然帶來較高的滿意度和忠誠度， 與之俱來的還有較低的離職率。 薪酬缺乏市場競爭力， 將使企業(yè)可能流失核心員工， 會形成企業(yè)不斷的招聘新員工以滿足企業(yè)運(yùn)營的同時老員工不斷離職的惡性循環(huán)， 必將導(dǎo)致企業(yè)資源的巨大浪費(fèi)。 企業(yè)薪酬制度的公平性和競爭力是相對的， 要根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段和經(jīng)濟(jì)承受能力決定。合理的設(shè)計符合員工需要的福利項目薪酬的激勵作用與員工的福利密切相關(guān)。 員工的個人福利通常情況下可以分為兩類， 第一類是法定福利， 是法律規(guī)定企業(yè)必須按照既定標(biāo)準(zhǔn)為員工支付的各項福利，比如基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生育保

12、險、醫(yī)療保險和工傷保險等。第二類是公司根據(jù)自身情況自主設(shè)置的福利項目， 常見的有旅游、 健康檢查、 帶薪休假、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、提供公車交通、提供住房支持或者購房支持計劃等。員工在衡量個人薪酬水平的時候通常會把這些福利折算成收入， 用以比較企業(yè)間薪酬的吸引力。 因此完善的福利系統(tǒng)對于吸引和保留員工具有特殊意義， 也是衡量企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是否完善的一個重要標(biāo)志。 福利結(jié)構(gòu)設(shè)計的好， 不僅能為員工帶來方便， 增強(qiáng)企業(yè)對公司的忠誠度， 而且也有利于提升企業(yè)的社會聲望， 能夠為公司獲取運(yùn)營和發(fā)展獲取源源不斷的優(yōu)秀的員工。 人性化的福利能讓員工切實體會到主人翁的快意，企業(yè)是他們的第二個家。實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤

13、單純的高薪難以起到最佳激勵作用，只有薪酬與績效緊密結(jié)合才能充分調(diào)動員工的積極性。 從薪酬結(jié)構(gòu)上看， 績效工資的出現(xiàn)極大的豐富了薪酬的內(nèi)涵和作用， 過去那種單一的無激勵的薪酬形式已接近絕跡， 取而代之的是個人績效和團(tuán)隊績效緊密結(jié)合的靈活多樣的薪酬系統(tǒng)。 績效工資為公司績效的創(chuàng)造發(fā)揮了不可磨滅的作用， 但是并非實施績效工資就一定能夠達(dá)到預(yù)期的效果， 關(guān)鍵在于企業(yè)績效薪酬的設(shè)計是否合理， 如果績效薪酬方案設(shè)計不當(dāng)， 負(fù)面影響可能很大， 設(shè)計科學(xué)合理的績效評價指標(biāo)體系是績效薪酬實施成功的重要保證。 績效薪酬要有具體的兌現(xiàn)日期并及時兌現(xiàn)， 不能拖延， 否則績效薪酬對員工的即時刺激作用會大大減弱； 另外績

14、效薪酬體系設(shè)計要覆蓋所有員工， 不能有的員工有績效薪酬而有的沒有； 公司制定績效工資體系時要吸納員工參與， 參與的過程既是一個溝通和培訓(xùn)的過程也是讓員工和公司發(fā)現(xiàn)問題并樹立實施信心的過程。薪酬的支付要透明薪酬是保密還是公開是現(xiàn)代企業(yè)處于兩難境地的一個課題， 這源于員工對薪酬公平性的高度敏感性。 企業(yè)無論采用絕對的薪酬公開制度還是絕對的保密制度都是不可取的，企業(yè)必須在兩者之間權(quán)衡，把握好保密和公開的 “度 ” ，因為尺度的把握直接影響到激勵效果。 實行密薪制的企業(yè)可能禁止員工相互了解薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)， 但是這并不影響薪酬信息的溝通。 員工總能通過一些途徑獲取其他員工的不完整的薪酬信息， 并對薪

15、酬的公平性做出一個判斷， 這個判斷極有可能是扭曲的， 扭曲的判斷難免使員工帶來負(fù)面情緒。 同樣完全公開的薪酬也不能使員工對薪酬的公平性做出正確的判斷。 因此， 企業(yè)要有選擇的傳遞一些薪酬蘊(yùn)涵的信息，借以表達(dá)企業(yè)推崇和鼓勵的思想。3、通過職工入股并設(shè)立股票期權(quán)，做到利益留人實踐表明進(jìn)行資產(chǎn)結(jié)構(gòu)調(diào)整， 給優(yōu)秀技術(shù)、 管理人才一定的股權(quán)， 使其利益和未來與企業(yè)緊密相連是中小企業(yè)留住優(yōu)秀人才的一劑良方。 對自己所效力的企業(yè)擁有一定的股權(quán)， 能夠激起人才對組織的成功成長的濃厚興趣， 并為此付出努力。自從股票期權(quán)誕生以來， 它的激勵作用也隨之凸顯出來。 企業(yè)推行股票期權(quán)制度，將雇員（主要是管理者）的利益與

16、投資者的利益捆綁在一起，從而使二者的利益達(dá)到一種默契， 而這顯然有利于激發(fā)雇員的積極性， 激發(fā)其為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值的熱情。 投資者注重的是企業(yè)的長期利益， 雇員受雇于所有者或投資者，他們更關(guān)心的是在職期間的短期經(jīng)營業(yè)績， 所以實施股票期權(quán)， 將雇員的薪酬以股票期權(quán)的形式體現(xiàn)， 就能實現(xiàn)二者利益的有機(jī)結(jié)合。 另外， 由于股票期權(quán)著眼于未來收益， 所以有助于公司留住績效高、 能力強(qiáng)的核心員工， 并預(yù)防核心員工被競爭對手挖走。股票期權(quán)具有如此大的“功效”顯然會受到很多企業(yè)，尤其是處于發(fā)展初期的高科技企業(yè)的青睞。4、建立寬松的工作環(huán)境，創(chuàng)造融洽的工作氣氛，做到感情留人企業(yè)的管理者要充分認(rèn)識到， 管理者自身素質(zhì)的高低對優(yōu)秀人才會產(chǎn)生很大的影響。 人人都希望處于一種比較寬松的管理環(huán)境之中， 自己的成績會及時得到肯定， 自己的意見會及時得到采納， 公司的重大決策自己也能夠參與進(jìn)來， 同時，企業(yè)內(nèi)部能夠保持良好的溝通