制度能創(chuàng)造財(cái)富ppt課件

1、員 工 評(píng) 價(jià) 制 度PERSONAL PERFOMANCE APPRAISAL目 錄INDEX 員工評(píng)價(jià)制度圖示 .1 員工績(jī)效評(píng)價(jià)制度.2 公司職級(jí)體系.6 事務(wù)職評(píng)價(jià)細(xì)那么7 . 評(píng)價(jià)程序概要.8 1.評(píng)價(jià)目的設(shè)定方法.8 2.執(zhí)行目的中間檢查.11 3.年末評(píng)價(jià)12 . 詳細(xì)評(píng)價(jià)方法.13 1.評(píng)價(jià)對(duì)象及要素.13 2.評(píng)價(jià)者.14 3.評(píng)價(jià)尺度.15 4.評(píng)價(jià)方法.16 . 評(píng)價(jià)要素別詳細(xì)評(píng)價(jià)基準(zhǔn).17 1.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià).18 2.才干評(píng)價(jià).21 3.態(tài)度評(píng)價(jià).24 4.下屬培育度評(píng)價(jià).25 5.詳細(xì)評(píng)價(jià)程序.26 .評(píng)價(jià)實(shí)施基準(zhǔn).27 1 .評(píng)價(jià)實(shí)施程序.27 2.評(píng)價(jià)等級(jí)別相對(duì)化構(gòu)成

2、比.28 3.評(píng)價(jià)異議懇求及調(diào)整程序.29 4.評(píng)價(jià)活用.29 個(gè)人評(píng)價(jià)表科長(zhǎng)及以上.30 個(gè)人評(píng)價(jià)表副科長(zhǎng)及以下.41 技藝職評(píng)價(jià)細(xì)那么.51 .評(píng)價(jià)對(duì)象及要素.52 .評(píng)價(jià)工程.53 個(gè)人評(píng)價(jià)表技藝職.57 特殊職評(píng)價(jià)細(xì)那么.63 .評(píng)價(jià)對(duì)象及要素.64 .評(píng)價(jià)細(xì)那么.65 個(gè)人評(píng)價(jià)表特殊職.68員工評(píng)價(jià)制度事務(wù)職評(píng)價(jià)細(xì)那么技藝職評(píng)價(jià)細(xì)那么特殊職評(píng)價(jià)細(xì)那么績(jī)效評(píng)價(jià)的基準(zhǔn)績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)的分類績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用評(píng)價(jià)者訓(xùn)練評(píng)價(jià)結(jié)果的存檔和查閱附那么總那么評(píng)價(jià)表科長(zhǎng)及以上評(píng)價(jià)表副科長(zhǎng)及以下SAN科技藝職評(píng)價(jià)表特殊職評(píng)價(jià)表ABS科技藝職評(píng)價(jià)表援助部及其他技藝職評(píng)價(jià)表Page 1員工評(píng)價(jià)制度圖

3、示員工績(jī)效評(píng)價(jià)制度（一）總則第一條 目的1本制度旨在長(zhǎng)期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范的推行員工績(jī)效評(píng)價(jià)工作。本制度的目的，是以公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為指導(dǎo)，以職能、職級(jí)等級(jí)管理制度為基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)員工的業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度等的評(píng)價(jià)，鼓勵(lì)先進(jìn)，改進(jìn)落后，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，并以此作為晉升、提薪、教育等的依據(jù)。第二條 績(jī)效評(píng)價(jià)的原則1誰(shuí)負(fù)責(zé)誰(shuí)評(píng)價(jià)、誰(shuí)執(zhí)行評(píng)價(jià)誰(shuí)原則2有效原則（評(píng)價(jià)制度應(yīng)能有效改進(jìn)公司業(yè)績(jī)，提升員工自我能力）3實(shí)用原則（評(píng)價(jià)制度應(yīng)切實(shí)可行，易于操作）4科學(xué)原則（評(píng)價(jià)制度應(yīng)科學(xué)有據(jù)，形成體系）第三條 用語(yǔ)的定義本制度中使用的專用術(shù)語(yǔ)定義如下：1績(jī)效評(píng)價(jià)為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，

4、對(duì)業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度等，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評(píng)價(jià)及其程序個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)根據(jù)相關(guān)評(píng)價(jià)細(xì)則，依照評(píng)價(jià)項(xiàng)目對(duì)個(gè)人進(jìn)行評(píng)分個(gè)人別相對(duì)評(píng)價(jià)由相關(guān)負(fù)責(zé)人根據(jù)個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果和部門(mén)內(nèi)個(gè)人別最終評(píng)價(jià)等級(jí)分布確定個(gè)人別的最終評(píng)價(jià)等級(jí)。部門(mén)別評(píng)價(jià)按照化學(xué)對(duì)甬興的評(píng)價(jià)，總經(jīng)理各部門(mén)進(jìn)行的評(píng)價(jià)（二）績(jī)效評(píng)價(jià)的基準(zhǔn)第四條績(jī)效評(píng)價(jià)的種類依據(jù)公司的職級(jí)、職能劃分制度，績(jī)效評(píng)價(jià)分為三大類：1事務(wù)職評(píng)價(jià) 2技能職評(píng)價(jià)3特殊職評(píng)價(jià)Page 2第五條績(jī)效評(píng)價(jià)的項(xiàng)目及權(quán)重 績(jī)效評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)項(xiàng)目，依據(jù)不同的評(píng)價(jià)類別，設(shè)置不同的評(píng)價(jià)項(xiàng)目，賦予相應(yīng)的權(quán)重。第六條績(jī)效評(píng)價(jià)的基準(zhǔn)績(jī)效評(píng)價(jià)是按照一定的基準(zhǔn)及相應(yīng)的要求和水平進(jìn)行的。必須按不同的

5、評(píng)價(jià)種類制定不同的評(píng)價(jià)基準(zhǔn)。（三）績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)施第七條 評(píng)價(jià)組織機(jī)構(gòu) 由人事科負(fù)責(zé)員工績(jī)效評(píng)價(jià)的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)第八條 實(shí)施頻度、評(píng)價(jià)時(shí)間1績(jī)效評(píng)價(jià)以1年（1月1日12月31日）為一個(gè)評(píng)價(jià)年度，并確定最終的評(píng)價(jià)等級(jí)。2 實(shí)施頻度和評(píng)價(jià)時(shí)間 一個(gè)評(píng)價(jià)年度，不同評(píng)價(jià)類別可設(shè)定不同的實(shí)施頻度和評(píng)價(jià)時(shí)間，具體如下：評(píng)價(jià)類別實(shí)施頻度評(píng)價(jià)時(shí)間事務(wù)制評(píng)價(jià)一年一次（有不定期的中間檢查）月下旬技能職評(píng)價(jià)每季度一次（每季只評(píng)分不定等級(jí)）每季最后一個(gè)月下旬特殊職評(píng)價(jià)每月一次（每月只評(píng)分不定等級(jí)）下月上旬第九條 評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者1評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)者含被評(píng)價(jià)者（自我評(píng)價(jià)）、直屬上級(jí)、次上級(jí)三類。在遵循“誰(shuí)負(fù)責(zé)誰(shuí)評(píng)價(jià)、誰(shuí)執(zhí)行評(píng)價(jià)

6、誰(shuí)”原則的前提下，不同類別、不同類別里的不同評(píng)價(jià)項(xiàng)目可根據(jù)公司實(shí)際情況作適當(dāng)取舍。評(píng)價(jià)期間調(diào)動(dòng)時(shí)的評(píng)價(jià)者依照相應(yīng)的評(píng)價(jià)細(xì)則而定。2被評(píng)價(jià)者被評(píng)價(jià)者為被納入評(píng)價(jià)計(jì)劃的事務(wù)職、技能職、特殊職員工。調(diào)到毫無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的其他職務(wù)類別工作未滿6各月者，不進(jìn)行當(dāng)年度評(píng)價(jià)。當(dāng)年度評(píng)價(jià)結(jié)果可適用調(diào)動(dòng)前最近兩年評(píng)價(jià)結(jié)果的平均 。Page 3第十條評(píng)價(jià)者職責(zé)評(píng)價(jià)者的職責(zé)如下：個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)階段：評(píng)價(jià)者必須依照相應(yīng)的評(píng)價(jià)項(xiàng)目和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分。個(gè)人別相對(duì)評(píng)價(jià)階段：評(píng)價(jià)者必須嚴(yán)格按照個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)得分名次和相應(yīng)的個(gè)人別最終評(píng)價(jià)等級(jí)分布比例確定個(gè)人的最終評(píng)價(jià)等級(jí)。評(píng)價(jià)者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必須消除

7、對(duì)被評(píng)價(jià)者的好惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，做到公正有據(jù)。不對(duì)考核期外和職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。第十一條 評(píng)價(jià)結(jié)果等級(jí)分布比例根據(jù)部門(mén)別的年度評(píng)價(jià)等級(jí)確定部門(mén)類個(gè)人別的最終評(píng)價(jià)等級(jí)分布比例，按S、A、B、C、D 共5級(jí)進(jìn)行分布。第十二條評(píng)分方法與評(píng)價(jià)等級(jí)個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)階段：不同的評(píng)價(jià)種類在其評(píng)價(jià)細(xì)則中可設(shè)置不同的評(píng)分方法。個(gè)人別相對(duì)評(píng)價(jià)階段：按照個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)得分名次和相應(yīng)的個(gè)人別最終評(píng)價(jià)等級(jí)分布比例確定個(gè)人的最終評(píng)價(jià)等級(jí)。必須統(tǒng)一為下列等：S卓越A優(yōu)秀B一般C差D很差（三）評(píng)價(jià)的分類第十三條 績(jī)效評(píng)價(jià)的分類1事務(wù)職評(píng)價(jià) 2技能職評(píng)價(jià)3特殊職評(píng)價(jià)（四）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)

8、用第十四條評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用為了把績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用職工的能力、應(yīng)用于整個(gè)人力資源管理Page4過(guò)程中。做法如下：教育開(kāi)發(fā) 管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育開(kāi)發(fā)工作時(shí)，應(yīng)把績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、利用能力工作的關(guān)鍵。調(diào)動(dòng)調(diào)配 管理者在進(jìn)行人員調(diào)配、崗位或工作調(diào)動(dòng)時(shí)，應(yīng)該參考績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，把握員工適應(yīng)工作和環(huán)境的能力。晉升在依據(jù)職能職級(jí)制度進(jìn)行晉升晉級(jí)工作時(shí)，應(yīng)參考績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果。提薪及獎(jiǎng)金 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果將作為升（降）號(hào)俸及獎(jiǎng)金給予的參照依據(jù)。（五）評(píng)價(jià)結(jié)果的存檔和查閱第十五條評(píng)價(jià)結(jié)果的存檔 評(píng)價(jià)擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)將評(píng)價(jià)結(jié)果記入“個(gè)人評(píng)價(jià)等級(jí)卡”，存入員工檔案。由

9、評(píng)價(jià)擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)保管所有評(píng)價(jià)表。 每年的評(píng)價(jià)匯總報(bào)告作成file保管。第十六條評(píng)價(jià)結(jié)果的查閱 在工作中若須查閱員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，須經(jīng)人事行政部長(zhǎng)同意之后，到評(píng)價(jià)結(jié)果保管者處查閱。（六）評(píng)價(jià)者訓(xùn)練第十七條評(píng)價(jià)者訓(xùn)練在取得評(píng)價(jià)資格之前，必須經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)者訓(xùn)練。為了達(dá)到以下目的，也必須進(jìn)行考核者訓(xùn)練。（）為了理解績(jī)效評(píng)價(jià)制度的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。（）為了確認(rèn)評(píng)價(jià)規(guī)則（）為了統(tǒng)一評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)尺度（七）附則第十八條 公司所有員工績(jī)效評(píng)價(jià)事項(xiàng)都必須依照本制度執(zhí)行第十九條 根據(jù)本制度，按職務(wù)類別制定事務(wù)職評(píng)價(jià)細(xì)則、技能職評(píng)價(jià)細(xì)則、特殊職評(píng)價(jià)細(xì)則及詳細(xì)評(píng)價(jià)表。Page公司職級(jí)體系職級(jí)定義：事務(wù)職 本科以上學(xué)歷 員工 本科

10、以下管理部、人事行政部、銷(xiāo)售部辦公室人員技藝職 消費(fèi)部、援助部包括平安、環(huán)保、消防現(xiàn)場(chǎng)員工 管理部、銷(xiāo)售部非辦公室人員如物流發(fā)貨人員等特殊職 司機(jī)、門(mén)衛(wèi)、廚師職級(jí)職位現(xiàn)有人數(shù)備注事務(wù)職（ 83 ）1級(jí)部長(zhǎng)一定規(guī)模的組織管理者、部門(mén)業(yè)務(wù)專家，全面主持業(yè)務(wù)的開(kāi)張2級(jí)副部長(zhǎng) 部門(mén)、營(yíng)業(yè)所、科室工作者3級(jí)科長(zhǎng)科室、營(yíng)業(yè)所工作組織者4級(jí)副科長(zhǎng)5級(jí)5-社員按照規(guī)定的基準(zhǔn)和程序進(jìn)行一定范圍內(nèi)的定性業(yè)務(wù)5-5-技能職（195）S級(jí)高級(jí)技師本系統(tǒng)業(yè)務(wù)專家、具備技術(shù)決策和指導(dǎo)能力2級(jí)社員本系統(tǒng)業(yè)務(wù)專家、具備區(qū)域生產(chǎn)組織管理和指導(dǎo)能力3級(jí)社員具備獨(dú)立操作、組織管理和生產(chǎn)業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力4級(jí)社員按照規(guī)定程序和基準(zhǔn)，進(jìn)行一

11、定范圍內(nèi)的定性業(yè)務(wù)特殊職（10）特殊級(jí)社員按照規(guī)定程序和基準(zhǔn)，進(jìn)行一定范圍內(nèi)的定性業(yè)務(wù)職級(jí)體系Page以MBO(目的管理)為中心事務(wù)職評(píng)價(jià)細(xì)那么LG yongxing1. 評(píng)價(jià)目的設(shè)定方法目的樹(shù)立及合議評(píng)價(jià)及反響中間檢查 1)目的設(shè)定及合議程序整體評(píng)價(jià)程序目的樹(shù)立及合議程序(年初)(季度別)(年末) 目的樹(shù)立原那么: 經(jīng)過(guò)公司目的 - 部門(mén)目的 科室目的 - 個(gè)人目的的銜接， 樹(shù)立及合議有銜接性的目的。公司目的科室目的個(gè)人別目的 科室別目的及 評(píng)價(jià)尺度樹(shù)立、合議 (部長(zhǎng)科長(zhǎng)) 個(gè)人別目的樹(shù)立及合議 (科長(zhǎng)副科長(zhǎng)、社員) 業(yè)績(jī)C/M樹(shù)立(事業(yè)方案)及確定部門(mén)目的 部門(mén)別目的及評(píng)價(jià)工程、 工程別評(píng)

12、價(jià)尺度樹(shù)立及合議 (總經(jīng)理廠長(zhǎng)、部門(mén)長(zhǎng)部長(zhǎng))目的設(shè)定5項(xiàng)根本原那么 (SMART原那么) 公司目的=部門(mén)目的=科室目的=個(gè)人別目的 使目的與戰(zhàn)略相連 經(jīng)過(guò)等 全盤(pán)方案樹(shù)立活動(dòng)，進(jìn)展設(shè)定。 - Specific 詳細(xì) - Measurable 可測(cè)定 - Attainable Action-Oriented 可實(shí)現(xiàn) - Realistic Result-Oriented 具有現(xiàn)實(shí)性 - Time-bounded 期限明了. 評(píng)價(jià)程序概要Page 2)目的設(shè)定詳細(xì)方法及事例.部門(mén)目的合議 目的合議：分解組織目的構(gòu)成下級(jí)目的及達(dá)成方案。評(píng)價(jià)工程:根據(jù)經(jīng)過(guò)目的合議賦予個(gè)人的責(zé)任與權(quán)限 針對(duì)個(gè)人要達(dá)成的

13、成果設(shè)定評(píng)價(jià)工程。 雖然根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)可分為戰(zhàn)略性目的工程和日常業(yè)務(wù)目的工程， 但是盡能夠優(yōu)先設(shè)定處理問(wèn)題性質(zhì)的戰(zhàn)略性目的。 評(píng)價(jià)工程普通不宜超越5項(xiàng)。詳細(xì)管理目的: 把達(dá)成評(píng)價(jià)目的時(shí)的重點(diǎn)或者需求集中力量進(jìn)展管理的部分 設(shè)定為詳細(xì)管理目的。 把日常性業(yè)務(wù)設(shè)定為評(píng)價(jià)目的時(shí)，其詳細(xì)管理目的應(yīng)該是業(yè)務(wù)改善事項(xiàng)。權(quán)重: 對(duì)于設(shè)定的詳細(xì)管理目的，根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)賦予適當(dāng)?shù)臋?quán)重, 使權(quán)重之合為100。 達(dá)成目的水準(zhǔn): 盡能夠量化, 定性表述時(shí)盡能夠明確地定義。 設(shè)定個(gè)人目的水準(zhǔn)時(shí)要思索TEAM的目的達(dá)成和要求個(gè)人的力量， 經(jīng)過(guò)與直屬上級(jí)討論，使目的水準(zhǔn)具有挑戰(zhàn)性和合理性。評(píng)價(jià)尺度:超額或者沒(méi)有完成所設(shè)定的年目

14、的水準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該獲得怎樣的評(píng)價(jià)， 將其設(shè)定在評(píng)價(jià)尺度欄內(nèi)。 完成達(dá)成目的水準(zhǔn)欄內(nèi)一切目的時(shí)的情況設(shè)定為(3)， 超額完成達(dá)成目的水準(zhǔn)欄內(nèi)一切目的，設(shè)定為(5)， 超額完成達(dá)成目的水準(zhǔn)欄內(nèi)一切目的效果不太明顯，設(shè)定為(4) 沒(méi)有完成達(dá)成目的水準(zhǔn)欄內(nèi)一切目的差一點(diǎn)，設(shè)定為(2)， 沒(méi)有完成達(dá)成目的水準(zhǔn)欄內(nèi)一切目的，設(shè)定為(1)，樹(shù)立目的(個(gè)人別)目的合議個(gè)人直接上級(jí))經(jīng)過(guò)跟被評(píng)價(jià)者面談在部門(mén)內(nèi)會(huì)議上分配給個(gè)人的目的及各自的評(píng)價(jià)工程、比重、達(dá)成水準(zhǔn)、評(píng)價(jià)尺度定得能否合理，具不具備挑戰(zhàn)性或者有沒(méi)有脫漏之處來(lái)修正目的及實(shí)施合議。 目的設(shè)立后的檢查要點(diǎn) !- 對(duì)比SMART原那么時(shí)，目的工程能否適當(dāng)?- 組織

15、目的與個(gè)人目的的銜接性如何? - 目的工程的個(gè)數(shù)能否適當(dāng)? - 目的是Stretch goal嗎? - 評(píng)價(jià)工程別評(píng)價(jià)尺度能否具有客觀性? - 評(píng)價(jià)尺度對(duì)比部門(mén)別所需普通性職級(jí)別才干水準(zhǔn)時(shí)能否適當(dāng)?Page 制造目的設(shè)定事例.NO評(píng)價(jià)項(xiàng)目詳細(xì)管理目標(biāo)權(quán)重 評(píng)價(jià)尺度54321成果指標(biāo)管理銷(xiāo)售額管理301200百$以上185百萬(wàn)$以上1700百萬(wàn)$以上155百萬(wàn)$以上140百$以上債權(quán)回轉(zhuǎn)管理1520日25日30日35日40日戰(zhàn)略產(chǎn)品銷(xiāo)售ABS銷(xiāo)售擴(kuò)大201500$ /T以上1400$ /T以上1350$ /T以上1300$ /T以上1300$ /T以下有限利益增大SAN151300$ /T以上1

16、200$ /T以上1150$ /T以上1100$ /T以上1100$ /T以下構(gòu)筑顧客市場(chǎng)調(diào)查SYSTEM構(gòu)筑106次以上5次4次3次3次以下顧客管理活動(dòng)106次以上5次4次3次3次以下(銷(xiāo)售部門(mén))NO評(píng)價(jià)項(xiàng)目詳細(xì)管理目標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)尺度54321制度化管理人事制度改善103月底前4月底前5月底前6月底前7月底前設(shè)定管理框架253月底前4月底前5月底前6月底前7月底前員工滿意度員工滿意度調(diào)查2.55次4次3次2次1次興趣小組2.56個(gè)4個(gè)3個(gè)2個(gè)1個(gè)成果主義文化53月底前4月底前5月底前6月底前7月底前員工工作環(huán)境改善10提高6%提高5%提高4%提高3%提高2%人才培育及確保GB、BB培育支援10

17、GB：10人，BB：2人GB：9人，BB：1人GB：8人，BB：0人GB：7人，BB：0人GB：6人，BB：0人人員確保10協(xié)助培育ERP專家6人，培育人力資源專家1人協(xié)助培育ERP專家5人，培育人力資源專家1人協(xié)助培育ERP專家4人，培育人力資源專家1人協(xié)助培育ERP專家3人，培育人力資源專家0人協(xié)助培育ERP專家2人，培育人力資源專家0人費(fèi)用管理人工費(fèi)10194216237259280其他管理費(fèi)用5降低6%降低5%降低4%降低3%降低2%漢語(yǔ)培訓(xùn)40人以上1040人以上30人以上20人以上10人以上5人以上課程開(kāi)發(fā)103個(gè)2個(gè)1個(gè)0個(gè)(管理部門(mén))Page整體評(píng)價(jià)程序中間檢查要領(lǐng)被評(píng)價(jià)者 :

18、 自我檢查年初樹(shù)立的業(yè)務(wù)目的進(jìn)展情況，再次思索事業(yè) 環(huán)境的變化和業(yè)務(wù)目的賦予的適當(dāng)性等，經(jīng)過(guò)跟上司 合議，進(jìn)展業(yè)績(jī)回想及討論以后促進(jìn)方案，使業(yè)務(wù) 方案在當(dāng)初方案的日程里達(dá)成。評(píng)價(jià)者 : 因忽然的環(huán)境變化使本部門(mén)的業(yè)務(wù)目的發(fā)生變化或者 需求調(diào)整目的水準(zhǔn)等時(shí), 直接上級(jí)思索整體業(yè)務(wù)進(jìn)度情況， 經(jīng)過(guò)跟評(píng)價(jià)者討論，適當(dāng)追加業(yè)務(wù)及調(diào)整個(gè)人別目的等， 集中力量達(dá)成目的。 業(yè)績(jī)回想不只是在規(guī)定的時(shí)間里進(jìn)展， 而是根據(jù)部門(mén)的實(shí)踐情況，不定期進(jìn)展。目的樹(shù)立及合議評(píng)價(jià) 及 反響中間檢查(年初)(年末)(季度別)2.執(zhí)行目的中間檢查中間檢查事項(xiàng)1) 目的檢查及調(diào)整2) 指點(diǎn)及反響3) 以后促進(jìn)方案 4) 援助及鼓勵(lì)

19、中間檢查是被評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)者之間，根據(jù)年初設(shè)定的目的，對(duì)進(jìn)度相互共有、檢查及討論以后促進(jìn)方案等的過(guò)程。Page制造中間檢查事例NO評(píng)價(jià)項(xiàng)目詳細(xì)管理目標(biāo)權(quán)重達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)中間檢查本人上司成果指標(biāo)管理銷(xiāo)售額管理30170百萬(wàn)$上半年達(dá)成90百萬(wàn)$銷(xiāo)售額下半年預(yù)計(jì)市場(chǎng)情況好轉(zhuǎn)要求目標(biāo)額調(diào)整為180百萬(wàn)$債權(quán)回轉(zhuǎn)率管理1530日目前回轉(zhuǎn)率雖然是32日但是根據(jù)惡性債權(quán)回轉(zhuǎn)數(shù)預(yù)計(jì)下半年可以達(dá)成目標(biāo)要求持續(xù)管理戰(zhàn)略產(chǎn)品銷(xiāo)售ABS201350 $/T目前銷(xiāo)售1350 $/T，有增加趨勢(shì)。有必要樹(shù)立更加積極的銷(xiāo)售對(duì)策運(yùn)營(yíng)。有限利益增大SAN 15$143/噸預(yù)計(jì)下半年AN供應(yīng)不會(huì)順利，希望把目標(biāo)調(diào)整為$140/噸。

20、一時(shí)性原因所致 雖然目前有一定難度，希望按照目前目標(biāo)繼續(xù)促進(jìn)。構(gòu)筑顧客市場(chǎng)調(diào)查SYSTEM構(gòu)筑104次先按地區(qū)據(jù)點(diǎn)別構(gòu)筑，上半年完成對(duì)華南地區(qū)的構(gòu)筑。以戰(zhàn)略地區(qū)為中心，體系性/持續(xù)性SYSTEM構(gòu)筑活動(dòng)進(jìn)行得很好。顧客管理活動(dòng)104次/年以優(yōu)秀顧客為主，上半年實(shí)施2次。繼續(xù)進(jìn)行強(qiáng)化關(guān)系活動(dòng)。3.年末評(píng)價(jià) 對(duì)年初樹(shù)立的業(yè)務(wù)目的達(dá)成與否， 即業(yè)績(jī)、 才干、態(tài)度等進(jìn)展評(píng)價(jià)。 評(píng)價(jià)時(shí)重要的是要遵守已定規(guī)那么進(jìn)展評(píng)價(jià)， 而且經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)表達(dá)出來(lái)的個(gè)人別 業(yè)績(jī)、才干、態(tài)度等之優(yōu)缺陷必需 進(jìn)展反響，為更好地開(kāi)展賦予動(dòng)力。 必需熟知詳細(xì)的評(píng)價(jià)方法 仔細(xì)執(zhí)行評(píng)價(jià)( 后續(xù))年末評(píng)價(jià) 整體評(píng)價(jià)程序目的樹(shù)立及合議中間檢查

21、(年初)(年末)(季度別)評(píng)價(jià)及反響Page1) 評(píng)價(jià)對(duì)象 : 事務(wù)職 評(píng)價(jià)對(duì)象除外基準(zhǔn)-. 新入社員 ，試用期未滿者2) 評(píng)價(jià)期限 : 1月1日 12月31日3) 評(píng)價(jià)要素及比重綜合評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)要素科長(zhǎng)及以上副科長(zhǎng)及以下業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)務(wù)目的達(dá)成度(包括追加成果)難易度/奉獻(xiàn)度(Impact)70%70%15%20%5%10%10%-才干評(píng)價(jià)態(tài)度評(píng)價(jià)下屬培育度評(píng)價(jià)(計(jì))100%100%70%30%70%30%1.評(píng)價(jià)對(duì)象及要素. 詳細(xì)評(píng)價(jià)方法Page 評(píng)價(jià)特殊事項(xiàng)-. 當(dāng)年休假1個(gè)月以上者，最高評(píng)價(jià)不能超越B-. 海外出差或培訓(xùn)1年以上含1年者，評(píng)價(jià)按前兩年的平均評(píng) 價(jià)分?jǐn)?shù)，最高不超越B-. 當(dāng)年遭到

22、降職以上處分者，評(píng)價(jià)最高不能超越B業(yè)績(jī)加減分環(huán)境的變化加減分1加減分12) 評(píng)價(jià)期間調(diào)動(dòng)時(shí)的評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)者調(diào)動(dòng)時(shí)，以如今職評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)為原那么。評(píng)價(jià)者備 注 被評(píng)價(jià)者調(diào)動(dòng)時(shí)被評(píng)價(jià)者調(diào)動(dòng)的評(píng)價(jià)處置調(diào)動(dòng)前評(píng)價(jià)者調(diào)動(dòng)后評(píng)價(jià)者(按期限分配比例) 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 調(diào)動(dòng)前目的達(dá)成度：調(diào)動(dòng)前評(píng)價(jià)者的 中間評(píng)價(jià)結(jié)果 調(diào)動(dòng)后目的再設(shè)定 .綜合和的評(píng)價(jià)結(jié)果時(shí), 比重以評(píng)價(jià)期間 調(diào)動(dòng)前后任務(wù)期限為基準(zhǔn)。. 在組織改編等情況下也適用上述基準(zhǔn)。 評(píng)價(jià)者調(diào)動(dòng)時(shí)1) 評(píng)價(jià)要素別評(píng)價(jià)者及評(píng)價(jià)調(diào)整評(píng)價(jià)要素個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)調(diào)整/審議/確定- 本人 20%直屬上級(jí) 40%次上級(jí)40%才干/態(tài)度/部下育成度評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)務(wù)目的達(dá)成度評(píng)價(jià)70

23、%難易度/奉獻(xiàn)度評(píng)價(jià)30%科長(zhǎng)及以上: 人才開(kāi)發(fā)委員會(huì) (總經(jīng)理，副總,部門(mén)長(zhǎng),部長(zhǎng))副科長(zhǎng)及以下: 部門(mén)他人才開(kāi)發(fā)小委員會(huì) (部長(zhǎng)，科長(zhǎng))2.評(píng)價(jià)者Page- 直屬上級(jí) 40%- 次上級(jí) 60%- 直屬上級(jí) 40%- 次上級(jí) 60%業(yè)績(jī)加減分1- 直屬上級(jí) 40%- 次上級(jí) 60%個(gè)人評(píng)價(jià)劃分為S、A、B、C、D 5個(gè)等級(jí)，評(píng)價(jià)等級(jí)別詳細(xì)評(píng)價(jià)基準(zhǔn)以評(píng)價(jià)尺度規(guī)范為根底，根據(jù)組織別(部門(mén)/科室)評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者的合議情況, 詳細(xì)設(shè)定并實(shí)施各評(píng)價(jià)等級(jí)別目的水準(zhǔn)為原那么。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)才干評(píng)價(jià)態(tài)度評(píng)價(jià)SABCD1) 評(píng)價(jià)尺度基準(zhǔn)2) 評(píng)價(jià)級(jí)別評(píng)分基準(zhǔn) 54 321543215432154321.評(píng)價(jià)等級(jí)別

24、 評(píng)分.最終評(píng)價(jià)等級(jí).最終評(píng)價(jià)得分3.評(píng)價(jià)尺度Page目標(biāo)完成度評(píng)價(jià)能力/態(tài)度/下屬培育度評(píng)價(jià)5超過(guò)目標(biāo)水準(zhǔn)相應(yīng)職級(jí)中卓越4超過(guò)目標(biāo)水準(zhǔn)（成績(jī)補(bǔ)臺(tái)明顯）相應(yīng)職級(jí)中優(yōu)秀3完成目標(biāo)水準(zhǔn)響應(yīng)職級(jí)中一般2沒(méi)有達(dá)到目標(biāo)水準(zhǔn)（差一點(diǎn)）相應(yīng)職級(jí)中差1沒(méi)有達(dá)到目標(biāo)水準(zhǔn)相應(yīng)職級(jí)中很差下屬培育度評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)價(jià)工程根據(jù)各部門(mén)別的年度評(píng)價(jià)等級(jí)，確定部門(mén)內(nèi)個(gè)人別的最終評(píng)價(jià)等級(jí)S、A、B、C、D分配比例。由個(gè)人和直接上級(jí)根據(jù)個(gè)人的目的和議書(shū)和實(shí)踐完成情況，評(píng)價(jià)出個(gè)人的最終得分，確定排名序列，然后對(duì)照部門(mén)內(nèi)個(gè)人別的最終評(píng)價(jià)等級(jí)按照排名序列確定最終的個(gè)人評(píng)價(jià)等級(jí)。副科長(zhǎng)及以下人員在部門(mén)內(nèi)進(jìn)展排序，科長(zhǎng)及以上按科長(zhǎng)級(jí)、部長(zhǎng)級(jí)在全

25、公司范圍內(nèi)進(jìn)展排序。相對(duì)評(píng)價(jià)程序 評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者個(gè)人別根據(jù)目的達(dá)成 度實(shí)施絕對(duì)評(píng)價(jià)，得出最終的評(píng)價(jià)得分 和排名序列。 只能按 5、4、3、2、1分 進(jìn)展評(píng)價(jià)。 數(shù)據(jù)處置過(guò)程及最終的評(píng)價(jià)得分均需 保管兩位小數(shù)，遵照四舍五入原那么。個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)(12月初) 確定部門(mén)組織別S、A、B、C、D評(píng)價(jià)等級(jí) 按組織評(píng)價(jià)等級(jí)別確定組織內(nèi)構(gòu)成員 們的相對(duì)評(píng)價(jià)構(gòu)成比。組織別評(píng)價(jià) 以個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果和組織別 相對(duì)評(píng) 價(jià)構(gòu)成比為基準(zhǔn)，確定個(gè)人別最終評(píng)價(jià) 等級(jí) .科長(zhǎng)及以上 : 人才開(kāi)發(fā)委員會(huì) 副科長(zhǎng)及以下 : 部門(mén)人才開(kāi)發(fā)委員會(huì)最終相對(duì)評(píng)價(jià)(12月中)評(píng)價(jià)調(diào)整(12月末)4.評(píng)價(jià)方法Page業(yè)績(jī)(MBO評(píng)價(jià))業(yè)

26、務(wù)目的達(dá)成度難易度/奉獻(xiàn)度業(yè)績(jī)加減分才干職務(wù)知識(shí)了解/分析力判別力企化力業(yè)務(wù)履行力表達(dá)/交涉力態(tài)度PassionSafetyTeamworkCustomer MindConduct70%15%5%才干/態(tài)度評(píng)價(jià)工程基準(zhǔn)全職級(jí)一樣。評(píng)價(jià)工程/基準(zhǔn)/比重(評(píng)價(jià)基準(zhǔn)應(yīng)模糊)1.工齡要素性 評(píng)價(jià)基準(zhǔn)2.職務(wù)特性注重以人物為中心 的評(píng)價(jià)等目的達(dá)成度追加成果難易度/努力度對(duì)組織奉獻(xiàn)度職級(jí)別業(yè)務(wù)履行差別30%70%. 評(píng)價(jià)要素別詳細(xì)評(píng)價(jià)基準(zhǔn)為了實(shí)現(xiàn)成果主義，經(jīng)過(guò)以業(yè)績(jī)/才干為中心的評(píng)價(jià)，提高評(píng)價(jià)的客觀性和公正性。部下育成度10%70%20%10%-對(duì)培育部下的努力和成果。Page科長(zhǎng)及以上副科長(zhǎng)及以下業(yè)績(jī)加

27、減分1MBO方式的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)o.有挑戰(zhàn)愿望的人o.從事的業(yè)務(wù)處理難度大或者涉及效果大的人o.達(dá)成目的的人o.非常努力的人o.希望按評(píng)價(jià)要素別活用評(píng)價(jià)基準(zhǔn)，使協(xié)助組織達(dá)成目的的人得到好的評(píng)價(jià)。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)要素業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)要素別詳細(xì)評(píng)價(jià)基準(zhǔn)尺度按單位組織(部門(mén))別自行設(shè)定運(yùn)營(yíng)。 對(duì)比目的達(dá)成度評(píng)價(jià) 除了年初合議的目的外，對(duì)追加 目的或者指示事項(xiàng)等的成果評(píng)價(jià)。目的達(dá)成度 分配業(yè)務(wù)時(shí)職級(jí)別差等化70%30%追加成果難易度/努力度對(duì)組織奉獻(xiàn)度職級(jí)差別 難易度及奉獻(xiàn)度評(píng)價(jià) (IMPACT 評(píng)價(jià))業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)1. 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)Page業(yè)績(jī)加減分思索環(huán)境的變化，評(píng)價(jià)者給 予相應(yīng)的加減分評(píng)價(jià)業(yè)務(wù)目的達(dá)成度評(píng)價(jià)作為對(duì)年初與評(píng)價(jià)者合

28、議的目的之達(dá)成度的評(píng)價(jià)，適用目的管理評(píng)價(jià)(MBO) System進(jìn)展評(píng)價(jià)。MBO評(píng)價(jià)詳細(xì)程序(1) 業(yè)務(wù)目的達(dá)成度評(píng)價(jià)(PLAN DO SEE) 運(yùn)營(yíng)方針、部門(mén)目的、科室目的確實(shí)認(rèn)/共有 個(gè)人別業(yè)務(wù)分配(Job Allocation) 個(gè)人別業(yè)務(wù)目的的設(shè)定及認(rèn)可 (合議) 1) 目的工程設(shè)定 : 5項(xiàng)左右 2) 以目的工程別業(yè)務(wù)量和重要度為基準(zhǔn)設(shè)定 各項(xiàng)權(quán)重 (權(quán)重之合為100) 3) 目的工程別 5、4、3、2、1 評(píng)價(jià)尺度詳細(xì)化 4) 與評(píng)價(jià)者進(jìn)展目的面談 認(rèn)可(合議) 在經(jīng)常管理下，被評(píng)價(jià)者的業(yè)務(wù)履行。 評(píng)價(jià)者(直屬上級(jí))的指點(diǎn)、援助。設(shè)定目的(PLAN)履行業(yè)務(wù)(DO) 自我評(píng)價(jià) 1)

29、 各工程標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià) : 5、4、3、2、1 對(duì)達(dá)成度的評(píng)價(jià)意見(jiàn)及反省 2) 各工程標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果綜合:(各項(xiàng)評(píng)分 比重)- 評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià) 1) 根據(jù)被評(píng)價(jià)者本人評(píng)價(jià)結(jié)果和業(yè)績(jī)完成情況， 實(shí)施目的達(dá)成度評(píng)價(jià)。 2) 各工程標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果綜合 o. 1次綜合 : (各工程標(biāo)評(píng)分比重) o. 2次綜合 : (20% 80%) 評(píng)價(jià)面談Feedback評(píng)價(jià)(SEE)Page1) 根本目的 : 年初與評(píng)價(jià)者合議的目的2) 追加目的 : 除了年初合議的根本目的以外，在評(píng)價(jià)期間，假設(shè)有對(duì)組織 目的達(dá)成起涉及效果的指示事項(xiàng)或者其他值得思索的成果 時(shí)，設(shè)定為追加目的，反映在評(píng)價(jià)里。 目的達(dá)成度評(píng)價(jià)的目的工程“業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是

30、從目的的設(shè)定和分配的過(guò)程中開(kāi)場(chǎng)的。給被評(píng)價(jià)者賦予怎樣的義務(wù)(業(yè)務(wù)目的)就意味著評(píng)價(jià)者曾經(jīng)對(duì)被評(píng)價(jià)者的才干進(jìn)展了評(píng)價(jià)。即給有能力的人賦予難而且重要的任務(wù)。所以這樣的人的業(yè)務(wù)達(dá)成度比分擔(dān)簡(jiǎn)單任務(wù)的人低的能夠性很大。從而獲得比其才干或者努力低的評(píng)價(jià)結(jié)果的能夠性高?！澳康倪_(dá)成的最終目的是要提高對(duì)組織成果的奉獻(xiàn)度。有的人總是從事難而累的任務(wù)，即使不是本人的目的也會(huì)去協(xié)助他人，對(duì)組織的奉獻(xiàn)度很大。與此相反，也有只顧完本錢(qián)人的目的，而不顧組織整體創(chuàng)呵斥果的人。(3) 難易度和對(duì)組織奉獻(xiàn)度評(píng)價(jià) 為了完善這方面的內(nèi)容，實(shí)施難易度和奉獻(xiàn)度評(píng)價(jià)。 難易度和奉獻(xiàn)度評(píng)價(jià)基準(zhǔn)大體上適用以下規(guī)范， 詳細(xì)評(píng)價(jià)尺度由各部門(mén)自行

31、設(shè)定設(shè)定、實(shí)施。1) 相關(guān)職級(jí)的普通性才干水準(zhǔn)和賦予的業(yè)務(wù)水準(zhǔn)。2) 業(yè)務(wù)目的與職級(jí)的關(guān)系 舉例來(lái)說(shuō)，科長(zhǎng)和社員執(zhí)行類似的業(yè)務(wù)，而成果相當(dāng)時(shí)，社員的 奉獻(xiàn)度評(píng)價(jià)要高。3) 與組織戰(zhàn)略性目的的聯(lián)絡(luò)性 普通性個(gè)人目的區(qū)分基準(zhǔn) - 戰(zhàn)略性業(yè)務(wù) : 達(dá)成與否直接影響組織成果(部門(mén)/科室的主要課題) - 普通性業(yè)務(wù) : 作為運(yùn)轉(zhuǎn)組織的普通性課題，對(duì)組織的成果不產(chǎn)生 多大影響。4) 在組織成果中所占的比重5) 目的合議時(shí)可預(yù)測(cè)的內(nèi)外條件 (商權(quán)、競(jìng)爭(zhēng)社動(dòng)向、相關(guān)法律變化等)6) Cost-Contribution關(guān)系 舉例來(lái)說(shuō)，有的人運(yùn)用大量的人力和預(yù)算達(dá)成目的，而有的人節(jié)約很多 人力和預(yù)算達(dá)成目的，這樣

32、的話兩個(gè)人的評(píng)價(jià)應(yīng)有差別。7) 組織的 Synergy 奉獻(xiàn) (Teamwork向上等)Page15 / 26把業(yè)務(wù)履行過(guò)程當(dāng)中發(fā)生的內(nèi)、外環(huán)境變化作為目的達(dá)成加(+)、減(-)要因，及時(shí)反映到目的里。因?yàn)楦?dāng)初料想的不同，發(fā)生了變化，使得有的目的很容易達(dá)成，而有的目的不能達(dá)成。為了減少與個(gè)人的才干或者為達(dá)成目的所投入的努力無(wú)關(guān)所產(chǎn)生的個(gè)人別目的達(dá)成度差距，使個(gè)人的才干或者目的履行過(guò)程中所付出的努力度可以反映到業(yè)務(wù)目的達(dá)成度評(píng)價(jià)里，在業(yè)務(wù)目的達(dá)成度評(píng)價(jià)中還實(shí)行“根據(jù)條件變化的業(yè)務(wù)加減分評(píng)價(jià)制度。 加減分評(píng)價(jià)尺度1分 : 跟年初目的合議時(shí)所料想的不同，發(fā)生急劇的內(nèi)外環(huán)境條件變化，對(duì)目的達(dá)成影響很

33、大。0.5分: 跟年初目的合議時(shí)所料想的不同，發(fā)生內(nèi)外環(huán)境條件變化，對(duì)目的達(dá)成產(chǎn)生影響。0分: 幾乎沒(méi)有發(fā)生對(duì)目的達(dá)成產(chǎn)生影響的內(nèi)外環(huán)境條件變化。(2) 業(yè)績(jī)加減分評(píng)價(jià)Page 設(shè)定業(yè)務(wù)履行所需的才干和才干別要求(等待)水準(zhǔn)、權(quán)重，以此為基準(zhǔn)對(duì)被評(píng)價(jià)者個(gè)人別才干水準(zhǔn)進(jìn)展評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)工程別評(píng)價(jià)基準(zhǔn)以前面闡明的共同評(píng)價(jià)尺度為根底，詳細(xì)的詳細(xì)評(píng)價(jià)基準(zhǔn)那么根據(jù)各部門(mén)的職務(wù)特性等自行完善、實(shí)施。2. 才干評(píng)價(jià) 才干評(píng)價(jià)工程和比重表現(xiàn)力/交涉力(管理統(tǒng)帥力)副科長(zhǎng)及以下科長(zhǎng)及以上才干評(píng)價(jià)工程301010101010103030201020100100 職務(wù)知識(shí) 了解/分析力 判別力 企劃力 (戰(zhàn)略設(shè)定才干)

34、 業(yè)務(wù)履行(促進(jìn))力處理課題才干合計(jì) 評(píng)價(jià)副科長(zhǎng)及以下人員的才干時(shí)，應(yīng)思索其職級(jí)情況。Page 才干評(píng)價(jià)工程戰(zhàn)略設(shè)定才干/管理統(tǒng)帥力: 科長(zhǎng)及以上者才干評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)項(xiàng)目定義著眼點(diǎn)職務(wù)知識(shí)為圓滿執(zhí)行所擔(dān)任的職務(wù)，具備必需的專業(yè)知識(shí)和一般性知識(shí)的程度。 是否具備圓滿執(zhí)行擔(dān)任職務(wù)所必需的專業(yè)知識(shí)?是否掌握與擔(dān)任業(yè)務(wù)有關(guān)的法規(guī)、業(yè)務(wù)manual、 處理程序等內(nèi)容，并靈活運(yùn)用?是否掌握與執(zhí)行業(yè)務(wù)所必要的有關(guān)情報(bào)或周邊 知識(shí)并靈活運(yùn)用? 解決課題能力理解/分析力迅速準(zhǔn)確地掌握與業(yè)務(wù)有關(guān)的問(wèn)題、狀況及方針、指示內(nèi)容，并以此為基礎(chǔ)，活用各種方法和經(jīng)驗(yàn)，分析和掌握為解決課題的原因和結(jié)果的能力。是否正確理解和消化

35、業(yè)務(wù)指示或方向?是否正確地掌握部門(mén)或上司的方針，并準(zhǔn)確地 反映到業(yè)務(wù)履行當(dāng)中? 認(rèn)識(shí)并分析問(wèn)題的原因時(shí)，具備多少邏輯性和 科學(xué)性? 判斷力根據(jù)對(duì)問(wèn)題或狀況的正確認(rèn)識(shí), 能夠總結(jié)出符合現(xiàn)實(shí)之結(jié)論的能力。能否正確理解上司的指示或命令，導(dǎo)出解決 方案? 對(duì)突發(fā)或復(fù)雜困難的事件，是否也能夠作出 恰當(dāng)?shù)呐袛?企劃力(戰(zhàn)略 設(shè)定能力)設(shè)定目標(biāo)還有為了有效地促進(jìn)戰(zhàn)略、具體執(zhí)行程序、達(dá)成方法等，進(jìn)行系統(tǒng)地計(jì)劃、立案的能力。 是否具備在開(kāi)展業(yè)務(wù)中，探討各種對(duì)策、預(yù)測(cè) 結(jié)果，從而系統(tǒng)地提出達(dá)成目標(biāo)的方法、程序及 手段之能力?活用所收集的情報(bào)，能否提出解決問(wèn)題的具體 方案? 業(yè)務(wù)促進(jìn)力迅速?zèng)Q定目標(biāo)達(dá)成可行性方向,使

36、用最佳方法,在規(guī)定期限內(nèi)達(dá)成目標(biāo)的能力。 能否樹(shù)立徹底的解決方案和日程計(jì)劃在規(guī)定期限 內(nèi)完成目標(biāo)? 在困難的情況下,是否也完成了所賦予的目標(biāo)? 表現(xiàn)力/交涉力(管理統(tǒng)帥力)對(duì)自己所要傳達(dá)的意思和想法能夠邏輯地、具體地表達(dá)，并說(shuō)服他人；與公司內(nèi)外有關(guān)人士進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕簧婕皡f(xié)助能力。能否用口頭或書(shū)面方式正確地傳達(dá)自己的意愿和 想法并說(shuō)服他人?能否從外部或其他部門(mén)獲得適當(dāng)?shù)膮f(xié)助,有效地 處理業(yè)務(wù)?戰(zhàn)略設(shè)定能力通過(guò)掌握環(huán)境和現(xiàn)象，樹(shù)立組織的目標(biāo)及戰(zhàn)略，提出解決方案的能力。是否有通過(guò)內(nèi)外部現(xiàn)象及環(huán)境分析，預(yù)測(cè) 未來(lái)的能力?能否根據(jù)預(yù)測(cè)，正確地掌握組織課題，提出 解決方向和對(duì)策?對(duì)沒(méi)有預(yù)測(cè)到的問(wèn)題是否也能夠

37、掌握原因， 提出解決方案?管理統(tǒng)帥力作為組織的領(lǐng)導(dǎo)，能否最大限度發(fā)揮構(gòu)成員的能力，使組織協(xié)作能力極大化，賦予動(dòng)力的能力。是否正確地告知部門(mén)成員的目標(biāo)并領(lǐng)導(dǎo)之?是否考慮部下的能力和欲望，進(jìn)行合理的 組織化和業(yè)務(wù)分配?是否通過(guò)賦予每個(gè)構(gòu)成員動(dòng)力，使組織富有 生命力，領(lǐng)導(dǎo)完美的TEAMWORK?Page階層別職務(wù)履行才干判別準(zhǔn)那么(Guide Line)階層別(作用)公司要求和等待的職務(wù)履行才干水準(zhǔn)(B等級(jí))階層別職能水準(zhǔn)業(yè)務(wù)特性評(píng)語(yǔ)- 職務(wù)知識(shí),處理課題才干 : 與部長(zhǎng)一樣- 有效地組織本部門(mén)人員，有效地達(dá)成賦予組織的目的。- 不僅要充分消化作為部門(mén)內(nèi)調(diào)整者、仲裁者的作用， 而且可以出色地完成對(duì)外

38、作為部門(mén)代表的作用。- 廣泛具備相關(guān)職能部門(mén)業(yè)務(wù)專業(yè)知識(shí)，并以此 為根底，可以Consulting(指點(diǎn)及建議)社內(nèi)外業(yè)務(wù)。- 是推進(jìn)部門(mén)內(nèi)本質(zhì)性業(yè)務(wù)的推進(jìn)及指點(diǎn)者。- 無(wú)論什么課題業(yè)務(wù)都能獨(dú)立、完好地履行， 而且可以作出中長(zhǎng)期預(yù)測(cè)和樹(shù)立、實(shí)施戰(zhàn)略。- 擁有大部分獨(dú)立決議權(quán)。- 具備部門(mén)內(nèi)一切業(yè)務(wù)職務(wù)閱歷和職務(wù)知識(shí)， 無(wú)論什么課題業(yè)務(wù)都能獨(dú)立、完好地履行。- 對(duì)部門(mén)內(nèi)一切業(yè)務(wù)可以深化地指點(diǎn)、援助下屬。- 擁有大部分獨(dú)立決議權(quán)。 不僅是擔(dān)當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)領(lǐng)域，而且了解部門(mén)內(nèi)一切業(yè)務(wù) 流程，雖然有未閱歷的部門(mén)內(nèi)職務(wù)，但在最小限制 的指點(diǎn)、援助下可以獨(dú)立履行。- 擁有部分獨(dú)立決議權(quán)。- 在履行課題時(shí)，幾乎完

39、好地處置，有時(shí)發(fā)生誤差和 實(shí)行錯(cuò)誤。- 具備擔(dān)當(dāng)業(yè)務(wù)領(lǐng)域所需的根本知識(shí)。 根據(jù)一定的程序/規(guī)定/基準(zhǔn)，可以履行大部分 簡(jiǎn)單/反復(fù)性的定型業(yè)務(wù)(= 業(yè)務(wù)執(zhí)行者)- 需求上司的指點(diǎn)/援助- 業(yè)務(wù)履行上多少有些誤差和實(shí)行錯(cuò)誤。- 沒(méi)有獨(dú)立決議權(quán)。能夠指導(dǎo)能夠獨(dú)立履行需要指導(dǎo)、建議管理統(tǒng)帥戰(zhàn)略業(yè)務(wù)企劃判別(戰(zhàn)略)業(yè)務(wù)企劃(熟練)判別業(yè)務(wù)熟練定型(判別)業(yè)務(wù)定型反復(fù)業(yè)務(wù)部長(zhǎng)副部長(zhǎng)科長(zhǎng)副科長(zhǎng)社員Page評(píng)價(jià)項(xiàng)目著眼點(diǎn)Passion(熱情意識(shí))-.對(duì)所有工作擁有強(qiáng)烈的熱心，主動(dòng)執(zhí)行的意志和態(tài)度。 是否以肯定的思想為基礎(chǔ)，充實(shí)地投入到業(yè)務(wù)履行當(dāng)中? 懷有多少熱情投入業(yè)務(wù)? Safety(安全/遵守紀(jì)律意識(shí))-

40、. 優(yōu)先考慮公司的紀(jì)律和安全的態(tài)度是否一向遵守公司的所有規(guī)定?(遵守保安/上下班/時(shí)間等)在工作場(chǎng)所是否依據(jù)安全方針行事? (遵守安全帽的佩戴/禁煙/程序及順序等)Teamwork(共同體意識(shí))-. 為了部門(mén)和組織，協(xié)作的意志和態(tài)度不只作自己的業(yè)務(wù)，是否能和同事、上司一起相互幫助 執(zhí)行業(yè)務(wù)?公司業(yè)務(wù)是否優(yōu)先于自己的工作去履行? Customer Mind(顧客精神)-. 業(yè)務(wù)計(jì)劃和履行上一向站在對(duì)方(顧客)的立場(chǎng)思考 并行動(dòng)的態(tài)度 在作業(yè)務(wù)計(jì)劃及履行時(shí)考慮對(duì)方立場(chǎng)的程度? 為了滿足內(nèi)外顧客作了多少努力?Conduct (道德/倫理意識(shí))-. 道德品行要端正的意志和態(tài)度 是否嚴(yán)格遵守工作時(shí)間?

41、在工作時(shí)間里是否熱衷于工作? 是否有隱瞞或歪曲事實(shí)行為?3. 態(tài)度評(píng)價(jià)作為執(zhí)行任務(wù)的姿態(tài)態(tài)度評(píng)價(jià),以Passion,Safety,Teamwork,Customer Mind,Conduct為基準(zhǔn)評(píng)價(jià)。Page4. 下屬培育度評(píng)價(jià)【培育】是LG的人事方針之一，是上司的重要使命。下屬培育度評(píng)價(jià)適用于科長(zhǎng)及以上人員，為對(duì)育成部下的努力程度和成果進(jìn)展的評(píng)價(jià)。定義著眼點(diǎn)培育下屬的能力、信念和意志，樹(shù)立系統(tǒng)的計(jì)劃進(jìn)行培養(yǎng)的程度和成果。是否正確地掌握每個(gè)部下的育成必要點(diǎn)，從而樹(shù)立系統(tǒng)的實(shí)行計(jì)劃積極地 實(shí)行?部下育成計(jì)劃是否進(jìn)行得很好并取得了成果?是否以持續(xù)的關(guān)心和愛(ài)護(hù)，對(duì)部下的業(yè)務(wù)履行給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)、支援

42、和 賦予動(dòng)力，從而有效地進(jìn)行育成和士氣管理？姓名部下育成目標(biāo)詳細(xì)實(shí)行方法和推進(jìn)日程成果及評(píng)價(jià)意見(jiàn)自我評(píng)價(jià)(科長(zhǎng)以上)直屬上級(jí)000科長(zhǎng)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專業(yè)知識(shí)培養(yǎng)受社外市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)教育(7月)通過(guò)賦予市場(chǎng)調(diào)查業(yè)務(wù)的整體知識(shí)培養(yǎng)。(年中)學(xué)到了市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專業(yè)知識(shí)，明年要培養(yǎng)戰(zhàn)略性能力。以多種方法關(guān)心部下的育成并付諸于行動(dòng)。000代理獲取債權(quán)管理專業(yè)知識(shí)閱讀債權(quán)管理書(shū)籍后，提交報(bào)告(每季度1次)熟知有關(guān)債權(quán)方面的法律，提高了應(yīng)用能力。000社員職務(wù)履行能力向上獲取作為新入社員應(yīng)該具備的基本債權(quán)、會(huì)計(jì)處理事項(xiàng)。 實(shí)施OJT(年中)(每月集中教育1次/ 并行隨時(shí)教育)熟知部門(mén)業(yè)務(wù)manual?？梢赃M(jìn)行基本的業(yè)務(wù)處理

43、。制造下屬培育度評(píng)價(jià)事例Page5. 詳細(xì)評(píng)價(jià)程序評(píng)價(jià)要素別評(píng)價(jià)1) 目的達(dá)成度評(píng)價(jià) 1. 自我評(píng)價(jià) 2. 直接上級(jí)評(píng)價(jià) 3.次上級(jí)評(píng)價(jià)2) 難易度/奉獻(xiàn)度評(píng)價(jià)1. 直接上級(jí)評(píng)價(jià)2.次上級(jí)評(píng)價(jià)3業(yè)績(jī)加減分1. 直接上級(jí)評(píng)價(jià) 2.次上級(jí)評(píng)價(jià)綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) : 1) 2) + 3(各工程標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分 各項(xiàng)比重) (各工程標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分 各項(xiàng)比重) (各工程標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分 各項(xiàng)比重) 目的達(dá)成度評(píng)價(jià)綜合 : ( 20% 40%+ 40%) (各工程標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分 各項(xiàng)比重) (各工程標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分 各項(xiàng)比重) 難易度/奉獻(xiàn)度評(píng)價(jià)綜合 40%+ 40%) (各工程標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分 各項(xiàng)比重)

44、 (各工程標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分 各項(xiàng)比重) 業(yè)績(jī)加減分評(píng)價(jià)綜合：( 70%) 30%) ( 70%) 30%+ ) 才干評(píng)價(jià) 1. 自我評(píng)價(jià) 2. 評(píng)價(jià)者(各項(xiàng)才干目的評(píng)價(jià)評(píng)分 各項(xiàng)比重) (各項(xiàng)才干目的評(píng)價(jià)評(píng)分 各項(xiàng)比重) 才干評(píng)價(jià)綜合 : ( 40% 60%) 態(tài)度評(píng)價(jià) 1. 直接上級(jí)評(píng)價(jià) 2. 次上級(jí)評(píng)價(jià)(各工程標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分 各項(xiàng)比重) (各工程標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分 各項(xiàng)比重) 態(tài)度評(píng)價(jià)綜合 : ( 40% 60%) 下屬培育度 1. 直接上級(jí)評(píng)價(jià) 2. 次上級(jí)評(píng)價(jià)(各工程標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分 各項(xiàng)比重) (各工程標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分 各項(xiàng)比重) 下屬培育度度評(píng)價(jià)綜合 : ( 40% 60%) 綜合

45、評(píng)價(jià)(評(píng)價(jià)者)1.被評(píng)價(jià)者個(gè)人別 綜合評(píng)分 絕對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果 - 副科長(zhǎng)及以下 : (70%)(20%)( 10%)- 科長(zhǎng)及以上: ( 70%)( 15%)( 5%) ( 10%)最終評(píng)價(jià)(調(diào)整/審議,確定)- 副科長(zhǎng)及以下 : 部門(mén)人才委員會(huì)- 科長(zhǎng)及以上 : 人才發(fā)委員會(huì) 根據(jù)各部門(mén)別的年度評(píng)價(jià)等級(jí)，確定部門(mén)內(nèi)個(gè)人別的最終評(píng)價(jià)等級(jí)S、A、B、C、D分配比例。 由個(gè)人和直接上級(jí)根據(jù)個(gè)人的目的和議書(shū)和實(shí)踐完成情況，評(píng)價(jià)出個(gè)人的最終得分，確定排名序列，然后對(duì)照部門(mén)內(nèi)個(gè)人別的最終評(píng)價(jià)等級(jí)按照排名序列確定最終的個(gè)人評(píng)價(jià)等級(jí)。 副科長(zhǎng)及以下人員在部門(mén)內(nèi)進(jìn)展排序，科長(zhǎng)及以上按科長(zhǎng)級(jí)、部長(zhǎng)級(jí)在全公司范圍內(nèi)進(jìn)

46、展排序。 個(gè)人最終評(píng)價(jià)等級(jí) : S, A, B, C, D 5等級(jí)個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)Page2121 部門(mén)內(nèi)個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)和直接上級(jí)評(píng)價(jià)組織評(píng)價(jià)(最終評(píng)價(jià))確定最終個(gè)人別評(píng)價(jià)等級(jí)(最終評(píng)價(jià))-副科長(zhǎng)及以下: 各部門(mén)人才開(kāi)發(fā) 小委員會(huì)-科長(zhǎng)及以上: 人才開(kāi)發(fā)委員會(huì) 對(duì)比被評(píng)價(jià)者個(gè)人目的，對(duì)達(dá)成 度進(jìn)展絕對(duì)評(píng)價(jià)。 確定各組織 S、A、B、C、D 評(píng)價(jià)等級(jí) 根據(jù)各組織評(píng)價(jià)等級(jí)確定構(gòu)成員 相對(duì)評(píng)價(jià)構(gòu)成比 以部門(mén)內(nèi)個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果和 部門(mén)別的評(píng)價(jià)等級(jí)基準(zhǔn)，確定最終評(píng)價(jià)等級(jí) 1.評(píng)價(jià)實(shí)施程序. 評(píng)價(jià)實(shí)施基準(zhǔn)PagePage7SABCD個(gè)人評(píng)價(jià)以組織評(píng)價(jià)結(jié)果為基準(zhǔn)個(gè)人評(píng)價(jià)相對(duì)化根據(jù)MBO以直屬上級(jí)為中

47、心的絕對(duì)評(píng)價(jià)(5、4、3、2、1)2.評(píng)價(jià)等級(jí)別相對(duì)化構(gòu)成比 1. 組織評(píng)價(jià)單位 : 以部門(mén)為單位 2. 中心等級(jí) B : 正常性待遇 設(shè)計(jì)為可以進(jìn)展(號(hào)俸調(diào)整、晉級(jí)等) 3. 相對(duì)化分配率可根據(jù)每年的運(yùn)營(yíng)環(huán)境等調(diào)整。Page自定自定60%25%15%12.55%自定155%60%22.5%12.5%10%60%20%10%自定6017.57.5%15%60%15%5%S A B C D4.評(píng)價(jià)活用成果主義人事Policy: “High Risk High Return 綜合評(píng)價(jià)相對(duì)評(píng)價(jià)根本工資獎(jiǎng)金晉級(jí)人才育成-.Core Leader 選拔-.異動(dòng)及業(yè)務(wù)分配-.教育訓(xùn)練等業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)才干評(píng)價(jià)態(tài)度

48、評(píng)價(jià)下屬培育度評(píng)價(jià)- 根據(jù)最終評(píng)價(jià)等級(jí)升號(hào)俸。- 根據(jù)評(píng)價(jià)等級(jí)， 設(shè)定晉級(jí)對(duì)象。人事科相關(guān)評(píng)價(jià)調(diào)整委員會(huì)個(gè)人評(píng)價(jià)等級(jí)確定通報(bào)給本人異議 懇求FeedBack異議懇求重審約請(qǐng)3.評(píng)價(jià)異議懇求及調(diào)整程序副科長(zhǎng)及以下:部門(mén)人才開(kāi)發(fā)小委員會(huì)科長(zhǎng)及以上:人才開(kāi)發(fā)委員會(huì)Page根據(jù)最終評(píng)價(jià)等級(jí)， 確定年終獎(jiǎng)金。個(gè)人評(píng)價(jià)表評(píng)價(jià)年度: 年 最終評(píng)價(jià)等級(jí)： 被評(píng)價(jià)者所屬工號(hào)職級(jí)姓名(印)直接上級(jí)所屬工號(hào)職級(jí)姓名(印)個(gè)人評(píng)價(jià)表的目的是經(jīng)過(guò)明確目的，本人可做好自我管理，上司可作為 系統(tǒng)地指點(diǎn)、援助的指南來(lái)用。評(píng)價(jià)結(jié)果活用于工資、獎(jiǎng)金、晉級(jí)、教育、育成等多種補(bǔ)償和待遇方面，請(qǐng)慎重填寫(xiě)?？崎L(zhǎng)及以上次上級(jí)所屬工號(hào)職級(jí)姓

49、名(印)評(píng)價(jià)要素別評(píng)價(jià)1) 目的達(dá)成度評(píng)價(jià) 1. 自我評(píng)價(jià) 2. 直接上級(jí)評(píng)價(jià) 3.次上級(jí)評(píng)價(jià)2) 難易度/奉獻(xiàn)度評(píng)價(jià)1. 直接上級(jí)評(píng)價(jià)2.次上級(jí)評(píng)價(jià)3業(yè)績(jī)加減分1. 直接上級(jí)評(píng)價(jià) 2.次上級(jí)評(píng)價(jià)綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) : 1) 2) + 3(各工程標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分 各項(xiàng)比重) (各工程標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分 各項(xiàng)比重) (各工程標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分 各項(xiàng)比重) 目的達(dá)成度評(píng)價(jià)綜合 : ( 20% 40%+ 40%) (各工程標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分 各項(xiàng)比重) (各工程標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分 各項(xiàng)比重) 難易度/奉獻(xiàn)度評(píng)價(jià)綜合 40%+ 40%) (各工程標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分 各項(xiàng)比重) (各工程標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分 各項(xiàng)比重) 業(yè)

50、績(jī)加減分評(píng)價(jià)綜合：( 70%) 30%) ( 70%) 30%+ ) 才干評(píng)價(jià) 1. 自我評(píng)價(jià) 2. 評(píng)價(jià)者(各項(xiàng)才干目的評(píng)價(jià)評(píng)分 各項(xiàng)比重) (各項(xiàng)才干目的評(píng)價(jià)評(píng)分 各項(xiàng)比重) 才干評(píng)價(jià)綜合 : ( 40% 60%) 態(tài)度評(píng)價(jià) 1. 直接上級(jí)評(píng)價(jià) 2. 次上級(jí)評(píng)價(jià)(各工程標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分 各項(xiàng)比重) (各工程標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分 各項(xiàng)比重) 態(tài)度評(píng)價(jià)綜合 : ( 40% 60%) 下屬培育度 1. 直接上級(jí)評(píng)價(jià) 2. 次上級(jí)評(píng)價(jià)(各工程標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分 各項(xiàng)比重) (各工程標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分 各項(xiàng)比重) 下屬培育度度評(píng)價(jià)綜合 : ( 40% 60%) 綜合評(píng)價(jià)(評(píng)價(jià)者)1.被評(píng)價(jià)者個(gè)人別 綜合評(píng)分

51、 絕對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果 - 副科長(zhǎng)及以下 : (70%)(20%)( 10%)- 科長(zhǎng)及以上: ( 70%)( 15%)( 5%) ( 10%)最終評(píng)價(jià)(調(diào)整/審議,確定)- 副科長(zhǎng)及以下 : 部門(mén)人才委員會(huì)- 科長(zhǎng)及以上 : 人才發(fā)委員會(huì) 根據(jù)各部門(mén)別的年度評(píng)價(jià)等級(jí)，確定部門(mén)內(nèi)個(gè)人別的最終評(píng)價(jià)等級(jí)S、A、B、C、D分配比例。 由個(gè)人和直接上級(jí)根據(jù)個(gè)人的目的和議書(shū)和實(shí)踐完成情況，評(píng)價(jià)出個(gè)人的最終得分，確定排名序列，然后對(duì)照部門(mén)內(nèi)個(gè)人別的最終評(píng)價(jià)等級(jí)按照排名序列確定最終的個(gè)人評(píng)價(jià)等級(jí)。 副科長(zhǎng)及以下人員在部門(mén)內(nèi)進(jìn)展排序，科長(zhǎng)及以上按科長(zhǎng)級(jí)、部長(zhǎng)級(jí)在全公司范圍內(nèi)進(jìn)展排序。 個(gè)人最終評(píng)價(jià)等級(jí) : S, A,

52、 B, C, D 5等級(jí)個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)Page2121詳細(xì)評(píng)價(jià)程序評(píng)價(jià)尺度采用5分制5、4、3、2、11.業(yè)務(wù)目的達(dá)成度評(píng)價(jià)注 根本目的 : 年初跟直接上級(jí)合議的目的 追加目的 : 根本目的以外，在評(píng)價(jià)期間出現(xiàn)指示事項(xiàng)及其他值得獲得的成果時(shí)， 按發(fā)生時(shí)點(diǎn)補(bǔ)充到目的里進(jìn)展評(píng)價(jià)。NO.評(píng)價(jià)項(xiàng)目詳細(xì)目標(biāo)管理權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)554321基本目標(biāo)追加目標(biāo)PageNO.評(píng)價(jià)項(xiàng)目詳細(xì)目標(biāo)管理自 我 評(píng) 價(jià)直屬上級(jí)評(píng)價(jià)次上級(jí)評(píng)價(jià)評(píng)分評(píng)價(jià)意見(jiàn)評(píng)分評(píng)分加權(quán)小計(jì)(A)加權(quán)小計(jì)(B)加權(quán)小計(jì)（C）業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)(A)0.2+ (B)0.4+(C)0.4得分：成果及評(píng)價(jià)意見(jiàn)根本目的追加目的Page目的達(dá)成日程管理及面談

53、NO.評(píng)價(jià)項(xiàng)目詳細(xì)管理目標(biāo)及日程日程及業(yè)務(wù)進(jìn)度1/4季度2/4季度3/4季度業(yè)務(wù)目標(biāo)育成面談直屬上級(jí)至少一個(gè)季度一次進(jìn)展育成面談，管理進(jìn)度、環(huán)境、援助事項(xiàng)、目的、評(píng)價(jià)尺度變卦事項(xiàng)等。Page2.業(yè)務(wù)難易度及對(duì)組織奉獻(xiàn)度評(píng)價(jià)項(xiàng) 目目標(biāo)難易度評(píng)價(jià) (50%)評(píng)價(jià)基準(zhǔn) 對(duì)比相關(guān)職級(jí)所要求的一般性能力水準(zhǔn)，賦予的 目標(biāo)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)如何？ (是任何人都可以充分達(dá)成的目標(biāo)，還是不易 達(dá)成的挑戰(zhàn)性目標(biāo)?) Check Point -與競(jìng)爭(zhēng)者的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系,營(yíng)業(yè)商權(quán)及負(fù)責(zé)的商品等 -業(yè)務(wù)履行的革新性等直屬上級(jí)評(píng)價(jià)（40%）次上級(jí)評(píng)價(jià)（60%）評(píng)價(jià)意見(jiàn)評(píng)價(jià)意見(jiàn)得分 得分對(duì)組織成果的 貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)(50%)評(píng)價(jià)基準(zhǔn) 業(yè)務(wù)履

54、行過(guò)程或者結(jié)果對(duì)組織目標(biāo)達(dá)成的直、間接 貢獻(xiàn)度是多少? (在與組織成果的聯(lián)系性、被評(píng)價(jià)者的職級(jí)、投入的 成本方面，對(duì)組織成果的達(dá)成所貢獻(xiàn)的程度等) 自我評(píng)價(jià)（40%）直屬上級(jí)評(píng)價(jià)（60%）評(píng)價(jià)意見(jiàn)評(píng)價(jià)意見(jiàn)得分得分業(yè)務(wù)難易度/貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià) 0.4+ 0.6 0.5+ 0.4+ 0.6 0.5得分：Page直屬上級(jí)評(píng)價(jià)次上級(jí)評(píng)價(jià)成果及評(píng)價(jià)意見(jiàn)評(píng)分(加減分)評(píng)價(jià)意見(jiàn)評(píng)分(加減分)小計(jì)(評(píng)分*比重)(A)小計(jì)(評(píng)分*比重)(B)業(yè)績(jī)加減分合計(jì)(A)0.4+ (B)0.6 (加分: +1分 或者 0.5分) (減分: -1分 或者 0.5分)得分：3.業(yè)績(jī)加減分評(píng)價(jià)Page4.才干評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)項(xiàng)目定義著眼點(diǎn)職

55、務(wù)知識(shí)為圓滿執(zhí)行所擔(dān)任的職務(wù)，具備必需的專業(yè)知識(shí)和一般性知識(shí)的程度。 是否具備圓滿執(zhí)行擔(dān)任職務(wù)所必需的 專業(yè)知識(shí)?是否掌握并靈活運(yùn)用與擔(dān)任業(yè)務(wù)有關(guān) 的法規(guī)、業(yè)務(wù)manual、處理程序等?是否掌握與執(zhí)行業(yè)務(wù)所必要的有關(guān) 情報(bào)或周邊知識(shí)并靈活運(yùn)用? 解決課題能力理解/分析力迅速準(zhǔn)確地掌握與業(yè)務(wù)有關(guān)的問(wèn)題、狀況及方針、指示內(nèi)容，并以此為基礎(chǔ)，活用各種方法和經(jīng)驗(yàn)，分析和掌握為解決課題的原因和結(jié)果的能力。是否正確理解和消化業(yè)務(wù)指示或方向?是否正確地掌握部門(mén)或上司的方針， 并準(zhǔn)確地反映到業(yè)務(wù)履行當(dāng)中? 認(rèn)識(shí)并分析問(wèn)題的原因時(shí)，具備多少 邏輯性和科學(xué)性? 判斷力根據(jù)對(duì)問(wèn)題或狀況的正確認(rèn)識(shí), 能夠總結(jié)出符合現(xiàn)

56、實(shí)之結(jié)論的能力。能否正確理解上司的指示或命令， 導(dǎo)出解決方案? 對(duì)突發(fā)或復(fù)雜困難的事件，是否也能夠作出恰當(dāng)?shù)呐袛?企劃力設(shè)定目標(biāo)還有為了有效地促進(jìn)戰(zhàn)略、具體執(zhí)行程序、達(dá)成方法等，進(jìn)行系統(tǒng)地計(jì)劃、立案的能力。 是否具備在開(kāi)展業(yè)務(wù)中，探討各種對(duì)策、預(yù)測(cè)結(jié)果，從而系統(tǒng)地提出達(dá)成目標(biāo)的方法、程序及手段之能力?活用所收集的情報(bào)，能否提出解決問(wèn)題的具體方案? 業(yè)務(wù)促進(jìn)力迅速?zèng)Q定目標(biāo)達(dá)成可行性方向,使用最佳方法,在規(guī)定期限內(nèi)達(dá)成目標(biāo)的能力。 能否樹(shù)立徹底的解決方案和日程計(jì)劃在規(guī)定期限內(nèi)完成目標(biāo)? 在困難的情況下,是否也完成了所賦予的目標(biāo)? 表現(xiàn)力/交涉力對(duì)自己所要傳達(dá)的意思和想法能夠邏輯地、具體地表達(dá)，并說(shuō)

57、服他人；與公司內(nèi)外有關(guān)人士進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕簧婕皡f(xié)助能力。能否用口頭或書(shū)面方式正確地傳達(dá)自己的意愿和想法并說(shuō)服他人?能否從外部或其他部門(mén)獲得適當(dāng)?shù)膮f(xié)助,有效地處理業(yè)務(wù)?直屬上級(jí)評(píng)價(jià)次上級(jí)評(píng)價(jià)30%10%10%10%10%30%自我評(píng)價(jià)(評(píng)分*權(quán)重)(A)直屬上級(jí)評(píng)價(jià)(評(píng)分*權(quán)重)(B)態(tài)度評(píng)價(jià)(A)40+ (B)60得分：Page5.態(tài)度評(píng)價(jià)直屬上級(jí)評(píng)價(jià)次上級(jí)評(píng)價(jià)20%20%20%20%20%評(píng)價(jià)項(xiàng)目著眼點(diǎn)Passion(熱情意識(shí))-. 對(duì)所有工作擁有強(qiáng)烈的熱心，主動(dòng)執(zhí)行的意志和態(tài)度。 是否以肯定的思想為基礎(chǔ)，充實(shí)地投入到業(yè)務(wù)履行當(dāng)中? 懷有多少熱情投入業(yè)務(wù)? Safety (安全/遵守紀(jì)律意識(shí))-

58、. 優(yōu)先考慮公司的紀(jì)律和安全的態(tài)度是否一向遵守公司的所有規(guī)定? (遵守保安/上下班/時(shí)間等)在工作場(chǎng)所是否依據(jù)安全方針行事? (遵守安全帽的佩戴/禁煙/程序及順序等)Teamwork(共同體意識(shí))-. 為了部門(mén)和組織，協(xié)作的意志和態(tài)度不只作自己的業(yè)務(wù)，是否能和同事、上司一起相互幫助執(zhí)行業(yè)務(wù)?公司業(yè)務(wù)是否優(yōu)先于自己的工作去履行? Customer Mind (顧客精神)-. 業(yè)務(wù)計(jì)劃和履行上一向站在對(duì)方(顧客)的立場(chǎng)思考并行動(dòng)的態(tài)度 在作業(yè)務(wù)計(jì)劃及履行時(shí)考慮對(duì)方立場(chǎng)的程度? 為了滿足內(nèi)外顧客作了多少努力?Conduct(道德/倫理意識(shí))-. 道德品行要端正的意志和態(tài)度 是否嚴(yán)格遵守工作時(shí)間? 在

59、工作時(shí)間里是否熱衷于工作? 是否有隱瞞或歪曲事實(shí)行為?自我評(píng)價(jià)(評(píng)分*權(quán)重)(A)直屬上級(jí)評(píng)價(jià)(評(píng)分*權(quán)重)(B)態(tài)度評(píng)價(jià)(A)0.4+ (B)0.6得分：Page6.下屬培育度度評(píng)價(jià)定 義著 眼 點(diǎn)培育下屬的能力、信念和意志，樹(shù)立系統(tǒng)的計(jì)劃進(jìn)行培養(yǎng)的程度和成果。 是否正確地掌握每位下屬的育成必要點(diǎn)，樹(shù)立系統(tǒng)的實(shí)行計(jì)劃積極地實(shí)行? 下屬培育計(jì)劃是否實(shí)行得很好，從而取得了成果? 是否以持續(xù)的關(guān)心和愛(ài)護(hù)，對(duì)下屬的業(yè)務(wù)履行給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)、支援和賦予動(dòng)力，從而有效地進(jìn)行育成和士氣管理？姓名下屬培育目標(biāo)詳細(xì)實(shí)行方法和推進(jìn)日程成果及評(píng)價(jià)意見(jiàn)直屬上級(jí)評(píng)價(jià)次上級(jí)評(píng)價(jià)得分 ：得分 ：下屬培育度度評(píng)價(jià) 0.4+

60、0.6得分：Page 評(píng)價(jià)結(jié)果的綜合及調(diào)整評(píng)價(jià)項(xiàng)目各項(xiàng)評(píng)價(jià)評(píng)分比重合計(jì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度70%業(yè)務(wù)難易度/貢獻(xiàn)度30%業(yè)績(jī)加減分能力評(píng)價(jià)-態(tài)度評(píng)價(jià)-下屬培育度-評(píng)價(jià)項(xiàng)目比重評(píng)分合計(jì)70%15%5%10%部門(mén)內(nèi)排名第 名(1)個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)小數(shù)點(diǎn)四舍五入保管兩位。(2)個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)審議、調(diào)整及確定評(píng)價(jià)等級(jí)調(diào)整權(quán)者人才開(kāi)發(fā)委員會(huì)個(gè)人別最終評(píng)價(jià)等級(jí)個(gè)人別最終評(píng)價(jià)等級(jí)必需遵守各部門(mén)別評(píng)價(jià)等級(jí)所規(guī)定的分配比例。 最終調(diào)整評(píng)價(jià)等級(jí)按S,A,B,C,D5個(gè)等級(jí)審議/確定。Page個(gè)人評(píng)價(jià)表評(píng)價(jià)年度: 年 最終評(píng)價(jià)等級(jí)： 被評(píng)價(jià)者所屬工號(hào)職級(jí)姓名(印)直接上級(jí)所屬工號(hào)職級(jí)姓名(印)個(gè)人評(píng)價(jià)表的目的是經(jīng)過(guò)