最新非人力資源管理的人力資源管理

1、 3 21企業(yè)管理系列(xli)培訓(xùn)共七十一頁最新非人力(rnl)資源經(jīng)理的人力(rnl)資源管理主 講：福瑞邦集團(tuán)副總裁 高 峰共七十一頁第一章：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理面臨(minlng)的轉(zhuǎn)變非人力資源經(jīng)理(jngl)的人力資源管理觀念革命，必須的。共七十一頁 人事部從事務(wù)型的人事勞資(loz)部門 向管理型的專業(yè)人力資源部門轉(zhuǎn)型； 人力資源將主要由非HR經(jīng)理負(fù)責(zé)， 人力資源部只提供(tgng)專業(yè)性的服務(wù)與支持； 非HR經(jīng)理對(duì)人力資源的管理 將從粗放型向精細(xì)型過渡； 管不好人的非HR經(jīng)理是不稱職的； 非HR經(jīng)理們必須顛覆傳統(tǒng)的人力資源管理思維。企業(yè)人力資源管理面臨的轉(zhuǎn)變第一章：現(xiàn)代企業(yè)人力

2、資源管理面臨的轉(zhuǎn)變 全員參與人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理最重要標(biāo)志之一，每一位管理者要思考自我觀念與技能的差距！共七十一頁開展招聘活動(dòng)，進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給用人部門；甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作；甄選技術(shù)(jsh)的開發(fā)與培訓(xùn)；指導(dǎo)面試資格人。匯總并平衡各部門的用人計(jì)劃；制定企業(yè)人力資源總體培養(yǎng)(piyng)發(fā)展規(guī)劃。為員工設(shè)置工作任務(wù)與關(guān)鍵績效指標(biāo)；輔導(dǎo)員工完成既定的工作；評(píng)估員工績效；向員工反饋結(jié)果，幫助員工改善績效。有開放的視野，選拔人才； 提出招聘職位的具體條件、到崗時(shí)間；對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行業(yè)務(wù)能力與知識(shí)測試；提供是否錄用建議。在企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展框架下，提出本 部門的用人計(jì)劃與人才培養(yǎng)

3、規(guī)劃。招聘與錄用人力資源規(guī)劃對(duì)職位的職責(zé)、工作內(nèi)容、負(fù)荷作進(jìn) 行分析；對(duì)勝任力匹配度分析調(diào)查；為直屬下級(jí)編制職位說明書職位分析的組織協(xié)調(diào)與指導(dǎo)；提供工具與培訓(xùn)，傳授方法，組織編 制職位說明書人力資源部門的工作非人力資源經(jīng)理的工作職位分析職能第一章：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理面臨的轉(zhuǎn)變非HR經(jīng)理與HR部門在HR管理中的作用績效管理建立績效管理體系并進(jìn)行培訓(xùn)； 組織考核，對(duì)結(jié)果進(jìn)行匯總平衡 考核結(jié)果的應(yīng)用；保存考核記錄。共七十一頁對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)；對(duì)新業(yè)務(wù)進(jìn)行研究、培訓(xùn)；搭建高績效的工作團(tuán)隊(duì)；對(duì)下屬的工作技能和職業(yè)發(fā)展提出意見與建議(jiny)；開發(fā)專業(yè)培訓(xùn)課程，做好合格教練。向人力資源部門提供各

4、崗位特性與工作負(fù)荷等等信息，作為確定薪酬的基礎(chǔ)；根據(jù)企業(yè)相關(guān)(xinggun)規(guī)定有對(duì)下屬薪酬進(jìn)行調(diào)整的建議權(quán)；掌握對(duì)下屬員工考核薪酬的最大權(quán)重。建立企業(yè)總體培訓(xùn)規(guī)劃與人才發(fā)展體系培訓(xùn)工作的組織協(xié)調(diào)，并進(jìn)行評(píng)估；制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；建立企業(yè)內(nèi)部講師體系；配合企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃，開發(fā)公共管理課程。組織實(shí)施職位評(píng)估開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎(jiǎng)金和工資計(jì)劃方面向非HR經(jīng)理提出建議。人力資源部門的工作非人力資源經(jīng)理的工作培訓(xùn)與發(fā)展薪酬管理職能第一章：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理面臨的轉(zhuǎn)變非HR經(jīng)理與HR部門在HR管理中的作用（續(xù)）共七十一頁7薪酬管理及其它人力資源激勵(lì)(jl

5、)政策任務(wù)/目標(biāo)(mbio)確定第三它要落實(shí)企業(yè)的年度發(fā)展計(jì)劃績效考核勝任力評(píng)估人才素質(zhì)測評(píng)最終體現(xiàn)在人力資源戰(zhàn)略崗位評(píng)估工作分析 其次它跟:組織設(shè)計(jì)與變革 緊密相關(guān)通過人力資源發(fā)展來實(shí)現(xiàn)首先它是基于整體的:企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 人員培訓(xùn)和配置人崗 任務(wù)/目標(biāo)勝任力評(píng)估人才素質(zhì)測評(píng)最終體現(xiàn)在人力資源戰(zhàn)略通過人力資源發(fā)展來實(shí)現(xiàn)人員培訓(xùn)和配置人第一章：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理面臨的轉(zhuǎn)變共七十一頁第二章：非人力(rnl)資源經(jīng)理在人力(rnl)資源管理中的定位非人力資源經(jīng)理(jngl)的人力資源管理管好所轄的人，責(zé)無旁貸。共七十一頁第二章：非人力資源經(jīng)理(jngl)在人力資源管理中的定位 非人力資源經(jīng)理歸根到底

6、是管人！ 將人作為一種資源(zyun)來管理、來挖掘，使之發(fā)揮最大功效！高層 中層 基層 戰(zhàn)略研究 人力資源管理 目標(biāo)執(zhí)行 30%50%45%20%55%100% 哈佛商業(yè)評(píng)論共七十一頁角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源管理具體工作的實(shí)施者、人力資源管理氛圍的營造者。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的制定者、人力資源政策的指導(dǎo)者、人力資源管理文化（氛圍）的倡導(dǎo)者、人力資源政策與制度的自我管理者。角色定位：人力資源政策與制度的制訂者、人力資源管理意識(shí)與技能的培訓(xùn)者、人力資源管理實(shí)施的監(jiān)督者、人力資源管理氛圍的營造者。 第二章：非人力資源經(jīng)理(jngl)在人力資源管理中的定位高層(o cn) 管

7、理者 中層管理者人力資源管理部門共七十一頁非HR經(jīng)理與HR部門(bmn)對(duì)接與整合參與(cny)制定人事制度 定期與不定期溝通共存共榮的伙伴規(guī)范指導(dǎo)第二章：非人力資源經(jīng)理在人力資源管理中的定位非HR經(jīng)理的關(guān)鍵詞：溝通、責(zé)任、整合共七十一頁A招人不合用完全是人力資源部的錯(cuò)；B培訓(xùn)完全是人力資源部的工作；CD 職業(yè)生涯規(guī)劃與勞動(dòng)關(guān)系也完全是人力資源部的工作。非人力資源經(jīng)理對(duì)人力資源工作(gngzu)的誤解：第二章：非人力(rnl)資源經(jīng)理在人力(rnl)資源管理中的定位績效管理完全是人力資源部的工作；共七十一頁非人力資源經(jīng)理(jngl)的人力資源管理第三章：非人力資源經(jīng)理在選人用人(yng rn)

8、中的職責(zé)21世紀(jì)最稀缺的是啥？人才！共七十一頁“按圖索驥(n t su j)”、因崗擇人封閉式招聘(zhopn)人才選擇可塑性強(qiáng)的人選擇心態(tài)端正的人比馬龍效應(yīng)第三章：非人力資源經(jīng)理在選人用人中的職責(zé)（一）拿什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來選人？ 案例：1、為什么“神像放錯(cuò)了地方也沒有人拜”？ 2、美國天才小學(xué)生實(shí)驗(yàn)。 共七十一頁 彼得定律： 每一個(gè)人都隸屬于組織的某一個(gè)級(jí)別，很多雇員 都會(huì)因?yàn)闃I(yè)績出色而晉升到高一級(jí)職位上；如果在高 一級(jí)職位上再優(yōu)秀還會(huì)被繼續(xù)晉升，一直(yzh)晉升到他不 勝任為止。 討論：彼得定律所闡述的現(xiàn)象 對(duì)社會(huì)（包括企業(yè)管理）的負(fù)面影響，給我們帶來哪些反思？第三章：非人力資源經(jīng)理(jng

9、l)在選人用人中的職責(zé) 共七十一頁 帕金森定律： 一個(gè)不稱職的管理者，可能有三條出路： 第一是辭職；第二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作；第三(d sn)是任用 兩個(gè)水平比自己更低的人當(dāng)助手。第一條路走不得的，那樣會(huì)喪 失許多權(quán)利；第二條路也不能走，那個(gè)能干的人會(huì)成為自己的 對(duì)手；嘿嘿，看來只有第三條路最適宜。于是，兩個(gè)平庸的 助手分擔(dān)了他的工作，他自己則高高在上發(fā)號(hào)施令，他們 不會(huì)對(duì)自己的地位構(gòu)成威脅。兩個(gè)無能助手就上行下效， 再為自己找兩個(gè)更加無能的助手。 如此，就形成了一個(gè)機(jī)構(gòu)臃腫，效率低下的管理體系。第三章：非人力資源經(jīng)理在選人用人(yng rn)中的職責(zé) 1、為什么會(huì)出現(xiàn)高層埋怨中層，

10、中層埋怨基層現(xiàn)象？ 2、為何必須始終把企業(yè)利益放在個(gè)人利益前面？ 3、自己的缺陷與不良業(yè)績?cè)摬辉撟岊I(lǐng)導(dǎo)知曉？討論共七十一頁A 選對(duì)人B破潛規(guī)C 創(chuàng)新(chungxn)規(guī)B 破潛規(guī)堅(jiān)決(jinju)打破“帕金森定律”現(xiàn)象與“彼得定律”現(xiàn)象；C 創(chuàng)新規(guī) 非人力資源經(jīng)理必須是“庸者下、平者讓、能者上”執(zhí)行者 非人力資源經(jīng)理在人才良性循環(huán)中 的作用不可替代D 馬說D 馬說 在相馬中賽馬， 在賽馬中馴馬， 在馴馬中相馬。A 選對(duì)人 非人力資源經(jīng)理的能力首先是選對(duì)人，其次才是培訓(xùn)；相馬馴馬賽馬第三章：非人力資源經(jīng)理在選人用人中的職責(zé)共七十一頁（二）招聘(zhopn)新人的一般程序：第三章：非人力資源經(jīng)理在

11、選人用人(yng rn)中的職責(zé) a、掌握主動(dòng)，牢牢把握面談話題； b、不管應(yīng)聘者回答問題正確與否， 原則上不表態(tài)； c、針對(duì)職位設(shè)計(jì)題庫，對(duì)應(yīng)聘者專業(yè)技能、 知識(shí)結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)能力、觀察能力進(jìn)行結(jié) 構(gòu)化測試； 針對(duì)職位曾發(fā)生的疑難雜癥、危機(jī)處理 和關(guān)鍵問題，有針對(duì)性地清單式問詢。 d、利用測評(píng)工具了解人才，避免主觀判斷； e、非HR經(jīng)理原則上不參與薪酬福利談判； f、主考官的心理素質(zhì)： 代表公司、嚴(yán)謹(jǐn)專業(yè)、嚴(yán)守公司 機(jī)密、尊重應(yīng)聘者。九型人格圖示共七十一頁勝任(shngrn)力模型建立的有效步驟：第一步 選擇研究職位 ；第二步 選擇標(biāo)桿；第三步 關(guān)鍵事件訪談 ； 第四步 構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型框架

12、；第五步 建立勝任力素質(zhì)模型。怎樣把平庸的員工(yungng)和優(yōu)秀的員工(yungng)區(qū)分開？如果我們知道這個(gè)答案，就可以通過測量這些東西來幫助企業(yè)雇傭更好的員工、測評(píng)與評(píng)價(jià)現(xiàn)有的員工，并幫助這些員工提高他們的績效水平。這些可以區(qū)分人的績效優(yōu)劣的東西我們就叫它為“勝任力素質(zhì)”。它最簡捷、最實(shí)用的定義就是：決定一個(gè)人工作績效的持久的特質(zhì)或特征。 勝任力素質(zhì)模型第三章：非人力資源經(jīng)理在選人用人中的職責(zé)討論：傳統(tǒng)企業(yè)“以責(zé)定崗、定員”， 與現(xiàn)代企業(yè) “以工作負(fù)荷定崗定員”分別對(duì)管理會(huì)有那些影響共七十一頁勝任力素質(zhì)模型： 特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異(yuy)績效者所具備的任何可以客觀

13、衡量的個(gè)人特質(zhì)。第三章：非人力資源經(jīng)理在選人用人(yng rn)中的職責(zé)自我認(rèn)知特質(zhì)動(dòng) 機(jī)社會(huì)角色技 能知 識(shí)素質(zhì)共七十一頁知識(shí)、技能能力職業(yè)素養(yǎng)行為案例：狂追客車的人 有些人必須非常認(rèn)真努力，因?yàn)椴贿@樣的話，后果就十分 悲慘了！然而也正因?yàn)楸仨毴σ愿?，潛在的本?bnnng)和不為人知的特質(zhì)終將充分展現(xiàn)出來。第三章：非人力資源經(jīng)理在選人(xun rn)用人中的職責(zé)共七十一頁員工是一塊石頭，是把他碎成石子鋪路，還是打造成(zo chn)精美的工藝品，這是HR經(jīng)理與非HR經(jīng)理的能力，更是責(zé)任根據(jù)(gnj)員工的崗位勝任力的測評(píng)報(bào)告，通過針對(duì)性的工作實(shí)踐，讓員工揚(yáng)長避短，發(fā)揮優(yōu)勢； 人力資源經(jīng)理

14、與非HR經(jīng)理對(duì)試用期間人員應(yīng)全程跟蹤，對(duì)確認(rèn)不合格者隨時(shí)停止使用；試用者每日與非人力資源經(jīng)理、每周與人力資源經(jīng)理均不少于一次當(dāng)面溝通或書面溝通 ；主張新人到職后先輪崗；非HR經(jīng)理對(duì)試用者應(yīng)安排專人 “傳、幫、帶”，安排培訓(xùn)、定目標(biāo)；討論：為什么強(qiáng)將手下無弱兵（三）錄用后的考察、培養(yǎng)： 第三章：非人力資源經(jīng)理在選人用人中的職責(zé)培訓(xùn)目標(biāo)溝通了解全程跟蹤揚(yáng)長避短再造員工共七十一頁（四）把握(bw)識(shí)人三階段 第三章：非人力資源經(jīng)理在選人(xun rn)用人中的職責(zé)第一階段“源于事” 第二階段“識(shí)于人”第三階段“歸于勢” 從具體事件中鑒別人考察人；透過別人的看法來考察對(duì)象的全面情況； 把握人的發(fā)展?jié)摿?/p>

15、和趨勢，合理規(guī)劃使用人才案例：中專生何先生的故事共七十一頁若用人之長天下沒不可用之人；若用人之短天下沒有可用之人。案例：1、柯達(dá)用盲人2、一個(gè)優(yōu)秀(yuxi)市場調(diào)查員的產(chǎn)生 德才兼?zhèn)涫蔷贰?有德無才是次品(cpn)、 有才無德是危險(xiǎn)品、 無德無才是廢品。 “在此添加文字介紹在此添加文字介紹”責(zé)任勝于能力！責(zé)任感可以衍生能力；能力不能衍生責(zé)任感。責(zé)任感與能力一個(gè)不能少（案例:余彭年故事）（五）（六）（七）揚(yáng)長避短責(zé)任為重學(xué)會(huì)鑒人 很多外企三種人不用： 1、不孝順父母的（給母親洗腳）；2、 愛受枕頭風(fēng)的；3、管不了自己孩子的。 四類人優(yōu)先用： 1、歷經(jīng)坎坷的；2、從業(yè)時(shí)間長；3、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)；4

16、、有愛心的。富得發(fā)展有限公司董事長香港余氏慈善基金會(huì)主席 余彭年 先生第三章：非人力資源經(jīng)理在選人用人中的職責(zé)共七十一頁職業(yè)發(fā)展(fzhn)規(guī)劃的3大核心內(nèi)容：3、強(qiáng)對(duì)不同層級(jí)的績效管理培訓(xùn)，建立各種正式、非正式的溝通渠道等。2、建立可供參照(cnzho)的全面預(yù)算體系；第三章：非人力資源經(jīng)理在選人用人中的職責(zé) 案例：聯(lián)想集團(tuán)柳傳志為楊元慶等人設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃共七十一頁非人力資源經(jīng)理(jngl)的人力資源管理第四章：激勵(lì)機(jī)制沒有(mi yu)激勵(lì)，誰會(huì)有動(dòng)力？共七十一頁（一）容忍(rngrn)犯錯(cuò)（二）激勵(lì)(jl)下屬（三）打造團(tuán)隊(duì)（四）問題員工1、原則上容忍犯錯(cuò)，容忍異見； 2、員工犯錯(cuò)是絕

17、對(duì)的，不犯錯(cuò)是相對(duì)的； 3、批評(píng)別人要咬緊舌頭；表揚(yáng)別人要大聲說出！ 4、非人力資源經(jīng)理的責(zé)任是怎樣讓下屬少犯錯(cuò)。1、激勵(lì)的導(dǎo)向性啟示著下屬的價(jià)值觀； 案例：吃青蛙的蛇 2、激勵(lì)的針對(duì)性可以滿足下屬的需求； 案例：青蛙與工程師 3、激勵(lì)的真誠性讓下屬感動(dòng)； 案例：拍拍手，鴨子就有兩條腿。 4、激勵(lì)的公開化可以起到公正公平與榜樣的作用； 5、激勵(lì)的經(jīng)常性可以讓下屬充滿自信。1、“點(diǎn)燃”員工似火的工作激情，從而提高百倍效率；案例：共產(chǎn)黨的思想工作的威力：加入志愿軍的原國軍部隊(duì)的戰(zhàn)斗力。2、善意尊重員工也是激勵(lì)。 案例： a、鄧文迪誤入默多克的高 管豪華宴；b、請(qǐng)雙手握住員工的手 （吳端景的故事）；

18、3、人的一輩子就是一個(gè)不斷追求重要的過程1、為什么有的管理者手下“問題員工”“棘手員工”特別多？2、怎樣激勵(lì)與管束問題員工與 棘手員工 ？3、是否給了他們機(jī)會(huì)？ 案例：a、某企業(yè)問題員工， 一人整天東游西晃； 另一人杞人憂天；b、荊珂刺秦王；c、打豆豆。 第四章：激勵(lì)機(jī)制共七十一頁（五）自我(zw)奮斗（六）謹(jǐn)慎(jnshn)處罰（七）成就員工(八)下屬參與1、讓下屬為他自己的目標(biāo)工作案例：臺(tái)塑集團(tuán)：人有了目標(biāo)，就有了精神2、幫助員工樹立“ 每個(gè)人都是老板”的價(jià)值理念案例：萬向掌門人魯冠球如是說：3、不用揚(yáng)鞭自奮蹄1、罰款或懲罰是消極的，是不得已而為之；2、犯錯(cuò)的員工也需要尊重，避免引起逆反心

19、理；案例：廣東制衣廠處罰適當(dāng)，引起驚天大案3、變圍堵為引導(dǎo)與疏導(dǎo)；1、學(xué)會(huì)滿足下屬的表現(xiàn)欲或成就感； 案例：a、小女孩客廳里的表演；b、讓小王與領(lǐng)導(dǎo)切磋書法。 2、不斷真誠地肯定表揚(yáng)自己員工案例：與歹徒搏斗的銀行的保潔阿姨1、讓下屬參與管理，使之感受到被重視；2、民主和集中的一個(gè)重要過程；案例：杜絕空包裝的整治方案3、增加員工的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同感；4、員工增加透明度 第四章：激勵(lì)機(jī)制共七十一頁為有能力者提供脫穎而出的機(jī)會(huì)晉職晉薪措施崗位競聘措施記功機(jī)制培訓(xùn)機(jī)會(huì)進(jìn)步獎(jiǎng)、信息獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、家庭和睦獎(jiǎng)、終身(zhngshn)員工、榮譽(yù)員工員工在管理位、技術(shù)(jsh)位、事務(wù)位、營銷位等各自通道晉升職等職級(jí)提供

20、各類培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)條件，能力與價(jià)值提升。（九）激勵(lì)措施： 第四章：激勵(lì)機(jī)制共七十一頁 激勵(lì)(jl)下級(jí)的前提要學(xué)會(huì)尊重下級(jí) 以人為本就是對(duì)人的尊重，人是有主觀能動(dòng)性的，尊重是調(diào)動(dòng) 主觀能動(dòng)性的首要因素。 馬斯洛人生五層次(cngc)理論： 生理需求安全需求歸屬需求 尊嚴(yán)榮譽(yù)需求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要 第四章：激勵(lì)機(jī)制案例：1、西游記； 2、乞丐的變化共七十一頁非人力資源經(jīng)理(jngl)的人力資源管理 第五章：非人力資源經(jīng)理在學(xué)習(xí)型組織(zzh)中作用培訓(xùn)是為明天投資。共七十一頁 企業(yè)的發(fā)展壯大很大程度有賴于員工(yungng)隊(duì)伍的進(jìn)步忠誠度，很多奔跑中的企業(yè)巨人轟然倒下，看似偶然，其實(shí)必然員工隊(duì)伍

21、的進(jìn)步速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上企業(yè)的發(fā)展速度。哲人說：少年強(qiáng)則中國強(qiáng)；我們說：員工強(qiáng)則企業(yè)強(qiáng)。但是，員工如何能夠強(qiáng)？學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)、再學(xué)習(xí)！ 史玉柱先生(xin sheng)朱新禮先生 案例：1、巨人之殤；2、匯源人才斷層。 或許我們有理由拒絕學(xué)習(xí)，但可怕的是我們的競爭對(duì)手不拒絕學(xué)習(xí)，而且學(xué)得更快，學(xué)得更猛！如果超越他人有捷徑，就是比對(duì)手學(xué)得更早，學(xué)得更好！世界不變的法則就是一切都在變，也許員工不會(huì)拒絕改變，但員工會(huì)本能地拒絕被改變，讓我們觸動(dòng)員工的內(nèi)心吧讓我們所有的人，包括你我，從價(jià)值觀上開始主動(dòng)改變，變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織中最強(qiáng)的一員我行，我能！讓我們 第五章：非人力資源經(jīng)理在學(xué)習(xí)型組織中作用共七十一頁 第五章

22、：非人力資源經(jīng)理在學(xué)習(xí)型組織(zzh)中作用（一）學(xué)習(xí)型組織(zzh)的理念：培訓(xùn)學(xué)習(xí)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，每一個(gè)人都不能夠置身度外！共七十一頁打破傳統(tǒng)型培訓(xùn)觀念，掌握現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)技能，是非(shfi)HR經(jīng)理管理水平的重要標(biāo)志。學(xué)習(xí)型組織(zzh)傳統(tǒng)型組織促進(jìn)傳統(tǒng)型企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)改善妨礙學(xué)習(xí)型組織的進(jìn)步第五章：非人力資源經(jīng)理在學(xué)習(xí)型組織中作用主動(dòng)規(guī)劃有目的學(xué)習(xí)員工的成長納入戰(zhàn)略規(guī)劃“要我學(xué)”變“我要學(xué)”員工收入增加的需要認(rèn)為培訓(xùn)是邊緣化事物培訓(xùn)少，臨時(shí)性多；沒有培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)與職業(yè)生涯和企業(yè)發(fā)展脫節(jié)（二）學(xué)習(xí)型組織與傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)觀比較：共七十一頁崗位勝任力評(píng)測培訓(xùn)課程庫 培訓(xùn)師資庫 學(xué)

23、員檔案庫 培訓(xùn)設(shè)備運(yùn)營層面資源層面制度層面報(bào)名學(xué)籍管理內(nèi)部講師培養(yǎng)外部講師篩選費(fèi)用管理新課程開發(fā)管理培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)需求分析崗位能力模型培訓(xùn)體系運(yùn)營IT支持系統(tǒng) 第五章：非人力資源經(jīng)理在學(xué)習(xí)型組織(zzh)中作用（三）企業(yè)(qy)培訓(xùn)管理體系共七十一頁 第五章：非人力資源經(jīng)理在學(xué)習(xí)型組織(zzh)中作用 培訓(xùn)(pixn)關(guān)鍵詞：態(tài)度（價(jià)值觀）、知識(shí)、技能（精、準(zhǔn)） 教育 可以改變觀念； 訓(xùn)練 才能改變行為。不能夠在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中成長，我們可能沒有明天。 知識(shí)面臨 史無前例的折舊，你可以拒絕學(xué)習(xí)，但是你的競爭對(duì)手不會(huì)拒絕； 教育不等于訓(xùn)練，只是告訴你什么是對(duì)的；訓(xùn)練才能讓你把事情做得

24、對(duì)做得快；共七十一頁培訓(xùn)(pixn)的誤區(qū)1、花錢 難見效(jinxio)； 2、為他人作嫁衣裳；4、培訓(xùn)人員 內(nèi)心激情 未能調(diào)動(dòng)起來；5、認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者 不用培訓(xùn)；6、教會(huì)徒弟 餓死師傅？7、培訓(xùn)與獎(jiǎng)懲、 晉升未關(guān)聯(lián)；3、不會(huì)處理培訓(xùn)與正常工作的關(guān)系；第五章：非人力資源經(jīng)理在學(xué)習(xí)型組織中作用（四）培訓(xùn)的誤區(qū)共七十一頁教育(jioy)訓(xùn)練要做的第一項(xiàng)工作：心態(tài)的轉(zhuǎn)變 心態(tài)(xn ti)變則態(tài)度變態(tài)度變則行為變行為變則習(xí)慣變培訓(xùn)的主要內(nèi)容： a、企業(yè)歷史、現(xiàn)在、未來培訓(xùn)； b、崗前（入職）培訓(xùn)； c、對(duì)企業(yè)管理模式、制度、流程、文化的培訓(xùn)； d、專業(yè)素養(yǎng)以及技能的培訓(xùn)； e、員工綜合素質(zhì)培訓(xùn)（員工素

25、質(zhì)反映企業(yè)素質(zhì)）。 關(guān)鍵詞：經(jīng)驗(yàn)代表過去、能力代表現(xiàn)在、培訓(xùn)代表未來！第五章：非人力資源經(jīng)理在學(xué)習(xí)型組織中作用共七十一頁（五）培訓(xùn)是風(fēng)險(xiǎn)最小，收益最大的戰(zhàn)略性投資；（六）培訓(xùn)是提升執(zhí)行力的保證； 案例：1、千手觀音沒有分身之術(shù)； 2、大學(xué)生擠牛奶的啟示 。（七）下屬素質(zhì)差,不是我的錯(cuò)； 不能提升下屬的素質(zhì),就是我的錯(cuò)。 沒有培訓(xùn)好下屬是嚴(yán)重不稱職的行為； 下級(jí)之錯(cuò)上司也負(fù)有責(zé)任； 上司必須是合格的教練，承擔(dān)起教練的責(zé)任！ 案例：1、分析(fnx)臺(tái)資企業(yè)的上司是如何承擔(dān)責(zé)任的； 2、玉柴集團(tuán)違章抽煙的代價(jià)。 重視結(jié)果，也重視過程； 授人以魚，不如授人以漁。 討論： 為什么黃埔軍校6個(gè)月能夠?qū)⑥r(nóng)

26、民和學(xué)生打造成將軍？第五章：非人力資源經(jīng)理在學(xué)習(xí)型組織(zzh)中作用共七十一頁(八)要將80%的命令變成培訓(xùn) 如新制度、新技術(shù)、新任務(wù)、新設(shè)部門、新崗位、 新人、新事務(wù)或特殊事項(xiàng)； （九）人力資源部只負(fù)責(zé)20%的常規(guī)(chnggu)培訓(xùn)； 80%的行業(yè)知識(shí)、技能培訓(xùn)是其非人力資源經(jīng)理們的義不容辭的責(zé)任； 必須做到隨時(shí)、隨地、隨人、隨事地教育培訓(xùn)下屬； 讓下屬接受一個(gè)清楚、理解、能夠做得到的命令； 能夠緩和上下級(jí)關(guān)系，把下屬變成學(xué)生(xu sheng)； 要求事前主動(dòng)培訓(xùn)，事后認(rèn)真分析，反對(duì)不培訓(xùn)光指責(zé)； 上司對(duì)下屬的培訓(xùn)要做到隨時(shí)隨地、誨人不倦。 案例：1、總經(jīng)理向新來的秘書下命令的尷尬 2

27、、某同事訴苦“上司一貫指責(zé)我，我信心都崩潰了” 1234 第五章：非人力資源經(jīng)理在學(xué)習(xí)型組織中作用共七十一頁 如何(rh)制定 培訓(xùn)計(jì)劃：1、公司需求：配合公司戰(zhàn)略發(fā)展(fzhn)與現(xiàn) 代企業(yè)管理的需求，以及產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)2、員工需求：公司對(duì)員工的工作要求 以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃的需求3、計(jì)劃時(shí)間： 可分為年度、季度、月度或不定期4、效果的保證： 納入績效管理、晉職晉升措施； 有具體落實(shí)計(jì)劃、步驟、檢查； 常抓不懈。討論：為什么常常是“會(huì)上激動(dòng)，會(huì)后不動(dòng)”？ 第五章：非人力資源經(jīng)理在學(xué)習(xí)型組織中作用（十）共七十一頁 培訓(xùn)方式、考核方式、評(píng)估方式、教員與學(xué)員成績；培訓(xùn)方式的改善措施教材(PPT、講義、實(shí)

28、物材料)、教具、場地、時(shí)間、經(jīng)費(fèi)、報(bào)批學(xué)員、講師培訓(xùn)時(shí)間、科目、評(píng)價(jià)、成績）；為各類人員晉級(jí)建立學(xué)習(xí)檔案。 （十一）如何制定(zhdng)培訓(xùn)方案： 第五章：非人力資源經(jīng)理(jngl)在學(xué)習(xí)型組織中作用建檔：方案的軟件：方案的硬件：共七十一頁角色扮演（ 常用(chn yn)的培訓(xùn)方法： 第五章：非人力資源經(jīng)理在學(xué)習(xí)型組織(zzh)中作用研討式案例分析式 意志培訓(xùn)講座式在崗培訓(xùn)旁聽討論式早 會(huì)拓展訓(xùn)練實(shí)際演練式培訓(xùn)方法共七十一頁培訓(xùn)的檢查考核 參加培訓(xùn)人員要考核， 有講師閱卷，成績?nèi)霗n和績效掛勾： 1、晉職; 2、晉薪; 3、崗位選擇； 4、優(yōu)勝劣汰的一種方式。講師的考核學(xué)員對(duì)講師的培訓(xùn)效果與實(shí)

29、用價(jià)值進(jìn)行評(píng)估：1、授課能力與講師級(jí)別相對(duì)應(yīng)；2、晉職; 3晉薪; 4、崗位選擇；5、優(yōu)勝劣汰的一種方式 培訓(xùn)認(rèn)知：上級(jí)是教練； 培訓(xùn)是最好的福利；是老板送給員工最好的禮物；培訓(xùn)是投資不是消費(fèi)，培訓(xùn)很貴，不培訓(xùn)更貴；培訓(xùn)也是生產(chǎn)力。 第五章：非人力資源經(jīng)理在學(xué)習(xí)型組織(zzh)中作用共七十一頁 職業(yè)(zhy)素養(yǎng) （HR經(jīng)理）：專業(yè)技能 （非HR經(jīng)理(jngl)）：管理藝術(shù)（非HR經(jīng)理）職業(yè)態(tài)度的塑造、職業(yè)道德、企業(yè)文化、制度、以及相關(guān)通向管理培訓(xùn)； 專業(yè)知識(shí)、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、工作程序； 企業(yè)文化、職業(yè)道德培訓(xùn)現(xiàn)代企業(yè)管理模式、HR管理、財(cái)務(wù)管理、市場營銷、生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理等等職業(yè)素養(yǎng)管理藝術(shù)職業(yè)

30、技能(十二)教育與訓(xùn)練的內(nèi)容：第五章：非人力資源經(jīng)理在學(xué)習(xí)型組織中作用上級(jí)=教練茶壺里煮餃子，倒不出來的不是餃子共七十一頁12342、在于吸收、不在于多少(dusho)； 在于適用，不在于浮華；3、將培訓(xùn)(pixn)的理念和技能寓于實(shí)踐；1、被培訓(xùn)者內(nèi)在因素的啟發(fā)；4、制度、考核同步；與提升關(guān)聯(lián)。（十三）培訓(xùn)成敗關(guān)鍵：第五章：非人力資源經(jīng)理在學(xué)習(xí)型組織中作用 共七十一頁第五章：非人力資源經(jīng)理在學(xué)習(xí)型組織(zzh)中作用直接(zhji)創(chuàng)造利潤進(jìn)行研發(fā)、改善培訓(xùn)、整合人才精神導(dǎo)師“導(dǎo)師”是管理者的最高榮譽(yù)稱號(hào)案例： 孔夫子的影響；毛澤東的謙稱、毛和尼克松談?wù)軐W(xué)； 優(yōu)劣經(jīng)理人之別： a、高明者領(lǐng)導(dǎo)

31、員工的思維；平庸者看管員工的行為。 b、三流的經(jīng)理管事不管人；二流的經(jīng)理管事也管人；一流的經(jīng)理管人不管事。共七十一頁非人力資源經(jīng)理(jngl)的人力資源管理第六章：非人力資源經(jīng)理在績效(j xio)管理中的定位績效管理是企業(yè)管理最核心的部分共七十一頁2第六章：非人力資源經(jīng)理在績效管理(gunl)中的定位短視 傳統(tǒng)考核方式強(qiáng)調(diào)的僅僅是對(duì)計(jì)劃與結(jié)果偏差的控制。是“死后認(rèn)尸”的工作方法。 缺乏對(duì)計(jì)劃執(zhí)行過程中的行為控制、過程控制。單 不能協(xié)調(diào)性地發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，并且不關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。為什么傳統(tǒng)的考核(koh)方式不能有效改進(jìn)績效？91234檢討5共七十一頁績效管理的推

32、行未達(dá)預(yù)期效果，甚至績效不升反降；要么管理部門積極推進(jìn)，業(yè)務(wù)部門消極應(yīng)付；要么流于形式、走過場；要么虎頭蛇尾、半途而廢。 A、員工能力有問題嗎？ B、員工責(zé)任感有問題？ C、配合力度有問題嗎？ D、考核機(jī)制有問題嗎？ E、考核者不愿得罪人？為什么我們的績效管理步履維艱第六章：非人力資源經(jīng)理在績效管理(gunl)中的定位共七十一頁3、力圖將公司管理(gunl)的方方面面都納入績效管理(gunl)的范疇； 1、忽視了績效考核的導(dǎo)向功能；2、過于(guy)追求考核指標(biāo)的量化，輕視定性指標(biāo)的作用；4、績效管理是人力資源部管理職能，跟我無關(guān)； 5、認(rèn)為績效管理績效評(píng)價(jià)或考核。事實(shí)是績效管理是 由計(jì)劃、輔

33、導(dǎo)、評(píng)價(jià)及結(jié)果運(yùn)用組成的完整管理過程；6、忽視了與績效管理相關(guān)的其它基礎(chǔ)管理的同步改進(jìn)；7、沒有引入正態(tài)比例分別，考核流于形式。為什么我們的績效管理步履維艱 績效困局破解第六章：非人力資源經(jīng)理在績效管理中的定位共七十一頁內(nèi)容 區(qū)別 績效考核 績效管理 目的 對(duì)績效結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià) 提高組織的總體績效 對(duì)象 以員工為主 組織、部門（團(tuán)隊(duì)）和員工 過程 績效管理過程中一項(xiàng)活動(dòng) PDCA的完整過程 方法 事后的評(píng)價(jià)為主 事前的策劃和溝通 事中的檢查、輔導(dǎo)和控制 事后的評(píng)價(jià)、反饋和改進(jìn) 關(guān)注點(diǎn) 考核的標(biāo)準(zhǔn)和公平 績效的改善 效果 員工的被動(dòng)接受 員工的認(rèn)同和激勵(lì) 組織績效的提升 組織部門 人力資源部門為主

34、 以管理部門為主第六章：非人力資源經(jīng)理在績效管理(gunl)中的定位績效考核績效管理(gunl)，績效考核只是績效管理(gunl)的一個(gè)組成部分共七十一頁開發(fā)(kif)績效考核系統(tǒng);為評(píng)估(pn )者及被評(píng)估(pn )者提供績效管理培訓(xùn);監(jiān)督和完善考評(píng)系統(tǒng) 年度、季度和月度考核的組織實(shí)施;參與規(guī)劃員工發(fā)展。設(shè)定績效目標(biāo);考評(píng)所屬員工;提供績效反饋與員工的整改措施;參與規(guī)劃員工發(fā)展;針對(duì)績效考核系統(tǒng)向HR提供反饋。 HR經(jīng)理非HR經(jīng)理第六章：非人力資源經(jīng)理在績效管理中的定位績效管理是人力資源經(jīng)理與非人力資源經(jīng)理的分工協(xié)作:共七十一頁考核主要方式介紹: 平衡計(jì)分卡 （BSC）關(guān)鍵事件法（KPI）目

35、標(biāo)管理考核（MBO）360度考核法第六章：非人力資源經(jīng)理在績效管理(gunl)中的定位橫山法則 最有效并持續(xù)不斷的控制，并非強(qiáng)制，而是觸發(fā)個(gè)人內(nèi)心的自發(fā)(zf)控制。員工的績效就是管理人員的績效，員工沒有績效，是因?yàn)楣芾碚叩墓芾矸椒ú磺‘?dāng)。管理者應(yīng)該是員工業(yè)績的改善與提高的推動(dòng)者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評(píng)定者。共七十一頁1、平衡計(jì)分卡（BSC） 客戶(k h)維度、財(cái)務(wù)維度、內(nèi)控流程和學(xué)習(xí)創(chuàng)新維度。2、關(guān)鍵事件(shjin)法（KPI） 對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵指標(biāo)、關(guān)鍵過程的評(píng)價(jià)。3、目標(biāo)管理法（MBO） 企業(yè)確定在單位時(shí)間內(nèi)要完成總目標(biāo)，然后由各部門確定分目標(biāo)。目標(biāo)管理不是對(duì)既定目標(biāo)的簡單鑒定

36、，而是要加強(qiáng)對(duì)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過程進(jìn)行管理。4、360度考核方式 也稱全視角、全方位績效考核，即上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶多維度評(píng)價(jià)。主要績效考核方式介紹：第六章：非人力資源經(jīng)理在績效管理中的定位共七十一頁日、臺(tái)既注重(zhzhng)結(jié)果也注重過程 歐美(u mi)重結(jié)果， 輕過程歐美企業(yè)日臺(tái)企業(yè) 歐美企業(yè)、日臺(tái)企業(yè)與國內(nèi)企業(yè)在績效管理上的重大區(qū)別， 以及給我們?cè)诳冃Ч芾矸矫嫠鶐淼膯⑹尽?討論：我們福瑞邦集團(tuán)在當(dāng)前的管理狀況下，我們要如何做績效？第六章：非人力資源經(jīng)理在績效管理中的定位國內(nèi)企業(yè)重結(jié)果，重利益分配，忽視過程共七十一頁GBUTtem57處理(chl)Action計(jì)劃(jhu)Plan執(zhí)

37、行Do檢查Check什么是戴明環(huán)？PDCA循環(huán)理論不僅是績效管理、質(zhì)量管理的圭臬，也是提高執(zhí)行力的不二法門!第六章：非人力資源經(jīng)理在績效管理中的定位案例分析：以烏鴉喝水來說明戴明環(huán)共七十一頁在工作中對(duì)部門的貢獻(xiàn)、能力的自我開發(fā)(kif)、團(tuán)隊(duì)精神等等。第六章：非人力資源經(jīng)理在績效(j xio)管理中的定位企業(yè)績效全面績效管理部門績效員工績效利潤率、顧客滿意度、員工回報(bào)率、管控的可持續(xù)性等等對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、與關(guān)聯(lián)部門的配合、對(duì)員工的開發(fā)和使用程度等現(xiàn)代企業(yè)強(qiáng)調(diào)與堅(jiān)持的是全面績效管理：共七十一頁 1、子公司、分公司、部門等等單位以平衡計(jì)分卡（BSC)為主； 2、高管人員以目標(biāo)管理(MBO)為主； 3

38、、其他個(gè)人(grn)以關(guān)鍵事件法(KPI)為主?？己?koh)方法現(xiàn)代企業(yè)考核的關(guān)鍵原則 1、主張子公司、分公司以年度考核為主； 2、部門單位以季度考核為主； 3、高管人員以年度考核為主； 4、一般人員以月度考核為主?？己藭r(shí)間 1、總經(jīng)理個(gè)人績效與公司績效掛鉤； 2、其他高管人員與其分管部門績效掛鉤； 3、其他人員與本部門績效掛鉤。個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的績效關(guān)系第六章：非人力資源經(jīng)理在績效管理中的定位共七十一頁在此處輸入(shr)標(biāo)題內(nèi)容 建立績效管理體系，必須完善配套機(jī)制 1、建立起層級(jí)(cn j)管理的企業(yè)組織結(jié)構(gòu) ： 考核是自上而下的層級(jí)管理系統(tǒng)，最大權(quán)重必須掌握在直接上級(jí)手中。直接上級(jí)沒有明確，

39、績效考核就不可能有合理的權(quán)重劃分，造成評(píng)分系統(tǒng)的紊亂。2、進(jìn)行工作分析，建立崗位職責(zé)體系 ： 考核是對(duì)工作目標(biāo)的衡量。沒有明確崗位職責(zé)，考核就沒有明確客體，更不能設(shè)計(jì)出具體考核指標(biāo)。3、提高員工的職業(yè)能力： 考核者要善于幫助后進(jìn)者改進(jìn)不足，需要通過輔導(dǎo)提高被考核人的績效水平。因而必須建立有效的培訓(xùn)體系來支撐績效管理體系。4、績效與戰(zhàn)略關(guān)系 成功的績效管理，應(yīng)該是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要舉措?？己酥皇鞘侄危冃Ц纳撇攀悄康?！第六章：非人力資源經(jīng)理在績效管理中的定位共七十一頁案例(n l)分析：三個(gè)和尚挑水 現(xiàn)代管理： 1.讓三個(gè)和尚搞接力賽，每人挑一段規(guī)定路程、線路，規(guī)定了速度、水量、水質(zhì),這叫“量化

40、考核指標(biāo)”。 2.老和尚立了個(gè)新規(guī)矩：哪一個(gè)水挑得快、挑得多就加菜；誰水挑得少而慢，就只有吃剩飯剩菜，這叫“績效結(jié)果運(yùn)用(ynyng)”。 3.有個(gè)小和尚覺得天天挑水太累，就想辦法用竹子做成管道，把山泉水引到水缸里，受得了特別嘉獎(jiǎng)，并被定為下屆方丈，這叫“優(yōu)勝劣汰”。 第六章：非人力資源經(jīng)理在績效管理中的定位老和尚的首要責(zé)任：就是把“嫩和尚“懶和尚”變成能干、 有責(zé)任心的和尚。 傳統(tǒng)管理：1、一個(gè)和尚挑水吃，2、二個(gè)和尚抬水吃，3、三個(gè)和尚不僅沒水吃， 而且矛盾重重。共七十一頁GBUTtem621、重視(zhngsh)什么就考核什么；業(yè)績、能力、態(tài)度 一個(gè)也不能少！定量與定性二者兼顧2、既重視

41、(zhngsh)結(jié)果 也重視過程3、對(duì)高管層主張以目標(biāo)管理考核為主；中層、基層以KPI關(guān)鍵事件法考核為主4、主張實(shí)行三級(jí)考評(píng)，即直接上級(jí)，二級(jí)上級(jí)，三級(jí)上級(jí)。5、必須按正態(tài)比例分配各等級(jí)人數(shù)；保持較少數(shù)量的人出局 6、考核系數(shù)的確定 的方法7、員工每月度、季度或年度考核成績須與下年度晉升、工資與獎(jiǎng)金掛鉤 8、注重并強(qiáng)調(diào)績效反饋（面談）與員工的績效改善以及考核結(jié)果的運(yùn)用。第六章：非人力資源經(jīng)理在績效管理中的定位什么樣績效管理體系才是完整的體系？案例：老鷹喂食的啟示共七十一頁確定(qudng)考核者再確立(qul)關(guān)鍵績效指標(biāo)績效改善措施績效結(jié)果運(yùn)用被考核者現(xiàn)狀調(diào)查績效分析績效確認(rèn)設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)

42、目標(biāo)專注過程制定績效體系績效反饋12346578910111213與薪酬關(guān)聯(lián)資料收集第六章：非人力資源經(jīng)理在績效管理中的定位績效管理的環(huán)節(jié)介紹14自我檢查：我們的員工是在蹣跚，還是在漫步，或者在行走，抑或在奔跑？共七十一頁 蓋洛普公司確定了測量一個(gè)企業(yè)員工敬業(yè)度的12個(gè)維度的Q12，：也是測評(píng)績效管理是否到位的方法，它包括12個(gè)問題：1，知道對(duì)你的工作要求嗎？2，你有做好你的工作所需要的材料和設(shè)備嗎？3，在工作中，你每天都有機(jī)會(huì)做你最擅長做的事嗎？4，在過去的六天里，你因工作出色而受到表揚(yáng)嗎？5，你覺得你的主管或同事(tng sh)關(guān)心你的個(gè)人情況嗎？6，工作單位有人鼓勵(lì)你的發(fā)展嗎？7，在工作中，你覺得你的意見