何律師-勞動關(guān)系管理課件

1、人力資源管理師培訓(xùn)提綱 勞動關(guān)系管理部分第六章 勞動關(guān)系管理第一節(jié) 勞動合同、勞動爭議處理立法進(jìn)展第二節(jié)集體協(xié)商的內(nèi)容與特征第三節(jié) 集體勞動爭議與團(tuán)體勞動爭議第四節(jié)重大突發(fā)事件管理第五節(jié) 和諧勞動關(guān)系的營造第六節(jié) 工作壓力管理與員工援助計劃第一節(jié) 勞動合同、勞動爭議處理立法進(jìn)展知識要求一、勞動合同制度新規(guī)范1、勞動合同制度的發(fā)展關(guān)于積極實行勞動合同制度的通知1983國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定1987勞動法1994勞動合同法20072、勞動合同法的制定原因勞動合同簽約率低 勞動合同短期化致使勞動關(guān)系不穩(wěn)定 用人單位以強(qiáng)凌弱 監(jiān)督檢查薄弱第一節(jié) 勞動合同、勞動爭議處理立法進(jìn)展3、制定勞動合同法

2、的迫切性三個需要 構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系強(qiáng)化勞動立法完善勞動法律制度4、勞動合同法的立法原則P415第一節(jié) 勞動合同、勞動爭議處理立法進(jìn)展二、勞動爭議處理制度新規(guī)范1、勞動爭議處理制度的含義勞動爭議的實質(zhì)勞動爭議產(chǎn)生的必然性2、勞動爭議處理制度的沿革國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定1987企業(yè)勞動爭議處理條例1993、勞動法19943、勞動爭議調(diào)解仲裁立法背景第一節(jié) 勞動合同、勞動爭議處理立法進(jìn)展勞動爭議案件量大、復(fù)雜化、多樣化條持難度大機(jī)構(gòu)人員的非專業(yè)化立法層級低爭議處理制度本身需要完善4、爭議解決機(jī)制的方式自力救濟(jì)、社會救濟(jì)、公力救濟(jì)、社會救濟(jì)和公力救濟(jì)相結(jié)合5、勞動爭議仲裁的特征三方原則、國家

3、強(qiáng)制性、嚴(yán)格規(guī)范性第一節(jié) 勞動合同、勞動爭議處理立法進(jìn)展（能力要求）一、勞動合同法的新規(guī)定（一）勞動合同的訂立、內(nèi)容和期限1、訂立原則2、訂立合同的時間 鏈接3、勞動合同的內(nèi)容法定條款 約定條款4、勞動合同期限固定期限、無固定期限（4種類）鏈接、完成一定工作任務(wù)為期限第一節(jié) 勞動合同、勞動爭議處理立法進(jìn)展5、勞動合同無效無效的原因無效后的處理（二）勞動者權(quán)利和義務(wù)1、同工同酬權(quán)利2、及時獲得足額勞動報酬的權(quán)利3、拒絕強(qiáng)迫勞動、違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)的權(quán)利4、要求依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利（6種情形）支付標(biāo)準(zhǔn)5、勞動者誠信義務(wù)6、勞動者的守法義務(wù)勞動者承擔(dān)違約賠償責(zé)任的三種類型第一節(jié) 勞動合同、勞動

4、爭議處理立法進(jìn)展（三）用人單位的權(quán)利義務(wù)1、依法約定試用期和服務(wù)期的權(quán)利2、依法約定競業(yè)限制的權(quán)利 鏈接3、依法解除合同的權(quán)利 鏈接 鏈接4、尊重勞動者知情權(quán)的義務(wù)5、在招用勞動者使不得扣押勞動者的證件、收取財物（禁止擔(dān)保人保、物保）6、勞動合同終止或解除后義務(wù)（3項義務(wù)）（四）勞動行政部門的法定職責(zé)第一節(jié) 勞動合同、勞動爭議處理立法進(jìn)展二、勞動爭議調(diào)解仲裁法部分新規(guī)定 鏈接 （一）調(diào)解仲裁法的任務(wù)公正及時處理勞動爭議，維護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定（二）調(diào)解仲裁法新的制度設(shè)計1、強(qiáng)化勞動爭爭議調(diào)解程序群眾性（企業(yè)勞動爭議委員會、基層人民調(diào)解組織、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的勞動爭議調(diào)解職能

5、的組織）自治性非強(qiáng)制性 支付令（不履行拖欠工資、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金調(diào)解協(xié)議）2、有條件的“一裁終局”制度類型：小額勞動爭議（追索工資、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金不超過當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)女12個月的爭議） 勞動標(biāo)準(zhǔn)爭議（執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生爭議）第一節(jié) 勞動合同、勞動爭議處理立法進(jìn)展一裁終局是對用人單位而言的，勞動者可以在15日內(nèi)向人民法院提起訴訟3、時效期間作為更為科學(xué)的規(guī)定60日 到一年時效的中斷、中止勞動報酬特別時效（鏈接）4、縮短勞動爭議處理時限45天 延長15天（60+30）部分裁決先予執(zhí)行5、合理分配舉證責(zé)任 （鏈接）6、減輕當(dāng)事人的經(jīng)濟(jì)

6、負(fù)擔(dān)第二節(jié) 集體協(xié)商的內(nèi)容與特征一、集體合同的協(xié)商 鏈接集體合同：用人單位職工一方與用人單位依照法律法規(guī)和規(guī)章，就勞動標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體協(xié)商：集體合同當(dāng)事人雙方代表團(tuán)為簽訂集體合同依法進(jìn)行商談的行為。集體協(xié)商的內(nèi)容本規(guī)定所稱集體合同，是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議；所稱專項集體合同，是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就集體協(xié)商的某項內(nèi)容簽訂的專項書面協(xié)議。 第二節(jié) 集體協(xié)商的內(nèi)容與特征二、集體協(xié)商的特點1、 談判本身的不確定性，如是否可能達(dá)成

7、協(xié)議等；2、 談判未來的不確定性，如會產(chǎn)生怎樣的問題；3、談判問題的多維性，即涉及的內(nèi)容復(fù)雜程度等。（一） 決定勞動標(biāo)準(zhǔn)的約束因素1、 國家標(biāo)準(zhǔn)：勞動標(biāo)準(zhǔn)的基本內(nèi)容，國家法律和規(guī)章的形式一般都作出了最低標(biāo)準(zhǔn)（或最高標(biāo)準(zhǔn)）的限定。用人單位必須執(zhí)行這些標(biāo)準(zhǔn)，集體合同只能高于或等于這些標(biāo)準(zhǔn)，但不能低于這些標(biāo)準(zhǔn)。所以，集體協(xié)商過程中需要充分考慮到國家規(guī)定的勞動標(biāo)準(zhǔn)，并受到這些標(biāo)準(zhǔn)的約束。所謂市場因素，主要是指用人單位所處的市場地位，即集體合同的標(biāo)準(zhǔn)以不低于用人單位的競爭力為底線。市場因素主要有（1） 宏觀經(jīng)濟(jì)狀況；（2） 單位所處的行業(yè)；（3） 其他單位集體合同的影響效應(yīng)；（4）工會的力量及單位實際支

8、付能力和人工成本的承 受能力及工會和單位的財務(wù)狀況；（5） 協(xié)商雙方的交涉技巧與公共關(guān)系能力2、 市場因素集體協(xié)商策略1、 確定議題，明確目標(biāo)，設(shè)計次序；2、 妥協(xié)與讓步，即合作是基本原則。第三節(jié) 集體勞動爭議與團(tuán)體勞動爭議知識要求一、集體勞動爭議的含義有共同理由、勞動者一方在十人以上的勞動爭議。（調(diào)仲法 第七條 發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調(diào)解、仲裁或者訴訟活動。）二、團(tuán)體爭議與集體爭議的區(qū)別1、團(tuán)體爭議的含義工會組織或集體協(xié)商的職工代表因簽訂或履行集體合同而與用人單位或其組織（雇主組織）發(fā)生的爭議。2、特點主體的團(tuán)體性 爭議內(nèi)容的特定性 影響的廣泛性

9、3、區(qū)別當(dāng)事人不同 內(nèi)容不同 處理程序不同第三節(jié) 集體勞動爭議與團(tuán)體勞動爭議能力要求一、集體爭議的處理程序 鏈接1、受理（3日）2、仲裁庭（合議）3、職工代表仲裁4、管轄5、審限 15+156、就近辦案7、向政府報告二、團(tuán)體爭議的處理程序（一） 因簽訂集體合同爭議的處理程序 1、協(xié)商 2、勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)，程序如下（1）申請與受理：向勞動行政部門申請；（2）協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)擬定協(xié)調(diào)處理方案；（3）協(xié)調(diào)處理，組織有關(guān)方面參加調(diào)處；（4）制作協(xié)調(diào)處理協(xié)議書，成為集體合同的一部分；（5）自決定受理的30日內(nèi)結(jié)案，延時不得超過15日。（二）管轄 鏈接第三節(jié) 集體勞動爭議與團(tuán)體勞動爭議第三節(jié) 集體勞動爭

10、議與團(tuán)體勞動爭議（三） 當(dāng)事人的和平義務(wù)（1） 協(xié)商解決糾紛，不得采取激化矛盾的行為；（2） 在申請和調(diào)處過程中保持克制，勞資安定。 不得解除工會代表或職工代表的勞動合同。三、 履行集體合同爭議處理不適用基層調(diào)解，直接適用調(diào)解仲裁法，協(xié)商不成申請仲裁，仲裁不服的申請訴訟。第三節(jié) 集體勞動爭議與團(tuán)體勞動爭議四、重大集體勞動爭議及團(tuán)體爭議處理對策1、 積極參與爭議調(diào)解，仲裁或訴訟活動。用人單位應(yīng)當(dāng)自覺承擔(dān)義務(wù)，正確行使權(quán)力；2、 積極參與協(xié)調(diào)活動：（1） 積極協(xié)商（2） 主動申請調(diào)處，積極配合調(diào)處活動；（3） 準(zhǔn)確掌握調(diào)處機(jī)構(gòu)的管轄范圍和處理程序。省級決定，屬地管轄；中央企業(yè)指定省管或勞動和社會保

11、障部直管。第三節(jié) 集體勞動爭議與團(tuán)體勞動爭議五、 勞動爭議預(yù)防措施（1）強(qiáng)化當(dāng)事人法制觀念；（2）強(qiáng)化兩個合同和企業(yè)內(nèi)部規(guī)則執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查；（3）強(qiáng)化勞動合同和集體合同的管理；（4）強(qiáng)化和完善職工參與管理制度；（5）強(qiáng)化與工會的溝通，支持工會工作，保障工會權(quán)力；（6）制定勞動爭議預(yù)防的工作計劃。第四節(jié) 重大突發(fā)事件管理知識要求一、勞工問題及其特點（一）勞工問題與勞工階層 1、勞工問題的含義 對勞動者和社會整體造成負(fù)面影響，占社會主導(dǎo)地位的利益群體和組織不能接受，因而需要采取集體行動進(jìn)行干預(yù)的社會現(xiàn)象。 勞工的理解 （二）勞工問題的特點 客觀性 主觀性 社會性 歷史性第四節(jié) 重大突發(fā)事件管理

12、二、突發(fā)事件的表現(xiàn)形式勞動關(guān)系領(lǐng)域的突發(fā)事件重大勞動安全事故重大勞動衛(wèi)生事故重大勞動爭議勞資沖突其他突發(fā)事件三、突發(fā)事件的特點突發(fā)性不可預(yù)期性 群體性 社會影響性 利益的矛盾性第四節(jié) 重大突發(fā)事件管理能力要求突發(fā)事件的處理對策一、一般對策處理機(jī)構(gòu)預(yù)警處理四、 重大安全衛(wèi)生事故處理對策（一） 事故報告1、 建立傷亡和職業(yè)病統(tǒng)計報告；2、 建立傷亡和職業(yè)病處理制度。（二） 事故調(diào)查1、 一般事故調(diào)查；2、 死亡或重大傷亡事故配合調(diào)查。（三） 事故處理1、 事故調(diào)查組提出處理意見和防止措施；2、單位主管部門負(fù)責(zé)處理責(zé)任人，要結(jié)合安全生產(chǎn)責(zé)任制的規(guī)定，分清直接責(zé)任人、主要責(zé)任人和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任人。第五節(jié) 和

13、諧勞動關(guān)系的營造第一單元工會組織與企業(yè)社會責(zé)任以工會的定義職工自愿結(jié)合的群眾組織。工會組織的法律保障1、組織建設(shè)保障2、工會干部的保護(hù)3、工會的經(jīng)費保障二、工會的職能維護(hù)職工權(quán)利 第五節(jié) 和諧勞動關(guān)系的營造1、工會幫助、指導(dǎo)職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理事業(yè)單位簽訂勞動合同。2、企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見。鏈接3、代表職工侵權(quán)交涉4、傷亡事故調(diào)查5、協(xié)助處理停工、怠工事件6、參加勞動爭議調(diào)解第五節(jié) 和諧勞動關(guān)系的營造三、企業(yè)社會責(zé)任1、含義企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東利益負(fù)責(zé)的同時，還要承擔(dān)對員工、消費者、對社區(qū)和環(huán)境的社會責(zé)任，包括遵守商業(yè)道德、生產(chǎn)安全、職業(yè)健康、保護(hù)勞

14、動者的合法權(quán)益、保護(hù)環(huán)境、參與社會公益活動、保護(hù)弱勢群體等。經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任與倫理責(zé)任構(gòu)成企業(yè)的社會責(zé)任。第五節(jié) 和諧勞動關(guān)系的營造SA8000的主要內(nèi)容一種基于國際勞工組織憲章、聯(lián)合國兒童權(quán)利公約、世界人權(quán)宣言而制定的，以保護(hù)勞動環(huán)境和條件、勞動權(quán)利等為主要內(nèi)容的管理標(biāo)準(zhǔn)體系。內(nèi)容童工、強(qiáng)迫性勞動、健康與安全、結(jié)社自由和集體談判權(quán)、懲戒性措施、工作時間、工資報酬、管理系統(tǒng)。第六節(jié) 工作壓力管理與員工援助計劃一、工作壓力概念二、 壓力的來源與影響因素三、 工作壓力的后果四、 工作壓力管理 一、 工作壓力概念 壓力因受到外部刺激而形成的內(nèi)應(yīng)力；緊張即承受外力而形成的臨界狀態(tài)。（一） 以反應(yīng)為基

15、礎(chǔ)的模式 面臨壓力的三反映：1、 報警高度活躍；2、 抵抗活動正常；3、 消耗適應(yīng)能力消失癥狀再次出現(xiàn)。（二）以刺激為基礎(chǔ)的模式 工作壓力來源有：1、 工作本身；2、 組織中的角色；3、 職業(yè)發(fā)展；4、 組織結(jié)構(gòu)與環(huán)境；5、 組織中的人際關(guān)系等。（三） 交互作用模式 除前兩種還應(yīng)關(guān)注1、 個人感覺對于自身需要和動機(jī)的威脅；2、 個人不能對壓力源進(jìn)行有效地應(yīng)對。二、 壓力來源與影響因素（一） 環(huán)境因素（二） 組織因素1、 角色模糊、沖突；2、 任務(wù)超載或不足；3、 人際關(guān)系；4、 企業(yè)文化；5、 工作條件。（三） 個人因素1、 家庭；2、 經(jīng)濟(jì)問題；3、 生活條件；4、 個性特點等。三、 工作壓

16、力的后果（一） 積極作用：激發(fā)潛能、提高效率等。（二） 消極作用：1、 生理癥狀如心率、血壓等；2、 心理癥狀如緊張、焦慮、情緒低落等。3、行為癥狀如工作效率下降、飲食習(xí)慣改變、怠工或回避而曠工（見圖7-2）四、 工作壓力管理工作壓力關(guān)系職工身心健康也影響工作效率。（一） 個體壓力管理的主要策略1、壓力源導(dǎo)向 組織和個體發(fā)揮作用，調(diào)整生活習(xí)性、鍛煉身體、管理時間、作出任務(wù)計劃等。2、壓力反應(yīng)導(dǎo)向 從生理如心理訓(xùn)練、情感如尋找外界支持、認(rèn)知如豁達(dá)等著手進(jìn)行。3、個性導(dǎo)向 改變個性特點如承認(rèn)自己的不足等。（二） 組織水平上的壓力管理策略從工作任務(wù)、角色認(rèn)知、生理滿足及人際關(guān)系等方面營造環(huán)境，消除緊

17、張減輕壓力。1、任務(wù)和角色需求：控制組織氛圍；提供控制能力幫助；提供社會支持；強(qiáng)化員工正式溝通；目標(biāo)設(shè)置如目標(biāo)具體；工作再設(shè)計等。2、生理和人際關(guān)系滿足：彈性工作使其自主控制；參與管理明確目標(biāo)及意義增強(qiáng)控制力；放松訓(xùn)練增強(qiáng)精力和體力。 員工援助計劃一、 內(nèi)涵：即由組織向員工及其家屬提供免費、 專業(yè)、系統(tǒng)和長期的咨詢服務(wù)計劃。二、 歷史沿革三、 援助分類：長期和短期的；內(nèi)部和外部的。四、意義：直接目的在于維護(hù)和改善員工職業(yè)心 理健康，節(jié)省或降低管理成本，提高組織績效。五、操作流程：問題診斷；方案設(shè)計；宣傳推廣； 教育培訓(xùn)；咨詢輔導(dǎo)；項目評估和反饋。員工關(guān)系的處理原則1、法制化2、書面化3、和諧化

18、4、成本意識支付兩倍報酬用工之日起1個月用工之日用工之日起1年可以簽訂勞動合同但不建立勞動關(guān)系建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)建立員工名冊應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同簽訂勞動合同最后時間視為無固定期合同的起始時間過渡期權(quán)利義務(wù)：約定；集體合同；同工同酬視為無固定期合同勞動關(guān)系的建立 返回時效規(guī)定 返回第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間

19、申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。特殊程序返回第三十六條職工一方在三十人以上的集體勞動爭議適用本章規(guī)定。本章沒有規(guī)定的適用本規(guī)則和條例的有關(guān)規(guī)定。第三十七條仲裁委員會處理集體勞動爭議，應(yīng)當(dāng)組成特別仲裁庭。特別仲裁庭由三名以上仲裁員單數(shù)組成?？h級仲裁委員會認(rèn)為有必要，可以將集體勞動爭議報請市（地、州、盟）仲裁委員會處理。第三十八條仲裁庭對集體勞動爭議應(yīng)按照就地、就近的原則進(jìn)行處理，開庭場所可設(shè)在發(fā)生勞動

20、爭議的企業(yè)或其他便及時辦案的地方。第三十九條仲裁委員會應(yīng)當(dāng)自收到集體勞動爭議申訴書之日起三日內(nèi)作出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會在做出受理決定的同時，組成特別仲裁庭用通知書或布告形式通知當(dāng)事人；決定不予受理的應(yīng)當(dāng)說明理由。第四十條受理通知書送達(dá)或受理布告公布后，當(dāng)事人不得激化矛盾的行為。第四十一條仲裁庭處理集體勞動爭議應(yīng)先行調(diào)解，或者促成職工代表與企業(yè)代表召開協(xié)商會議，在查明事實的基礎(chǔ)上促使當(dāng)事人自愿達(dá)成協(xié)議。調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，調(diào)解書自送達(dá)或布告公布之日起即發(fā)生法律效力。調(diào)解或協(xié)商未能達(dá)成協(xié)議的仲裁庭應(yīng)及時裁決。第四十二條仲裁庭作出裁決后，應(yīng)制作裁決書送達(dá)當(dāng)事人，或用“布告”形式公布。第四十

21、三條仲裁庭處理集體勞動爭議，應(yīng)當(dāng)自組成仲裁庭之日起十五日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的經(jīng)報仲裁委員會批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延期，但是延長的期限不得超過十五日。第四十四條仲裁委員會對受理的集體勞動爭議及其處理結(jié)果應(yīng)及時向當(dāng)?shù)厝嗣裾畢R報。工會法 返回第二十一條企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)提出意見。企業(yè)單方面解除職工勞動合同時，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會，工會認(rèn)為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。職工認(rèn)為企業(yè)侵犯其勞動權(quán)益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會應(yīng)當(dāng)給予支持和幫助。第二十二條企業(yè)、事業(yè)單位違反勞動法律、法規(guī)

22、規(guī)定，有下列侵犯職工勞動權(quán)益情形，工會應(yīng)當(dāng)代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位交涉，要求企業(yè)、事業(yè)單位采取措施予以改正；企業(yè)、事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)予以研究處理，并向工會作出答復(fù)；企業(yè)、事業(yè)單位拒不改正的，工會可以請求當(dāng)?shù)厝嗣裾婪ㄗ鞒鎏幚恚海ㄒ唬┛丝勐毠すべY的；（二）不提供勞動安全衛(wèi)生條件的；（三）隨意延長勞動時間的；（四）侵犯女職工和未成年工特殊權(quán)益的；（五）其他嚴(yán)重侵犯職工勞動權(quán)益的。勞動爭議流程圖 返回協(xié)商調(diào)解仲裁訴訟撤銷仲裁一裁終局支付令和解協(xié)議執(zhí)行勞動者用人單位勞動者用人單位舉證責(zé)任 返回第六條 發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位

23、應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。第三十九條 當(dāng)事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)將其作為認(rèn)定事實的根據(jù)。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。勞動合同解除 返回裁員許可性條件（41條）勞動合同解除勞動者解除（辭職）30天書面預(yù)告辭職（第37條）即辭即別 不辭而別無條件提前通知解 雇許可性條件（38條）許可性條件（38條）許可性條件（40條）禁止性條件（42條）補(bǔ)償不補(bǔ)償懲罰性解雇許可性條件（39條）不補(bǔ)償補(bǔ)償協(xié)議解除（第36條）無條件部分補(bǔ)償預(yù)告辭退單位解雇（辭退）試用期內(nèi)辭職（37條）3 天通知集體合同 返回第五十一條集體協(xié)商爭議處理實行屬地管轄，具體管轄范圍由省級勞動保障行政部門規(guī)定。中央管轄的企業(yè)以及跨省、自治區(qū)、直轄市用人單位因集體協(xié)商發(fā)生的爭議，由勞動保障部指定的省級勞動保障行政部門組織同級工會和企業(yè)組織等三方面的人員協(xié)調(diào)處理，必要時，勞動保障部也可以組織有關(guān)方面協(xié)調(diào)處理。第五十二條協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商爭議，應(yīng)當(dāng)自受理協(xié)調(diào)處理申請之日起30日內(nèi)結(jié)束協(xié)調(diào)處理工作。期滿未結(jié)束的，可以適當(dāng)延長協(xié)調(diào)期限，但延長期限不得超過15日。 返回解除合同的流程圖企業(yè)行政進(jìn)行研究（經(jīng)理辦公會）人力資源部門提出處理意見征求工會意見工會研究工會反饋意見企業(yè)