深圳天河聯(lián)盟培訓制度(DOC24頁)

1、深圳天河聯(lián)盟培訓制度 一、總則. 培訓目的：為規(guī)范深圳天河聯(lián)盟培訓管理工作，提高員工的知識水平、工作技能和工作的主觀能動性，為公司提供合格的人員，增強公司競爭力，實現(xiàn)公司與員工共同發(fā)展，特制定本制度。.培訓宗旨：全員培訓，終生培訓，學習即是工作，工作即是學習。.培訓方針：自我學習與傳授培訓相結合、崗位技能培訓與專業(yè)知識培訓相結合，打造學習型團隊。.培訓原則：公司對員工的培訓遵循系統(tǒng)性原則、制度化原則、主動性原則、多樣化原則和效益性原則。來自資料搜索網(wǎng) （） 海量資料下載1 ） 系統(tǒng)性：員工培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職 業(yè)生涯始終的系統(tǒng)工程。2 ） 制度化：建立和完善培訓管理制度，把

2、培訓工作例行化、制 度化，保證培訓工作的貫徹落實。3 ）主動性：強調員工參與和互動，發(fā)揮員工的積極、主動性。4 ）多樣化：開展員工培訓工作要充分考慮受訓對象的層次、 類型，考慮培訓內容和形式的多樣性。5 ） 效益性：員工培訓是人、財、物投入的過程，是價值增值的過程，培訓應該有產(chǎn)出和回報，應該有助于提升公司的整體績效。5.適用范圍：本制度適用于天河聯(lián)盟全體員工。二、培訓組織管理1. 總裁辦是培訓的歸口管理部門，負責協(xié)調、審核、指導天河聯(lián)盟培訓管理工作。并分析公司培訓需求，擬定年度、月份、專項培訓計劃及費用預算。.培訓部門負責天河聯(lián)盟各部門所有人員培訓活動的組織管理。 制定、修改。培訓部執(zhí)行培訓制

3、度。.各部門內一般管理人員、員工的培訓活動，報培訓部備案；培訓部負責提供培訓資料和部分師資力量。.天河聯(lián)盟各部門負責協(xié)助培訓部進行與本部門相關培訓的需求分析與計劃、項目設計、組織實施、成果轉化與效果評價等。.天河聯(lián)盟各部門組織的培訓項目應將培訓方案上交培訓部，總裁辦審核，如需培訓費用，由總經(jīng)理審批通過后，到財務部門領取。培訓部應對培訓進行跟進，各部門培訓結束后應向培訓部提交培訓報告，培訓部進行培訓效果評估。.天河聯(lián)盟培訓部應建立天河聯(lián)盟各部門和個人培訓檔案，天河聯(lián)盟各部門培訓工作檔案包括：培訓目標、培訓內容、培訓方式、培訓教師、考核方式、培訓人數(shù)、培訓時間、培訓效果等。員工個人培訓檔案， 包括

4、培訓目標、 培訓內容、 培訓方式、 培訓時間、培訓地點、培訓效果等。.培訓部培訓的其他職責審議分部培訓計劃，指導各部門開展培訓工作。外聘培訓師擔任公司培訓工作，并維持與各方面培訓師的關系。培養(yǎng)內部培訓師，提高培訓體系的素質和效率；審核與辦理公司外派培訓，管理外派受訓人員所攜書籍、資料與報告。收集和分析社會各項培訓資訊，適時引進新的培訓課程和培訓方法。.培訓活動的基本流程如下：培訓需求分析與計劃培訓項目設計培訓組織實施培訓成果轉化培訓效果評價三、天河聯(lián)盟培訓需求分析與計劃A 培訓需求分析人力行政中心在收集、整理、分析各部門培訓需求的基礎上，對有關的專家和相關部門進行訪談，并結合公司發(fā)展戰(zhàn)略、年度

5、目標、相關部門業(yè)績、 員工考核評定、 員工職業(yè)生涯管理等確定公司培訓需求。B 培訓需求分析的依據(jù)培訓必須立足于組織發(fā)展的需要，組織的需求主要來源于公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標； 同時也要為員工個人的職業(yè)發(fā)展提供支持， 以 達到個人與組織共同發(fā)展的需要。培訓需求的主要依據(jù)如下：1 ）天河聯(lián)盟的戰(zhàn)略規(guī)劃2 ）市場競爭需要與核心競爭能力培養(yǎng)需要3 ）天河聯(lián)盟年度經(jīng)營目標4 ）業(yè)績和行為表現(xiàn)考核5 ）流程、部門、職位運行狀況和人員任職能力狀況個人（培訓）需求指為滿足個人工作和發(fā)展需要引起的相關培訓需求，個人培訓需求分析適合于已通過“職前培訓”的員工。培訓分析由培訓部門與業(yè)務部門共同完成， 總部培訓部負責總

6、部員工培訓需求分析，分部企劃督導部負責分部員工的培訓需求分析。個人需求分析的依據(jù)主要有：(1)員工個人背景以及對培訓的認識(2)員工的個人期望及未來發(fā)展方向(3)員工工作中存在的問題和能力限制(4)競爭對手在同類員工業(yè)務技能培訓方面的投入與推進狀況C需求分析的方法：(5)測試法：采取考試的方法了解學員的差距和薄弱環(huán)節(jié)。(6)重大事件分析法。通過分析本年度關鍵績效領域發(fā)生的重 大不良事件，發(fā)現(xiàn)企業(yè)運營管理方面存在的不足，從流程、 制度、能力三方面分析事件發(fā)生原因，如果是能力不足的原 因，則對癥安排培訓。(7)績效考核分析法。分析績效不佳、出色、創(chuàng)新的問題所在、 原因所在、責任部門和人員所在，針對

7、性地提出流程能力改 善計劃和個人能力提升計劃；分析員工行為表現(xiàn)，得出文化、 制度、技能等方面的培訓需求。(8)訪談法。通過訪談各部門、各層級領導、業(yè)務骨干、普通 員工，了解業(yè)務實際運行狀況和員工個人需求，從而篩選培 訓需求。(9)問卷法。設計培訓需求調查問卷，調查流程、部門運作狀 況和員工職業(yè)發(fā)展信息，從而篩選培訓需求。(10) 觀察法。通過觀察被培訓對象的現(xiàn)場表現(xiàn)，了解其與期 望標準的差距以確定培訓需求。培訓需求類型分析(1)晉升前或儲備干部培訓現(xiàn)崗位晉 升 崗 位現(xiàn)狀（已學習 培訓內容）崗位勝任力（崗前掌握的管理 基本技能）差距（需補充的技 能）學習計劃高績效標桿 （各崗位的 標桿員工標

8、準）入職正 式 員 工企業(yè)文化、業(yè)務流 程、商務禮儀、產(chǎn) 品知識、行業(yè)知識、基層員工主管啟效溝通、優(yōu)勢談 判、團隊建設、情 緒管理、時間管理、 敬業(yè)精神主管經(jīng)理啟效激勵、人力資 源管理、中層執(zhí)行 力、職業(yè)化管理、 職業(yè)道德經(jīng)理監(jiān)領導力修煉、管理 與創(chuàng)新、財務管理、 組織行為學邙1 比 心、jin副授權管理、企業(yè)戰(zhàn) 略管理、構建企業(yè) 核心競爭力（2）行為轉變培訓分析要求結果標訓前行為訓練課題訓后行為差距措施準（3）年度經(jīng)營目標培訓（如：擴張、渠道、媒體、服務、會議營銷、研發(fā)、市場占有的學習、培訓I）現(xiàn)狀（已具有 的技能）崗位勝任力（達成目標應 掌握的基本技 能）目標差距（需補充技能）學習培訓計劃

9、（自學、培訓計戈1）經(jīng)營目標基層員工主管經(jīng)理邙1 比 心、jin副總（4）競爭性培訓（針對競爭對手和建立企業(yè)核心競爭力的學習、培訓 ）競爭對手 現(xiàn)狀（技 能）企業(yè)現(xiàn)狀目標差距（需補充的 管理技能）學習培訓計劃（自學、培訓計戈1）核心競爭 力目標基層員工主管經(jīng)理邙1 比 心、jin副總(6)培訓部每年十一月初發(fā)放 員工培訓需求調查表，部門負 責人根據(jù)本部門的業(yè)務目標和員工要求填寫部門培訓需求 表，十一月底前一起報人力行政中心。在天河聯(lián)盟各部門在日常工作的基礎上，結合上面的幾種分析 方法，由培訓部組織，提煉本部門的培訓需求，上報人力行政中心， 培訓部根據(jù)培訓需求調查情況和各部門上交的培訓需求建議，

10、制定下年培訓計劃。5.培訓計劃的制訂培訓部根據(jù)培訓需求分析制訂年度培訓計劃初稿，培訓計劃內容 應包括培訓部門、培訓對象、培訓目標、培訓內容、培訓教師、培訓 方式、培訓經(jīng)費預算、培訓時間等。計劃初稿應返回各部門進一步討 論修改，提交總經(jīng)理審批。培訓計劃根據(jù)培訓需求分析結果編制，包 括年度計劃、季度計劃、(單項培訓)執(zhí)行計劃。(1)、培訓計劃年度計劃的重點內容應包括：培訓原則、培訓方針、培訓需求分 析、中期(三年)規(guī)劃、通過培訓升遷人數(shù)、公司范圍內的培訓活動 主題與次數(shù)、外聘專家人次數(shù)、新入職員工培訓合格率、培訓案例建 立、課題教材開發(fā)、培訓管理措施等。季度培訓計劃包括：課程名稱、培訓目的、培訓時

11、間、培訓地點、 培訓對象、參加人數(shù)、教材來源、培訓師安排、費用預算。(2)、計劃執(zhí)行培訓執(zhí)行計劃包括培訓目標（解決的問題或達到的目的） 、培訓對象、培訓內容（具體課程設置） 、培訓時間及課時、培訓地點、培 訓形式和方式、培訓師、培訓組織人、考評方式（書面、面試、現(xiàn)場演練等） 、培訓費用預算、計劃變更或調整方式等。在編寫培訓計劃時， 應注意： 各培訓項目之間要主次分明， 重點突出。 參見附件 2011架構年度培訓執(zhí)行計劃 PPT） 。3 ） 、確定培訓進度表為了使全年或階段性培訓計劃能有條不紊的順利推進和實施，需要設計一份培訓工作時間進度表， 有計劃安排全年或階段內的各項培訓項目。該推進表按常規(guī)

12、的工作推進表設計即可。4 ） 、報批上述工作就緒后，將培訓計劃和推進表報直屬主管審批。若有不妥， 應立即調整， 經(jīng)領導正式批準后的培訓計劃方可進入實施階段，同時將其歸檔管理。天河聯(lián)盟每年從銷售收入中提取一定比例的經(jīng)費用于培訓，培訓經(jīng)費?？顚Ｓ?，根據(jù)公司效益狀況可以適當調整數(shù)額。員工自我培訓的費用，公司原則上不予報銷，特殊情況申請報銷的，需總經(jīng)理審批。公司內部培訓的費用全部由公司承擔。外派培訓（進修）人員的工資待遇、費用報銷由總經(jīng)理決定。（屬于培訓費用計劃，不是組織實施內容）對于臨時提出的計劃外培訓，均須經(jīng)所在部門負責人同意，填寫員工外派培訓申請表 ，總經(jīng)理審核審批，由培訓部組織；各部門臨時提出

13、的內部培訓和進修經(jīng)總裁辦審核后，報總經(jīng)理審批，人力行政中心組織執(zhí)行。四、培訓項目設計培訓部根據(jù)培訓計劃進行各個培訓項目的設計，設計內容應包括培訓對象、明確的培訓目標、較為詳細的培訓內容和計劃、培訓教師、具體的培訓方式、考核方式、培訓經(jīng)費預算、培訓時間等。1. 培訓內容分類包括知識培訓、管理技能、專項技能/ 資格培訓、新員工培訓、學歷職稱培訓、戰(zhàn)略性培訓、專業(yè)服務培訓等。1 ）知識培訓包括公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)章制度、基本政策、與所在崗位相關的專業(yè)知識培訓等， 使員工掌握公司的政策和行為規(guī)范， 具備完成本職工作所必需的基礎知識和達到高績效工作標準所需的高級知識。2 ）管理技能培訓包括領導技能提升

14、培訓、執(zhí)行力、團隊建設、管理溝通培訓、目標管理與控制、激勵管理、創(chuàng)新管理培訓等，使管理者提升管理技能，滿足工作需要。3 ）專業(yè)技能 / 資格培訓包括崗位職責、操作規(guī)程和專業(yè)技能的培訓，使員工在充分掌握理論的基礎上，能熟練地應用、發(fā)揮、提高。4 ）戰(zhàn)略性培訓指為了滿足架構公司永續(xù)發(fā)展需要而進行的培訓，主要包括關鍵且稀缺人才培訓、培養(yǎng)核心競爭能力所需的持續(xù)培訓、接班人培養(yǎng)。5 ）專業(yè)服務培訓指為了在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中做出特色,針對這些用于取勝的特色， 天河聯(lián)盟 借鑒標桿企業(yè)的經(jīng)驗， 就如何為顧客提供高水平的專業(yè)服務展開教育專業(yè)培訓。A 高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部總監(jiān)）的培訓選修內容：現(xiàn)代經(jīng)營理

15、念、房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展動態(tài)、高級工商管理知識和技能如管理學、 營運成本控制、 談判技巧、 擴張及戰(zhàn)略發(fā)展、高級經(jīng)理管理實務培訓、營運管理培訓、戰(zhàn)略管理、 、人力資源管理、市場營銷管理、管理控制、領導科學與藝術等。B 中層管理人員 （部門經(jīng)理、 主管） 培訓選修內容： 現(xiàn)代經(jīng)營理念、房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展動態(tài)、系統(tǒng)的工商管理知識與技能，如營運成本控制、營運損耗控制、顧客服務質量控制、項目管理培訓、人力資源管理、市場營銷、領導科學與藝術、公共關系學等。C 基層管理人員培訓選修內容：與業(yè)務管理相關的培訓，如客戶關系管理、談判技巧、老客戶管理、有效溝通、財務報銷、商務禮儀、團隊意識、專業(yè)銷售技能、企業(yè)文化、工作流

16、程、企業(yè)規(guī)章制度等D 其他人員培訓內容：員工職業(yè)道德與職業(yè)規(guī)范培訓、崗位所需專業(yè)知識和技能、操作規(guī)程、業(yè)務流程等。2.培訓方式包括自我培訓、公司內部培訓、公司外部培訓、綜合培訓、參與式培訓等。（ 1 ）自我培訓自我培訓是員工在工作時間之外，通過自學或其他形式積極提高自身素質和業(yè)務能力， 自己承擔費用的培訓方式。 員工自我培訓是其他培訓方式的基礎， 公司鼓勵員工根據(jù)自身的愿望和條件， 利用業(yè)余時間進行自我培訓， 對業(yè)績有改善的員工給予獎勵， 同時優(yōu)先考慮晉升。2）公司內部培訓 公司內部培訓是指由本公司及各部門內部組織管理的培訓，主要有以下幾種形式：A 新員工培訓。B崗位技能培訓。C “師帶徒”，

17、由一位資深員工主要負責對應員工的成長。D 現(xiàn)場培訓：根據(jù)工作需要由有關管理人員或資深員工在工作現(xiàn)場進行的培訓。E輪崗：通過在不同崗位上工作，熟悉多個崗位的技能。F “以會代訓”： 在專業(yè)技術研討會、 經(jīng)驗交流會或管理會議上由有關技術專家或管理人員進行的培訓；或者優(yōu)秀員工進行經(jīng)驗分享。G 專家講座：培訓部每年協(xié)調安排有關專家和內部管理人員就公司經(jīng)營管理、企業(yè)文化建設及相關專業(yè)領域的知識經(jīng)驗技能等進行統(tǒng)一宣講。H 其它方式。（ 3 ）公司外部培訓公司外部培訓是指選派員工參加由本公司以外單位組織管理的培訓，主要有以下幾種方式：A 學歷或各種職稱證書培訓，如 MBA 、職業(yè)經(jīng)理人、規(guī)劃師、注冊會計師、

18、人力資源管理師培訓等；B 參加針對崗位的短期專業(yè)培訓，如各類職業(yè)經(jīng)理人的相關專業(yè)培訓；C 參加有關專題研討會、展覽會、論壇等；D 參觀學習、考察、培訓等。E 綜合培訓公司根據(jù)發(fā)展需要在有關人員自我培訓的基礎上進行特定項目的培訓，培訓形式包括內部培訓和外部培訓的組合，如晉升培訓等。 公司有關人員從內部晉升到部門主管以上職位前半年內， 人力行政中 心應組織進行晉升新職位培訓， 包括參加針對晉升崗位的外部專題培訓和公司領導人統(tǒng)一安排的內部培訓。（ 4 ）參與式培訓公司鼓勵員工能夠參與到培訓、教學和研討中，與其它的員工和培訓者共同學習、共同提高。主要有以下幾種方式：A 分組討論法：員工針對培訓內容分組

19、討論，使員工積極參與 到課程內容中。B案例分析法：就成功案例與員工分析討論， 充實了培訓內容，強化員工培訓中意識的積極性，思考的主動性。C角色扮演法：讓員工扮演某與工作相關，但員工沒有體驗過的角色。以感受所扮角色的心態(tài)和行為，以利于更有效地做 好本職工作。D 頭腦風暴法： 讓員工在培訓中敞開思想 ,使各種設想在相互碰 撞中激起腦海的創(chuàng)造性風暴，激發(fā)員工的創(chuàng)造性思維，打破 長期以來形成的“群體思維”。五.培訓組織實施培訓部根據(jù)年度培訓計劃和培訓項目設計協(xié)調組織實施培訓，相關部門負責協(xié)助，如果因工作需要要求調整培訓項目實施，應提 前向總裁辦提出申請，報總經(jīng)理審批。培訓部負責對培訓過程和培訓考核結果

20、進行記錄，保存相關資料，如電子文檔、錄音、錄像、幻燈片等，有關培訓資料應分別進 入公司和員工培訓檔案。培訓部負責監(jiān)督內部培訓期間員工出勤情況， 外部培訓出勤情況 由相關組織單位負責。1. 培訓準備1 ） 課前二次調研： 在實施每一次培訓之前， 為便于編寫教案及培訓師深度培訓， 還需進一步了解特定學員的培訓需求，如希望中重點講解哪些內容；希望采取什么樣的授課方式等等。該階段通常由培訓師和培訓組織者共同完成，一般采取面談或電話訪談等方式。2 ） 編寫教材： 教材原則上是有計劃編輯的， 但部分培訓需要另編教材或補充教材。3 ） 教學設計： 針對該培訓的內容和需要進行教學方式的設計， 包括教室的布置

21、（懸掛橫幅、 擺放桌椅等） 、 設備準備 （電腦、投影儀、屏幕、白板、道具、教材等）等等。教學設計遵循的原則就是“一切為教學服務” ，因此務必講求簡潔、實用，便于教學的順利實施。.培訓通知：將培訓具體時間、地點、課程名稱、培訓對象、培訓師等事項傳達清楚， 同時將培訓的有關紀律明確告知相關人員， 簡潔明了、言簡意賅。.后勤服務：培訓師及受訓員工的食宿安排、課外活動安排。因講述法是最基本的培訓方法， 以上準備工作以講述法為主， 如培訓還安排其他方法的培訓， 均需按照相關方法要點做好準備， 其中：（1）演示法要提前由講師或培訓組織者準備用具， 如用具不能搬至現(xiàn)場，須聯(lián)系用具的使用或管理部門，如是營業(yè)

22、用具，要盡量避開營業(yè)高峰期。（2）案例研究法要由講師準備案例，并就本案例理出若干個思考題。（3）小組討論要事先分好組， 確定組長和記錄人， 避免臨時分組引起的混亂。分組盡量要求工作性質和層次不同的人在一組，以便于交流各個層面、各個角度的信息。(4)實地觀摩需要提前聯(lián)系好觀摩對象，如觀摩對象在境外或深圳，須通知學員辦好通行手續(xù)。觀摩前應對觀摩對象深入了解，以便向學員介紹。(5)經(jīng)驗介紹原則上是自由發(fā)言， 但須事先物色有一定業(yè)績和經(jīng)驗的學員作代表，并通知其做好準備工作，以免課堂冷場。(6)模擬培訓須事先設定參數(shù)， 最好能將按照該參數(shù)事先模擬運行一遍，以確定參數(shù)的科學性。(7)工作輪換最重要的準備工

23、作是必須先通過其他形式的培訓讓培訓者具備充足的崗位知識，以提高培訓的效率。(8)角色扮演是一種培訓方式， 同時也是一種工作模式， 所以， 它的培訓準備工作主要是工作模式設計即培訓管理制度。(9)一幫一培訓的重點準備工作是對老員工 (培訓員) 的培訓與教育工作，使其積極配合培訓工作，并提高其培訓技巧。.培訓實施1 ) 培訓主辦部門應依培訓計劃按期實施并負責該項培訓的全盤事宜，如培訓場地安排、教材分發(fā)、教具借調，通知培訓師及受訓單位等。2 ) 如有補充教材、培訓師應于開課前一周將講義原稿送人力資源部統(tǒng)一印刷，以便上課時發(fā)給學員。3 )各項在職培訓實施時，參加受訓學員應簽到；人力資源部應確實了解上課

24、、出勤狀況。4 )受訓人員應準時出勤，因故不能參加者應辦理請假手續(xù)。六、培訓成果轉化為提高培訓效益，增強公司競爭力，培訓部、受訓者及其上司和同事應努力創(chuàng)造機會促進培訓成果轉化。. 培訓成果轉化的方法)過渡學習，從系統(tǒng)學習到與實踐結合的過程中持續(xù)學習的過程)將培訓內容與工作相結合，培訓中的案例方法等結合企業(yè)自身的實際情況進行分析)行動計劃，在學習中得到的方法工具等在實施過程中要有計劃的進行)多階段培訓方案，同一內容重復培訓或分次深入性培訓)使用績效輔助物，運用績效管理的手段使員工認識到培訓的重要性，并使之達到必要的培訓效果)培訓的后續(xù)資源，培訓后組織要配備相應的技術、工具等資源，利于被訓者學習的

25、新技術的使用)支持性工作環(huán)境，建立學習的工作氣氛，直接上下級同級和相關工作崗位對于受訓者在培訓中學到的工作理念、方法、技能、工具等運用的支持與配合.培訓內化) 傳播。培訓學員應當將培訓內容以分享會、研討會、授課等方式傳授給其他同事，傳授范圍應當包含：本部門同事+ 本系統(tǒng)相關人員 + 與本人工作流程接口的同事。) 應用。學員有責任將培訓內容結合企業(yè)實際情況持續(xù)不斷地應用于工作實踐， 提升本人和促使提升同事的工作能力， 最 終養(yǎng)成良好的工作習慣，改善企業(yè)工作。) 重復。 培訓效果好壞的關鍵是持續(xù)不斷的重復傳播和應用。員工應自覺不斷地結合工作實際應用知識和技能， 應當再進行傳播，與同事分享，對培訓內

26、容進一步強化。) 受訓者在培訓結束后， 應認真對自己的相關問題進行分析，尋找原因，明確要轉化的培訓成果，在工作中加以應用提高，并在必要時，尋求上司、同事、培訓者、人力行政中心或其他人的支持。5 ） 受訓者的上司負責監(jiān)督受訓者將培訓成果運用于公司的日常運作中， 在必要時給予指導和其他支持， 并負責考核培訓成果的運用效果。 同時受訓者上司要給受訓人員提供實踐機會并進行反饋，提供實踐機會，如崗位輪換或公司內部交流等，鼓勵培訓技能在工作中的運用。6 ） 培訓部應在每一位受訓者外訓結束后，及時對受訓者的培訓成果進行確認， 督促受訓者建立培訓成果應用計劃及衡量指標，協(xié)助解決成果轉換中的障礙，并定期檢查、分

27、析培訓成果應用效果，以利于培訓改進。內部培訓結束后，由受訓者的上司督促受訓者建立培訓成果應用計劃及衡量指標， 報培訓部備案。7 ） 公司對于成功運用培訓成果改進業(yè)績的員工給予應有的獎勵， 并在以后的培訓中給予優(yōu)先的考慮， 對于受訓者未能運用培訓成果改進業(yè)績或改進不明顯的員工給予必要的反饋， 并加強其受訓的機會。七、培訓效果評估培訓效果評估的方法包括比較法、訪談法、觀察法、問卷調查法、筆試法、座談法等多種形式。比較法分縱向比較法和橫向比較法，縱向比較法指對評估對象進行培訓前后的比較，衡量培訓的效果；橫向比較法將培訓對象與未接受培訓的對象對比，衡量培訓效果。這種方法適用于定性評估，管理技能培訓、專

28、項技能培訓、戰(zhàn)略性培訓、專業(yè)服務培訓可采取此方法。) 訪談法適用于天河聯(lián)盟各種類型的培訓，這種方法有助于了解員工對培訓方案和學習方法的反應， 員工對培訓目標、 內容與實際工作相關性的看法， 檢查員工將培訓內容在工作中應用的程度，為下一步的問卷調查做準備。) 觀察法能直觀體現(xiàn)出培訓對員工實際工作的幫助。專業(yè)技能培訓、 專業(yè)服務培訓可采取這種評估方法。 各部門主管在培訓結束后親自到員工所在地工作崗位上， 通過仔細觀察記錄培訓對象在工作中的業(yè)績進行比較， 以此來衡量培訓對員工所起到的效果。) 問卷調查法是通過設計結構化的問卷來對與培訓內容有關的因素，包括培訓師、培訓需求的滿足、培訓教材、培訓效果等主

29、要環(huán)節(jié)進行調查評價。 培訓可以采取這種方法對培訓進行評估， 由培訓部設計并發(fā)放問卷， 統(tǒng)一回收后根據(jù)問卷反饋情況對培訓進行調整改進。) 筆試法是最常見的定量評估方法。 培訓內容如果是有關理論知識方面的， 都可以進行書面考試。 書面考試試題要注意掌握培訓內容的尺度，不要出偏題，要注重實效性，重點要突出。書面題一般由主講培訓師提供。) 學員完成試卷后， 并不知道結果， 更不知道試題的正確答案。因此，作為培訓負責人要對試題進行分析及解答，讓學員知道正確的答案是什么) 座談法是培訓后部門經(jīng)理長、 部門主管將員工召集到一起開討論會， 通過每位員工談在培訓中學到什么， 如何把所學到的知識和技能應用到工作中

30、去的以及他是否需要進一步幫助、需要什么幫助等問題，從中獲得關于培訓效果的信息。) 培訓評估1） 培訓評估主要分培訓結果評估和培訓效果評估。本公司培訓結果評估一般用于某項培訓活動結束時， 培訓效果評估則用于年度總結。2）培訓結果評估（1）每項 （期）培訓辦理結束時，主辦部門應視實際需要分發(fā)“學員意見調查表”（見附件），供學員填寫后與測驗卷一并收回，并匯總學員意見， 作為培訓結果評估的依據(jù)之一，并作為以后再舉辦類似培訓的參考。（2）培訓結果評估由培訓執(zhí)行部門自行完成，評估分為兩部分：a.定性評估：指標有培訓有效性、培訓組織工作評價、培訓過程控制、記憶效果等；b.定量評估：培訓費用、培訓對象的滿意情

31、況、考試及格率等。詳見附件單項培訓結果評估表3）培訓效果評估正確評估培訓效果要堅持一個準則，即：培訓效果應在實際工作中（而不是在培訓中）得到檢驗。培訓部按年份評估培訓的效果。（1）分發(fā)“年度培訓效果調查”（見附件），內容包括知識的增加、 技能的提高、 認識的提高、 態(tài)度的改變及以上變數(shù)對工作的影響。該表設五欄，“年初表現(xiàn)”、“學習內容”、“年底表現(xiàn)”欄供本年內受訓員工自評，簡要描述培訓對自己的影響。 “復評”欄由員工的直屬上司填寫，檢查職工掌握的新知識、新技能，識別職工工作態(tài)度的變化?！皩徍恕睓谟扇肆Y源部門填寫，以“高效”、“中效”、“低效”、“無效”來評價培訓效果。（2）培訓部比較資料分析

32、評估培訓的效果， 做成書面報告 （附件培訓效果評估匯表），記錄“認知”、“知識”、“技能”、“態(tài)度”四項指標各提高效果程度相應的人數(shù)，并呈審核。（3）培訓部應定期召開檢查會， 以評估各項培訓課程實施的成果，并記錄，送交各有關單位參考予以改進。15 ） 培訓總結與匯報培訓結束后的評估要結合培訓人員的表現(xiàn)，做出總的鑒定。也可要求受訓者寫出培訓小結，總結在知識、技能、行為、態(tài)度上的進步，與培訓成績一起進入員工個人培訓檔案。在做好每一次的培訓考試和評估的基礎上， 每個培訓計劃實施完畢后， 都必須及時進行培訓執(zhí)行情況總結。 培訓總結分培訓活動總結和階段培訓總結。 培訓活動總結指內容主要包括有否按計劃進度

33、正常實施、培訓的現(xiàn)場效果如何、培訓是否滿足了學員的需要、培訓的費用情況怎樣、 有否異常情況和問題等等。 階段總結針對培訓的年度計劃和季度計劃，主要有計劃完成情況、費用支出情況、對下一步工作啟發(fā)等。每一階段的培訓總結均需要提報上級領導審閱， 分部培訓總結須報培訓部審查、備案。培訓總結完畢后，開始開展下一階段培訓需求調查、計劃編擬及實施等工作。16 ） 料歸檔留存每次培訓結束后，培訓的組織單位要及時進行資料整理和歸檔，以便備查。培訓效果的評估方式必須在培訓項目規(guī)劃時予以說明并切實執(zhí)行，人事行政不定期對各部門培訓效果評估工作進行抽查，對沒有進行評估的部門將扣除當月績效獎金。八員工的培訓權利和義務員工

34、的培訓權利員工有權利根據(jù)業(yè)務發(fā)展要求和個人職業(yè)生涯規(guī)劃申請參加公司內部培訓和外部培訓；經(jīng)批準參加培訓的員工有權利享受公司為受訓員工提供的各項待遇；)員工有權利向人力行政中心或部門負責人提出改進培訓效果的建議。)員工的培訓義務)培訓期間受訓員工應認真學習，努力達到培訓目標；)培訓期間一律不得故意規(guī)避或不到，對無故遲到和不到的員工，按公司考勤制度處理，員工在培訓期間無故遲到和不 到3次，將考核培訓績效1個月；)受訓者在參加重要的內部和外部培訓后，應及時將有關的培訓資料交公司有關部門保管，并負責在相關范圍內宣講；)員工有義務將培訓成果運用于日常工作中，并產(chǎn)生效果；員工自我培訓一般只能利用業(yè)余時間，如

35、確需占用工作時間參加培訓的，須憑培訓有效證明，經(jīng)所在部門負責人審核， 報人力行政中心審批，可按公假處理。)員工對公司的培訓內容有對外保密的義務。 被公司外派培訓的員工視情況必須保證為公司的服務期限。)員工參加各類培訓，培訓費用按照不同的類別，由公司和個人分擔，以體現(xiàn)“誰受益，誰投資”的思想。承擔比例詳 見下表：培訓費用分擔比例培訓類別企業(yè)承擔百分比個人承擔百分比企業(yè)文化培訓100%-職前培訓100%-任職能力/素質培訓70-100%0-30%產(chǎn)品知識與行 業(yè)知識100%-特殊技能100%-出國考察和培訓%-委托培養(yǎng)30-60%40-70%業(yè)余進修0-50%0-100%戰(zhàn)略性專題培訓100%-其他形式的學習根據(jù)具體情況確定根據(jù)具體情況確士7E培訓費用1）公司全年的