某企業(yè)銷售人員薪酬體系的研究

1、某企業(yè)銷售人員薪酬體系的研究 畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))任務(wù)書題 目: 某企業(yè)銷售人員薪酬體系的研究一、主要任務(wù)與目標(biāo): 作為一種基本的激勵(lì)手段,薪酬制度應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配,才能保證經(jīng)營(yíng)目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。銷售人員對(duì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的反映比其他員工更為強(qiáng)烈,建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性,對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系,是目前我國(guó)很多企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。 本課題的主要任務(wù)是:運(yùn)用所學(xué)薪酬管理的知識(shí),通過對(duì)國(guó)內(nèi)外企業(yè)銷售人員薪酬體系設(shè)計(jì)研究資料的收集,結(jié)合某企業(yè)實(shí)際,查找出原銷售薪酬制度存在的問題并制定了一套適合本企業(yè)發(fā)展的銷售薪酬制度。 本課題的目標(biāo)是:結(jié)合某企業(yè)的實(shí)際情況,運(yùn)用薪酬管理的有關(guān)知識(shí)對(duì)該企業(yè)銷售人員的薪酬體系進(jìn)行研究

2、、分析,在其基礎(chǔ)上進(jìn)行完善并擬定出一套更科學(xué)的銷售薪酬體系,對(duì)銷售薪酬體系設(shè)計(jì)方法有較深入的研究和認(rèn)識(shí)。二、主要內(nèi)容與基本要求:(一)主要內(nèi)容 1、國(guó)內(nèi)外對(duì)企業(yè)銷售人員薪酬體系研究情況:薪酬的定義和構(gòu)成,薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ),薪酬激勵(lì)的含義與內(nèi)容,我國(guó)銷售人員薪酬體系設(shè)計(jì)的現(xiàn)狀,薪酬體系效果的研究。 2、某企業(yè)銷售人員薪酬體系現(xiàn)狀:企業(yè)簡(jiǎn)介,企業(yè)現(xiàn)狀分析,企業(yè)人力資源狀況分析,企業(yè)銷售人員現(xiàn)行薪酬體系設(shè)計(jì)情況,企業(yè)現(xiàn)行銷售人員薪酬體系存在的主要問題,現(xiàn)行薪酬體系對(duì)銷售人員的激勵(lì)效果。 3、提出完善某企業(yè)銷售人員薪酬體系的基本對(duì)策:企業(yè)銷售人員薪酬體系現(xiàn)狀分析,企業(yè)銷售人員薪酬體系設(shè)計(jì)概述,完善企

3、業(yè)銷售人員薪酬體系方案,企業(yè)銷售人員薪酬方案的實(shí)施,新方案的反饋分析。(二)基本要求 1、進(jìn)行關(guān)于銷售人員有關(guān)文獻(xiàn)資料的搜集,要求查閱文獻(xiàn)資料不得少于20篇,并按時(shí)完成文獻(xiàn)綜述和外文資料翻譯。 2、認(rèn)真解讀資料內(nèi)容,在充分理解該課題主要內(nèi)涵和技術(shù)要素的基礎(chǔ)上確定撰寫結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容,寫出開題報(bào)告。 3、文獻(xiàn)綜述、外文資料翻譯、開題報(bào)告撰寫及畢業(yè)論文等的寫作請(qǐng)根據(jù)學(xué)校和學(xué)院的各項(xiàng)具體要求規(guī)范執(zhí)行。 4、畢業(yè)論文必須做到理論聯(lián)系實(shí)際,基本論點(diǎn)明確,論據(jù)充分,有較強(qiáng)的說(shuō)服力,結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn),層次清晰,文字簡(jiǎn)練,書寫整潔。三、計(jì)劃進(jìn)度: 2010.11.01?2010.11.21 完成畢業(yè)論文選題 2010.

4、11.22?2011.01.09 完成文獻(xiàn)綜述、開題報(bào)告及外文翻譯 2011.02.21?2011.03.11 完成畢業(yè)論文初稿,確定實(shí)習(xí)單位 2011.03.12?2011.05.03 畢業(yè)實(shí)習(xí),結(jié)合實(shí)習(xí)修改畢業(yè)論文2011.05.04?2011.05.18 畢業(yè)論文定稿推薦參考文獻(xiàn):1 姚先國(guó)、方陽(yáng)春.企業(yè)薪酬體系的效果研究綜述J.浙江大學(xué)學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版),2005(03):P74-81.2 李宴野.銷售薪酬管理J.江蘇商論,2003(01):P297-298.3 劉卉.薪酬管理淺談J.科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì),200612:P16-19.4 王偉琴.中小企業(yè)銷售人員薪酬設(shè)計(jì)J.中國(guó)人力資

5、源開發(fā),2004(05):P104-110.P1535 張桂清.民營(yíng)中小型企業(yè)薪酬管理問題和對(duì)策研究J.商場(chǎng)現(xiàn)代化,2008(12):P321-322.6 雷軍樂、樊延華.發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用J.經(jīng)營(yíng)與管理2006年(12):P44-P45.7 王長(zhǎng)春.薪酬調(diào)整中的經(jīng)驗(yàn)曲線效應(yīng)J.中國(guó)人力資源開發(fā),2003(02):P8-13.8 鐘麗華.彈性福利計(jì)劃在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用J. 改革與戰(zhàn)略,2008(03):P31-33,P19.9 Cloutier,George.To Improve Performance,Revise Your Pay StructureJ BusinessWeek Onl

6、ine;200905,P1210 Highhouse Scoot, Brooks-Laber Margaret E, Lin Lilly, Spitzmueller,Christiane. What Make a Salary Seem Reasonable? Frequency Context Effects On Starting-Salary Expectations. Journal of Occupational & Organizational Psychology, Volume 67, 20031: P69. 畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))文獻(xiàn)綜述題 目: 某企業(yè)銷售人員薪酬體系的研究一、前

7、言部分 當(dāng)今時(shí)代是一個(gè)充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時(shí)代,是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代,是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。人力資源問題已經(jīng)得到了全社會(huì)的高度重視,并已充分認(rèn)識(shí)到:在建立和保持競(jìng)爭(zhēng)的過程中,人力資源是關(guān)鍵。然而,如何獲得人才、留住人才、用好人才,卻是全社會(huì)公認(rèn)的難題,而其中最為復(fù)雜和困難的就是怎樣做好人的激勵(lì),怎樣用好薪酬這把雙刃劍。 由于薪酬與員工的切身利益息息相關(guān),薪酬體系設(shè)計(jì)的合理與否,會(huì)給企業(yè)的運(yùn)行與發(fā)展帶來(lái)直接的影響,一個(gè)適當(dāng)?shù)?、有?jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系,有助于企業(yè)吸引和留住人才、激勵(lì)員工、提高員工和企業(yè)的整體績(jī)效,對(duì)企業(yè)管理效率的提升具有不可估量的促進(jìn)作用。在現(xiàn)代企業(yè)管理中,薪酬己不再是單一的工資

8、和純粹貨幣形式的報(bào)酬,而是內(nèi)在薪酬和外在薪酬的完美結(jié)合。薪酬體系設(shè)計(jì)的科學(xué)合理,可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感,能吸引、留住和激勵(lì)人才;否則,會(huì)影響員工積極性的發(fā)揮,給企業(yè)帶來(lái)危機(jī)。薪酬成為企業(yè)引人、用人、留人的最重要的手段之一,正因?yàn)樾匠耆绱酥匾?引發(fā)了無(wú)數(shù)人對(duì)它的研究。因此,企業(yè)通過設(shè)計(jì)科學(xué)適用的薪酬體系,來(lái)達(dá)到吸引人才、留住人才以及發(fā)揮人才最大潛力的目的就顯得尤為重要,這也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作最重要的一部分。本篇綜述主要探討的是現(xiàn)有文獻(xiàn)內(nèi)容的企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)問題,主要圍繞薪酬體系的研究現(xiàn)狀,薪酬體系的理論模式以及薪酬體系存在的問題展開。二、主題部分(一)國(guó)外研究狀況 1、薪酬是

9、簡(jiǎn)單。雇員補(bǔ)償工資。一個(gè)企業(yè)有許多員工,如何做好工資分配,是許多企業(yè)管理者頭痛的問題之一。知道一點(diǎn)點(diǎn),因?yàn)槿藗兞私饨鹑?商業(yè)的發(fā)展離不開工人的團(tuán)結(jié),而薪酬是為雇員的定位標(biāo)準(zhǔn)的能力。因此,公司非常重視員工的薪酬?duì)顩r。銷售是創(chuàng)造,溝通和值發(fā)送給客戶,和客戶關(guān)系管理,使組織獲益的利益相關(guān)者的組織功能和程序。出售的商品介紹給提供的利益,以滿足客戶的特定需求的過程。貨物,其中當(dāng)然包括與有形無(wú)形商品和服務(wù),以滿足特定客戶需要的是愿望是滿足客戶的特定或客戶特定的問題得到解決。為了滿足客戶,只能依靠特殊利益的商品的具體需要。因此,銷售人員工資是企業(yè)發(fā)展的重要問題之一。對(duì)于銷售人員為你的行動(dòng),確定你的表現(xiàn)和你的

10、表現(xiàn)將需要找到客戶,其中包括您銷售的項(xiàng)目,你的態(tài)度,你的知識(shí)水平,確定你的工資。如何發(fā)展銷售人員的薪酬是一個(gè)重要的問題,因?yàn)殇N售人員有一個(gè)重要的利益的立場(chǎng),而銷售人員是企業(yè)與客戶之間的聯(lián)系,因此,是一個(gè)企業(yè)銷售的重要陣地職位。顧問式銷售是一個(gè)銷售顧問,銷售客戶的唯一途徑獲得銷售成功。軍售問題上的工作人員,我認(rèn)為它應(yīng)該是發(fā)展:獎(jiǎng)勵(lì)的10%以上的月薪;二等獎(jiǎng),必須逐步改善,應(yīng)該是讓員工覺得宣傳后,成立時(shí)間:個(gè)人收入/個(gè)人的投入其他收入/其他投入。具體工作人員的工資,你需要計(jì)劃整個(gè)企業(yè),因?yàn)橐?guī)模企業(yè)職工總數(shù)的工作,業(yè)務(wù),是工資,福利,甚至是企業(yè)業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)可能會(huì)影響雇員的薪水。因此,我只是建議。美大衛(wèi)?

11、J.西克海利,2008 2、我們不應(yīng)該被現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)制度的思維表象所蒙蔽,而是應(yīng)該理解影響人的行為的條件并認(rèn)識(shí)到如何形成制度來(lái)激勵(lì)和推進(jìn)變革。薪酬制度必須能夠創(chuàng)造條件,使人們想要采取企業(yè)所需要的行為,因?yàn)樗麄儠?huì)從中感到自身的價(jià)值。金錢不是唯一的解決方法,也不是物品和公告。(美托馬斯?B. 威爾遜,2004)(二)國(guó)內(nèi)研究狀況 1、模式研究 薪酬模式的設(shè)計(jì)需要高度遵循企業(yè)戰(zhàn)略,缺乏戰(zhàn)略指引的薪酬模式就等于沒有方向的瞎指揮,對(duì)企業(yè)的發(fā)展將起到阻礙作用。薪酬設(shè)計(jì)要做到公平合理,不能做到公平合理的薪酬模式就犯了“賞罰不明,獎(jiǎng)懲不公”的兵家大忌,勢(shì)必影響士氣,內(nèi)亂軍心。 (1)基于崗位的薪酬模式,主要依據(jù)崗

12、位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工付酬。崗位的相對(duì)價(jià)值高,其工資也高,反之亦然。通俗地講就是:在什么崗,拿什么錢。軍隊(duì)和政府組織實(shí)施的是典型的依據(jù)崗位級(jí)別付酬的制度。在這種薪酬模式下,員工工資的增長(zhǎng)主要依靠職位的晉升。因此,其導(dǎo)向的行為是:遵從等級(jí)秩序和嚴(yán)格的規(guī)章制度,千方百計(jì)獲得晉升機(jī)會(huì),注重人際網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的建設(shè),為獲得職位晉升采取政治性行為。 (鐘麗華,2008) (2)基于績(jī)效的薪酬模式,基于崗位的薪酬模式假設(shè),靜態(tài)崗位職責(zé)的履行必然會(huì)帶來(lái)好的結(jié)果,在環(huán)境不確定性極大、變革成為常規(guī)的今天,這種假設(shè)成立的條件發(fā)生了極大的變化。企業(yè)要求員工根據(jù)環(huán)境變化主動(dòng)設(shè)定目標(biāo),挑戰(zhàn)過去,只是正確地做事已經(jīng)不能滿足

13、競(jìng)爭(zhēng)的需要,企業(yè)更強(qiáng)調(diào)做正確的事,要結(jié)果,而不是過程。因此,主要按績(jī)效付酬就成必然選擇,其依據(jù)可以是企業(yè)整體的績(jī)效,部門的整體績(jī)效,也可以團(tuán)隊(duì)或者個(gè)人的績(jī)效。具體選擇哪個(gè)作為績(jī)效付酬的依據(jù),要看崗位的性質(zhì)?？偲饋?lái)說(shuō),要考慮多個(gè)績(jī)效結(jié)果?？?jī)效付酬導(dǎo)向的員工行為很直接,員工會(huì)圍繞著績(jī)效目標(biāo)開展工作,為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)會(huì)竭盡全能,力求創(chuàng)新,“有效是員工行為的準(zhǔn)則,而不是崗位付酬制度下的保守和規(guī)范。實(shí)際上,績(jī)效付酬降低了管理成本,提高了產(chǎn)出。 (孫健敏,周文霞,2004) (3)基于技能的薪酬模式,技能導(dǎo)向的工資制的依據(jù)很明確,就是員工所具備的技能水平。這種工資制度假設(shè):技能高的員工的貢獻(xiàn)大。其目的在于促使員

14、工提高做工作的技術(shù)和能力水平,在技能工資制度下的員工往往會(huì)偏向于合作,而不是過度的競(jìng)爭(zhēng)。(聶彩仁,2009) (4)基于市場(chǎng)的薪酬模式,基于市場(chǎng)的薪酬模式是指參照同等崗位的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格來(lái)確定薪酬待遇。該模式立足于人才市場(chǎng)的供需平衡原理,具有較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和外部公平性?？梢詫⑵髽I(yè)內(nèi)部同外部勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行及時(shí)的有機(jī)互聯(lián),防止因?yàn)槿瞬磐饬鞫魅跗髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。不過,能夠完全進(jìn)行市場(chǎng)對(duì)標(biāo)的企業(yè)多發(fā)生在充分競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)或者行業(yè)之間,這種模式受到前提假設(shè)的嚴(yán)重限定,再則,過分同外部市場(chǎng)掛鉤將加重企業(yè)自身的支付壓力,不利于內(nèi)部公平,其不足之處也顯而易見。(傅永泉,2008) (5)基于年功的薪酬模式,在基于

15、年功的薪酬模式下,員工的工資和職位主要是隨年齡和工齡的增長(zhǎng)而提高。中國(guó)國(guó)有企業(yè)過去的工資制度在很大程度上帶有年功工資的色彩,雖然強(qiáng)調(diào)技能的作用,但在評(píng)定技能等級(jí)時(shí),實(shí)際上也是論資排輩。年功工資的假設(shè)是服務(wù)年限長(zhǎng)導(dǎo)致工作經(jīng)驗(yàn)多,工作經(jīng)驗(yàn)多,業(yè)績(jī)自然會(huì)高;老員工對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn),應(yīng)予以補(bǔ)償。其目的在于鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng),強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的歸屬感,導(dǎo)向員工終生服務(wù)于企業(yè)。在人才流動(dòng)低、終身雇傭制環(huán)境下,如果員工確實(shí)忠誠(chéng)于企業(yè)并不斷進(jìn)行創(chuàng)新,企業(yè)也可以實(shí)施年功工資制。其關(guān)鍵在于外部人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境比較穩(wěn)定,否則很難成功地實(shí)施年功工資。(陳小華,2009) 2、存在的問題研究 (1)薪酬管理是企業(yè)管理的熱點(diǎn)話題。

16、以往的薪酬研究更多地關(guān)注薪酬的決定因素,相對(duì)而言,忽視了評(píng)估薪酬體系的效果。隨著薪酬體系的演變,薪酬體系的效果問題越來(lái)越引起研究者的重視。通過綜述薪酬體系效果的相關(guān)研究,以往的研究存在四個(gè)問題:第一,以前的一些研究表明薪酬體系不能達(dá)到預(yù)期的目的。第二,薪酬系統(tǒng)與組織的匹配是未來(lái)薪酬研究的五大問題之一。第三,國(guó)內(nèi)不少企業(yè)在學(xué)習(xí)美國(guó)的薪酬體系,到底美國(guó)的薪酬體系是否適合中國(guó)的文化和中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)狀,這是值得深入研究的課題。第四,以往研究在分析薪酬體系的效果時(shí),忽略了或沒有控制其他激勵(lì)因素。(姚先國(guó)、方陽(yáng)春,2005) (2)現(xiàn)在的民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在許多的問題,如多數(shù)員工薪酬很低、員工薪酬待遇既不公

17、開也不公平、員工薪酬不與企業(yè)績(jī)效掛鉤、拖欠員工工資等現(xiàn)象比較普遍,難以達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果,對(duì)于民營(yíng)企業(yè)吸引外來(lái)人才,留住優(yōu)秀人才,激勵(lì)有用人才,提高組織效率,在激勵(lì)的市場(chǎng)中立于不敗之地是非常不利的。(崔立權(quán),2008) (3)多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)管理水平較低,薪酬管理普遍存在以下問題:企業(yè)薪酬戰(zhàn)略缺失;薪酬管理理念落后;薪酬結(jié)構(gòu)失衡;職位價(jià)值沒有衡量化,薪酬的內(nèi)部公平性不足;薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏,薪酬調(diào)整往往成為領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”的行為;對(duì)金錢之外的其他激勵(lì)手段關(guān)注不夠,忽視薪酬體系中的“精神價(jià)值”( 張桂清,2008) (4)民營(yíng)企業(yè)管理者未對(duì)薪酬政策中的工齡工資政策進(jìn)行科學(xué)合理研究,導(dǎo)致工齡工資計(jì)算標(biāo)

18、準(zhǔn)單一、操作方式過于簡(jiǎn)單化等使其作用在日漸弱化,工齡工資制度在民營(yíng)企業(yè)的實(shí)施過程中主要存在以下幾個(gè)主要問題:認(rèn)識(shí)不到位,制度隨大流;工齡工資直線型增長(zhǎng),附帶條件不合理;工齡劃分忽視員工歷史工齡;沒有根據(jù)員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)進(jìn)行分配;工齡工資標(biāo)準(zhǔn)低,難形成吸引力。(傅永泉,2008) (5)我國(guó)薪酬管理存在兩大問題。首先是平均主義傾向嚴(yán)重,主要體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入普遍存在平均主義傾向,企業(yè)員工之間薪酬水平平均,企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)與約束機(jī)制不健全等方面。其次是福利設(shè)計(jì)缺乏彈性,我國(guó)企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利,如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)、洗理補(bǔ)貼、子女入托補(bǔ)助等等,缺乏一些在西方國(guó)家

19、開展的諸如顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目。此外,我國(guó)企業(yè)提供的福利都是固定的,福利設(shè)計(jì)并沒有真正讓員工參與進(jìn)來(lái),缺乏靈活性。(李晶琦、王曉雨,2008) (6)中小企業(yè)薪酬管理存在的主要問題首先是薪酬體系不規(guī)范,彈性較差,很多中小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度,員工的工資標(biāo)準(zhǔn)是約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定。員工之間的工資差距較小,員工的工資基本沒有因員工的業(yè)績(jī)變化而增減。其次是薪酬方案失去應(yīng)有的激勵(lì)作用,國(guó)內(nèi)很多中小型企業(yè)不注重及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化工資體系,薪酬系統(tǒng)一旦確立后就長(zhǎng)期執(zhí)行,結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用。最后是忽視薪酬信息溝通環(huán)節(jié),現(xiàn)在,很

20、多企業(yè)都采用薪酬保密制,使員工很難判斷在報(bào)酬和績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系。同時(shí),信任問題也同樣存在。(陳蕾,2008)三發(fā)展趨勢(shì)研究 (1)從“人力成本概念”向“人力資本概念”轉(zhuǎn)化 (2)“以物質(zhì)報(bào)酬為主”向“全面薪酬理念”演變 (3)“平均主義”向“薪酬與績(jī)效掛鉤”演變 (4)“以崗位為基礎(chǔ)”向“以人為基礎(chǔ)”轉(zhuǎn)變 (5)“單一福利制度”向“自助式福利制度”演變 企業(yè)在福利方面的投入在總的薪酬中所占的比例通常是比較高的,但這一部分的支出往往被員工所忽視,所起的激勵(lì)作用也很小。而且,員工在福利方面的偏好也是因人而異,具有個(gè)性化。為了解決這一問題,最常用的方法是讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組

21、合。(王紅巖,2008) 薪酬信息日益得到重視,薪酬信息包括外部信息和內(nèi)部信息兩部分。內(nèi)部信息主要是指員工滿意度調(diào)。查和員工合理化建議,作用是為制定或改善現(xiàn)有的薪酬體系打下基礎(chǔ)。外部信息主要是通過薪酬調(diào)查獲得的,作用是能夠使企業(yè)在制定和調(diào)整薪酬方案時(shí)保證一定的外部競(jìng)爭(zhēng)力。(廖江群、王壘,2008) 薪酬制度的逐步透明化,從美國(guó)企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)看,許多企業(yè)已經(jīng)清醒地認(rèn)識(shí)到保密的薪酬制度使薪酬應(yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣,他們拋棄了原來(lái)那種多層次、多標(biāo)準(zhǔn)的薪酬機(jī)制,逐步建立起一種更具全局性、激勵(lì)性及透明性的薪酬模式。(孫健敏,周文霞,2004) 傳統(tǒng)觀念上的企業(yè)和員工關(guān)系是由企業(yè)提供固定的崗位,而員工受

22、雇于企業(yè),為企業(yè)提供長(zhǎng)期工作服務(wù)。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,很多企業(yè)需要在特定時(shí)期內(nèi)雇用某些臨時(shí)人員,也有越來(lái)越多的員工樂意做一個(gè)“自由職業(yè)者”。這種新的工作方式的出現(xiàn)勢(shì)必要求企業(yè)對(duì)其傳統(tǒng)的薪酬體系做出相應(yīng)調(diào)整。(鐘麗華,2008) 員工對(duì)于薪酬、福利以及個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)的需求是隨著外界環(huán)境的變化而變化的。因此,企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工需求的變化適當(dāng)調(diào)整其原有的薪酬體系,為員工提供更多的便利。(田會(huì)娟、劉澤仁,2006) 隨著人才市場(chǎng)上供需關(guān)系的變化,各種類型人才的市場(chǎng)價(jià)格即薪酬也會(huì)隨之不斷變化。因此,人才市場(chǎng)各個(gè)部分之間的供求關(guān)系不同,相應(yīng)的報(bào)酬水平?也不同,所采取的薪酬措施也就不同。(張紅旗,2008) 對(duì)企

23、業(yè)的薪酬體系提出動(dòng)態(tài)調(diào)整要求的內(nèi)部因素主要反映在企業(yè)的生命周期上。在企業(yè)的起步階段,企業(yè)的薪酬體系一般是由總裁決定的,以員工需求為參考,其類型多為隨機(jī)性的薪酬體系;當(dāng)公司規(guī)模越來(lái)越大,薪酬體系逐步向以崗位為基礎(chǔ)的定性薪酬轉(zhuǎn)變;隨著公司業(yè)務(wù)進(jìn)一步成熟,在市場(chǎng)上具有相當(dāng)高的競(jìng)爭(zhēng)力時(shí),對(duì)員工的激勵(lì)成為進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵,薪酬體系中以人為基礎(chǔ)的程度再次上升。(安世民、王芳,2008)三、總結(jié)部分 綜上所述,從眾多學(xué)者對(duì)企業(yè)薪酬體系問題的研究成果來(lái)看,薪酬體系設(shè)計(jì)已被納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和管理系統(tǒng)中并被廣泛應(yīng)用。如何制定有科學(xué)、合理的薪酬體系是企業(yè)面臨的一項(xiàng)重要課題。薪酬管理不是對(duì)金錢的直接關(guān)注,而是關(guān)注如

24、何正確的使用薪酬的激勵(lì)作用,因?yàn)榧词剐匠杲^對(duì)金額相等,支付方式不同帶來(lái)的激勵(lì)作用也會(huì)有很大的差別。企業(yè)應(yīng)注重將內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬有機(jī)結(jié)合適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔,保持激勵(lì)的及時(shí)性,增強(qiáng)激勵(lì)的效果。 目前國(guó)內(nèi)外有關(guān)薪酬體系設(shè)計(jì)問題的研究文獻(xiàn)很多,但針對(duì)某一特定條件下企業(yè)如何建立一套有效的薪酬體系的研究還很少,因此,在寫作本論文的時(shí)候,筆者將在參考大類的文獻(xiàn)基礎(chǔ)上,結(jié)合某企業(yè)原有的薪酬制度,來(lái)摸索尚未成熟的薪酬體系設(shè)計(jì)與策略。四、參考文獻(xiàn)1 美大衛(wèi)?J.西克海利. 銷售團(tuán)隊(duì)的薪酬設(shè)計(jì)M.北京電子工業(yè)出版社,2008.2 美托馬斯?B.威爾遜.以薪酬戰(zhàn)略撬動(dòng)企業(yè)革命M.中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社,第1版,

25、2004.3 趙納,姜增國(guó).一種新的激勵(lì)形式?人脈激勵(lì)J.商場(chǎng)現(xiàn)代化,2009(2):P297-298.4 文躍然,張?zhí)m. 全面薪酬的新實(shí)踐?認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃J.企業(yè)管理,20093:P16-19.5 聶彩仁.淺談負(fù)激勵(lì)在在企業(yè)管理中的執(zhí)行策略J.技術(shù)與市場(chǎng),2009(2):P41-42.6 張曉霞,聶紅忠.精神激勵(lì)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力J.金融經(jīng)濟(jì),2009(2):P178-179.7 中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制及有關(guān)政策研究課題組. 關(guān)于在我國(guó)建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)激勵(lì)激勵(lì)制度的看法和建議J.管理世界,2002(7):P104-110. P1538 陳小華.全面激勵(lì)模型-讓員工自己激勵(lì)自己J.人

26、力資源,2009(2):P10-13.9 姚先國(guó),方陽(yáng)春. 企業(yè)薪酬體系的效果研究綜述J.浙江大學(xué)學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版),2005(3):P74-81.10 崔立權(quán).民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策J.遼寧經(jīng)濟(jì),2008(10):P57.11 張桂清.民營(yíng)中小型企業(yè)薪酬管理問題和對(duì)策研究J.商場(chǎng)現(xiàn)代化,2008(12):P321-322.12 傅永泉.淺談工齡工資在民營(yíng)企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用J.經(jīng)濟(jì)師,2008(9):P221-222.13 李晶琦,王曉雨.淺談現(xiàn)代薪酬管理J.時(shí)代經(jīng)貿(mào),2008(10):P248,P250.14 陳蕾.論我國(guó)中小企業(yè)的薪酬管理J.技術(shù)與市場(chǎng),2008(5):P1

27、02-103.15 雷軍樂,樊延華. 發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用J.經(jīng)營(yíng)與管理2006年(12):P44-P45.16 喬祺.薪酬激勵(lì)-人力資源管理的一柄利劍J.城市開發(fā),2008(17):P48-49.17 劉宏.寬帶薪酬的兩面性分析J.現(xiàn)代商業(yè),2009(03):P78.18 王紅巖.改進(jìn)企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的思考J.現(xiàn)代商業(yè),2008(21):P56-57.19 廖江群,王壘. 物質(zhì)主義價(jià)值觀,金錢態(tài)度與薪酬滿意度度的關(guān)系研究J.應(yīng)用心理學(xué),2008(1):P8-13.20 孫健敏,周文霞.管理中的激勵(lì)M.企業(yè)管理出版社,第1版,2004.21 鐘麗華. 彈性福利計(jì)劃在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用J. 改革

28、與戰(zhàn)略,2008(3):P31-33,P19.22 田會(huì)娟,劉澤仁.計(jì)點(diǎn)法在薪酬管理中的應(yīng)用研究J.西華大學(xué)學(xué)報(bào),2006(2):P48-49.23 張紅旗.淺析企業(yè)薪酬管理新模式-崗位激勵(lì)J.科技信息,2008(20):P483.24 安世民,王芳.標(biāo)桿管理-提升中小企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的最佳途徑J.江蘇商論,2008(9):P108-110.畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))開題報(bào)告題 目: 某企業(yè)銷售人員薪酬體系的研究 一、選題的背景、意義 21世紀(jì)是一個(gè)充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代,是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代,是一個(gè)人力資源激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。就企業(yè)來(lái)說(shuō),每個(gè)企業(yè)對(duì)人力資源加以高度的重視,注意到人才是保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

29、的最大的和最關(guān)鍵的資源。尤其是銷售人才,是直接對(duì)企業(yè)利潤(rùn)有重大的影響。而如何獲得企業(yè)銷售人才、留住銷售人才、用好銷售人才,是所有企業(yè)公認(rèn)的難題,其中最為復(fù)雜和困難的就是怎樣做好銷售人員的激勵(lì),怎樣用好薪酬這把雙刃劍。在傳統(tǒng)的觀念看來(lái),薪酬是一種人力成本的支出,但在今天,薪酬已成為企業(yè)的人力資本投資。對(duì)銷售人員而言,通過工作獲得薪酬就是其獲得相對(duì)滿足的過程,他們渴望得到的不僅僅是一種數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的薪酬,而且是一種包括物質(zhì)利益的滿足、人格尊嚴(yán)的滿足、自我價(jià)值的滿足和人的情感的滿足等全面需要,而這些往往受到來(lái)自企業(yè)外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及員工個(gè)人具體情況等多方面因素的制約。二、相關(guān)研究的最新成果及

30、動(dòng)態(tài) (一)國(guó)外研究狀況 1、薪酬是簡(jiǎn)單。雇員補(bǔ)償工資。一個(gè)企業(yè)有許多員工,如何做好工資分配,是許多企業(yè)管理者頭痛的問題之一。知道一點(diǎn)點(diǎn),因?yàn)槿藗兞私饨鹑?商業(yè)的發(fā)展離不開工人的團(tuán)結(jié),而薪酬是為雇員的定位標(biāo)準(zhǔn)的能力。因此,公司非常重視員工的薪酬?duì)顩r。銷售是創(chuàng)造,溝通和值發(fā)送給客戶,和客戶關(guān)系管理,使組織獲益的利益相關(guān)者的組織功能和程序。出售的商品介紹給提供的利益,以滿足客戶的特定需求的過程。貨物,其中當(dāng)然包括與有形無(wú)形商品和服務(wù),以滿足特定客戶需要的是愿望是滿足客戶的特定或客戶特定的問題得到解決。為了滿足客戶,只能依靠特殊利益的商品的具體需要。因此,銷售人員工資是企業(yè)發(fā)展的重要問題之一。對(duì)于銷

31、售人員為你的行動(dòng),確定你的表現(xiàn)和你的表現(xiàn)將需要找到客戶,其中包括您銷售的項(xiàng)目,你的態(tài)度,你的知識(shí)水平,確定你的工資。如何發(fā)展銷售人員的薪酬是一個(gè)重要的問題,因?yàn)殇N售人員有一個(gè)重要的利益的立場(chǎng),而銷售人員是企業(yè)與客戶之間的聯(lián)系,因此,是一個(gè)企業(yè)銷售的重要陣地職位。顧問式銷售是一個(gè)銷售顧問,銷售客戶的唯一途徑獲得銷售成功。軍售問題上的工作人員,我認(rèn)為它應(yīng)該是發(fā)展:獎(jiǎng)勵(lì)的10%以上的月薪;二等獎(jiǎng),必須逐步改善,應(yīng)該是讓員工覺得宣傳后,成立時(shí)間:個(gè)人收入/個(gè)人的投入其他收入/其他投入。具體工作人員的工資,你需要計(jì)劃整個(gè)企業(yè),因?yàn)橐?guī)模企業(yè)職工總數(shù)的工作,業(yè)務(wù),是工資,福利,甚至是企業(yè)業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)可能會(huì)影響雇

32、員的薪水。因此,我只是建議。美大衛(wèi)?J.西克海利,2008 2、我們不應(yīng)該被現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)制度的思維表象所蒙蔽,而是應(yīng)該理解影響人的行為的條件并認(rèn)識(shí)到如何形成制度來(lái)激勵(lì)和推進(jìn)變革。薪酬制度必須能夠創(chuàng)造條件,使人們想要采取企業(yè)所需要的行為,因?yàn)樗麄儠?huì)從中感到自身的價(jià)值。金錢不是唯一的解決方法,也不是物品和公告。(美托馬斯?B. 威爾遜,2004) (二)國(guó)內(nèi)研究狀況 1、模式研究 薪酬模式的設(shè)計(jì)需要高度遵循企業(yè)戰(zhàn)略,缺乏戰(zhàn)略指引的薪酬模式就等于沒有方向的瞎指揮,對(duì)企業(yè)的發(fā)展將起到阻礙作用。薪酬設(shè)計(jì)要做到公平合理,不能做到公平合理的薪酬模式就犯了“賞罰不明,獎(jiǎng)懲不公”的兵家大忌,勢(shì)必影響士氣,內(nèi)亂軍心。

33、 (1)基于崗位的薪酬模式,主要依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工付酬。崗位的相對(duì)價(jià)值高,其工資也高,反之亦然。通俗地講就是:在什么崗,拿什么錢。軍隊(duì)和政府組織實(shí)施的是典型的依據(jù)崗位級(jí)別付酬的制度。在這種薪酬模式下,員工工資的增長(zhǎng)主要依靠職位的晉升。因此,其導(dǎo)向的行為是:遵從等級(jí)秩序和嚴(yán)格的規(guī)章制度,千方百計(jì)獲得晉升機(jī)會(huì),注重人際網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的建設(shè),為獲得職位晉升采取政治性行為。 (鐘麗華,2008) (2)基于績(jī)效的薪酬模式,基于崗位的薪酬模式假設(shè),靜態(tài)崗位職責(zé)的履行必然會(huì)帶來(lái)好的結(jié)果,在環(huán)境不確定性極大、變革成為常規(guī)的今天,這種假設(shè)成立的條件發(fā)生了極大的變化。企業(yè)要求員工根據(jù)環(huán)境變化主動(dòng)設(shè)定目標(biāo)

34、,挑戰(zhàn)過去,只是正確地做事已經(jīng)不能滿足競(jìng)爭(zhēng)的需要,企業(yè)更強(qiáng)調(diào)做正確的事,要結(jié)果,而不是過程。因此,主要按績(jī)效付酬就成必然選擇,其依據(jù)可以是企業(yè)整體的績(jī)效,部門的整體績(jī)效,也可以團(tuán)隊(duì)或者個(gè)人的績(jī)效。具體選擇哪個(gè)作為績(jī)效付酬的依據(jù),要看崗位的性質(zhì)。總起來(lái)說(shuō),要考慮多個(gè)績(jī)效結(jié)果?？?jī)效付酬導(dǎo)向的員工行為很直接,員工會(huì)圍繞著績(jī)效目標(biāo)開展工作,為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)會(huì)竭盡全能,力求創(chuàng)新,“有效是員工行為的準(zhǔn)則,而不是崗位付酬制度下的保守和規(guī)范。實(shí)際上,績(jī)效付酬降低了管理成本,提高了產(chǎn)出。 (孫健敏,周文霞,2004) (3)基于技能的薪酬模式,技能導(dǎo)向的工資制的依據(jù)很明確,就是員工所具備的技能水平。這種工資制度假設(shè):

35、技能高的員工的貢獻(xiàn)大。其目的在于促使員工提高做工作的技術(shù)和能力水平,在技能工資制度下的員工往往會(huì)偏向于合作,而不是過度的競(jìng)爭(zhēng)。(聶彩仁,2009) (4)基于市場(chǎng)的薪酬模式,基于市場(chǎng)的薪酬模式是指參照同等崗位的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格來(lái)確定薪酬待遇。該模式立足于人才市場(chǎng)的供需平衡原理,具有較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和外部公平性?？梢詫⑵髽I(yè)內(nèi)部同外部勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行及時(shí)的有機(jī)互聯(lián),防止因?yàn)槿瞬磐饬鞫魅跗髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。不過,能夠完全進(jìn)行市場(chǎng)對(duì)標(biāo)的企業(yè)多發(fā)生在充分競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)或者行業(yè)之間,這種模式受到前提假設(shè)的嚴(yán)重限定,再則,過分同外部市場(chǎng)掛鉤將加重企業(yè)自身的支付壓力,不利于內(nèi)部公平,其不足之處也顯而易見。(傅永泉,200

36、8) (5)基于年功的薪酬模式,在基于年功的薪酬模式下,員工的工資和職位主要是隨年齡和工齡的增長(zhǎng)而提高。中國(guó)國(guó)有企業(yè)過去的工資制度在很大程度上帶有年功工資的色彩,雖然強(qiáng)調(diào)技能的作用,但在評(píng)定技能等級(jí)時(shí),實(shí)際上也是論資排輩。年功工資的假設(shè)是服務(wù)年限長(zhǎng)導(dǎo)致工作經(jīng)驗(yàn)多,工作經(jīng)驗(yàn)多,業(yè)績(jī)自然會(huì)高;老員工對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn),應(yīng)予以補(bǔ)償。其目的在于鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng),強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的歸屬感,導(dǎo)向員工終生服務(wù)于企業(yè)。在人才流動(dòng)低、終身雇傭制環(huán)境下,如果員工確實(shí)忠誠(chéng)于企業(yè)并不斷進(jìn)行創(chuàng)新,企業(yè)也可以實(shí)施年功工資制。其關(guān)鍵在于外部人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境比較穩(wěn)定,否則很難成功地實(shí)施年功工資。(陳小華,2009) 2、存在的問題研究

37、 (1)薪酬管理是企業(yè)管理的熱點(diǎn)話題。以往的薪酬研究更多地關(guān)注薪酬的決定因素,相對(duì)而言,忽視了評(píng)估薪酬體系的效果。隨著薪酬體系的演變,薪酬體系的效果問題越來(lái)越引起研究者的重視。通過綜述薪酬體系效果的相關(guān)研究,以往的研究存在四個(gè)問題:第一,以前的一些研究表明薪酬體系不能達(dá)到預(yù)期的目的。第二,薪酬系統(tǒng)與組織的匹配是未來(lái)薪酬研究的五大問題之一。第三,國(guó)內(nèi)不少企業(yè)在學(xué)習(xí)美國(guó)的薪酬體系,到底美國(guó)的薪酬體系是否適合中國(guó)的文化和中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)狀,這是值得深入研究的課題。第四,以往研究在分析薪酬體系的效果時(shí),忽略了或沒有控制其他激勵(lì)因素。(姚先國(guó)、方陽(yáng)春,2005) (2)現(xiàn)在的民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在許多的問題,

38、如多數(shù)員工薪酬很低、員工薪酬待遇既不公開也不公平、員工薪酬不與企業(yè)績(jī)效掛鉤、拖欠員工工資等現(xiàn)象比較普遍,難以達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果,對(duì)于民營(yíng)企業(yè)吸引外來(lái)人才,留住優(yōu)秀人才,激勵(lì)有用人才,提高組織效率,在激勵(lì)的市場(chǎng)中立于不敗之地是非常不利的。(崔立權(quán),2008) (3)多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)管理水平較低,薪酬管理普遍存在以下問題:企業(yè)薪酬戰(zhàn)略缺失;薪酬管理理念落后;薪酬結(jié)構(gòu)失衡;職位價(jià)值沒有衡量化,薪酬的內(nèi)部公平性不足;薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏,薪酬調(diào)整往往成為領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”的行為;對(duì)金錢之外的其他激勵(lì)手段關(guān)注不夠,忽視薪酬體系中的“精神價(jià)值”( 張桂清,2008) (4)民營(yíng)企業(yè)管理者未對(duì)薪酬政策中的工齡工資政

39、策進(jìn)行科學(xué)合理研究,導(dǎo)致工齡工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)單一、操作方式過于簡(jiǎn)單化等使其作用在日漸弱化,工齡工資制度在民營(yíng)企業(yè)的實(shí)施過程中主要存在以下幾個(gè)主要問題:認(rèn)識(shí)不到位,制度隨大流;工齡工資直線型增長(zhǎng),附帶條件不合理;工齡劃分忽視員工歷史工齡;沒有根據(jù)員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)進(jìn)行分配;工齡工資標(biāo)準(zhǔn)低,難形成吸引力。(傅永泉,2008) (5)我國(guó)薪酬管理存在兩大問題。首先是平均主義傾向嚴(yán)重,主要體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入普遍存在平均主義傾向,企業(yè)員工之間薪酬水平平均,企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)與約束機(jī)制不健全等方面。其次是福利設(shè)計(jì)缺乏彈性,我國(guó)企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利,如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)、洗理補(bǔ)貼

40、、子女入托補(bǔ)助等等,缺乏一些在西方國(guó)家開展的諸如顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目。此外,我國(guó)企業(yè)提供的福利都是固定的,福利設(shè)計(jì)并沒有真正讓員工參與進(jìn)來(lái),缺乏靈活性。(李晶琦、王曉雨,2008) (6)中小企業(yè)薪酬管理存在的主要問題首先是薪酬體系不規(guī)范,彈性較差,很多中小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度,員工的工資標(biāo)準(zhǔn)是約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定。員工之間的工資差距較小,員工的工資基本沒有因員工的業(yè)績(jī)變化而增減。其次是薪酬方案失去應(yīng)有的激勵(lì)作用,國(guó)內(nèi)很多中小型企業(yè)不注重及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化工資體系,薪酬系統(tǒng)一旦確立后就長(zhǎng)期執(zhí)行,結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用

41、。最后是忽視薪酬信息溝通環(huán)節(jié),現(xiàn)在,很多企業(yè)都采用薪酬保密制,使員工很難判斷在報(bào)酬和績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系。同時(shí),信任問題也同樣存在。(陳蕾,2008) 三發(fā)展趨勢(shì)研究 (1)從“人力成本概念”向“人力資本概念”轉(zhuǎn)化 (2)“以物質(zhì)報(bào)酬為主”向“全面薪酬理念”演變 (3)“平均主義”向“薪酬與績(jī)效掛鉤”演變 (4)“以崗位為基礎(chǔ)”向“以人為基礎(chǔ)”轉(zhuǎn)變 (5)“單一福利制度”向“自助式福利制度”演變 企業(yè)在福利方面的投入在總的薪酬中所占的比例通常是比較高的,但這一部分的支出往往被員工所忽視,所起的激勵(lì)作用也很小。而且,員工在福利方面的偏好也是因人而異,具有個(gè)性化。為了解決這一問題,最常用的方法是

42、讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。(王紅巖,2008) 薪酬信息日益得到重視,薪酬信息包括外部信息和內(nèi)部信息兩部分。內(nèi)部信息主要是指員工滿意度調(diào)。查和員工合理化建議,作用是為制定或改善現(xiàn)有的薪酬體系打下基礎(chǔ)。外部信息主要是通過薪酬調(diào)查獲得的,作用是能夠使企業(yè)在制定和調(diào)整薪酬方案時(shí)保證一定的外部競(jìng)爭(zhēng)力。(廖江群、王壘,2008) 薪酬制度的逐步透明化,從美國(guó)企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)看,許多企業(yè)已經(jīng)清醒地認(rèn)識(shí)到保密的薪酬制度使薪酬應(yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣,他們拋棄了原來(lái)那種多層次、多標(biāo)準(zhǔn)的薪酬機(jī)制,逐步建立起一種更具全局性、激勵(lì)性及透明性的薪酬模式。(孫健敏,周文霞,2004) 傳統(tǒng)觀念上的企業(yè)和

43、員工關(guān)系是由企業(yè)提供固定的崗位,而員工受雇于企業(yè),為企業(yè)提供長(zhǎng)期工作服務(wù)。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,很多企業(yè)需要在特定時(shí)期內(nèi)雇用某些臨時(shí)人員,也有越來(lái)越多的員工樂意做一個(gè)“自由職業(yè)者”。這種新的工作方式的出現(xiàn)勢(shì)必要求企業(yè)對(duì)其傳統(tǒng)的薪酬體系做出相應(yīng)調(diào)整。(鐘麗華,2008) 員工對(duì)于薪酬、福利以及個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)的需求是隨著外界環(huán)境的變化而變化的。因此,企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工需求的變化適當(dāng)調(diào)整其原有的薪酬體系,為員工提供更多的便利。(田會(huì)娟、劉澤仁,2006) 隨著人才市場(chǎng)上供需關(guān)系的變化,各種類型人才的市場(chǎng)價(jià)格即薪酬也會(huì)隨之不斷變化。因此,人才市場(chǎng)各個(gè)部分之間的供求關(guān)系不同,相應(yīng)的報(bào)酬水平?也不同,所采取的薪酬

44、措施也就不同。(張紅旗,2008) 對(duì)企業(yè)的薪酬體系提出動(dòng)態(tài)調(diào)整要求的內(nèi)部因素主要反映在企業(yè)的生命周期上。在企業(yè)的起步階段,企業(yè)的薪酬體系一般是由總裁決定的,以員工需求為參考,其類型多為隨機(jī)性的薪酬體系;當(dāng)公司規(guī)模越來(lái)越大,薪酬體系逐步向以崗位為基礎(chǔ)的定性薪酬轉(zhuǎn)變;隨著公司業(yè)務(wù)進(jìn)一步成熟,在市場(chǎng)上具有相當(dāng)高的競(jìng)爭(zhēng)力時(shí),對(duì)員工的激勵(lì)成為進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵,薪酬體系中以人為基礎(chǔ)的程度再次上升。(安世民、王芳,2008)三、課題的研究?jī)?nèi)容及擬采取的研究方法(技術(shù)路線)、研究難點(diǎn)及預(yù)期達(dá)到的目標(biāo)(一)研究?jī)?nèi)容: 1.國(guó)內(nèi)外對(duì)企業(yè)銷售人員薪酬體系研究情況:薪酬的定義和構(gòu)成,薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ),薪酬激勵(lì)的含

45、義與內(nèi)容,我國(guó)銷售人員薪酬體系設(shè)計(jì)的現(xiàn)狀,銷售人員薪酬體系效果的研究。 2.某企業(yè)銷售人員薪酬體系現(xiàn)狀:企業(yè)簡(jiǎn)介,企業(yè)現(xiàn)狀分析,企業(yè)人力資源狀況分析,企業(yè)現(xiàn)行銷售人員薪酬體系設(shè)計(jì)情況,企業(yè)現(xiàn)行銷售人員薪酬體系存在的主要問題,現(xiàn)行薪酬體系對(duì)銷售人員的激勵(lì)效果。 3. 提出完善某企業(yè)銷售人員薪酬體系的基本對(duì)策:企業(yè)銷售人員薪酬體系現(xiàn)狀分析,企業(yè)銷售人員薪酬體系設(shè)計(jì)概述,完善、改良企業(yè)銷售人員薪酬體系方案,企業(yè)銷售人員薪酬方案的實(shí)施,新方案的反饋分析。(二)研究方法: 1.文獻(xiàn)檢索。通過收集相關(guān)資料了解分析銷售人員薪酬制度的基本情況,了解國(guó)內(nèi)、外對(duì)銷售人員薪酬體系的研究動(dòng)態(tài)。從而為本文寫作提供相關(guān)理

46、論依據(jù)。 2.問卷調(diào)查。通過問卷調(diào)查的形式來(lái)收集某企業(yè)現(xiàn)有的銷售人員薪酬制度的現(xiàn)狀,為本文的寫作提供有關(guān)數(shù)據(jù),為文章寫作提供更確實(shí)的數(shù)據(jù)來(lái)源。 3.面談法。通過與有關(guān)銷售人員的直接交談,了解他們對(duì)現(xiàn)有薪酬制度的滿意度和希望企業(yè)為他們做些什么,從而可以對(duì)目前的薪酬制度提出更好的解決策略,設(shè)計(jì)更好的銷售薪酬體系。 4.實(shí)證分析。對(duì)所收集的資料進(jìn)行分析,整理出某企業(yè)目前銷售人員薪酬制度的現(xiàn)狀及存在的問題,通過定量分析,為論文提供可靠的依據(jù)。(三)技術(shù)路線:現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析專家訪談 現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查 統(tǒng)計(jì)分析 崗位評(píng)價(jià) 過程管理 綜合評(píng)價(jià) 持續(xù)改進(jìn)(四)課題的研究難點(diǎn): 1、對(duì)某企業(yè)的銷售人員工作情況進(jìn)行調(diào)查

47、,并對(duì)某企業(yè)銷售人員薪酬體系進(jìn)行研究,找出存在的問題。 2、通過分析某企業(yè)銷售人員薪酬體系存在的問題,建立相適應(yīng)的薪酬體系,達(dá)到企業(yè)利潤(rùn)最大化目的。(五)預(yù)期達(dá)到的目標(biāo): 通過新的薪酬體系設(shè)計(jì),在保障銷售人員基本生活需要的基礎(chǔ)上,通過可變薪酬和間接薪酬的強(qiáng)化以及短期績(jī)效和長(zhǎng)期績(jī)效的平衡機(jī)制,使得銷售人員注重企業(yè)長(zhǎng)期的銷售目標(biāo),防止銷售人員短期行為,提升企業(yè)的凝聚力。希望通過這樣的設(shè)計(jì),在一定成本的約束下實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)的最大化。四、論文詳細(xì)工作進(jìn)度和安排 2010.11.01?2010.11.21 完成畢業(yè)論文選題 2010.11.22?2011.01.09 完成文獻(xiàn)綜述、開題報(bào)告及外文翻譯 20

48、11.02.21?2011.03.11 完成畢業(yè)論文初稿,確定實(shí)習(xí)單位 2011.03.12?2011.05.03 畢業(yè)實(shí)習(xí),結(jié)合實(shí)習(xí)修改畢業(yè)論文2011.05.04?2011.05.18 畢業(yè)論文定稿五、主要參考文獻(xiàn)1 美大衛(wèi)?J.西克海利. 銷售團(tuán)隊(duì)的薪酬設(shè)計(jì)M.北京電子工業(yè)出版社,2008.2 美托馬斯?B.威爾遜.以薪酬戰(zhàn)略撬動(dòng)企業(yè)革命M.中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社,第1版,2004.3 劉衛(wèi)華. 銷售與管理J. 人力資源開發(fā)與管理,2007(9):P57-59.4 強(qiáng)鳳嬌、王化中. 企業(yè)銷售人員的績(jī)效考核方法及模型J.人才資源開20072:P16-19.5 劉國(guó)良,鞠強(qiáng). 新產(chǎn)品新市場(chǎng)和新銷

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50、2008(1):P8-13.12 孫健敏,周文霞.管理中的激勵(lì)M.企業(yè)管理出版社,第1版,2004.13 鐘麗華. 彈性福利計(jì)劃在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用J. 改革與戰(zhàn)略,2008(3):P31-33,P19.14 張紅旗.淺析企業(yè)薪酬管理新模式-崗位激勵(lì)J.科技信息,2008(20):P483.15 安世民,王芳.標(biāo)桿管理-提升中小企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的最佳途徑J.江蘇商論,2008(9):P108-110.16 田會(huì)娟,劉澤仁.計(jì)點(diǎn)法在薪酬管理中的應(yīng)用研究J.西華大學(xué)學(xué)報(bào),2006(2):P48-49.17 姚先國(guó)、方陽(yáng)春.企業(yè)薪酬體系的效果研究綜述J.浙江大學(xué)學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版),2005(03

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52、應(yīng)用J. 改革與戰(zhàn)略,2008(03):P31-33,P19.25 Cloutier,George.To Improve Performance,Revise Your Pay StructureJ BusinessWeek Online;200905,P1226 Highhouse Scoot, Brooks-Laber Margaret E, Lin Lilly, Spitzmueller,Christiane. What Make a Salary Seem Reasonable? Frequency Context Effects On Starting-Salary Expectations. Journal of Occupa