國(guó)內(nèi)護(hù)理崗位管理績(jī)效考核現(xiàn)狀

1、-. z國(guó)護(hù)理崗位管理及績(jī)效考核現(xiàn)狀 【關(guān)鍵詞】護(hù)理；崗位管理；績(jī)效考核 【中圖】R47 【文章編號(hào)】1004-7484202105-2997-02 【Key words】Nursing；Position Management；Performance appraisal 護(hù)理崗位管理Position Management of Nursing是對(duì)所需護(hù)理崗位的類別和構(gòu)造進(jìn)展設(shè)置并且按照崗位和聘用合同進(jìn)展護(hù)理人員管理的過(guò)程1，是實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的必經(jīng)過(guò)程也是規(guī)和深化醫(yī)院收入分配制度改革推行績(jī)效考核的前提和重要根底，對(duì)于調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性和創(chuàng)造性促進(jìn)護(hù)理學(xué)科安康開展具有重要意義2。也

2、是實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理效勞的科學(xué)管理方法，通過(guò)對(duì)護(hù)理崗位梳理、測(cè)評(píng)，讓護(hù)理人員增加職業(yè)榮譽(yù)感，從心快樂(lè)工作，真正為患者提供優(yōu)質(zhì)平安的護(hù)理效勞3。護(hù)理績(jī)效考核Performance appraisal of Nursing是護(hù)理改革的重要容之一，是提高護(hù)理人員積極性、穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍建立、規(guī)崗位管理、提高工作效率和效益的有效杠桿4，是實(shí)施各項(xiàng)管理工作的根底和依據(jù)5。衛(wèi)生部在2021年明確提出要改革臨床護(hù)理模式落實(shí)護(hù)理崗位管理6，隨著護(hù)理事業(yè)的不斷開展，優(yōu)質(zhì)護(hù)理效勞的持續(xù)推進(jìn)。探索護(hù)理人員的崗位管理，實(shí)施績(jī)效鼓勵(lì)，激發(fā)護(hù)理人員的積極性，提高醫(yī)院綜合管理水平是我們面臨的重要問(wèn)題 ，也是實(shí)現(xiàn)護(hù)理科學(xué)化管理的重要舉

3、措?，F(xiàn)將我國(guó)護(hù)理崗位管理及績(jī)效考核現(xiàn)狀綜述如下。 1崗位管理的含義 崗位管理的含義可分為兩個(gè)層次來(lái)理解。廣義的理解是：以崗位為核心容的一整套人事管理過(guò)程或流程，包括崗位設(shè)置、崗位聘用、崗位考核、崗位工資、崗位獎(jiǎng)懲、崗位培訓(xùn)、崗位退出等一系列管理過(guò)程或環(huán)節(jié)。狹義的理解是：對(duì)這一完整的人事管理鏈本身的管理環(huán)節(jié)，發(fā)生在崗位競(jìng)聘之前，是對(duì)崗位本身的根本建立這一環(huán)包括崗位的設(shè)定原則，崗位構(gòu)造的比例關(guān)系設(shè)計(jì)，崗位的調(diào)查、分析、歸級(jí)、確定，以及制定崗位規(guī)等容7。隨著護(hù)理效勞模式的轉(zhuǎn)變，要求對(duì)護(hù)士的崗位職責(zé)加以界定和管理，從而使護(hù)理崗位的設(shè)置和管理步入科學(xué)管理軌道，護(hù)理人員工作的付出與薪酬待遇相匹配，通過(guò)崗位

4、的科學(xué)管理更好地調(diào)動(dòng)廣闊護(hù)理人員的工作積極性。 2護(hù)理崗位管理及績(jī)效考核容 2.1護(hù)士分層級(jí)管理護(hù)理人力資源的合理配備和科學(xué)管理直接關(guān)系到醫(yī)院的工作質(zhì)量更直接影響到護(hù)理質(zhì)量8。護(hù)理人員本身具有層級(jí)性，表現(xiàn)在學(xué)歷，有中專、大專、本科以及碩士等層級(jí)，表現(xiàn)在職稱，有護(hù)士、護(hù)師、主管護(hù)師、副主任護(hù)師、主任護(hù)師等，以及人文和科研素質(zhì)等方面的差異。國(guó)護(hù)士分層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)不一，一般來(lái)說(shuō)，護(hù)士層級(jí)的劃分依據(jù)護(hù)士的能力、職稱、學(xué)歷和年資將護(hù)士分為5個(gè)層級(jí)，即N0N4或N1N59-12，其中護(hù)士的工作能力是層級(jí)劃分最主要的參考依據(jù)。以5層級(jí)分法較為廣泛，如吳華穎10、高清琴11、學(xué)萍12等很多護(hù)理方面的學(xué)者對(duì)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)都

5、有廣泛研究，都從不同方面進(jìn)展闡述，但大致都按學(xué)歷、工齡、專業(yè)技能、和個(gè)人能力等方面，本著能力優(yōu)先原則進(jìn)展分層級(jí)。如省衛(wèi)生廳根據(jù)護(hù)士的核心能力劃分為5級(jí)，N1-N5，每級(jí)都有相應(yīng)的責(zé)任，利于管理13。也有醫(yī)院將臨床一線崗位護(hù)士設(shè)置為N1N6級(jí)，分別是：N1為見習(xí)護(hù)士、N2為初級(jí)護(hù)士、N3為專業(yè)護(hù)士、N4為護(hù)理骨干、N5為資深護(hù)士、N6為護(hù)理專家。分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)護(hù)士年資、學(xué)歷、職稱、工作業(yè)績(jī)、技術(shù)能力、患者滿意度、溝通交流能力、護(hù)理危重患者能力、解決疑難復(fù)雜問(wèn)題的能力、教學(xué)能力和綜合知識(shí)能力等，制定具體的臨床護(hù)士崗位準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)和崗位能力要求14。各級(jí)醫(yī)院可根據(jù)具體情況制定外鄉(xiāng)化的分層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。 2.

6、2護(hù)理崗位職責(zé)管理 我國(guó)2000年開場(chǎng)推行衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革15，優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置，各醫(yī)院都在積極探索和嘗試護(hù)理崗位管理改革和開展的途徑。為健全崗位職責(zé)， 局部醫(yī)院結(jié)合工作性質(zhì)、工作任務(wù)、責(zé)任輕重和技術(shù)難度等要素，制定了各級(jí)護(hù)士N1-N6崗位說(shuō)明書，所有空崗一律實(shí)行個(gè)人申請(qǐng)，公開公平競(jìng)聘，依據(jù)各病區(qū)實(shí)際設(shè)置崗位，各崗建立職責(zé)明確的崗位說(shuō)明書，依托各崗位設(shè)置特點(diǎn)和特性，與責(zé)任制整體護(hù)理相結(jié)合，制定每一層級(jí)護(hù)士的工作職責(zé)，不同層級(jí)的護(hù)士依據(jù)其能力的不同承當(dāng)病情輕重、復(fù)雜程度不同病人的護(hù)理，充分表達(dá)了各層級(jí)護(hù)士的價(jià)值14。也有醫(yī)院將護(hù)士分為三層管理，即責(zé)任護(hù)士、輪班護(hù)士和助理護(hù)士，每病房增

7、加助理護(hù)士假設(shè)干名，主要負(fù)責(zé)病人的根底護(hù)理，同時(shí)強(qiáng)化責(zé)任護(hù)士的崗位職責(zé)。采用護(hù)理質(zhì)量監(jiān)控過(guò)程管理，統(tǒng)計(jì)每日根底護(hù)理工作量和病人滿意度，使護(hù)理工作到達(dá)最大的效益16。*醫(yī)院實(shí)施護(hù)士長(zhǎng)一護(hù)理組長(zhǎng)一責(zé)任護(hù)士一助理護(hù)士，專科護(hù)師一護(hù)理組長(zhǎng)一責(zé)任護(hù)士一助理護(hù)士層級(jí)管理模式，明確各級(jí)崗位職責(zé)，在層級(jí)管理中，護(hù)士長(zhǎng)主要承當(dāng)護(hù)理質(zhì)量分析，改良方案設(shè)計(jì)和布局；護(hù)理組長(zhǎng)肩負(fù)著質(zhì)量建立的實(shí)施和改良方案的落實(shí)；責(zé)任護(hù)士、助理護(hù)士落實(shí)各項(xiàng)護(hù)理工作17。樊建楠、世等18應(yīng)用德爾菲法對(duì)分級(jí)護(hù)理決策護(hù)士崗位描述進(jìn)展研究，形成分級(jí)護(hù)理決策護(hù)士的崗位描述書：崗位使命是在護(hù)士長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)和醫(yī)生的指導(dǎo)下， 負(fù)責(zé)下達(dá)病人的護(hù)理級(jí)別并及時(shí)調(diào)

8、整；崗位職責(zé)包括6項(xiàng)工作概要，下分21個(gè)條目；崗位任職條件包括任職資格、崗位培訓(xùn)、知識(shí)要求、能力要求等，為護(hù)士決策分級(jí)護(hù)理在臨床的規(guī)化實(shí)施提供了理論依據(jù)。 2.3護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià) 護(hù)理人員是醫(yī)院的主力軍，激發(fā)護(hù)理人員的積極性十分重要。護(hù)士的業(yè)績(jī)考核以護(hù)理患者的數(shù)量、質(zhì)量、護(hù)理級(jí)別、患者滿意度、技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)、危重癥數(shù)量為主要依據(jù)，逐漸向工作量大、技術(shù)難度高的護(hù)理崗位傾斜，形成有鼓勵(lì)有約束的部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、同工同酬制定護(hù)士的績(jī)效考核方案時(shí)，將護(hù)士的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、工作質(zhì)量和數(shù)量、患者滿意度、崗位風(fēng)險(xiǎn)、出勤情況、執(zhí)行力度等納入量化考核的要素，充分表達(dá)多勞多得，按勞分配的原則14。護(hù)理管理要以人

9、為中心，充分發(fā)揮每個(gè)護(hù)理人員的主觀能動(dòng)性，提高每位護(hù)理人員的評(píng)判性思維19 。目前，國(guó)護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的方法有： 2.3.1量表考核法曉莉等20采用自評(píng)和上級(jí)評(píng)價(jià)的方法，對(duì)護(hù)士的領(lǐng)導(dǎo)能力、教學(xué)和合作能力、重癥護(hù)理能力、方案和評(píng)價(jià)能力、溝通合作能力及專業(yè)開展6個(gè)方面采用Likert4級(jí)評(píng)分法進(jìn)展評(píng)價(jià)。袁風(fēng)英21等結(jié)合現(xiàn)代護(hù)理模式與護(hù)理工作的職責(zé)圍，建立了與護(hù)理人員素質(zhì)及護(hù)理效勞質(zhì)量要求相適應(yīng)的崗位績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，包括護(hù)理工作質(zhì)量、護(hù)理知識(shí)技能、工作可信度、工作態(tài)度和勤勉性。采用非量化的方式對(duì)指標(biāo)進(jìn)展描述，采用Likert5級(jí)評(píng)分法，對(duì)護(hù)士的績(jī)效進(jìn)展評(píng)價(jià)。 2.3.2平衡計(jì)分卡是美國(guó)哈佛大學(xué)教授卡普

10、蘭等人對(duì)企業(yè)綜合評(píng)價(jià)管理最具代表性的研究22，保萍，海英等23 通過(guò)擬定績(jī)效考核指標(biāo)體系、平衡計(jì)分卡四維關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)選擇進(jìn)展護(hù)理績(jī)效考核，運(yùn)用層次分析法確定指標(biāo)權(quán)重系數(shù)。設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系的維度及分層，結(jié)合護(hù)士工作職責(zé)護(hù)理工作標(biāo)準(zhǔn)和護(hù)理人員開展目標(biāo)，設(shè)立最能代表護(hù)理績(jī)效的關(guān)鍵指標(biāo)體系，由患者、護(hù)理質(zhì)量、組織運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)4個(gè)一級(jí)指標(biāo)，患者滿意度、患者投訴、上級(jí)評(píng)價(jià)等10個(gè)二級(jí)指標(biāo)及其分屬的28個(gè)三級(jí)指標(biāo)構(gòu)成，容幾乎涵蓋了護(hù)理工作的各個(gè)方面，力求全面重點(diǎn)突出兼顧公平，將護(hù)士滿意度納入指標(biāo)體系，使護(hù)理人員參與到績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中去，表達(dá)了以人為本的護(hù)理理念。朱新青，照坤24將平衡計(jì)分卡運(yùn)用到護(hù)理績(jī)效管

11、理中，考評(píng)指標(biāo)包括患者滿意度、護(hù)理工作流程、員工成長(zhǎng)、效勞工程的增收節(jié)支；護(hù)理工程合理收費(fèi)率；鼓勵(lì)指標(biāo)包括：國(guó)家級(jí)、省級(jí)、市級(jí)、院獲獎(jiǎng)優(yōu)秀護(hù)士、病人最滿意護(hù)士，科研論文，杜絕過(guò)失事故等工程給予加分。該績(jī)效考評(píng)使護(hù)理人員有了危機(jī)感，護(hù)理人員的效勞態(tài)度得到改善，患者滿意度、護(hù)理人員創(chuàng)新能力、工作效率、工作質(zhì)量明顯提高。 2.3.3三維績(jī)效評(píng)估馬燕蘭25等從現(xiàn)代組織行為管理理論出發(fā)，采用Likert一5級(jí)評(píng)分法，由護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)問(wèn)卷容對(duì)護(hù)士的績(jī)效進(jìn)展評(píng)價(jià)。研究確定了包涵任 務(wù)績(jī)效、 情境績(jī)效和反生產(chǎn)績(jī)效3個(gè)維度，由7個(gè)因子、51個(gè)條目組成的護(hù)士工作績(jī)效評(píng)估量表，得到了一個(gè)能更綜合反響護(hù)士行為狀況的績(jī)效評(píng)

12、估量表。 2.3.4量化分值考核蓉26等依據(jù)醫(yī)院所制定的護(hù)理質(zhì)量考核細(xì)則及績(jī)效工資量化指標(biāo)為依據(jù)，考核容涉及護(hù)士理論知識(shí)和技能、工作主動(dòng)性、責(zé)任感、創(chuàng)新性、特殊奉獻(xiàn)等作為加分工程。將不同科室所承當(dāng)?shù)墓ぷ髁俊⑿?、?zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、強(qiáng)度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等容納入其中，制定護(hù)士績(jī)效量化考評(píng)指標(biāo)，即：工資總額=根本工資+績(jī)效工資。根本工資=固定工資含護(hù)士10%工資和護(hù)齡津貼+活工資+剩余工資。績(jī)效工資=生活補(bǔ)貼+誤餐費(fèi)+勞酬。還指出應(yīng)多關(guān)注非經(jīng)濟(jì)性薪酬：如工作環(huán)境、工作氣氛、能力提高、個(gè)人開展以及職業(yè)平安等。 2.3.5定能分級(jí)薪酬祁克蓉27等依據(jù)護(hù)理人員能級(jí)護(hù)理效率指標(biāo)得分、護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)得分來(lái)建立考核框架制定績(jī)

13、效獎(jiǎng)金考核細(xì)則，根據(jù)按勞分配兼顧公平的原則結(jié)合本病區(qū)實(shí)際情況進(jìn)展分配，定能分級(jí)薪酬原則上N1級(jí)第一年不予以能級(jí)獎(jiǎng)，第二年予以系數(shù)0.5；N2級(jí)予以系數(shù)1.0；N3級(jí)予以系數(shù)1.0+300元；N4級(jí)予以系數(shù)1.0+600元；N5級(jí)予以系數(shù)1.0+1000元。附加薪酬根據(jù)崗位職責(zé)按照責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)計(jì)算責(zé)任組長(zhǎng)大科獎(jiǎng)勵(lì)300元，病區(qū)獎(jiǎng)勵(lì)300元；新職工及實(shí)習(xí)生帶教教師獎(jiǎng)勵(lì)50元；病區(qū)專職辦公班人員予以N2級(jí)獎(jiǎng)金；哺乳期產(chǎn)前期參照N2級(jí)獎(jiǎng)金；低于N2級(jí)者按原級(jí)別發(fā)放；外出進(jìn)修培訓(xùn)人員享受N2級(jí)獎(jiǎng)金的50%。 2.3.6主基二元法該法將績(jī)效考核設(shè)計(jì)成主要績(jī)效與根底績(jī)效兩個(gè)局部，所謂主要績(jī)效，是指當(dāng)前對(duì)組織能起

14、到重要影響的工作，是核心績(jī)效管控點(diǎn)，就護(hù)理領(lǐng)域而言，提高護(hù)理效勞質(zhì)量是當(dāng)前評(píng)價(jià)整體護(hù)理質(zhì)量的主要管控點(diǎn)；根底績(jī)效主要是指根底性的工作，支撐主要績(jī)效的產(chǎn)生28，護(hù)理技術(shù)是維持醫(yī)療效勞正常運(yùn)行的根本要求29。即以護(hù)理效勞為主要績(jī)效和護(hù)理技術(shù)為根底績(jī)效的考核方法，其中包含2個(gè)I級(jí)指標(biāo)分別為根底護(hù)理效勞和專業(yè)護(hù)理技能、11個(gè)II級(jí)指標(biāo)其中4個(gè)隸屬于I級(jí)指標(biāo)根底護(hù)理效勞、另1個(gè)隸屬于I級(jí)指標(biāo)專業(yè)護(hù)理技能，56個(gè)III級(jí)指標(biāo)。該考核法可從工作重點(diǎn)、根底工作、過(guò)程、結(jié)果四個(gè)局局部析績(jī)效結(jié)果，為績(jī)效管理提供依據(jù)30。 2.3.7信息化的護(hù)理績(jī)效考核護(hù)理人員績(jī)效考核是收集分析反響護(hù)士工作行為和作結(jié)果等情況的動(dòng)態(tài)

15、綜合管理過(guò)程31，玲等32研發(fā)了護(hù)理工作量統(tǒng)計(jì)軟件應(yīng)用系統(tǒng)，使工作量大、技術(shù)要求高、責(zé)任重的護(hù)理崗位價(jià)值得以表達(dá)。黃荔紅等33利用信息化平臺(tái)將科室績(jī)效、個(gè)人績(jī)效、護(hù)理質(zhì)量考核、護(hù)士排班、護(hù)士工作站綜合有機(jī)地連接，到達(dá)資源共享提高了護(hù)理績(jī)效考核信息化管理水平。 在崗位管理根底上，實(shí)施績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)由對(duì)人的個(gè)體管理到對(duì)崗位的制度管理，從而實(shí)現(xiàn)效勞理念和管理理念的轉(zhuǎn)變。激發(fā)護(hù)理人員主動(dòng)學(xué)習(xí)的自覺(jué)性和主動(dòng)性，真正提高臨床護(hù)理觀察病情的質(zhì)量和水平。亦充分調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員的積極性和創(chuàng)造性，使各級(jí)護(hù)理人員能及時(shí)掌握護(hù)理管理者對(duì)其工作的認(rèn)可程度，具有鼓勵(lì)功能。護(hù)士通過(guò)了解自身工作情況，能夠及時(shí)糾正不好的工作方法與習(xí)慣，提高護(hù)理效率，幫助護(hù)理人員實(shí)現(xiàn)良好的職業(yè)開展，更具競(jìng)爭(zhēng)力。護(hù)士績(jī)效考核是目前衛(wèi)生部開展的優(yōu)質(zhì)護(hù)理效勞示工程活動(dòng)中護(hù)理改革的重要容之一，我國(guó)傳統(tǒng)