如何管理一線員工(陳宇軍)

1、如何管理一線員工2010年11月了解下屬 1、了解下屬的基本情況。 2、了解他的行動,并給予支持和幫助 。 3、深入到下屬的內(nèi)心世界中 。管理下屬原則1、以身作則的原則管理者要以自己的工作態(tài)度、工作方法和待人處事的原則去影響員工，在實(shí)際行動中教育員工。要特別提醒的是，作為管理者在工作中是沒有特權(quán)的。2、擔(dān)當(dāng)責(zé)任的原則有的時(shí)候?yàn)閱T工擔(dān)當(dāng)一部分責(zé)任，能夠表現(xiàn)出對員工的愛護(hù)，激發(fā)他們的工作熱情和潛力。敢于為員工承擔(dān)責(zé)任還不夠，應(yīng)該事先做好周全的考慮，預(yù)防錯誤的發(fā)生。管理下屬原則3、支持員工的原則根據(jù)員工各自的特點(diǎn)發(fā)揮他們的特長，做到人盡其才。對新任職的員工或者是有潛力的員工，給他們犯錯誤的機(jī)會，使他

2、們從錯誤中學(xué)習(xí)更多的內(nèi)容。當(dāng)然管理者要注意控制錯誤的成本。4、糾正錯誤的原則我們不要怕員工犯錯誤，在員工犯錯誤的時(shí)候要及時(shí)地指出來并糾正錯誤。糾正錯誤時(shí)要講究方式和方法，既要讓員工認(rèn)識到產(chǎn)生錯誤的原因，確保不會再犯，又不能打擊員工的工作積極性。蘿卜加大棒政策實(shí)際上“蘿卜加大棒”的政策，既給下屬好處，關(guān)心他，同時(shí)又對下屬嚴(yán)格要求，規(guī)范下屬的行為，使得整個(gè)團(tuán)隊(duì)齊心協(xié)力，共同前進(jìn)。要想讓下屬認(rèn)認(rèn)真真、積極主動地工作，就要給他們一個(gè)驅(qū)動力，象汽車要加汽油來驅(qū)動一樣，管理者可以用利益來驅(qū)動下屬。 蘿卜加大棒政策1、給下屬創(chuàng)造完成工作的條件想讓下屬完成工作，首先要給他創(chuàng)造完成工作的條件：明確工作方針，使下

3、屬能夠掌握工作的良機(jī)；幫助他事先做準(zhǔn)備，提供必要的資源、信息和資料；當(dāng)下屬遇到工作困難時(shí)，給予及時(shí)的援助；指導(dǎo)其不明白之處，幫助解決問題。 蘿卜加大棒政策2、不要避開自己的責(zé)任 該是自己的責(zé)任就要承擔(dān)，這樣才能贏得下屬的尊敬和佩服。一個(gè)不敢承擔(dān)責(zé)任的人是無法有效領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)團(tuán)隊(duì)工作的。3、關(guān)心下屬的生活要關(guān)心下屬的生活，了解下屬生活中存在的困難，盡可能為下屬提供幫助。蘿卜加大棒政策4、用心聽取下屬的建議 用心去聽下屬的建議，對于合理的建議努力實(shí)現(xiàn)，這樣能驅(qū)使下屬更積極努力地工作。 5、對下屬的失職行為要嚴(yán)厲訓(xùn)示當(dāng)下屬失職的時(shí)候，不能放在一邊，視而不見，否則只會姑息養(yǎng)奸，繼續(xù)縱容下屬犯錯。對于下屬的

4、失職，讓他認(rèn)識到錯誤給企業(yè)帶來的危害，保證以后不再犯。獎罰。一定要公正和公平。如何提高下屬的工作成效作為部管理者，必須致力于提高下屬的工作成效，從而提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作成效。員工需要的是自我表現(xiàn)的價(jià)值感和受尊重感，如果得到滿足，將會爆發(fā)很大的動力!如何提高下屬的工作成效1、用語言鼓勵。簡單的鼓勵言語能夠產(chǎn)生意想不到的效果。比如說“你辛苦了再稍微辛苦一下吧你好早晨好”等等切忌對員工視而不見，要尋找一切機(jī)會與員工保持良好的關(guān)系，有助于提高員工的工作成效。試想，如果你在公司的樓道中遇到上級，并愉快地與其打招呼，而上級對你不理不睬，這時(shí)你的心情會如何?如何提高下屬的工作成效2、創(chuàng)造愉快的工作氣氛大家都希

5、望在一個(gè)和諧的、愉快的氣氛中工作，作為管理者，應(yīng)該努力一個(gè)愉快的工作氣氛，激發(fā)員工的積極性。3、提供培訓(xùn) 要注意的是，一定要員工盡快把所學(xué)的知識，運(yùn)用到工作中，這樣才能保證培訓(xùn)的效果。如何提高下屬的工作成效4、表揚(yáng)進(jìn)步任何人都希望自己的工作被人欣賞。部門經(jīng)理要留意員工的每一個(gè)進(jìn)步，當(dāng)員工取得進(jìn)步的時(shí)候，及時(shí)地表揚(yáng)他，鼓勵他繼續(xù)前進(jìn)。員工就像剛剛懂事的小孩子，你對他的進(jìn)步越表揚(yáng)，他就會在這個(gè)方面越努力。制定一個(gè)獎勵的標(biāo)準(zhǔn)就顯得更為重要了，避免員工產(chǎn)生不平衡的心理。如果要運(yùn)用物質(zhì)獎勵，應(yīng)該注意適量和適度，而非經(jīng)濟(jì)類獎勵的效果往往比經(jīng)濟(jì)類的獎勵效果要好很多。如何提高下屬的工作成效5、使員工的個(gè)性得以

6、發(fā)揮 發(fā)現(xiàn)員工的個(gè)性，給他分配相應(yīng)的工作。發(fā)現(xiàn)員工的個(gè)性最簡單的方法，就是把這個(gè)員工跟其他員工相比較。6、調(diào)整員工的工作情緒 人們心情愉快的時(shí)候，才能保證高效率地工作，所以管理者要注意調(diào)整員工的工作情緒。有效地分配工作1、分配工作的前期準(zhǔn)備 前期準(zhǔn)備很重要，要做好三件事：明確什么事情要分配；分配給誰；怎樣來做。有效地分配工作2、 工作的分類通常部門經(jīng)理的工作可以分為四類：只能由自己做，不能分配出去的工作；可以馬上分配的工作；下屬經(jīng)過訓(xùn)練之后，能夠接應(yīng)的工作；應(yīng)該分派，但是沒有合適人選的工作。如果所有的事情都只能由自己來做，管理者就要反省，自己是不是在分配工作方面過于禁錮；如果是因?yàn)闆]有合適人選

7、，那么就要對部門的人員進(jìn)行調(diào)整了。有效地分配工作2、 工作的分類通常部門經(jīng)理的工作可以分為四類：只能由自己做，不能分配出去的工作；可以馬上分配的工作；下屬經(jīng)過訓(xùn)練之后，能夠接應(yīng)的工作；應(yīng)該分派，但是沒有合適人選的工作。如果所有的事情都只能由自己來做，管理者就要反省，自己是不是在分配工作方面過于禁錮；如果是因?yàn)闆]有合適人選，那么就要對部門的人員進(jìn)行調(diào)整了。有效地分配工作3、分配工作的指導(dǎo)原則分配工作的指導(dǎo)原則：以所希望達(dá)到的效果為基礎(chǔ)分派工作設(shè)立衡量工作的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行必要的控制掌握工作的進(jìn)度有效地分配工作4、分配工作時(shí)的注意事項(xiàng)清楚地說明你所需要的工作結(jié)果是什么制定評估的標(biāo)準(zhǔn)并達(dá)成一致提供所需要的相

8、關(guān)信息和資料分派給素質(zhì)好、能力強(qiáng)的人在質(zhì)量及時(shí)間上進(jìn)行必要的控制有效地分配工作劃斷下面的觀點(diǎn)是否正確。1、分配工作就是把自己不喜歡做的事情交給下屬去做。( )2、分配工作是給下屬一個(gè)鍛煉并表現(xiàn)自己的機(jī)會。（ ）3、所有的工作都可以分派給下屬去做。（ ）4、雖然可以分派，但是有一些工作必須由部門經(jīng)理親自完成。( )5、既然工作分給下屬，就讓他完全自主地去做。（ ）6、在分派工作時(shí)要明確告訴下屬要求和希望達(dá)到的結(jié)果。（ ）嚴(yán)明紀(jì)律紀(jì)律實(shí)際上是一套標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，是為了鼓勵員工達(dá)到工作的預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)，紀(jì)律也是條條框框，規(guī)范和限制員工的行為。紀(jì)律不是管理顯示權(quán)威和權(quán)力的工具，可以訓(xùn)練員工養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣和個(gè)

9、人修養(yǎng)。多數(shù)人違反紀(jì)律的原因并不是知法犯法，而是不能調(diào)整和適應(yīng)這種方式。 用紀(jì)律去懲罰員工，紀(jì)律所起的作用是消極的，通過建設(shè)性的批評或者討論，讓員工按照要求和希望去做，紀(jì)律就變成積極的因素。嚴(yán)明紀(jì)律燙爐原則所謂燙爐原則就是說紀(jì)律就像一個(gè)很燙的爐子放在那里，只要你碰到這個(gè)爐子(違反紀(jì)律)，就會嘗到它的厲害。嚴(yán)明紀(jì)律紀(jì)律遵循的四項(xiàng)原則A、預(yù)先警告原則一個(gè)很燙的爐子放在那兒，熱氣騰騰的警告人不要碰它，碰它就會被燙到，紀(jì)律也有預(yù)先警告的作用B、即時(shí)原則只要摸一下燙爐，馬上就會被燙到，觸犯紀(jì)律，馬上就會被紀(jì)律所反擊，這就是即時(shí)原則。C、一致性原則 爐子很燙，不管什么時(shí)候摸都會被燙到，而不管什么時(shí)候觸犯紀(jì)

10、律，都會被紀(jì)律懲罰。D、公正性原則不管男女老少，高矮胖瘦，只要摸燙爐，都會被燙到，紀(jì)律也是一樣，對任何人都是公正的。評價(jià)下屬評價(jià)的原則評價(jià)的原則要相對穩(wěn)定，不能毫無道理地經(jīng)常變更。通過評價(jià)要達(dá)到的目的：讓下屬知道上級對他的工作期望暴露管理中存在的問題通過面對面地溝通，消除下屬的疑問評價(jià)下屬評價(jià)的技巧A、對事不對人針對工作中需要改變的一些具體行為進(jìn)行評價(jià)，圍繞問題展開討論，用事實(shí)說話。評價(jià)結(jié)束時(shí)，要讓下屬清楚自己有改進(jìn)的責(zé)任，并且知道應(yīng)該怎樣改進(jìn)工作。B、使下屬接受評價(jià)有的管理者非常性急，下屬還沒說兩句，就打斷下屬，說：“不用說了，我都知道。”這樣會讓溝通變得困難。給下屬一個(gè)說話的機(jī)會，問問他對

11、剛才的話題有什么看法，讓他做相應(yīng)的解釋。通過溝通消除他對評價(jià)的疑問，從而理解評價(jià)的結(jié)果。評價(jià)下屬評價(jià)的技巧C、不以成敗論英雄 一次的成功或失敗也并不代表將來一定會繼續(xù)成功或失敗，不要以成敗來論英雄，應(yīng)該再給下屬一次機(jī)會，充分表現(xiàn)出對他的信任，恢復(fù)他的信心。D、批評要適度在批評的時(shí)候只是針對下屬的某一個(gè)錯誤，而不要涉及旁人和旁事。如果錯怪了下屬，要向下屬道歉。批評前也可以找找自己是否也有責(zé)任，在批評中要先肯定下屬的成績，再具體地指出其工作中的不足。E、榜樣的力量是無窮的管理者希望能帶領(lǐng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)向前發(fā)展，就需要在部門中樹立相應(yīng)的榜樣，利用榜樣的力量去影響其他的人。別忘了管理者自身就是一個(gè)非常好的榜

12、樣。評價(jià)下屬評價(jià)中應(yīng)注意的問題A、圖省事，給下屬過高的評價(jià)為了避免過高地評價(jià)下屬，在評價(jià)之前先確定談話范圍。同時(shí)要正視評價(jià)的作用，不用將評價(jià)做過場，而是將評價(jià)作為提升管理水平的重要工具。B、歸咎原因在評價(jià)過程中，下屬習(xí)慣于歸咎于客觀原因。而評價(jià)過程中的上級習(xí)慣于歸咎于主觀原因，總是講“就是因?yàn)槟悴徽J(rèn)真，才導(dǎo)致了什么”。評價(jià)開始前部門經(jīng)理就應(yīng)該明確地告訴被評價(jià)人，此次評價(jià)與加薪或晉級無關(guān)，以保證雙方之間能夠順利展開交流。當(dāng)然部門經(jīng)理也要改一改主觀臆斷的毛病。激勵下屬對激勵的認(rèn)知。所謂激勵，就是激發(fā)人的動機(jī)的心理過程。激勵型的領(lǐng)導(dǎo)能夠創(chuàng)造激情，給員工以希望，跟員工產(chǎn)生共鳴，他會傾聽員工的意見，而且

13、挑戰(zhàn)常規(guī)，接受新的思維方法，觀察而不是干預(yù)，所以受到員工的愛戴和歡迎。 員工是人力資源的重要組成部分，企業(yè)或部門是否能留住員工的一個(gè)關(guān)鍵就是如何去激勵員工。激勵下屬馬斯洛激勵理論馬斯洛提出了著名的激勵理論，把人類的需求分為五個(gè)級別，從低刊高依次是生理需求、安全需求、歸屬需求、被尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。根據(jù)馬斯洛的激勵理論，在激勵員工的時(shí)候，要根據(jù)員工的不同情況、不同層次有針對性地采用激勵的方法。激勵下屬根據(jù)馬斯洛的激勵理論，判斷下面的需求屬什么層次。1、人對陽光、空氣、水、住房等的需求。2、小張快要大學(xué)畢業(yè)了，希望找到一份好工作。3、小周非常努力，想在不久后的干部選拔中再升一級。4、小王為

14、了實(shí)現(xiàn)自己的理想，辭去高薪的工作回到校園。5、小趙渴望能有一個(gè)溫馨的家，過上穩(wěn)定的生活。激勵下屬激勵下屬的技巧A、深入買際部門經(jīng)理一定要深入到員工中去實(shí)施走動式的領(lǐng)導(dǎo)方式。只有了解實(shí)際情況，才更有發(fā)言權(quán)。B、重視員工，容忍異才重視員工本身就是一種激勵，因?yàn)槊總€(gè)人都渴望得到別人的注意和贊賞，得到領(lǐng)導(dǎo)的重視會讓員工產(chǎn)生動力。所謂的異才是指很有本事，但是比較驕傲，甚至狂妄的員工。異才的建議即使再逆耳，管理者也要認(rèn)真聽取。激勵下屬C、運(yùn)用批評激勵如果員工犯了錯誤，部門經(jīng)理及時(shí)指出來、批評他、要求他改正，這也是一種有效的激勵。D、激發(fā)員工的主人翁精神在部門內(nèi)部形成一個(gè)親切、寬松的氛圍，詳細(xì)的工作流程由員

15、工自己完成，讓員工產(chǎn)生自己做主的感覺，即使是小事上都能感到自己是部門的主人翁，從而真心地維護(hù)部門利益。激勵下屬E、物質(zhì)獎勵物質(zhì)獎勵是人們追求自身價(jià)值的最具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)，人們常常將自己的能力與工資、資金的多少掛鉤。進(jìn)行物質(zhì)激勵有兩種方法，第一種是提高所有下屬的物質(zhì)待遇，第二種是提高部分員工的物質(zhì)待遇。無論是哪種方法，選對對象是最為關(guān)鍵的。F、危機(jī)意識企業(yè)最大的敵人不是外界，也不是競爭，而是自我滿足，一個(gè)部門如果自我滿足，就很難繼續(xù)發(fā)展，所以我們要有危機(jī)意識。管理者平時(shí)就要給員工灌輸危機(jī)意識，讓他們保持工作的熱情和動力。危機(jī)激勵并不是要等到危機(jī)來臨時(shí)再發(fā)揮作用。激勵下屬避免消極的激勵應(yīng)該避免的消極

16、激勵：基層員工完成任務(wù)，卻獎勵上司或其他同事過分強(qiáng)調(diào)過程，不注重結(jié)果員工的工作進(jìn)行順利，上級節(jié)外生枝不鼓勵有創(chuàng)意的思考致力干瑣事，忽略了業(yè)務(wù)和發(fā)掘員工潛能強(qiáng)調(diào)計(jì)劃、組織的配合，忽略人的重要性獎罰分明如何表揚(yáng)下屬表揚(yáng)下屬有六個(gè)步驟：開誠布公地告訴下屬，要對他的工作進(jìn)行評價(jià)。及時(shí)表揚(yáng)，發(fā)現(xiàn)下屬取得了成績或進(jìn)步，哪怕是很小的一點(diǎn)點(diǎn)，都要及時(shí)地對他進(jìn)行表揚(yáng)。具體指出下屬做得好的方面，避免未受到表揚(yáng)的人心中不服。表達(dá)自己的高興，讓下屬知道自己為他的出色工作感到驕傲，他的工作給部門帶來了收益。沉默片刻，給下屬時(shí)間體會上級為他而自豪的喜悅心情。鼓勵下屬再接再厲、繼續(xù)努力，拍拍肩膀，握握手，表示對他的支持和贊

17、賞。獎罰分明如何懲戒員工事先要讓員工清楚知道你的要求就事論事，不要涉及個(gè)人隱私具體指出錯誤所在讓員工感到你的難受讓員工明白你對他的器重避免翻老賬鼓勵員工改正錯誤，繼續(xù)前進(jìn)管理各種類型的員工 企業(yè)或部門里的員工各種各樣，針對不同性格、不同背景、不同經(jīng)歷的員工，管理者要采取不同的管理方法。管理各種類型的員工1、功高蓋主的員工功高蓋主的員工就像一個(gè)燙手的山芋，舍棄掉太可惜，因?yàn)樗麄冇蟹浅?qiáng)的工作能力。對他們的管理建議如下：A、只要看到他們在工作中做得好的地方，就一定不要吝嗇你對他們的夸獎；B、讓他們享有功勞；C、用更高的標(biāo)準(zhǔn)去激勵他們。以上的做法都不奏效，就一定要加強(qiáng)與他們的溝通，或者變換其工作的內(nèi)

18、容，或者分派一些需要團(tuán)隊(duì)合作的任務(wù)給他們。如果效果還不佳，就要從自身尋找答案了。管理各種類型的員工2、有個(gè)性的員工 他們聰明好動，一般不怎么合群，因?yàn)閭€(gè)性太強(qiáng)容易引起沖突，使得人際關(guān)系惡化。公司的制度對他們來說是個(gè)障礙。尊重他的個(gè)性和特點(diǎn)，要有寬宏大量的心胸，不能以級威壓人；懂得去引導(dǎo)他們，但是在與他們溝通時(shí)要 避免過分的熱情；表示對他的信任，做到恰當(dāng)?shù)胤艡?quán)；適才適崗。管理各種類型的員工3、缺勤的員工弄清楚缺勤的原因；加強(qiáng)關(guān)于考勤方面的規(guī)定；堅(jiān)持懲罰制度；設(shè)立適當(dāng)獎勵全勤的制度。管理各種類型的員工4、光說不干的員工對待有能力卻缺乏工作意愿的下屬，不能生氣，事實(shí)上這類員工的心理比較脆弱，他們也渴望被別人接受。我們要表示愿意幫助他們。如果他們的行為影響到其他員工，管理者就要指出來，要求他們改正。將高難度的工作交給他們，或者請他們當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師。同時(shí)，我們也要回過頭來看看公司的激勵政策是否有效。管理各種類型的員工5、脾氣暴躁的員工表揚(yáng)他們在工作中做得好的部分，建議他們將工作中不太滿意的部分做得更好；在他們發(fā)脾氣的時(shí)候暫時(shí)回避，甚至采用故意低調(diào)的方式緩和局面；理解他們的想法或情結(jié)，用委婉的語言提出試探性的問題，找到真正