某建筑企業(yè)人力資源狀況調(diào)研分析報(bào)告文案

1、住二公司人力資源狀況調(diào)研分析報(bào)告（初稿）人力資源是企業(yè)核心能力的根本源泉，是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵因素。住二公司目前人力資源出現(xiàn)嚴(yán)重短缺，對(duì)企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生了較大影響。集團(tuán)公司人力資源部通過(guò)對(duì)住二公司人力資源狀況的調(diào)研分析，找出問(wèn)題，提出解決措施，以期通過(guò)完善人力資源制度，加強(qiáng)人力資源建設(shè)，推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展。一、基本情況（一）人員分布截止到2011年9月30日，住二公司現(xiàn)有人員565人，其中：自有職工397人，勞務(wù)派遣人員122人，退休返聘人員41人，其他從業(yè)人員5人。住二公司在崗職工357人，其中：管理人員273人，工人84人。有不在崗職工32人、內(nèi)退職工8人。公司使用的派遣人員中有超過(guò)

2、80%為管理崗位。人員分類詳見下圖:管理人員273人在崗職工357人工人84人自有職工397人彳不在崗職工32人內(nèi)退人員8人經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)21人生產(chǎn)系統(tǒng)33人565565勞務(wù)派遣人員122人退休返聘人員41人管理人員99人技術(shù)系統(tǒng)31人（含學(xué)生41人）財(cái)務(wù)系統(tǒng)5人行政系統(tǒng)9人工人23人機(jī)關(guān)12人項(xiàng)目部29人其他從業(yè)人員住二公司機(jī)關(guān)126人，京內(nèi)5個(gè)項(xiàng)目部共127人，京外8個(gè)項(xiàng)目部共163人，2個(gè)專業(yè)分公司共60人，后勤服務(wù)人員49人。機(jī)構(gòu)總?cè)藬?shù)自有職工派遣人員退休返聘其他從業(yè)公司機(jī)關(guān)12610510110京內(nèi)項(xiàng)目部5個(gè)1279320140京外項(xiàng)目部8個(gè)1638066125專業(yè)分公司2個(gè)6032253

3、0后勤服務(wù)人員4947110（二）年齡結(jié)構(gòu)人員類別總25歲26至31至36至41至46至51至56至61歲計(jì)以下30歲35歲40歲45歲50歲55歲60歲以上自有職工397225133263861154180派遣人員122679912152200退休返聘4100000322133其他從業(yè)5001011200合計(jì)565896043385467180313所占比例-15.810.67.6%6.7%9.6%11.831.85.5%0.5%IL自有職工11派遣人員IT退休返聘II其他從業(yè)（三）素質(zhì)結(jié)構(gòu)1、學(xué)歷情況人員類別總計(jì)碩士及以上本科大專中專咼中初中及以下自有職工3975129109306064派

4、遣人員1220274519274退休返聘4103101279其他從業(yè)5000122合計(jì)5655159164629679所占比例-0.9%28.1%29%11%17%14%自有職工派遣人員退休返聘其他從業(yè)自有職工派遣人員退休返聘其他從業(yè)2、職稱情況人員類別總計(jì)苴丿、中：工程高級(jí)職稱其中：工程中級(jí)職稱其中：工程初級(jí)職稱其中：工程自有職工3971493427654910369派遣人員1222002211退休返聘4172131155其他從業(yè)52000022合計(jì)5651603628705212177所占比例-6%-12%-21%-自有職工高級(jí)職稱中級(jí)職稱初級(jí)職稱3、資質(zhì)情況住二公司有一級(jí)建造師37人，其

5、中：自有職工34人、派遣人員2人、退休返聘1人，臨時(shí)一級(jí)建造師19人；有二級(jí)建造師19人，其中：自有職工18人、退休返聘1人，臨時(shí)二級(jí)建造師7人；注冊(cè)造價(jià)師1人、注冊(cè)安全工程師1人。（四）用工形式住二公司使用勞務(wù)派遣人員122人、退休返聘人員41人，占其全部人員的29%，是自有職工的五分之二。使用的勞務(wù)派遣人員中有80%為管理崗位。自有職工中有70%簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，30%簽訂有固定期限的勞動(dòng)合同。（五）薪酬?duì)顩r住二公司2010年修訂了企業(yè)薪酬管理辦法，調(diào)整了職工基薪和崗薪工資，細(xì)化了專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼，收入分配向施工一線人員傾斜。住二公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員按集團(tuán)要求執(zhí)行年薪制，機(jī)關(guān)、項(xiàng)目部和分

6、公司人員均執(zhí)行崗位工資制，派遣人員與在崗職工同工同酬。其中：項(xiàng)目經(jīng)理部實(shí)行以工程項(xiàng)目為單位，按工程項(xiàng)目規(guī)模和結(jié)構(gòu)類型實(shí)施薪酬總額管理。項(xiàng)目班子薪酬由月度預(yù)支崗薪工資和承包兌現(xiàn)獎(jiǎng)組成，月度預(yù)支崗薪工資按照在施規(guī)模核定。項(xiàng)目部人員月度工資未與項(xiàng)目績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。就一般管理崗位而言，機(jī)關(guān)和項(xiàng)目部人員，以及項(xiàng)目部不同崗位人員均執(zhí)行同一崗薪標(biāo)準(zhǔn)，其中：項(xiàng)目部人員另外執(zhí)行責(zé)任工程師津貼、京外補(bǔ)貼和加班工資制度。（六）流動(dòng)情況住二公司多年來(lái)員工流動(dòng)率一直偏高，2011年前9個(gè)月管理人員流失54人，流失率為9.6%，較去年同期的流失75人，流失率13.2%有所降低，但從流失人員的結(jié)構(gòu)看仍然是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的

7、成熟人才流失嚴(yán)重，這對(duì)企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成影響，也不利于人才隊(duì)伍的培養(yǎng)建設(shè)。二、存在問(wèn)題（一）人員年齡、素質(zhì)結(jié)構(gòu)不合理導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)力下降從年齡結(jié)構(gòu)上來(lái)看，住二公司全員隊(duì)伍呈現(xiàn)不合理的啞鈴型和一頭沉”現(xiàn)象，即30歲以下處于職業(yè)摸索期和成長(zhǎng)期的人員比例偏大，占全員總數(shù)的26.4%，而處于職業(yè)成熟期的31歲至50歲的人員僅占35.7%，51歲以上職業(yè)衰退期的人員比例最大，占到全員總數(shù)的37.3%。這一數(shù)字在自有職工中更為突出，僅51歲至55歲職工就占到職工總數(shù)的38.7%，超過(guò)了40歲以下職工數(shù)量的總和，是41歲至50歲職工的1.5倍，中青年人才斷檔和職工老齡化現(xiàn)象十分嚴(yán)重。這使得企業(yè)骨干力量嚴(yán)重缺

8、乏，不能形成蓬勃向上的梯隊(duì)人才隊(duì)伍。從素質(zhì)結(jié)構(gòu)上來(lái)看，大學(xué)?？萍耙陨蠈W(xué)歷是企業(yè)員工學(xué)歷的主要成分，占全員總數(shù)的58%，但還有16.1%的人員是初中學(xué)歷，這主要集中在年齡較大的人群。住二公司有51%的職工具有初級(jí)以上職稱，其中：高級(jí)職稱占9%，中級(jí)職稱占16%，初級(jí)職稱占26%，尚未滿足企業(yè)資質(zhì)的要求。企業(yè)擁有一級(jí)建造師34人，二級(jí)建造師18人，數(shù)量基本滿足工程項(xiàng)目的需要，但超過(guò)半數(shù)是臨時(shí)建造師，隨著2013年臨時(shí)建造師過(guò)渡期的結(jié)束，建造師隊(duì)伍將面臨短缺問(wèn)題。企業(yè)僅有1名注冊(cè)造價(jià)師和1名注冊(cè)安全工程師，經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)骨干人員無(wú)論從數(shù)量還是素質(zhì)方面均嚴(yán)重缺失，項(xiàng)目部超過(guò)90%經(jīng)營(yíng)經(jīng)理和主任工程

9、師工作經(jīng)驗(yàn)不足三年，資質(zhì)偏低，無(wú)法滿足職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求總之，企業(yè)職工隊(duì)伍整體學(xué)歷偏低、資質(zhì)偏弱，骨干人員數(shù)量偏少、年齡偏大、中青年人才斷層等問(wèn)題，使得企業(yè)生產(chǎn)力下降，嚴(yán)重制約了企業(yè)良性發(fā)展。（二）企業(yè)用工形式不合理導(dǎo)致員工歸屬感欠缺住二公司使用派遣制員工122人，數(shù)量接近企業(yè)自有職工的三分之一，其中派遣人員中管理人員99人，涉及了經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)、技術(shù)、財(cái)務(wù)和行政等施工一線的重要部門。在企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理、主任工程師等重要的中層職位上也有派遣人員。這種用工形式在一定程度上規(guī)避了用工風(fēng)險(xiǎn)，降低了人工成本，在一般技術(shù)含量較低的操作性崗位和臨時(shí)性、輔助性崗位使用有其積極意義，但在企業(yè)重要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)以及核心骨干崗位

10、中使用派遣人員，將給企業(yè)造成員工隊(duì)伍不穩(wěn)定、缺乏企業(yè)歸屬感以及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等重大風(fēng)險(xiǎn)和隱患。（三）收入分配制度導(dǎo)向性缺失導(dǎo)致企業(yè)激勵(lì)性不強(qiáng)薪酬績(jī)效制度是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容，在企業(yè)人力資源管理中起著激勵(lì)引導(dǎo)作用。住二公司雖然制定了薪酬分配制度，但從收入分配情況來(lái)看，還是遵從著依據(jù)學(xué)歷、職稱、工齡核定工資的傳統(tǒng)做法，并未執(zhí)行依據(jù)企業(yè)崗位稀缺程度而制定的崗位工資制，使得企業(yè)收入分配制度未在重要崗位、關(guān)鍵人才和稀缺骨干上形成導(dǎo)向作用。例如：項(xiàng)目部班子成員崗薪工資沒有差異，一般管理人員中崗薪工資最高的是安全員3700元，最低的是技術(shù)員2000元，預(yù)算員僅比試驗(yàn)員、材料員、測(cè)量員、鋼筋翻樣員等操作崗位

11、高一個(gè)級(jí)別，與資料員持平，僅為3200元，與市場(chǎng)價(jià)格差距明顯。這一方面說(shuō)明企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)經(jīng)營(yíng)隊(duì)伍中缺乏資質(zhì)高、學(xué)歷高和工齡長(zhǎng)的人才，另一方面也說(shuō)明企業(yè)的收入分配政策并沒有向緊缺的崗位傾斜，這是企業(yè)出現(xiàn)預(yù)算員和技術(shù)員嚴(yán)重短缺的根本原因。項(xiàng)目部一般管理人員與機(jī)關(guān)相同崗位人員相比，崗薪工資也沒有差異，僅在責(zé)任工程師津貼上，按照集團(tuán)要求，項(xiàng)目部人員可以通過(guò)聘任享受責(zé)任工程師津貼待遇，其余沒有傾斜。然而，項(xiàng)目部一般崗位不能像機(jī)關(guān)一般管理人員一樣享受綜合辦公費(fèi)待遇，兩項(xiàng)相抵，項(xiàng)目部一般人員除在京外補(bǔ)貼、加班費(fèi)兩個(gè)辛苦性補(bǔ)貼上優(yōu)于機(jī)關(guān)外，并無(wú)任何導(dǎo)向性待遇，這種情況一方面造成機(jī)關(guān)人員臃腫，另一方面使得薪酬待遇

12、對(duì)項(xiàng)目人員缺乏吸引力，不利于項(xiàng)目人才隊(duì)伍建設(shè)。（四）績(jī)效考核制度執(zhí)行不到位導(dǎo)致企業(yè)整體戰(zhàn)斗力不強(qiáng)住二公司項(xiàng)目部已實(shí)施施工過(guò)程考核，每季度接受公司各業(yè)務(wù)系統(tǒng)的聯(lián)合檢查，公司制度規(guī)定項(xiàng)目經(jīng)理月度工資依據(jù)項(xiàng)目季度考核成績(jī)浮動(dòng)，但并未執(zhí)行。員工不進(jìn)行月度或季度績(jī)效考核，僅在年底參加公司統(tǒng)一安排的年終考核，員工工資與績(jī)效結(jié)果不掛鉤，工資調(diào)整與員工績(jī)效無(wú)關(guān)聯(lián)。這樣企業(yè)缺乏對(duì)施工項(xiàng)目部運(yùn)營(yíng)過(guò)程的有效控制手段，項(xiàng)目經(jīng)理也欠缺對(duì)其項(xiàng)目部人員的激勵(lì)約束機(jī)制，大家干好干壞一個(gè)樣，員工缺乏熱情和干勁，導(dǎo)致整體戰(zhàn)斗力不強(qiáng)。三、改進(jìn)措施及建議（一）改善薪酬制度，向關(guān)鍵骨干傾斜根據(jù)住二公司經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)和技術(shù)系統(tǒng)人員短缺嚴(yán)重的問(wèn)

13、題，實(shí)施針對(duì)性的薪酬政策，大幅提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)技術(shù)系統(tǒng)的薪酬待遇。結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，建議拿出工資總額的20%，用于提高經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)人員的崗薪工資，在企業(yè)內(nèi)部形成導(dǎo)向性，鼓勵(lì)和激發(fā)該系統(tǒng)員工的積極性，提高其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)快速在市場(chǎng)上招聘人才以及在內(nèi)部快速培養(yǎng)人才奠定基礎(chǔ)。（二）完善績(jī)效考核，項(xiàng)目實(shí)行獎(jiǎng)金制完善項(xiàng)目部薪酬績(jī)效管理制度，在嚴(yán)格執(zhí)行住二公司項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目班子成員薪酬管理辦法的同時(shí)，建議實(shí)行項(xiàng)目一般管理人員獎(jiǎng)金制度，建立項(xiàng)目部一般員工績(jī)效考核辦法，通過(guò)對(duì)員工工作態(tài)度、業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作任務(wù)完成情況、專業(yè)能力等指標(biāo)的考核，將考核結(jié)果與獎(jiǎng)金分配掛鉤，季度調(diào)整、月度發(fā)放。項(xiàng)目部擁有獎(jiǎng)金分配權(quán)

14、，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)一般員工的積極性和創(chuàng)造力，提高項(xiàng)目部整體戰(zhàn)斗力（三）調(diào)整用工形式，培養(yǎng)企業(yè)歸屬感住二公司應(yīng)改善現(xiàn)有派遣員工管理制度，研究制定優(yōu)秀派遣人員轉(zhuǎn)正政策，對(duì)于目前使用的表現(xiàn)優(yōu)秀的派遣人員，可以轉(zhuǎn)為企業(yè)正式員工。企業(yè)應(yīng)限制使用派遣制人員的崗位為輔助性、臨時(shí)性的崗位，以及一些特殊情況必須派遣的情況。在關(guān)鍵緊缺崗位的人員應(yīng)全部為自有職工，杜絕使用派遣制。要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)員工企業(yè)歸屬感、愛崗敬業(yè)的責(zé)任感和盡職盡責(zé)的職業(yè)精神，提升企業(yè)凝聚力。（四）加速培養(yǎng)引進(jìn)，加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)針對(duì)人才匱乏的局面，住二公司應(yīng)繼續(xù)加大各類人才的引進(jìn)力度，尤其是經(jīng)營(yíng)和技術(shù)系統(tǒng)的人才。同時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)需要，明確不同崗位人才的入職標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于技術(shù)經(jīng)營(yíng)類人才應(yīng)以本科畢業(yè)為起點(diǎn)，對(duì)于安全生產(chǎn)類人才應(yīng)以大學(xué)?？茷槠瘘c(diǎn)，而材料、測(cè)量、鋼筋翻樣等技術(shù)型操作類崗位以中專為起點(diǎn)較為適合，搭建起一個(gè)人盡其才、各得其所的人才成長(zhǎng)環(huán)境。要進(jìn)一步加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)，建立起項(xiàng)目責(zé)任工程師、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)干部職位等多條崗位晉升通道，繼續(xù)通過(guò)專業(yè)培訓(xùn)、導(dǎo)師帶徒、輪崗交流、