人力資源部2022年終總結(jié)范文

1、人力資部2022年終總結(jié)范文績效考核是人力資部的核心工作內(nèi)容，也是公司的20_年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大施行，5-7月份人力資部在三個(gè)職能部門(財(cái)務(wù)行政 部人力資部)進(jìn)展績效考核試運(yùn)行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：一、 職能部考核試行結(jié)果本次在職能部強(qiáng)力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目的考核、員工工作才能評估、員工工作態(tài)度評價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)搜集與分析p ，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步到達(dá)了績效量化管理的目的，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的搜集情況說明如下：l ，部門kpi指標(biāo)考核(tp)：部門的績效

2、考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是非常到位，所以本次只搜集到局部數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的局部工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績效，所以本次部門kpi的搜集情況給下一步的工作提供了珍貴的理論經(jīng)歷。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。2， 崗位工作目的考核(ip)：各個(gè)部門在公司總目的分解的根底上將部門目的進(jìn)展分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目的，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目的，月底就該員工的工作目的的達(dá)成情況進(jìn)展考核，從三個(gè)月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項(xiàng)考核有效的推動了員工個(gè)人工作目的的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作

3、壓力，進(jìn)步了工作效率，同時(shí)帶動了公司工作目的與方案管理，所這局部考核是根本有效的。3，員工工作才能評估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度(如：從目的、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個(gè)方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進(jìn)展的;職能部員工的考核也是多維度的(工作才能、合作與溝通才能、對上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我開展才能)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的搜集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的才能程度，這一局部的考核是有效的。4，員工工作態(tài)度評價(jià)(at)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表如今我們公司主要表達(dá)在員工對工作的

4、投入程度上，這局部的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時(shí)間，所以這局部考核眾數(shù)據(jù)的來上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。二、考核試行中的問題與解決方法試行中存在的主要問題：1、 考核本身設(shè)計(jì)問題做為考核本身來講它的運(yùn)行需要健全的人力資系統(tǒng)，比方有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織構(gòu)造;經(jīng)過科學(xué)的職位描繪與評價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說明我們施行考核的人力資背景相對薄弱?？冃Э己梭w系相對公司來講是一個(gè)新事物，新事物必須理論必須經(jīng)過一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最合適我們的解決方法的過程，主觀上，我們在設(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是非

5、常周全，某些流程與指標(biāo)還不是非常到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是非常到位，比方部門tp的設(shè)計(jì)暫時(shí)無法搜集到完好的數(shù)據(jù)，目前人力資部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目的。2、 溝通問題通過三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核施行操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，假如一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目的的時(shí)候不與員工進(jìn)展充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的根底上提出工作改良點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改良的作用，從本次考核試行來看，局部考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考

6、核者與員工之的溝通與互動是我們考核詳細(xì)考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。3、 認(rèn)識問題根據(jù)以往考核試行經(jīng)歷，局部員工在認(rèn)識上還不是非常到位，他們認(rèn)為本次考核還會象過去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核施行過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找費(fèi)事，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的費(fèi)事等等，這些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排擠情緒。4、 推動問題考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個(gè)很重要的問題，考核的推動除了人力資部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十清楚顯，但假如在全公司全面推廣的話

7、，推動問題那么是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。針對以上問題，下一步人力資部的主要解決方法如下：1.探究與改善，在理論中不斷的優(yōu)化考核體系;2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣;比方：最近的的培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。3.加強(qiáng)溝通：人力資部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。4.強(qiáng)力推行：以人力資部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資部的工作重點(diǎn)就是：加強(qiáng)績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。5.與績效掛鉤，有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才可以充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整到達(dá)考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正到達(dá)鼓勵(lì)員工不斷改良績效的作用。三、考核的下一步工作目的與工作思路工作目的：建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績效管理系