績(jī)效管理世紀(jì)合眾課件

1、第四章 績(jī)效管理第一節(jié)績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用第一單元績(jī)效考評(píng)的方法第二單元績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)：（一）效標(biāo)：是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。（二）效標(biāo)的類別第一類屬于特征性效標(biāo)，即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。第二類屬于行為性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作”，這類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)，其工作成效如何？”結(jié)果性效標(biāo)最常見(jiàn)的問(wèn)題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化?？?jī)效考評(píng)方法的種類1行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法，包括：主觀考評(píng)方法，

2、主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。2結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。3綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)和評(píng)價(jià)中心法。 合成考評(píng)法的含義和特點(diǎn)合成考評(píng)法是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。特點(diǎn)：它所考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工。說(shuō)明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團(tuán)隊(duì)合作的培訓(xùn)考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又

3、注重對(duì)團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開(kāi)發(fā)。表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫(xiě)說(shuō)明?？荚u(píng)量表采用了三個(gè)評(píng)定等級(jí)，即：極好、滿意和不滿意，使被考評(píng)者更容易分析判斷實(shí)際工作中什么是“的確好”，什么是“錯(cuò)誤的”。日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)日清日結(jié)法即OEC法（overall every control and clear）,指全方位地對(duì)每人每天事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”。其中，“O”代表“Overal”意為“全面的”；“E”代表“Everyone,Everything,Everyday”，意為：每個(gè)人、每件事、每一天；“C”代表“Control and Clear”,意為“控制和清理”（代表企業(yè)：海爾）三個(gè)基

4、本原則：閉環(huán)原則：凡事善始善終堅(jiān)持PDCA（plan do check action）比較分析原則：縱向與自已的過(guò)去比，橫向與同行業(yè)比。不斷優(yōu)化的原則：根據(jù)木桶理論，找出薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)進(jìn)行整改。能力要求行為導(dǎo)向型考評(píng)方法結(jié)構(gòu)式敘述法主觀從考評(píng)的性質(zhì)和特點(diǎn)上看，行為導(dǎo)向型的主觀評(píng)價(jià)方法是將所有員工的個(gè)體工作績(jī)效，通過(guò)一個(gè)共同的標(biāo)準(zhǔn)即整體績(jī)效來(lái)進(jìn)行衡量，整體績(jī)效作為一個(gè)全面的績(jī)效考量指標(biāo)，它是單元一的缺乏量化的沒(méi)有客觀依據(jù)的一種考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，因而使考評(píng)結(jié)果受到考評(píng)者主觀因素的制約和影響。由于受考評(píng)者的文字水平、實(shí)際參與考評(píng)的時(shí)間和精力的限制，可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。強(qiáng)迫選擇法客觀，也稱強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法，

5、缺點(diǎn)：考評(píng)者不知道下屬員工的考評(píng)結(jié)果是高、低、還是一般（程度）。優(yōu)點(diǎn)：可以避免考評(píng)者的趨中傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見(jiàn)的偏誤。是一種定量化考評(píng)方法。結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法 （一）短文法：也稱書(shū)面短文法或描述法（年終總結(jié)）。（兩種說(shuō)法：自我評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)，其內(nèi)容和形式具有一定的相同性）。 優(yōu)點(diǎn)：以事例說(shuō)明員工表現(xiàn)，可以減少考評(píng)的偏見(jiàn)和暈輪效應(yīng)，也可以減低考評(píng)的趨中和過(guò)寬的評(píng)價(jià)誤差。缺點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間和精力，僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開(kāi)發(fā)技能，而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策。適用范圍小。（二）成績(jī)記錄法：適合教師、專家采用，國(guó)外應(yīng)用該方法對(duì)律師的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為

6、量表等到考評(píng)方法結(jié)合在一起使用，效果更好。結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法（三）勞動(dòng)定額法：適用于制造業(yè)及生產(chǎn)崗位。 步驟：1、進(jìn)行工作研究。2、進(jìn)行時(shí)間研究。3、試行期后正式執(zhí)行。如：工時(shí)定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項(xiàng)定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額，以及計(jì)劃定額、設(shè)計(jì)定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種形式和方法對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。綜合型績(jī)效考評(píng)方法（一）圖解式評(píng)價(jià)量表法 （GRS）（美國(guó)斯科特公司設(shè)計(jì)）P211表 既有定性，又有量化。也稱評(píng)估尺度法、尺度評(píng)價(jià)法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法由于本方法所采用的考評(píng)效標(biāo)涉及范圍大，可以涵蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性；同時(shí)該方法具有簡(jiǎn)單易行、使用

7、方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)。但考評(píng)的信度和效度，取決于考評(píng)因素及項(xiàng)目的完整性和代表性。本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢(shì)等到偏誤。（二）合成考評(píng)法 表216有些企業(yè)根據(jù)管理人員的特點(diǎn)，采用一定的表格形式，在對(duì)各評(píng)價(jià)要素做出明確的描述和界定的基礎(chǔ)上，將考評(píng)與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃有效地結(jié)合在一起，通過(guò)管理績(jī)效的考評(píng)，找出存在的問(wèn)題和不足，并提出今后改進(jìn)的措施和辦法。雖然不能進(jìn)行人員的橫向比較，但對(duì)每個(gè)管理人員來(lái)說(shuō)，由于各自崗位的工作內(nèi)容和特點(diǎn)上存在明顯的差異，具有更強(qiáng)的針對(duì)性和適用性，從而有助于提高績(jī)效管理的水平。（三）日清日結(jié)法（OEC）步驟：設(shè)定目標(biāo)?？刂?。PDCA： P，計(jì)劃； D，執(zhí)行； C：

8、檢查 A：處理?？荚u(píng)與激勵(lì)。（四）評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要采用以下6種：實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)。自主式小組討論。個(gè)人測(cè)驗(yàn)。面談評(píng)價(jià)。管理游戲。個(gè)人報(bào)告。 第二單元 績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問(wèn)題的制約和影響一、分布偏差（一）寬厚誤差寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。（二）苛嚴(yán)誤差苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。（三）集中趨勢(shì)和中間傾向集中趨勢(shì)和中間傾向亦稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中心水平，或者是平

9、均水平，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績(jī)效存在的差異，這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中平均心理造成的。二、暈輪誤差暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評(píng)中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、三、個(gè)人偏見(jiàn)個(gè)人偏見(jiàn)亦稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評(píng)者個(gè)人的特性，如年齡、性別、宗教、 種族、出身、地域等方面的差異，因考評(píng)者個(gè)人的偏見(jiàn)或者偏好的不同所帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏差。四、優(yōu)先和近期效應(yīng)所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的決評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。所謂近期效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，

10、對(duì)其考評(píng)期限內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以近期的部分信息替代全期限的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏差。這類效應(yīng)可謂“以時(shí)點(diǎn)代時(shí)段”、“只見(jiàn)樹(shù)木不見(jiàn)森林”。要克服這兩種偏差，要求所有的考評(píng)者，必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，不僅在事家注意了解相關(guān)資料，在事中、事后也要掌握翔實(shí)的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實(shí)的信息，根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的考評(píng)評(píng)價(jià)。五、自我中心效應(yīng)這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。六、后繼效應(yīng)后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。七、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)

11、結(jié)果的影響工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具重要的影響和制約作用。績(jī)效考評(píng)的修正：客觀公平公正，避免6種誤差。第二節(jié) 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)第一單元 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)第二單元 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)計(jì) 一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容：（一）適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向區(qū)分。按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用可以分為：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務(wù)崗位等4大類。等等（P231）在明確崗位工作的類別、性質(zhì)和特點(diǎn)的情況下，應(yīng)從人員品質(zhì)特征要求、工作行為表現(xiàn)和產(chǎn)出結(jié)果等三

12、個(gè)方面：深入實(shí)際調(diào)查研究，采集相關(guān)數(shù)據(jù)，找出所有的相關(guān)指標(biāo)及相關(guān)的具體生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，經(jīng)過(guò)評(píng)比篩選，最終建立起員工個(gè)體的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。（二）不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系品質(zhì)特征的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則：針對(duì)性原則。科學(xué)性原則。明確性原則。 能力要求 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法： （一）要素圖示法（P235圖） （二）問(wèn)卷調(diào)查法 （三）個(gè)案研究法（標(biāo)桿法） （四）面談法 （五）經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法（六）頭腦風(fēng)暴法： 亞歷克。奧斯 4個(gè)基本原則：1、任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法；2、思想愈開(kāi)放愈好；3、強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；4、

13、鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序：工作分析（崗位分析）。理論驗(yàn)證進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。第二單元 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)計(jì)一、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則。（一）定量準(zhǔn)確的原則。（二）先進(jìn)合理的原則。（三）突出特點(diǎn)的原則。（四）簡(jiǎn)潔扼要的原則。二、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類。（一）綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。（二）分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)。 能力要求 考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法。單一要素的計(jì)分方法。多種要素綜合計(jì)分法?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)。 （一）名稱量表（是量表在測(cè)量上一種最低的形式。僅僅是符號(hào)或稱呼，沒(méi)有任何數(shù)字大小的含義）。 （二）等級(jí)量表（根據(jù)事特的特性和分類原則，這時(shí)量表上每一個(gè)類別只有序列

14、性，等級(jí)性，但不表示差距相等） （三）等距量表（除了具有類別和等級(jí)量表的性質(zhì)外，要求一定數(shù)量差距在整個(gè)量表的階梯上都是相同的，沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能做加減的運(yùn)算，不能做乘除的運(yùn)算） （四）比率量表（是測(cè)量水平最高的量表，也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表，一個(gè)比率量表除含有類別、等級(jí)、等距等量表的特征外，還有一個(gè)只有實(shí)際意義的絕對(duì)零點(diǎn)）第三節(jié) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用 一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱KPI，即：key performance indicator作為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的術(shù)語(yǔ)，可以將其理解為一種考評(píng)的新方法，或者說(shuō)是一種績(jī)效管理的新模式。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)

15、體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)，它不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵性指標(biāo)，也是試圖確立起一種新型的激勵(lì)約束機(jī)制，力求將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部全員、全面和全過(guò)程的動(dòng)態(tài)活動(dòng)，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，持續(xù)地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。使KPI不僅成為一種檢測(cè)手段，更應(yīng)該成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。 二、設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的。 三、選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則整體性增值性可測(cè)性可控性關(guān)聯(lián)性四、確定工作產(chǎn)出的基本原則增值產(chǎn)出的原則?？蛻魧?dǎo)向的原則。結(jié)果優(yōu)先的原則。設(shè)定權(quán)重的原則。 五、平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)平衡計(jì)分卡（BSC）美國(guó) 羅伯特。S?？ㄆ蘸痛笮l(wèi)。P。諾頓從四個(gè)不則的角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流

16、程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)。從而幫助企業(yè)解決兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：有效的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施?？梢詮乃膫€(gè)方面理解和體會(huì)平衡計(jì)分卡的基本概念：平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。平衡計(jì)分卡是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量工具。平衡計(jì)分卡是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式平衡計(jì)分卡也是一種理念上十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度。 能力要求 一、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法（一）目標(biāo)分解法目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過(guò)建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績(jī)效水平進(jìn)行監(jiān)控。（二）關(guān)鍵分析法關(guān)鍵分析法就是通過(guò)多方面信息的采集和處理，尋求一個(gè)企業(yè)成功

17、的關(guān)鍵點(diǎn)，弄清到底是什么原則導(dǎo)致企業(yè)克敵制勝的，并對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。（三）標(biāo)桿基準(zhǔn)法標(biāo)桿基準(zhǔn)法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵績(jī)效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具影響或最具競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效行為作為基礎(chǔ)，進(jìn)行深入全面的比較研究，探究這些基準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效形成的原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并提出改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序、步驟和方法。（四）平衡計(jì)分卡法二、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟（一）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出（二）提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。P254表格SMA

18、RT：Specific，具體的；Measurable，可度量的；Attainable，可實(shí)現(xiàn)的；Realistic，現(xiàn)實(shí)的；Time-bound，有時(shí)限的（三）根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（四）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（五）修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)三、設(shè)定KPI時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題與解決方法。（P257圖表）四、提取KPI的應(yīng)用實(shí)例 P258五、企業(yè)KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建：依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系。平衡計(jì)份卡的核心思想是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)-績(jī)效改進(jìn)，以及戰(zhàn)略實(shí)施-戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任確立KP

19、I體系。第四節(jié) 360度考評(píng)方法一、360度考評(píng)方法的產(chǎn)生與發(fā)展 全方位考評(píng)，適合中高層管理者，特別適合關(guān)鍵崗位二、360度考評(píng)方法的內(nèi)涵 P262圖360度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和(或)客戶以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。三、360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)（一）360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)1. 360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)2. 360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征3. 360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立

20、更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，從總體上提高組織績(jī)效；另一方面能夠防止被考評(píng)者只追求某項(xiàng)工業(yè)指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼地公司或部門的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己的績(jī)效水平。4. 360度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。5. 360度考評(píng)充分尊重組織成員意見(jiàn)，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。6. 360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。7. 促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。（二）360度考評(píng)方法的缺點(diǎn)1. 360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)較少。2.

21、360度考評(píng)的信息來(lái)源渠道廣， 但是從不同渠道得來(lái)的并非總是一致的。3. 360度考評(píng)增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本4. 在實(shí)施360度考評(píng)的過(guò)程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來(lái)企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。四、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)。 （一）基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)的優(yōu)勢(shì)。 （二）基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)面臨的問(wèn)題。 1、受公司網(wǎng)絡(luò)化程度影響大。 2、存在信息安全隱患。 能力要求 一、360度考評(píng)的實(shí)施程序（一）評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)1 進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法。2編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問(wèn)卷。（二）培訓(xùn)考評(píng)者

22、（三）實(shí)施360度考評(píng)1.實(shí)施考評(píng)2.統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果3.對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)4.企業(yè)管理部門針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來(lái)的問(wèn)題，制定改善行動(dòng)計(jì)劃。（四）反饋面談（五）效果評(píng)價(jià)注意事項(xiàng)1確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評(píng)的管理人員2應(yīng)選擇最佳時(shí)期，在組織面臨士氣問(wèn)題，處于過(guò)渡期或下坡路時(shí)，不宜采用。3上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者溝通。4使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序5防止考評(píng)過(guò)程中作弊、合謀等違規(guī)行為。6準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。7對(duì)考評(píng)者的個(gè)人意見(jiàn)保密，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。8不同的考評(píng)目的決定考評(píng)內(nèi)容不同，所應(yīng)注意事項(xiàng)也不同。59、 ( )對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。 (A)結(jié)

23、果性效標(biāo) (B)特征性效標(biāo) (C)行為性效標(biāo) (D)品質(zhì)性效標(biāo)108、日清日結(jié)法又稱OEC，其中字母E代表( )。 (A)Everyone (B)Every time (C)Everything (D)Every plan (E)Eyeryday61、下列行為或意圖，( )不會(huì)產(chǎn)生考評(píng)的苛嚴(yán)誤差。(A)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低 (B)懲罰一些不服管理的員工(C)壓縮提薪人員的比例 (D)為裁員提供有說(shuō)服力的證據(jù)62、對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)，如果前一名被考評(píng)者甲被認(rèn)為是表現(xiàn)“差”，即使被考評(píng)者乙的表現(xiàn)一般，考評(píng)者仍然會(huì)繪出較高的評(píng)分。這種誤差被稱為是考評(píng)的( )。 (A)相似偏差 (B)后繼效應(yīng) (C)對(duì)比偏差 (D)暈輪效應(yīng)110、按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用不同，可以將其分為( )。 (A)生產(chǎn)崗位 (B)服務(wù)崗位