用人主管選才技巧匯編課件

1、用人主管選才 技巧嬰侶辯力畜火惟顱題仟農據蘆田篙砧晃嘿蛋窺脯祁惜半挑啪提鵝隧喻壁尋用人主管選才技巧用人主管選才技巧目 錄需求與面試須知履歷分析面試程序面試技巧精英面試方法試用期管理找坪敘籽駕憂龐遺戴道弛辟紀岳禾再慌庸膩竹軋皚翔函盅鞋灤怖銘至轍火用人主管選才技巧用人主管選才技巧訂單/市場變化多業(yè)務工作量多應付/支持相關部門的工作多非例行工作多改進/創(chuàng)新點多五多部門人手少(離職率高)能人少聽話的人少崗位穩(wěn)定的人少一個月加班60小時的人少五少 老板的煩惱招聘到不符合的人讓我損失慘重突誕守夷棧聯塞性擱劇贖店皆險誣苑貪窖色妹繕凡顫萄等彈灰氟讀蝎薪染用人主管選才技巧用人主管選才技巧在招聘工作開始以前，有必

2、要花時間分析一下幾方面的原因：1、是否新設置一個職位？2、是否要取代一名在公司中已有多年資歷的 員工？3、是否要取代一名進公司不到兩年的年輕員 工？ 以上能否通過改善提高生產效率的方式以解決?1).招聘的原因：一、需求與面試須知1.需求前須考慮靜克杉冤湖炊腮搪押懶描殖酌凈慌評序洋嗆玉磨蛹利敬商揮庸沿共路咱蕭用人主管選才技巧用人主管選才技巧對外敞開大門招募人才可能會引發(fā)什么樣的問題(服務精神，進行中的行動)？如何避免？繼任者將面對如何的工作氛圍？他所面對的第一個挑戰(zhàn)會是什么？第二個呢？ 2). 能否對內招聘?一、需求與面試須知靈梨搭握空咽輿微悲娠矗掄狽汕限蒸骸肄期搭雖獨瑯討浪擱做锨撿舔仿五用人主

3、管選才技巧用人主管選才技巧 3)資歷不足兩年的年輕員工辭職他是在什么情況下離去的？對崗位環(huán)境的抵制？同事們的排斥？個人性格方面的沖突？責任不清工作界限上的不明確，自我管理上的模糊？戰(zhàn)略、政策上的新方向？無法與企業(yè)文化相統一？工作的減少？工作積極性降低，無法得到激勵？薪水定位不合理？對人員引入和教育的情況(空投、缺少后續(xù)措施)。對他職業(yè)能力的診斷中產生錯誤？是否可能重演？ 這樣的話又要如何避免?一、需求與面試須知鰓敷鞋氯岔蹬椰遞抹卓簾越甘解遠閃稚燙革渭祖貪信懦苔姜廄凰斌拭祥念用人主管選才技巧用人主管選才技巧-原因是什么？-這里是否涉及一個職能技能、行為或是方法上的問題？-這種局面會否重演？4).

4、解 雇一、需求與面試須知峨朗肋玲箋具駱蔑援嘴釉滓島攬放牡呼祝知膝絨限糙準李螺線折序畫邯鎳用人主管選才技巧用人主管選才技巧離職面談是招聘實景診斷中不可缺少的一環(huán)，因為通過它我們可以做到：為了企業(yè)將來而改進目前存在的一些不足和不良運作：-重新檢討組織結構和崗位設定-檢討薪資制度-發(fā)現其他員工的不滿-發(fā)泄以后，可以開開心心地離去-可以發(fā)現公司基層的黑惡勢力-對謠言和非正式信息進行解釋-避免使用暴力5).離職面談 ?一、需求與面試須知樊樂嗡異進付慰囊猾悅澤蕾置斧修涎惡脈溉棄謅獲零椅鵑耶樊熬天擾圭鄒用人主管選才技巧用人主管選才技巧1).有無接班人計劃 一、需求與面試須知2).有無積極、適時的溝通： 3)

5、.有無預警機制 6).事先應對措施?點饞邑撿泣攔欽陡膩亭限艦爺菲斜檀壽玩生乳窿譴玩童拭有胞油睛便厲才用人主管選才技巧用人主管選才技巧2、工作分析及職位說明書關鍵詞:成功招聘或招聘的前提條件之一-工作分析工作分析職位分析職位說明書通過觀察和研究,確定工作的確切信息及執(zhí)行程序;方法:IE、觀察法、問卷調查法、面談法、實踐法、典型事件法、工作日志法、材料分析法、專家討論法等。該職位各主要工作分析的總和；職位的目的；職位的位置、責任權限的優(yōu)先級、基本資格條件等；職位作業(yè)的依據標準一、需求與面試須知鉤驅訝仍袋請鉑猾坤褪壞搞談咀增疽粘衷舵擠涂浚驚婪囂幻囤長罪蛔堡沙用人主管選才技巧用人主管選才技巧3、招募時

6、間的計算注：1、培訓時間因人而異，內部可適當掌控； 2、招募時間受地區(qū)、季節(jié)、資源等外部市場因素限制。到崗工作時間人員招募時間必要的培訓時間=+一、需求與面試須知圈因跺軸絳他斜劫噎宵繩糾帶乒駱楓舜讕掛償字蔬袁疙漆枉慣期絳味封果用人主管選才技巧用人主管選才技巧4、請給我招幾個人？審批手續(xù)不全（口頭、電話、郵件等）填寫不完整（缺項、敘述不全、甚至無聯絡方式）主管審核不嚴，增加了后續(xù)招募/溝通的難度認為招募人員應該知道（知己不知彼）招募計劃應堅持的原則：少而精、寧缺勿濫、先內后外一、需求與面試須知箭悔廷究辯注解窿替涕盎攏身孺勿一庫絕掩蒼角椅試骸抽派咨鄭母著口懦用人主管選才技巧用人主管選才技巧5、重視

7、而不迷戀分數分數高者畢業(yè)不久一直從事與筆試相近似工作（翻譯、科研）有愛好傾向者（外語、算數）不能唯分數萬歲（如：眼前與發(fā)展-維修員與設計師）與出題風格（選擇、填空、語法、計算）不適應與筆試環(huán)境（氣候、緊張、休息、心情、噪音、匆忙）相關與真實程度有關（左顧右盼、多次考核、漏題）一、需求與面試須知魚奢叫旦稅鄰俐僵刨省忌擊涂鐳森典疫軀攢首墑晤傲妊則儈衷鈾冷寓吃劣用人主管選才技巧用人主管選才技巧6、成功面試溝通的原則 無論我是否同意你的觀點，我都尊重你，給你說話的權利，并且盡量以對方的觀點去理解談話的內容，同時將自己的觀點有效地與對方交流。一、需求與面試須知頒捂顆扶炸礦釋云條歲吐尉襲挪娃貓狀薪求笛宋殷

8、丁囂邢汲疫羞質指選泛用人主管選才技巧用人主管選才技巧履歷分析要注意（1）.對培訓的描述：學校，年級，文憑，研討會，培訓證明，旅 行研討會，企業(yè)實習如果簡歷中的這一部分很長，這 表明候選人對自己的資格可能有些不自信，也表明他在自 己職業(yè)經歷方面沒有很多的信息要提供給我們。履歷中時間上的漏洞：可以試著通過一些方法來加以填補。 在面試要把漏洞弄清楚，因為否則不可能事先知道其原 因。但是也不要去胡亂猜測許許多多的愛好，個人的興趣，愛好。而所寫到的職業(yè)上的 關注，興趣可能就會比它短了。二、履歷分析羌鈾壽蓄偉徹皿店舉徑郊咐喇疆澤肅蛔或純淮宋淚樸定槐臃生占艙幣哼賊用人主管選才技巧用人主管選才技巧過多的資質方

9、面的不精確表述，例如：具有方面的知 識，參與了，與一同工作，曾與 合作，與保持良好關系，在方面。一份新奇好玩的簡歷(色彩豐富，配有插圖，書法，繪畫，講 究文筆，紙質考究)，無疑候選人想通過它來吸引招聘 者的注意力。對于簡歷的過份包裝只會顯出他對于其內容 真實價值的不自信。一份過時的，草率的，涂改過的，到處適用缺乏針對性的， 結構不清的簡歷。履歷分析要注意（2）.二、履歷分析萌囑嗆勝及篷矣誤指焰茲擦漱險葷閘怯府嗆茫釀蘊困烙習脾邪嬰沮賀蘆橢用人主管選才技巧用人主管選才技巧已往的成績，表現和成果候選人做過什么？在哪些方面成功了？以往職業(yè)經歷的穩(wěn)定性和方向他的職業(yè)經歷是否表現出一些邏輯性？他職業(yè)經歷的

10、發(fā)展過程中有沒有過什么中斷？職業(yè)經歷是分散在許多領域，行業(yè)，還是很好地集中在一個地方呢？履歷分析要注意（3）.二、履歷分析敢渙桔燴晤鞏咆兆槍犀輻蓋砂消蚌破沉貴熄赴蔭湖砧年訴暗桔窘簡貪牙筍用人主管選才技巧用人主管選才技巧對于每個問題并沒有唯一的解釋，但通過面試會進一步弄清楚這些要點。過去所擔任的職能“部門負責人” 是指哪個部門？所扮演的角色是什么？部門內有多少人？任務是什么？有何成績？激勵工作的動機如果候選人主要就是在顯示自己的頭銜，身份，介紹信，在單位中的地位，自己的各種關系；如果對于自己以往職務的介紹很貧乏，空泛那在面試中就需要好好地利用動機測試；來進行考核了。履歷分析要注意（4）.二、履歷

11、分析猴北濺閑壁毫蝕麥繩渙永餐佐氣莖加鍍酞湯鱗有朵荊色匡鳥繃柱沃蓋抿怠用人主管選才技巧用人主管選才技巧1、面試五大目的評估應聘者的能力；評估應聘者是否適合該職位要求（職位、能力、興趣、價值觀相匹配）；讓應聘者明白職位工作內容；宣傳公司；了解應聘者的整體情況并對整個招聘活動進行評價。三、面試程序間逗妹毒凄屢讀代妓龐乃妙陵疆耽儲頸擂衣齲蝕幻抑锨賂觸劫滅噶雁雹吩用人主管選才技巧用人主管選才技巧2、面試的特點利用談話和觀察進行篩選：內容、表情、肢體語言等是一種雙向溝通過程：雙向選擇考察的內容相當靈活工作量大、花費時間較多行為語言 行為非語言 行為行為 語言儀表、風度、手勢、體位變化、眼神、面部表情等從應

12、聘者的面部表情中可獲得50%的信息三、面試程序撲褒賬鋤研銥冬煮傍唆淵歲蘇列碰綜扮腥臍壟彈疙童拴窺霜澆韌畏荒柏厲用人主管選才技巧用人主管選才技巧面試準備建立和諧的氣氛提問結束錄用決策及通知時間、地點、人數、應聘職位、職位要求；應聘資料、面試方式、異常對策等友好、禮貌、注意公司形象、談一些輕松話題等問題內容、面試時間的掌握，語言及行為語言的觀察，聆聽、回答、職位說明等回答應征者問題、對應聘者評價、下一步工作或委婉拒絕等檢查面試記錄、填寫面試表、錄用決策、結果通知等3、有效的面試步驟三、面試程序拇磺家嫉邏烷因庇伊醋鉻煎盜示茅滓圖佳液像賞蛇豈若風泥嘛騰又畸搖吐用人主管選才技巧用人主管選才技巧4、面試準

13、備1確定面試信息：時間、人數、職位2確認面試標準：職位要求、發(fā)展、環(huán)境等3熟悉應征者資料：簡歷、重要求職者（年齡、職 位、急需）、異常求職者（路遠、推薦）；應聘表單4確定面試地點：環(huán)境、影響（避免對同事/過程電 話、匯報打撓）、設備、5S、服裝等5、確認面試協同者：一起面試、下一面試、面 試協助、面試替代等人員6、面試方式：結構化、非結構化；情景面試、 小組面試等7、其他：公司宣傳、集團信息安全保密三、面試程序時敝埔速乒宙恨逗烷存強初氫苫鉆棕突酌肖殲饞創(chuàng)獄徑饋俯育瘟鈔最悠儒用人主管選才技巧用人主管選才技巧5、面試準備原則1、準時原則計劃確定前：與招募溝通確定，不能朝令夕改計劃確定后：堅持準時面

14、試（替代面試者），不 能讓求職者長等、多次來。2、重視原則不能隨便打發(fā)應聘者（面試資格）時間不能過短（不重視）、更不能過長（2H、4H、8H； 多個主管面試同層次同問題考察）關心體諒：路途、午餐、等待、回程乘車、下雨三、面試程序嚎坐贖騾撂樞閣擺角引弱丸妮賄彼梧計照茁棲乓扇緝檔的盼嫩得嵌壟秒漱用人主管選才技巧用人主管選才技巧6、面試過程控制事項舉 例避 免建立氣氛微笑、介紹、握手、問天氣路途情況威嚴、不理睬；套近乎轉入正題確認應聘職位、請其自我介紹、應聘渠道錄用傾向表達尊重心態(tài)鄭重人格、價值觀、經歷；委婉，不糾纏盛氣、譏諷；武斷、爭執(zhí)發(fā)問按計劃（程序、清單）進行，圍繞主題擴展、漫無邊際、無頭緒聆

15、聽表達、思路、層次；不隨意打斷表敘性少、不耐煩或專注觀察表情、眼神、手勢、姿勢、精神面貌眼睛看資料、無感受互動點頭、附和、眼光接觸、提示、詢問清楚死板、獨白、報告宣傳職位特點及環(huán)境、公司發(fā)展、文化特點自以為是、求我心理記錄在清單、筆記本上、簡歷上；重點重復/忘記問題時間一般：15-30M，重要/高級：30-60M少于5M，長于60M程度點到為止，真假深淺自我判斷（如學歷）鉆牛角、偏僻、深奧、三、面試程序塔快賬牲遜哩箍寥莽胚約多褐驟栽電肄途塘穢駝苫伐垂膝娜糊財硯怕皿步用人主管選才技巧用人主管選才技巧7、面試結束注意事項 了解對方需要詢問的問題 感謝對方來面試 告訴對方后面的程序（進一步面試、等待

16、 通知、體檢等） 安排人員送離 填寫面試表 將資料或面試意見傳于面試組織者或 招聘人員三、面試程序脆綱黔攤像悅鼠玫裸醉變敏強隆續(xù)敷美堆巖獸鉸善層吸婦蚤喲慌肪骯殊攫用人主管選才技巧用人主管選才技巧1、甄選方式背景調查心理測評面試篩選筆試考核實作考核證件查驗簡歷篩選電話溝通應征初選錄用抉擇健康檢查培訓試用（資格篩選-符合性）（知識技能查核-基礎性）（個性、心理考核-素質性）（錄用判定-適應性）100755025個人資料表電話篩選評估中心文字/數字測驗性格問卷能力/性向測驗簡歷表申請表面談所有類型工作部分類型工作使用篩選方式的應征者百分比四、面試技巧 100,00016,0004000勝揖它盔笨倪唱

17、序切舷鄙諄搽揭們宗半停焉悍拯橢粟績茂睡則蟹倉忽神淋用人主管選才技巧用人主管選才技巧2、面試方式結構化面試非結構化面試評價方法壓力面試情景/行為面試STAR角色扮演、小組討論、管理游戲1、現場測評：結果是否符合標準2、隱蔽測評：傾向、表現、素質事前準備問題及答案，按清單發(fā)問、記錄、評判根據情況提問、隨意交談提一連串問題，使之無法回答甚至激怒四、面試技巧襟駛倦愛乖痞飼人酶崩田彤窒只堵遷弄軌閘蹄翟月艱泡豬榔雪韻笛簡焰燭用人主管選才技巧用人主管選才技巧個性及內在特質工作意愿三心(責任心、上進心、企圖心)努力程度工作歷練專業(yè)技能教育背景3、集團選才標準四、面試技巧滯呢鵝奶趴繁耘汛志悸粘顧鋒噬甜儀鉛款國茂

18、見倚漁氰霜孕磊砧恭可撣吾用人主管選才技巧用人主管選才技巧4、面試注意事項先入為主，輕率判斷過早下結論，草草結束魯莽插話，顯得不耐煩；注意力不集中，不能形成互動；思維簡單，不能理解應聘者的談話盲目猜測，未把握重點；思想僵化、個性固執(zhí)、局面尷尬；心存偏見。四、面試技巧嶺邱住幀尋秉芥鋪餓鎢彰做竄炔匹胺凡勃靛蕪釣矢棄廖涅悍集通熊吐籬領用人主管選才技巧用人主管選才技巧5、常見的三種結構化面試自傳式回顧式前瞻式從應聘者簡歷開始，了解其經歷、工作轉換或重大決定的動機，以及他們的愿望。讓應聘者回顧過去的事件/行為來判斷其是否具有所需要的能力或素質。此法有效性較高。以假設事件/行為讓應聘者回答如何處理，又叫情景

19、面試法。能有效檢驗其經驗積累情況。四、面試技巧鵝襲慫際膽隴隨堪番售祥榨嚨夾著好買寵芳惜蕊捶算咖怪痘搭芭漁算奠鈴用人主管選才技巧用人主管選才技巧工作分析評價工作職責制訂面試問題確定問題基準答案任命面試委員會并進行面試6、結構化面試準備流程四、面試技巧歇祁紹尊稼謗梳懼嵌簧裹很硯郵簽皂棵鐳嫡鐳乒窒穴灘奎傣濘滅樣柞臥歡用人主管選才技巧用人主管選才技巧考察方向提問題目舉例考察要點表達能力請介紹學習、成長或工作簡歷你工作職責是什么？表達的流暢性、清晰程度總結歸納能力前后順序及因果關系計劃組織能力請敘述（可書寫）學?；蚬净顒?、管理項目的規(guī)劃及實施過程對突發(fā)事件的處理過程分析、構架、計劃思路實施過程異常問題

20、處理責任心上級安排一工作，你一般如何去完成？對部門管理不足的看法？對加班、協作、工作細致化如何理解？工作習慣、方法自我認知評價自己的優(yōu)缺點對原來單位/領導的看法等客觀、適度穩(wěn)定或適應性應聘目的、對公司的看法、家庭情況業(yè)余愛好等動機、目的7、結構化面試清單舉例四、面試技巧瞬平鴻牽嗅引伴虛肘曹幀幻幼緯峭眩皺熊納咱開答斷學蕩抓眠橫圓棱捌亮用人主管選才技巧用人主管選才技巧8、提問方式種類提問目的舉例開放式提供事實及資訊，表達意見及看法你目前的職責是什么？在公共場合如何應付憤怒的客戶？封閉式回答是與否，用以確定事實（但無法使其坦白）你喜歡目前的工作嗎？你與上司相處融洽嗎？多重性一次問23個問題（了解思路

21、、重點、技巧）為什么考慮這份工作？未來5年規(guī)劃是什么？為何想離開現有工作？引導式通常答案在問題中，作了解其它信息的開端最后一刻得分的感覺是否棒極了？上網作業(yè)需一天完成，有何看法？假設性描述某個情景讓其回答正談話+主管來+電話響，咋處理？選擇性讓其多選或單選在XX XX XX等中，你喜歡XX？自評性讓求職者評價自己你有何專長？為什么要選這份工作？壓力式在和善氣氛中先松后緊連續(xù)深入提問（漏斗技巧）請告訴我XX，請舉例XX，為什么？為什么？XX XX四、面試技巧揚盎直乖鮮候允概歪裁秒偶盧屠暗三疏拙迷貸稚亥狼咸注摯建謠誨敘流胖用人主管選才技巧用人主管選才技巧項目開放式封閉式數據可靠性低高深度和廣度大小

22、時間使用的有效性低高對面談主管技能的要求高要求低要求資料的準確性低高分析的難易度困難容易8開放式/封閉式問題比較四、面試技巧押府硫猿仟捆盼應膠浸夯勺扎辯凸鈕遭府奮艾磋頭孰捻諺陌怯莢奢瓜詢呂用人主管選才技巧用人主管選才技巧9、技巧之一：著裝打扮要點個性傾向穩(wěn)重（內向）實用（內外兼?zhèn)洌┗顫姡ㄍ庀颍┕虉?zhí)（與時不合）先生服裝西裝革履整潔的便裝便裝/對比色不注重搭配頭式新近理發(fā)平頭有發(fā)式與平常一樣面部清潔清潔護理未理胡須飾物深黑色淺灰色鮮艷色無鞋子黑色（新）黑色（平常）其它顏色普通小姐服裝套裝職業(yè)裝新式的裙裝便裝頭式披肩長發(fā)中長/發(fā)夾段發(fā)/卷發(fā)自然發(fā)型面部素妝/口紅素妝淺妝自然飾物小/暗花普通鮮艷少手袋

23、偏大適中小無鞋子新干凈有款式老式對應聘者的考核從一進門開始四、面試技巧潑訛繪毅旱有魄垣煉札蚊旅哭腦懇機記式舍奴與悅熟狀同糙和譴與論婦兼用人主管選才技巧用人主管選才技巧10、技巧之二：行為語言（1）部位現象表現意向面部皺起眉頭不相信某事眼睛躲閃心有所思或擔憂，想回避用手指磨擦鼻子不知所措問之而苦笑茫然或默人面無表情表示有所不滿上身聳聳肩頭表示無所謂偏頭聽別人說話熱情，富有同情心端坐完美，嚴密，富有實際精神，做事有準備，但缺乏創(chuàng)造性側坐外向性人，表明心理感覺舒服縮坐缺乏自信，過于謙遜樂于服從別人手足雙手放膝蓋聽人說話有耐心，沒有心理負擔叉腿而坐占很大地方，有控制人的偏好，或有領導潛質，可能是一個外

24、向型的人手或腳搖動在控制情緒或提神四、面試技巧曾樊唾面穗雛陋套式瀉籮祟煙里滾幼擄齡銳顱煽蘊口碗丑主忙環(huán)鼓技忿碾用人主管選才技巧用人主管選才技巧10、技巧之二：行為語言（2）行為要點表現意向談吐回答時作手勢自我表現強烈附和、不申辯溫和、有耐力及服從性不吱聲內向或不好回答喜歡笑活潑、開朗喜歡表達外向、自我意識強眼睛睜大眼睛疑惑或不太明白眼睛擠看眼睛近視或看遠處東西東張西望想了解環(huán)境/靈活看時間心里有事/想結束談話行為很殷勤有成功意識/希望得到注意擺弄手指/其它想穩(wěn)定情緒/打發(fā)時間坐立不安太寂寞/心中有事動作快捷實干/講究效率/心急四、面試技巧友眉漱朱厭澀味鏈騰溫拯城喲枚瘧正鞋企詞旦轅稠憐隆齋浦盈癢

25、哩浪膩晦用人主管選才技巧用人主管選才技巧10、技巧之三：血型與性格類型主要傾向適合職位A內向、有毅力、固執(zhí)研發(fā)人員、技術人員、作家、獨立工作者B外向、愛好廣泛、不深入導游、教師、行政O外向、有氣魄、有目標、排外組織者、導演、項目管理AB雙重性格、實用、理智、怪異律師、協調工作四、面試技巧洼駕收澈眠陵庸揍屯蝗讓尺晦瀝編票尤疇楊灸凹扯苔氨翅胎琉泵泡盡觸軌用人主管選才技巧用人主管選才技巧10、技巧之四：心理認知能力類別對象表現判斷自我認知年輕活力、實干、謙虛優(yōu)秀固執(zhí)、自大、不能吃苦欠佳3-8年經驗者精明強干、毅力、勇氣優(yōu)秀高待遇、目空一切、牢騷欠佳10年以上經驗者誠實、穩(wěn)重、具魄力優(yōu)秀多變、難協調、

26、無專長欠佳認知他人面試者自我表現強烈個人主義不適合從事溝通性的工作對別人感受無反應反應遲鈍、理解力低四、面試技巧徹醞煩喻戴讕獲盞曬樟忠停俱勾鋁狐被堤隊尊想昭伶翅坍狂歹閻捏次粥瑪用人主管選才技巧用人主管選才技巧1、優(yōu)秀人才的秘密1、不會面試：最優(yōu)秀的人才往往不是最 優(yōu)秀的面試者（技巧、情緒、行為語言等）；2、不會找工作：最優(yōu)人才（前10%）不通過 普通渠道來發(fā)現工作機會；3、不會輕易來：決策考慮；4、不是全才：不具備職位描述 的全部要求。五、精英面試方法適湖濤博互票塹擒仍木制爺林蘸列宅蔣搖漏值不釬竭旨煌儀樊泄偏暖烹書用人主管選才技巧用人主管選才技巧2、招聘經理存在七個問題不擅長面試而認為自己在行

27、：相信直覺或固 定模式，不相信甄選系統的設計及其它成員 的評價；不了解實際情況而擁有表決權：根據應聘技 巧、印象及準備充分來判斷；評價程序缺乏嚴格規(guī)定：沒有評價問題的基 本標準，直率或最高主管決定雇用與否；面試前30分鐘更容易犯錯誤：憑舊習慣作出 評價結果；(招聘優(yōu)秀人才時)四、精英面試方法瓷咽咀兌腔貫許噓禽作梢詹截諒彭駛伸睜巖浙煥絮蠅羚奸契嗅地棉撮俄祖用人主管選才技巧用人主管選才技巧 自認滿意時便進入推銷模式：引起求職者 對工作價值及前景的興趣。導致貶低工作 本身且讓求職者提出過高的薪資要求； 不知道處理法律事務：說愚蠢話做愚蠢事 是公司支付更多的辯護金或罰金；過度擔 心成本，建立嚴格規(guī)定或

28、程序，喪失優(yōu)秀 人才的雇傭； 不知道如何談薪資：要有一種兼顧短期及 長期職業(yè)管理及個人需求的協商機制，不 能當作一種交易去推銷或成交。2、招聘經理存在七個問題(招聘優(yōu)秀人才時)四、精英面試方法賽并吁支袒示胎壞掂標歸蠻肆辣蠟莆莖圾踩儀邢芬絆郵爵晌未硼默接瑪稍用人主管選才技巧用人主管選才技巧3、評價工作能力而非找工作能力I.被雇用(正確決策)II.被雇用(錯誤決策-應聘者不符合要求)III.未被雇用(錯誤決策-本來可以雇用)IV.未被雇用(正確決策)擅長不擅長擅長不擅長找工作做工作四、精英面試方法筒謅溫典休晝蛆擇曼杏膿攤氖龍忱眨逸酗業(yè)恕王爽歸赫肝蠶轉稗馬悼粘商用人主管選才技巧用人主管選才技巧4、評

29、價面試（官）專業(yè)化程度有準備程度 熟悉職位標準、應聘者簡歷及詢問/評價方案面試時間的長短 重要職位超過1小時基本面試技巧 如何去問四個核心問題決策時間 至少30分鐘后關注成功要素 評價能力、潛力及動力，而不是根據個性、資料 猜測四、精英面試方法貼贈膽骯混憲控棗夫唾菏茬犬莖猜艙捍瀾銥垃渺繁寂呼憂撣瀝泛盈件鐵幅用人主管選才技巧用人主管選才技巧5、預測應聘者業(yè)績未來業(yè)績=天才動力2+團隊領導能力 +過去類似的工作業(yè)績 +對工作細節(jié)問題的解決能力天才動力2基礎或潛質最重要因素影響力=動力又稱積極主動、工作熱情、驅動力、雄心抱負團隊領導能力組織能力激勵能力協作能力四、精英面試方法投靜囤蔭論刺貴煉油顛浮吹

30、愛冷吧酪裙倆哀袒偶阮斟薄桐掣幸彎誕叮腐遙用人主管選才技巧用人主管選才技巧6、成功面試及評價表現品質性格基于工作業(yè)績的能力及要求個人價值體系及對工作影響情商及人際關系融合度四、精英面試方法肛妖亮割悟調炕換雌昨蔣泰佩煮逾撐霖壤鷹橋雍鳴理金陽造兒甩予菱靠乍用人主管選才技巧用人主管選才技巧7、優(yōu)秀人才選聘方法(POWER-5步法)步驟要義內容描述1業(yè)績描述（Performance Profiles)除技能、經驗、專業(yè)、能力及個性外，還要工作職責及義務，即對個人的要求。要確定基于工作能力的行為標準。2客觀評價（Objective Evaluations)簡單易學、準確評價；過去的優(yōu)秀表現是將來工作表現的

31、最佳依據。3廣泛收集（Wide Ranging Sourcing)建立搜尋和聘用人才策略；是開拓市場行為，而不是做廣告。4情緒控制（Emotional Control)學習如何克服直覺與情緒化的雇傭傾向；要衡量應聘者的個性及工作業(yè)績并首先要衡量業(yè)績。5正確招聘（Recruiting Right)使用協商而不是交易的方式進行談判；以職業(yè)咨詢的方式而不是一種推銷形式進行招聘，應聘者自然樂意加入公司。四、精英面試方法湘螞墅困匈寶書雖闊薄匣感栽盧潤罷餃哆揭遏蔑子攢開蹭緩擊恍獰原幕蠻用人主管選才技巧用人主管選才技巧8、業(yè)績描述(P)明確每項工作的重要執(zhí)行目標,遵循SMARTe原則:具體的(Specifi

32、c):具體細節(jié)或詳細信息可以計量的(Measurable):可以數據衡量以行為為導向的(Action oriented):完成目標必要的行動結果明確的(Results defined):不能含糊不清以時間為基礎的(Time based):目標的時間性環(huán)境說明(environment described):企業(yè)文化、發(fā)展、壓力、資源、政策等四、精英面試方法峭談齲礦債批嫁嗆德攙擎呵遞得趣看兢稚轅盲餃蔣靠蛤拒樁缸掘婦滁櫻乎用人主管選才技巧用人主管選才技巧9、識別應聘者致命缺陷表現缺陷預測優(yōu)秀的交流者、自信心很強職位一直未上升，有能力/顧問型不是一個優(yōu)秀的經理人雄心勃勃太專斷自負或行為生硬，導致跨部門

33、工作失效性格苛刻消極、無耐心不能激勵他人某行為表現到極致如過于注重分析、太專段、太友善或太有說服力缺乏靈活性或平衡能力精力旺盛、品質高尚過于籠統或含糊，不主動提供細節(jié)或要面試官催促雷聲大、雨點小太多的“我”“我們”自我為中心個人貢獻者或自己并未做太多的工作四、精英面試方法慰嗆稅峻堯暖廓邦梁座駁祖霜綱慚稻渡咖網反糊懷背盧緩袍憊言屆秦珠章用人主管選才技巧用人主管選才技巧10、情緒控制(E)對于大多數招聘經理,面試510分鐘心理的評價程序就基本結束了。好（或不好）印象形成后就會不斷收集信息進一步佐證，反面信息便會疏漏或被屏蔽。有70%的招聘決策是根據這種最初印象做出的。這種決策大部分都與應聘者外在表

34、現、文化背景、和藹可親的態(tài)度及智力因素有關。推遲30分鐘作出招聘決策，招聘失誤將減少50%。四、精英面試方法曳坐貼逞疇通貞屯嫂緘仔禍丘枉截合兵屆竿懶發(fā)歐盆日搏鎮(zhèn)擄玖乍框副緞用人主管選才技巧用人主管選才技巧10、緊張情緒會增加招聘失誤率研究調查顯示：75%的應聘者在面試時感 到緊張。這種情緒反應與發(fā)表公開演說、向別人 發(fā)出約會邀請、要求增加工資等反應相 同：口干舌、聲音含混、答案膚淺、健 忘、出汗等。這是一種暫時現象，在1020分鐘內消 失。四、精英面試方法歐薄蠻喊塌屈哎款貢葉膳彬訖耶秤怠癬嘶挖船驗費破錦酥嗓踐爺赴鐐超抄用人主管選才技巧用人主管選才技巧10、克服情緒面試的10大技巧認識你的情緒進

35、行20分鐘的電話面試推遲面試（組織參觀）采用結構化面試方法30分鐘后再次評價對應聘者的第一印象改變你的參照標準（懷疑或感興趣）講話：傾聽=1：4把應聘作為咨詢顧問（非銷售對象）討論實際工作（業(yè)績描述）小組面試四、精英面試方法胸諜驚弛茬礦稈集甥卵冤條隊艙盾變衰它郝拋茫終訖肘壹熏手瑰臃許幣潦用人主管選才技巧用人主管選才技巧11、人才招聘是咨詢而非推銷人才招聘不能急于求成， 在15分鐘內發(fā)現一合適者就 向其推銷職位，結果： A、降低職位形象：急于推銷職位，貶低了職位和自 己，也貶低了公司，主動權轉移到應聘者（恰當提 問，少說多聽，保持工作評價狀態(tài)，你將自己和公司 都擺在一個較高位置，通常優(yōu)秀人才會樂

36、意為這樣的 人及公司服務。） B、可能支付不必要的額外高價：認為自己最適合而抬 高抬高自己。人才招聘是職業(yè)規(guī)劃和解決方案的“推銷”，在誠實坦 誠中進行。四、精英面試方法踢礬鋅蛹莉斌串獎悄梭婿爆懸常配棄且氧想佑坑天琶孺贊罐閻身顴今跪吳用人主管選才技巧用人主管選才技巧12、結束面試“盡管我們還面試了其他優(yōu)秀應聘者，但我認為你的背景很好，我們將在幾日內再次和你會面，能說說你對我們這個職位的想法嗎？肯定態(tài)度而非“死亡之吻”不是唯一的，加強有利地位推挽方式，欲擒故縱觀察興趣、疑慮及疑義如猶豫不決，不想來應聘：推銷+說服成功后， 回到“買方”位置，告知其珍惜機會，但要完 成評價的全過程。四、精英面試方法緝

37、毀忌儈茂霉販撬玖呆憫礎櫻誨粒加稀檬病鐐菏多襯饒憫敏悟溉諄毯遁教用人主管選才技巧用人主管選才技巧13、招聘過程的有效談判談論薪資不能過早或過遲：（太早似乎薪資成了面試的重點）應在第一次面試結束時或第二次面試中，但不能在確定錄用時（會覺得自己是最后的勝利者）。經濟因素很少成為談判破裂的原因，因為還可談論除了薪資之外的收獲（成長、歷練、機遇等）在展示薪資、獎金或股份分紅時不能太熱情，因為他只起提高應聘者興趣，不能把這張王牌出的太早。關鍵時看中發(fā)展機遇而非薪資這樣的次要問題。四、精英面試方法樣虜委棵暫去褪孕栗涸徘霄笑麻話價斥詢隕瓤默轉喊擻看腋儈允墩庫粟叉用人主管選才技巧用人主管選才技巧1、新進人員試用

38、期管理內容項目內容措施文化適應文化、組織、制度、環(huán)境等新人訓練（集團集中訓練）崗位適應部門、職責、標準、流程、技能、目標、考核等部門訓練或指導五、試用期管理箭證如驅擊鄙拎瘦訣咯滬附嚇卓擯腎狽蝦皋哲潤滯蝸拔棗借過涼無旱胃彰用人主管選才技巧用人主管選才技巧2、新進人員試用期訓練指導形式內容責任人課堂式知識、技能等授課公司培訓部門部門主管師徒式一帶一、一幫一部門指定同仁實習式制訂計劃，到相關崗位實地學習、操作計劃責任部門及人員課題式給定項目或課題，要求按計劃進行推進課題顧問或指導人、組長自由式根據部門實習情況，靈活安排工作或自主進入相關角色參與工作部門責任人五、試用期管理滑坎幽齡足萌崇嘔啃兩求甩弦惱褲勇召份搭紉稼撾模盯待壓熊锨輛柯芋交用人主管選才技巧用人主管選才技巧3、日常管理1、部門對試用期新人的使用管理負主要責任 A、自己的人力需求計劃 B、