執(zhí)行力教學(xué)膠片

1、提 升 執(zhí) 行 力7/25/2022主要內(nèi)容第一篇什么是執(zhí)行力執(zhí)行力的基本概念影響執(zhí)行力的關(guān)鍵因素第二篇如何提升企業(yè)的執(zhí)行力提高執(zhí)行力的有效途徑加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)與增強(qiáng)凝聚力加強(qiáng)績效管理提升執(zhí)行力建設(shè)執(zhí)行型文化 引言為什么講【執(zhí)行力】這門課？兩個(gè)故事：IBM的故事/東北一家國企的故事一個(gè)現(xiàn)象：全美最成功企業(yè)的CEO中，半數(shù)以上不是畢業(yè)于商學(xué)院，而是 西點(diǎn)軍校討論：引發(fā)我們什么思索？ 關(guān)于執(zhí)行執(zhí)行才是促成一個(gè)戰(zhàn)略成功的真正關(guān)鍵因素 IBM前任董事長/CEO 郭士納未來十年，我們面對的主要挑戰(zhàn)是執(zhí)行力問題 比爾蓋茨執(zhí)行應(yīng)該成為一家公司的戰(zhàn)略和目標(biāo)的重要組成部分，它是目標(biāo)和結(jié)果之間“不可缺失的一環(huán)” 執(zhí)行

2、的作者 拉里和拉姆 全美企業(yè)經(jīng)理人員協(xié)會(huì)將“執(zhí)行”評為經(jīng)理人必須掌握的重要技能之一。 第一篇 什么是執(zhí)行力 第一章 執(zhí)行力的基本概念執(zhí)行是什么？傳統(tǒng)觀念：執(zhí)行是下級服從上級，無條件地完成任務(wù) 沒有任何借口、致加西亞的信 新的概念：執(zhí)行是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)及完成組織任務(wù)的學(xué)問執(zhí)行是組織各級領(lǐng)導(dǎo)者的主要工作執(zhí)行應(yīng)當(dāng)是一個(gè)組織文化中的核心元素 執(zhí)行的分層概念高層領(lǐng)導(dǎo)：根據(jù)環(huán)境變化適時(shí)調(diào)整實(shí)施戰(zhàn)略的路徑，將戰(zhàn)略進(jìn)行切實(shí)可行的階段性分解；整合企業(yè)內(nèi)外部資源，強(qiáng)有力地推進(jìn)戰(zhàn)略的實(shí)施 把握/推進(jìn)中/基層領(lǐng)導(dǎo)：正確理解企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略和高層管理意圖；有效組織實(shí)施，在一定時(shí)限內(nèi)達(dá)到組織目標(biāo) 理解/組織員工：明確工作任

3、務(wù)，積極主動(dòng)、保質(zhì)保量地完成工作目標(biāo) 明確/實(shí)施執(zhí)行力則是完成執(zhí)行的能力執(zhí)行的分類關(guān)鍵工作執(zhí)行 關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略 與發(fā)展的關(guān)鍵重 要工作的執(zhí)行。 正確理解年度 目標(biāo)，區(qū)分日常工 作和關(guān)鍵工作。年度目標(biāo)執(zhí)行 對年度目標(biāo)與 計(jì)劃的執(zhí)行，保 證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí) 現(xiàn)。 將其分解至各 部門落實(shí)。戰(zhàn)略執(zhí)行 理解戰(zhàn)略目標(biāo)， 將其貫徹到年度工 作中。 服務(wù)與業(yè)務(wù)領(lǐng)先， 最終達(dá)到效益領(lǐng)先。 并且是持續(xù)動(dòng)態(tài)領(lǐng) 先。執(zhí)行力特點(diǎn)執(zhí)行力根植于企業(yè)三大流程中可建立性通過你的文化、組織結(jié)構(gòu)、人員選拔、執(zhí)行工具和核心流程自上而下的建立由領(lǐng)導(dǎo)層決定可移植性在同一個(gè)企業(yè)內(nèi)的不同部門和不同區(qū)域不可復(fù)制性你無法復(fù)制另一個(gè)公司的執(zhí)行力人員流程

4、戰(zhàn)略流程運(yùn)營流程執(zhí)行力執(zhí)行力的重要意義最好的改革、過渡的手段 執(zhí)行力企業(yè)競爭中制勝的關(guān)鍵 =領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略決策得以實(shí)現(xiàn)的根本保證 競爭力以執(zhí)行為導(dǎo)向的公司變革速度快于其他公司?？祠~吃慢魚必須得到全面貫徹執(zhí)行，才能從構(gòu)想變成現(xiàn)實(shí)。 構(gòu)想變成現(xiàn)實(shí)市場競爭趨勢 準(zhǔn)不準(zhǔn)？戰(zhàn)略與執(zhí)行瞄準(zhǔn)與射中戰(zhàn)略與執(zhí)行的關(guān)系值得思考的問題： 為什么蘇聯(lián)是以“城市為中心”，取得了革命的成功？相反，為什么中國共產(chǎn)黨是“以農(nóng)村包圍城市”而取得了革命的成功？ 為什么“銥星計(jì)劃”遭到慘??？戰(zhàn)略與執(zhí)行的關(guān)系 戰(zhàn)略正確+執(zhí)行力強(qiáng)= 戰(zhàn)略正確+執(zhí)行力弱= 戰(zhàn)略錯(cuò)誤+執(zhí)行力強(qiáng)= 戰(zhàn)略錯(cuò)誤+執(zhí)行力弱=戰(zhàn)略只有靠執(zhí)行才能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略正確是執(zhí)行的立

5、身之本成功落空失敗淘汰集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對管理學(xué)院的期望“管理學(xué)院要圍繞集團(tuán)公司人才戰(zhàn)略，用未來3-5年的時(shí)間，實(shí)現(xiàn)建立一流企業(yè)大學(xué)的目標(biāo)”。 張春江書記“要將管理學(xué)院辦成人才培養(yǎng)的搖籃，頭腦風(fēng)暴的論壇”。 王建宙總裁管理學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略成為中國移動(dòng)企業(yè)后備干部的培養(yǎng)基地；成為傳授技術(shù)業(yè)務(wù)知識和管理知識的教育基地；成為面向客戶、對外交流、促進(jìn)業(yè)務(wù)的發(fā)展基地；成為電信技術(shù)與管理知識的研究基地；成為國際間電信技術(shù)與管理知識的交流基地；成為全員技術(shù)和管理知識等級的認(rèn)證基地。 張曉鐵副總裁管院培訓(xùn)應(yīng)與人力資源人才建設(shè)緊密結(jié)合；管院培訓(xùn)應(yīng)與崗前資格認(rèn)證緊密結(jié)合。 黃文林副總裁集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對管理學(xué)院的期望管理學(xué)院的使命培

6、育人才管理知識交流思想宣貫理念最終實(shí)現(xiàn)支持企業(yè)戰(zhàn)略、促進(jìn)員工成長的目的管理學(xué)院使命的解讀培育與世界一流運(yùn)營商目標(biāo)相匹配以及推動(dòng)中移動(dòng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型所需要的管理干部和專業(yè)人才實(shí)現(xiàn)完善的全集團(tuán)專業(yè)技能知識培訓(xùn)的協(xié)調(diào)樞紐/支撐平臺(tái)作用培育人才強(qiáng)化溝通，加強(qiáng)內(nèi)部上下、各省之間的交流分享經(jīng)驗(yàn)，與合作伙伴共同成長溝通理念，加強(qiáng)與重要客戶的相互了解對話傾聽，更好的與監(jiān)管部門互動(dòng)，創(chuàng)造有利于企業(yè)發(fā)展的和諧外部環(huán)境宣貫理念在全集團(tuán)推廣統(tǒng)一的生產(chǎn)、經(jīng)營、服務(wù)模式，塑造一個(gè)中國移動(dòng)對內(nèi)外詮釋、傳導(dǎo)企業(yè)價(jià)值觀，傳播企業(yè)品牌管理知識收集、提煉中移動(dòng)快速發(fā)展所沉淀的內(nèi)部最佳實(shí)踐，并幫助其成體系、成理論，再推廣到全集團(tuán)，實(shí)現(xiàn)“從

7、實(shí)踐中來，再回到實(shí)踐中去”，支撐企業(yè)戰(zhàn)略的有效執(zhí)行交流思想管理學(xué)院的愿景成為卓越通信人才的培養(yǎng)基地創(chuàng)造信息行業(yè)思想的交互平臺(tái)管院的近期目標(biāo)：在35年內(nèi)成為國內(nèi)一流企業(yè)大學(xué)目標(biāo)35年內(nèi)成為國內(nèi)一流的企業(yè)大學(xué)成為企業(yè)中高級管理人才的培養(yǎng)基地，專業(yè)知識技能的培訓(xùn)支撐平臺(tái)形成完整的課程體系和在國內(nèi)行業(yè)內(nèi)有影響力的精品課程建立起一支從上至下不同層面的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍能夠快速捕捉業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需求并協(xié)同業(yè)務(wù)部門傳播相應(yīng)知識成為電信行業(yè)思想交流的平臺(tái)且形成一定的行業(yè)內(nèi)外綜合聲譽(yù)管院35年的功能定位具體描述功能定位精英人才的培養(yǎng)基地1培訓(xùn)實(shí)施對象有選擇的覆蓋重點(diǎn)培養(yǎng)對象，包括高級經(jīng)營管理人才/后備干部、地市公司負(fù)責(zé)人

8、、技術(shù)業(yè)務(wù)骨干、基層先進(jìn)工作者、內(nèi)訓(xùn)師管理類內(nèi)容的開發(fā)中心2主導(dǎo)內(nèi)容的開發(fā)，提煉內(nèi)部最佳實(shí)踐并整合外部優(yōu)質(zhì)資源，形成具企業(yè)自身特色的課程推廣技術(shù)業(yè)務(wù)內(nèi)容協(xié)調(diào)樞紐3捕捉業(yè)務(wù)部門的培訓(xùn)需求并組織協(xié)調(diào)專業(yè)內(nèi)容的課程化與標(biāo)準(zhǔn)化，成為完善的支撐平臺(tái)網(wǎng)上大學(xué)的整合門戶4承擔(dān)集團(tuán)網(wǎng)上大學(xué)的維護(hù)完善，并積極推進(jìn)新的培訓(xùn)形式（如移動(dòng)學(xué)習(xí)/手機(jī)課堂）內(nèi)外思想交流承載平臺(tái)5提供平臺(tái)，讓集團(tuán)與各省公司溝通交流、推進(jìn)戰(zhàn)略思想；讓中移動(dòng)與外部重要客戶，合作伙伴以及監(jiān)管部門溝通思想，增進(jìn)了解 第二章 影響執(zhí)行力的關(guān)鍵因素執(zhí)行力受哪些因素影響？能執(zhí)行想執(zhí)行（心態(tài)/意愿）可執(zhí)行（流程/條件）會(huì)執(zhí)行（工具/能力） 執(zhí)行心態(tài)決定執(zhí)

9、行力信念激情態(tài)度心態(tài)包括三個(gè)層次的心理活動(dòng) 積極的態(tài)度與消極的態(tài)度 “在任何特定的環(huán)境中，人們還有一種最后的自由，就是選擇自己的態(tài)度”尋找路徑還是尋找借口？“態(tài)度決定一切”用心工作/主動(dòng)工作面對失敗、挫折、風(fēng)險(xiǎn)時(shí)/堅(jiān)韌自信心局部利益與整體利益沖突時(shí)/大局觀 沒有激情就沒有奇跡對未來美好的憧憬自動(dòng)與自發(fā)全身心投入大慶石油工人激情創(chuàng)業(yè) 信念是心態(tài)因素的最高境界“敖包”的故事長征 管理制度強(qiáng)化執(zhí)行力 火爐原理 執(zhí)行工具提高執(zhí)行力執(zhí)行過程中所運(yùn)用的管理方法和管理藝術(shù)使用最簡便的工具 簡捷、高效、果斷，付諸行動(dòng) 不存在一刀切的“萬能鑰匙” 適人、適事、適時(shí)不讓事實(shí)適應(yīng)你的工具，確保你的工具適合你的目標(biāo)

10、當(dāng)假設(shè)不再成立時(shí)不斷檢驗(yàn)?zāi)愕墓ぞ呦?學(xué)習(xí)的過程 執(zhí)行流程保證執(zhí)行力業(yè)務(wù)流程比組織機(jī)構(gòu)更重要 生產(chǎn)流水線與科學(xué)管理關(guān)鍵不在于做什么，而在于如何做流程優(yōu)化與持續(xù)創(chuàng)新創(chuàng)建以流程為基礎(chǔ)的執(zhí)行體制 案例： 戴爾公司的流程至上理念與實(shí)踐 第二篇 如何提升企業(yè)執(zhí)行力 第三章 提高執(zhí)行力的有效途徑培養(yǎng)健康的執(zhí)行心態(tài)建立完善的管理制度充分利用執(zhí)行工具執(zhí)行流程-向執(zhí)行型企業(yè)轉(zhuǎn)變的保證 培養(yǎng)健康的執(zhí)行心態(tài)現(xiàn)實(shí)心態(tài)：讓信念與原則統(tǒng)一起來 斯托克代爾悖論逆飛心態(tài)：讓行動(dòng)與設(shè)想統(tǒng)一起來 可怕的敵人是自己無過心態(tài)：讓自信與謹(jǐn)慎統(tǒng)一起來 慎終如始，則無敗事棄疑心態(tài)：讓智慧與堅(jiān)韌統(tǒng)一起來 5分鐘的創(chuàng)意，15年的絕對執(zhí)行 ”絕對

11、伏特加”推廣案例預(yù)啟心態(tài)：讓實(shí)踐與空間統(tǒng)一起來 扁鵲的醫(yī)術(shù) 一老漢“喝”倒三株 華為的”冬天”建立完善的管理制度組織管理與流程管理中產(chǎn)生的行政管理有形推動(dòng)組織管理與人力資源管理中產(chǎn)生的文化管理無形推動(dòng)人力資源管理與業(yè)務(wù)管理中產(chǎn)生基本推動(dòng)企業(yè)執(zhí)行力來源于日常管理的三種推動(dòng)。 戰(zhàn)略做正確的事 制度把事做正確 嚴(yán)謹(jǐn)合理的管理制度執(zhí)行監(jiān)督和反饋機(jī)制檢 查 機(jī) 制基礎(chǔ)有效執(zhí)行管理制度與執(zhí)行間的相互影響 充分利用執(zhí)行工具勢能：執(zhí)行的環(huán)境管理工具激勵(lì)：執(zhí)行的動(dòng)力管理工具杠桿：執(zhí)行的環(huán)節(jié)管理工具 關(guān)鍵人物 競爭性情境跟進(jìn)：執(zhí)行的控制管理工具 下屬不做強(qiáng)調(diào)的，只做檢查的 學(xué)習(xí)：執(zhí)行的提升管理工具 學(xué)習(xí)型的組織

12、案例：攻伊之師的“隱性”武器 執(zhí)行流程向執(zhí)行型企業(yè)轉(zhuǎn)變的保證調(diào)查數(shù)據(jù)： 調(diào)查者也大多認(rèn)同關(guān)于執(zhí)行流程的表述。針對“執(zhí)行是一套系統(tǒng)化的流程，它包括對方法和目標(biāo)的嚴(yán)密討論、質(zhì)疑、堅(jiān)持不懈地跟進(jìn)，以及責(zé)任的具體落實(shí)”的問題 戰(zhàn)略流程：將人員與運(yùn)營結(jié)合起來如何實(shí)行誰來做戰(zhàn)略界定組織的發(fā)展方向，是組織行動(dòng)的綱領(lǐng)。 是否執(zhí)行到位，關(guān)鍵在于中基層管理者對公司層次戰(zhàn)略的理解以及對本部門基層戰(zhàn)略計(jì)劃的制定和執(zhí)行。在理解的基礎(chǔ)上制定戰(zhàn)略計(jì)劃在理解和貫徹執(zhí)行戰(zhàn)略計(jì)劃時(shí)，就必須考慮這幾個(gè)問題戰(zhàn)略規(guī)劃該計(jì)劃中假定的前提是否成立?是否擁有足夠的能力來將該計(jì)劃付諸實(shí)施?為了使該計(jì)劃在長期內(nèi)能發(fā)揮作用，我們需要采取哪些短期和

13、中期行動(dòng)?我們是否能在情況出現(xiàn)變化時(shí)對該計(jì)劃進(jìn)行適當(dāng)?shù)男抻?是否有適當(dāng)?shù)娜诉x來執(zhí)行這項(xiàng)計(jì)劃?如沒有，將采取怎樣的措施來聘請到我們所需要的人才? 制定戰(zhàn)略計(jì)劃應(yīng)該注意的問題當(dāng)前面臨的主要問題兼顧長期和短期的平衡戰(zhàn) 略對外部環(huán)境的假設(shè)了解客戶和市場在獲利的同時(shí)實(shí)現(xiàn)成長競爭對手的情況企業(yè)的 執(zhí)行力制定合適的階段性目標(biāo)在可持續(xù)的基礎(chǔ)上追求獲利明確執(zhí)行任務(wù)的三大流程：人員流程有效的人才評估，發(fā)現(xiàn)員工的潛力。 制定 人員流程 應(yīng)注意的 問題清晰的職位描述并為此配備合適的人。進(jìn)行著眼于執(zhí)行力的績效管理，注重對人才培養(yǎng)。考核 提供完善的管理人才輸送管道，發(fā)現(xiàn)高潛力的人才，有針對性的培養(yǎng)。河南移動(dòng)H型人才渠道。

14、曹操VS諸葛亮適當(dāng)處理績效差的人，讓其留職或者調(diào)換工作崗位或者讓其離開。 分配制度和退出機(jī)制的建立注重人的潛力，使之與下一個(gè)階段的目標(biāo)相結(jié)合。 人是生產(chǎn)力中最活躍、最革命的因素劉邦：韓信、蕭何劉備：諸葛亮微軟公司用尼多格拉公司營銷副總裁羅蘭多.漢森進(jìn)行品牌營銷沃爾瑪創(chuàng)始人山姆沃爾頓用了12年游說現(xiàn)任CEO加盟沃爾瑪企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵競爭力是人有執(zhí)行力的人強(qiáng)執(zhí)行力的組織人員流程執(zhí)行力和組織能力的提升人員流程：在戰(zhàn)略和運(yùn)營之間建立聯(lián)系 人員流程在三個(gè)流程（人員流程、戰(zhàn)略流程、運(yùn)營流程）中是最為重要的。 那么: 一個(gè)運(yùn)營有效的人員流程應(yīng)該如何把握? 業(yè)務(wù)部門的管理者應(yīng)該如何使之成為一個(gè)有效的執(zhí)行工具

15、呢？ 將人員與戰(zhàn)略規(guī)劃和各階段運(yùn)營目標(biāo)聯(lián)系起來 更注重人的潛力強(qiáng)調(diào)人才對戰(zhàn)略（將來）的真正理解 將人力資源部重新定位于規(guī)劃層成功的執(zhí)行力組織人員與戰(zhàn)略規(guī)劃和各階段運(yùn)營目標(biāo)聯(lián)系完善人才選拔體系人才選拔體系積極培養(yǎng)正確評估對員工進(jìn)行正確的評估，發(fā)現(xiàn)高潛力人才，選擇人才對高潛力人才進(jìn)行針對性培養(yǎng)高潛力人才企業(yè)員工優(yōu)秀的管理者和專家人才評估追蹤評估針對性培養(yǎng)對人來說，差別就是一切。區(qū)分”使得門檻越來越高并提升了整個(gè)組織的層次。這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，沒有人敢確信自己能永遠(yuǎn)留在最好的一群人當(dāng)中，他們必須時(shí)時(shí)地向別人表明：自己留在這個(gè)位置上的確是當(dāng)之無愧。選擇合適的人到恰當(dāng)?shù)膷徫簧戏?常 合 適適 合不 合

16、適在評判一個(gè)人是否勝任自己崗位時(shí)，我們通常將評判對象分為三類：企業(yè)里的五種員工：公司明星：能力非凡、工作熱情高、他讓你睡得香沒有信心的好員工：信心不足、能力較高感覺被遺忘的老員工：曾做過貢獻(xiàn)、但心已不在企業(yè)、已沒激情、能力尚可熱情高漲的新員工：熱情高、能力弱、希望得到認(rèn)可牢騷大王：什么都不順眼、怨氣滿天D 1D 2D 4意愿能力不知會(huì)巧學(xué)習(xí)創(chuàng)新提高實(shí)踐熟知D 3員工能力開發(fā)與管理意 愿如何激勵(lì)、評估你的下屬 用信任和尊重感動(dòng)員工用壓力激發(fā)下屬潛能 鯰魚效應(yīng)：促進(jìn)內(nèi)部良性競爭有效的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作員工個(gè)人執(zhí)行力的提升和團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力提升的相互促進(jìn)做得好想去做內(nèi)在動(dòng)機(jī)支持、鼓勵(lì)：引導(dǎo)參與管理，保護(hù)創(chuàng)造力欣賞、

17、贊揚(yáng)：抓住任何時(shí)機(jī)，包容錯(cuò)誤 運(yùn)營流程：在戰(zhàn)略和人員之間建立聯(lián)系 運(yùn)營計(jì)劃就是把企業(yè)長期的目標(biāo)分解為一些階段性的任務(wù)，為人員開展工作提供明確的指導(dǎo)方向，并根據(jù)市場情況的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整 。 管理者要制定出一份能夠?qū)?zhàn)略和人員及結(jié)果聯(lián)系在一起的運(yùn)營計(jì)劃。管理者的主要任務(wù)應(yīng)當(dāng)是監(jiān)督計(jì)劃的實(shí)施工作。戰(zhàn)略的順利實(shí)施 IBM運(yùn)營流程重建前后的對比 如何制定運(yùn)營計(jì)劃 確定切實(shí)可行的目標(biāo)。 夠一夠，摘桃子。 包括在短期任務(wù)和長期目標(biāo)之間把握好平衡。第一步確定目標(biāo)第二步制定行動(dòng)計(jì)劃第三步評估跟進(jìn) 廣泛討論，達(dá)成共識，并建立詳細(xì)的跟進(jìn)措施。制定一份能把人員和戰(zhàn)略連接的運(yùn)營計(jì)劃，要分三步走： 關(guān)注細(xì)節(jié)細(xì)節(jié)決定成敗

18、 案例：上海地鐵一號線制定跟進(jìn)計(jì)劃和應(yīng)急計(jì)劃 運(yùn)營計(jì)劃制定后還要制定出一份詳細(xì)的跟進(jìn)計(jì)劃和一份強(qiáng)適應(yīng)性的應(yīng)急計(jì)劃。 執(zhí)行型公司總是會(huì)在形勢發(fā)生變化的時(shí)候盡快制定出應(yīng)急計(jì)劃.跟進(jìn)的手段 向每個(gè)參與制定運(yùn)營計(jì)劃的人員發(fā)送一份備忘錄，列出大家在已經(jīng)達(dá)成共識的所有細(xì)節(jié)性信息。概念技能人際技能技術(shù)技能高管層中級管理層主管層基層員工第四章 加強(qiáng)溝通與增強(qiáng)凝聚力人際溝通是管理者必備最重要的技能要求心智模式 每個(gè)人思考問題的方式不同、關(guān)注點(diǎn)不同，對信息的過濾與選擇也不同，即心智模式不同，這些不同使得人與人之間必然存在溝通理解的困難。集注與排斥花顏色沖突的產(chǎn)生 什么是沖突？ 沖突是一種過程，這種過程始于一方感覺

19、到另一方對自己關(guān)心的事情產(chǎn)生消極影響或?qū)⒁a(chǎn)生消極影響。沖突的癥狀意見還沒有表達(dá)就受到攻擊發(fā)表評論時(shí)感情強(qiáng)烈成員間相互鄙視對方的想法或團(tuán)隊(duì)的能力成員相互指責(zé)沒有理解自己對他人的意見和想法進(jìn)行歪曲成員間相互缺乏耐心成員支持個(gè)人的觀點(diǎn)而不是尋求共同點(diǎn)成員分成幾派在問題解決方面沒有進(jìn)步我們對他們相互間認(rèn)為其它成員有不良動(dòng)機(jī)挑畔，控制沖突與組織績效沙丁魚與鰻魚的故事沖突處理的不同方式 解決沖突的必經(jīng)途徑-溝通調(diào)查數(shù)據(jù)：溝通障礙“有時(shí)為了部門利益，部門與部門間會(huì)出現(xiàn)不協(xié)作的情況”的問題，在189份有效答卷中，選擇“符合”與“非常符合”兩項(xiàng)加起來的人數(shù)為109人，占總數(shù)的57.67%，說明多數(shù)管理者認(rèn)為在

20、部門利益主導(dǎo)下存在部門間的不協(xié)作狀況。 有效溝通溝通原則-.維護(hù)自尊，加強(qiáng)自信；將理解傳達(dá)給對方；相互信任，雙向雙贏 。有效的溝通渠道-正式的：座談、討論、例會(huì)等；非正式的：電子郵件、周末旅游、小型聚會(huì)等溝通技巧-部門間溝通-建立“無界限”理念（打破部門界限、以“事”為中心、自由分享信息） 解決水平溝通（與當(dāng)事人談、積極主動(dòng)談）建立相互信任 社會(huì)心理學(xué)研究表明，在建立信任的過程中，以下素質(zhì)和行為尤為重要： 正直：誠實(shí)，公正，可信賴。 能力：具有技術(shù)能力和人際知識。 一貫：可靠，行為可以預(yù)測。 開放：愿意與別人自由地分享觀點(diǎn)和信息。培養(yǎng)自我反省的習(xí)慣吾日三省吾身過隙影自我批判 相互配合的技巧 創(chuàng)

21、 議 弄清情況 反應(yīng)建 議補(bǔ) 充 意 見尋 求 信 息提 供 信 息小 結(jié)核 對 了 解 的 情 況支 持不 同 意辯 護(hù) / 攻 擊推 薦打 斷 創(chuàng) 議： * 提 出 意 見 供 考 慮 * 提 高 積 極 性 * 引 導(dǎo) 將 來 的 行 為 行為不足 ： 討 論 陷 入 困 境 意見太少 令人厭倦 行為過多： 需要討論的意見過多 一事無成 反 應(yīng) * 讓 人 們 了 解 其 他 人 是 怎 樣 想 的 * 幫 助 別 人 提 供 信 息 * 促 進(jìn) 公 開 交 流 意 見行為不足 ：給 人 感 覺 討 論 將 要 終 止 重 復(fù)行為過多：帶 感 情 色 彩 的 討 論 無 休 止 的 爭

22、執(zhí) 誤 解 弄 清 情 況 * 增 進(jìn) 相 互 了 解 * 促 進(jìn) 對 各 個(gè) 問 題 的 分 析 * 鼓 勵(lì) 交 流 意 見行為不足 ：無秩序的討論匆忙作出決議沒有為人們 所充分了解行為過多：討論糾纏在次要細(xì)節(jié)上浪費(fèi)大量時(shí)間而無大的進(jìn) 展團(tuán)隊(duì)決策達(dá)成共識達(dá)成共識是. 每個(gè)人都了解這個(gè)決定，并能解釋為什么這個(gè) 決定是最好的 每個(gè)人都支持這個(gè)決定共識不是. 一次一致的投票 與妥協(xié)一樣 每個(gè)人都得到了他們想要的決定游戲：商店打烊時(shí)1、閱讀故事情節(jié)，每人獨(dú)自寫出答案2、運(yùn)用語言工具，分組討論，達(dá)成一致，形成團(tuán)隊(duì)的答案決定的方式經(jīng)理的影響小組影響個(gè)人單獨(dú)分享時(shí)間接受獨(dú)立的問題/目標(biāo)沒有共享信息，技能很

23、順手作決定的經(jīng)理的職責(zé)咨詢的問題/目標(biāo)共享信息，主意征求決定/反饋經(jīng)理的職責(zé)意見一致問題/目標(biāo)共享信息，主意商討意見一致/決定小組的職責(zé)錄像：修女也瘋狂請?jiān)诳赐赇浵窈蠓纸M討論：她們是否是一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)，有什么特征？高效團(tuán)隊(duì)的特征依賴型互賴型獨(dú)立型個(gè)人 成功團(tuán)隊(duì)成功知識意愿能力知識效率士氣不斷學(xué)習(xí)提高帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成功是領(lǐng)導(dǎo)者的天職第五章 以績效管理促進(jìn)執(zhí)行力提升 堯?qū)⒌畚欢U讓給舜之前，對其進(jìn)行了績效評估。納于大麓，暴風(fēng)驟雨弗迷 尚書堯典人生無處不績效績效管理是人們生命的一部分，從我們上小學(xué)一年級開始就是這樣。區(qū)分貫穿于我們的生活各個(gè)方面?？冃Ь袼臏?zhǔn)則一、組織的重點(diǎn)必須放在績效上，并追求高標(biāo)準(zhǔn) 績效

24、并不意味著“每次都成功”，而是一種“平均成功率”，績效所不能允許的是自滿與低標(biāo)準(zhǔn)。組織“士氣”檢驗(yàn)唯一標(biāo)準(zhǔn)是績效。 二、組織的重點(diǎn)必須放在機(jī)會(huì)上，而不是放在問題上。 三、決定體現(xiàn)組織的價(jià)值觀 如定崗、薪酬、提升、降職和離職等，它們是組織真正的控制手段。四、組織不能依賴天才 因?yàn)樘觳砒P毛麟角。要使每個(gè)員工都發(fā)揮出潛能，并使員工缺點(diǎn)相互抵消。組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事?？冃Ч芾硎鞘裁?？年底打分評先進(jìn)獎(jiǎng)金發(fā)放前的“工分記錄”制定戰(zhàn)略、目標(biāo)和計(jì)劃，并且評價(jià)目標(biāo)最終達(dá)成情況制定戰(zhàn)略、目標(biāo)和計(jì)劃，并且通過控制執(zhí)行過程，評價(jià)目標(biāo)達(dá)成情況，最終推動(dòng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)?績效管理為什么保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)溝通公

25、司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略成為管理者的有效管理手段通過目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效指導(dǎo)與反饋，提升執(zhí)行能力，促進(jìn)績效提升。對員工進(jìn)行有效激勵(lì)作為物質(zhì)激勵(lì)（薪酬調(diào)整、福利分配）、非物質(zhì)激勵(lì)和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)。每一個(gè)員工都希望自己的貢獻(xiàn)被肯定。對于管理者而言，績效包括三方面的含義： 1、管理者本人所轄的業(yè)務(wù)績效 2、管理者所轄員工的績效 3、管理者所轄部門或團(tuán)隊(duì)的績效 其核心是部門或團(tuán)隊(duì)的績效，管理者應(yīng)通過改進(jìn)績效管理以實(shí)現(xiàn)部門/團(tuán)隊(duì)績效改進(jìn)。 績效管理是一種投資，它需要時(shí)間和付出，但管理得當(dāng)，會(huì)促進(jìn)主管、員工和組織的執(zhí)行力提升！如何實(shí)施有效的績效管理工作目標(biāo)設(shè)定是由主

26、管領(lǐng)導(dǎo)與員工在績效計(jì)劃時(shí)共同商議確定,員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果,考核期結(jié)束由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)打分的方式。是對工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對長期性,過程性,輔助性,難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法績效計(jì)劃的目的在于設(shè)定合理的目標(biāo)，因此，對于員工績效計(jì)劃和目標(biāo)設(shè)定，此處引入以下三個(gè)載體：關(guān)鍵績效指標(biāo)工作目標(biāo)設(shè)定能力發(fā)展計(jì)劃績效計(jì)劃能力發(fā)展計(jì)劃是指主管領(lǐng)導(dǎo)和員工共同確定為了實(shí)現(xiàn)績效指標(biāo)，完成工作目標(biāo)的過程中所必須的能力發(fā)展需要，并根據(jù)此設(shè)定能力發(fā)展具體實(shí)施方案，跟蹤評估能力發(fā)展落實(shí)情況關(guān)鍵績效指標(biāo)即用來衡量評估對象工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo),是對工作效果最直接的衡量方式必須通

27、過創(chuàng)新學(xué)習(xí)，持續(xù)改善內(nèi)部運(yùn)作，獲得最大化的客戶滿意，才能夠獲得理想的財(cái)務(wù)收益。我們怎樣滿足股東？我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？顧客怎么看我們？平衡計(jì)分卡我們必須擅長什么？策略指標(biāo)目標(biāo)運(yùn)營改善策略指標(biāo)目標(biāo)客戶滿意策略指標(biāo)目標(biāo)財(cái)務(wù)收益策略指標(biāo)目標(biāo)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)“平衡”的含義 財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)的平衡 短期和長期績效指標(biāo)的平衡結(jié)果與過程（驅(qū)動(dòng)因素）績效指標(biāo)的平衡部門平衡計(jì)分卡個(gè)人KPI/工作計(jì)劃平衡計(jì)分卡：戰(zhàn)略溝通系統(tǒng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)營績效服務(wù)領(lǐng)先成本領(lǐng)先基于互聯(lián)網(wǎng)供需鏈體系品牌先進(jìn)企業(yè)文化通過資本紐帶形成產(chǎn)銷聯(lián)盟初步的國際化績效標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)使命/愿景公司級BSC部門級BSC個(gè)人工作目標(biāo)完善的平衡計(jì)分卡系統(tǒng)，

28、也就是層層目標(biāo)分解、溝通確認(rèn)的過程。關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)計(jì)的原則KPI：可以在四七個(gè)的范圍內(nèi)指標(biāo)過多，部門與個(gè)人的工作重點(diǎn)將很難突出關(guān)注于有能力做到又必須做到的指標(biāo)是相互聯(lián)系的，而不是關(guān)注于數(shù)量GS：具體的可實(shí)現(xiàn)的可度量的認(rèn)可的有時(shí)限的員工工作目標(biāo)（C）和部門內(nèi)部的關(guān)鍵績效指標(biāo)（B）以及部門層級的關(guān)鍵績效指標(biāo)（A）之間的關(guān)系是一種協(xié)力的共同作用的關(guān)系，即員工通過日常工作中完成每個(gè)工作目標(biāo)，達(dá)成部門內(nèi)部的某個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)，從而最終實(shí)現(xiàn)部門層級的某個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)。對于部門內(nèi)部不同層級的員工，其績效計(jì)劃可以由不同的項(xiàng)目組成： 不同員工的績效計(jì)劃構(gòu)成AB1B2BnC1C2CnAI.部門經(jīng)理CII.

29、部門內(nèi)部主管或部分關(guān)鍵崗位BIII.部門基層員工CCKPI與GS相互結(jié)合，實(shí)現(xiàn)：主管領(lǐng)導(dǎo)對公司價(jià)值關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)活動(dòng)的清晰了解主管領(lǐng)導(dǎo)對經(jīng)營中存在問題的及時(shí)發(fā)現(xiàn)各層各類人員對各職位使命與工作重點(diǎn)的明確認(rèn)識績效管理的客觀基礎(chǔ)與全面衡量標(biāo)準(zhǔn)針對目標(biāo)崗位的工作職責(zé)與工作性質(zhì)設(shè)定由對公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解得出，基于關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素反映關(guān)鍵經(jīng)營活動(dòng)的效果，而非全部操作過程由主管經(jīng)理設(shè)定，并經(jīng)員工認(rèn)同關(guān)鍵績效指標(biāo)共同點(diǎn)工作目標(biāo)設(shè)定定量衡量經(jīng)營活動(dòng)量化結(jié)果由客觀計(jì)算公式得出側(cè)重考察當(dāng)期業(yè)績側(cè)重考察最終成果側(cè)重考察對經(jīng)營成果有直接控制力的工作不同點(diǎn)定性衡量主要工作不易量化的效果由主管經(jīng)理評分得出可以考察長期性工作可以考察

30、工作的過程可以考察對經(jīng)營成果無直接控制力的工作關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)的異同案例分析 為了具備成為某重要項(xiàng)目的一員，士兵們進(jìn)行數(shù)周的艱苦訓(xùn)練。最后的一個(gè)項(xiàng)目是20公里急行軍。士兵被分成四個(gè)組，每組之間不能溝通。行軍路線是圍繞一個(gè)固定的區(qū)域，唯一的不同是軍官的指令。第一組士兵被告知行軍路程是20公里，并且軍官定期告訴士兵已經(jīng)完成的路程。第二組士兵既不知道準(zhǔn)確的路程是多少，也不知道已經(jīng)走了多遠(yuǎn)。只知道路程很遠(yuǎn)。第三組士兵被告知路程是15公里，走到14公里時(shí)又被告知還有6公里。第四組士兵被告知路程是25公里，走到14公里時(shí)又被告知還有6公里。那個(gè)組的成績最好？一個(gè)小調(diào)查為把自己的工作做得更好，你最需要

31、從你的上級領(lǐng)導(dǎo)那里得到什么？用不超過四個(gè)字在紙條上寫出你最需要的東西。布蘭查德的調(diào)查結(jié)果明確的目標(biāo)解決問題提供反饋意見提供資源理解、信任、肯定、激勵(lì)等情感方面的支持主管與下屬就績效計(jì)劃的溝通步驟對每項(xiàng)工作目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致鼓勵(lì)下屬參與，以爭取他的承諾對每一項(xiàng)目標(biāo)設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)和期限就行動(dòng)計(jì)劃和所需的支持和資源達(dá)成共識幫助下屬克服主觀上的障礙討論完成任務(wù)的計(jì)劃提供必要的支持和資源總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進(jìn)日期確保員工充分理解要完成的任務(wù)在完成任務(wù)中，何時(shí)跟進(jìn)和檢查進(jìn)度1、根據(jù)員工能力進(jìn)行具體指導(dǎo)、方向引導(dǎo)、鼓勵(lì)2、尋找適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)契機(jī)：員工希望你對情狀發(fā)表意見時(shí)、員工希望你解決 某個(gè)問題時(shí)、你發(fā)

32、現(xiàn)需要改進(jìn)某個(gè)措施的機(jī)會(huì)時(shí)、員工學(xué)會(huì)新的技能而 你希望鼓勵(lì)其運(yùn)用工作中時(shí)3、指導(dǎo)內(nèi)容：讓員工知道怎么做、多問，少告訴，引導(dǎo)員工思考4、輔導(dǎo)步驟：強(qiáng)調(diào)目的和重要性、詢問具體情況、商議期望達(dá)成的結(jié)果、 討論可采用的解決方法，多用“你將采用什么方法處理”，“如果你將 怎么辦”、確定下次討論的時(shí)間績效輔導(dǎo)階段：主管該怎么做？討論：你喜歡/不喜歡什么樣的表揚(yáng)/批評員工的熱情來源于什么？ E=MC 績效評估結(jié)果反饋：主管該怎么做-語言的影響把事情理性化你沒有把事情做好在這表格上，我們有一些地方需要完成。使用“我”來代替“你”你搞錯(cuò)了我看得出這是因?yàn)闇贤ㄉ?出現(xiàn)了問題。你沒有聽清我沒有講清楚。負(fù)起責(zé)任我不能

33、 我并沒有權(quán)力，但李小明或許可以幫助你。這不是我的責(zé)任 讓我知道我可以怎樣幫助你，王先生是這方面的專家。 我替你 找找他.成功的績效面談的關(guān)鍵點(diǎn)鼓勵(lì)下屬的參與認(rèn)真聆聽員工的看法和意見關(guān)注下屬的長處談話要具體，使用客觀化的詞句保持平和的態(tài)度是雙方的溝通而非演講不做假設(shè)和提前判斷主管在面談前的準(zhǔn)備閱讀前面設(shè)定的工作計(jì)劃、目標(biāo)檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況從下屬的同事，下屬，客戶，供應(yīng)商搜集關(guān)于該下屬工作表的情況對于高分和低分的方面要搜集翔實(shí)的資料整理該下屬的表揚(yáng)信，感謝信，投訴信等提前通知員工做好準(zhǔn)備績效面談_回答以下問題進(jìn)行準(zhǔn)備這次討論要達(dá)到的目標(biāo)是什么？如何鼓勵(lì)員工參與這次討論？這次討論，員工可能提出

34、的問題是什么？那些是員工的突出優(yōu)點(diǎn)，你如何表揚(yáng)？那些是員工存在的問題，你怎樣提出？對于員工存在的問題，你的具體建議是什么？他/她會(huì)有哪些抱怨？下一步的行動(dòng)方案是什么？深入理解員工 對自己的提問業(yè)績優(yōu)秀業(yè)績達(dá)標(biāo)業(yè)績不良 成功的要素是什么？ 是否還有提升的空間？ 如何激勵(lì)？ 還需要那些支持？ 未來改進(jìn)的方向？ 目標(biāo)是否合適？ 如何提升業(yè)績？ 還需要那些支持？ 未來改進(jìn)的方向？ 目標(biāo)是否合適？ 關(guān)鍵的困難點(diǎn)？ 需要那些輔導(dǎo)？ 如何改進(jìn)？績效面談_管理者定位預(yù)熱，讓員工放松準(zhǔn)備傾聽，而不是批判幫員工梳理思路反省，本質(zhì)上是對自己的挑戰(zhàn)交流看法共同推進(jìn)員工業(yè)績改善面談的步驟營造一個(gè)和諧的氣氛說明討論的目的，步驟和時(shí)間根據(jù)工作計(jì)劃和績效指標(biāo)考核完成的情況分析成功和失敗的原因評價(jià)工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面探討改進(jìn)的方案績效面談_反饋記錄需記錄的反饋情況：雙