銀行分行營銷人員激勵機制

1、X X銀行大連分行營銷人員激勵機制.X X銀行大連分行營銷人員激勵機制現(xiàn)狀X X銀行大連分行簡介基本情況X X銀行大連分行成立于 2001年5月，是X X總行在東北地區(qū)開設(shè)的首家分行，現(xiàn)轄28家支行，共有員工1000人左右，資產(chǎn)規(guī)模達(dá) 1003.69億元。分行 成立以來，以“建設(shè)起點較高，特色鮮明，競爭力強，與國際接軌的客戶首選銀 行”為奮斗目標(biāo)，以市場營銷為核心，以產(chǎn)品創(chuàng)新為動力，以強化機制體制建設(shè) 為保證，積極進取，穩(wěn)健經(jīng)營，各項業(yè)務(wù)保持快速健康發(fā)展態(tài)勢，整體經(jīng)營逐步 走入規(guī)模、質(zhì)量、效益協(xié)調(diào)發(fā)展的良性軌道，截止 2013年末，大連分行各項存 款余額達(dá)到650億元，各項貸款余額 480億元

2、，實現(xiàn)稅前利潤 80748萬元，人均 利潤80萬元。人均利潤指標(biāo)在大連市商業(yè)銀行中連續(xù)五年排名第一。表3.1 X X銀行大連分行部分營業(yè)網(wǎng)點序號單位為稱地址1大連分仃背亞部大連市中山廣場3號大連鬲新園區(qū)上打大連巾沙河口區(qū)黃河路649號（家樂福東口米）3大連開發(fā)區(qū)支h大連山開發(fā)區(qū)含4路IPS號玩樂一層）4大連站前支行大連市中山區(qū)勝利廣場罵號（國美電器西惻）5大連中山支行大連由中山區(qū)港灣街7” （時代大度及）6大連西崗支行大連市西崗區(qū)長江路的5號（頤合香榭）7大地學(xué)施廣場支行大連市沙河口區(qū)蝴通/啼5號C舒又雷m*S大連和平廣場支行大連市沙河口區(qū)和平現(xiàn)代城金限司E座7號（樂購超市旁）9大連民仃場更打

3、大連市中山區(qū)氏il腳77號豁腳生活配1-710大連甘井子支行大建市甘井子區(qū)中華西踣22號（華南安盛購物廣場一層）11大連金州支行大連市僉州區(qū)中長街道集品氽林世家11門號U區(qū)政府南）12大連五一廣場支行大連而西向區(qū)黃河街廳送華府：期（大連房屋交易市場對面）13大連夢放路支行大連市.中山區(qū)中育街2號青云映山商業(yè)街）14鞍山分行鞍山市帙東區(qū)二一九路5 工腕山日版大展對面15貴賓理財?shù)谝恢行拇筮B市中山區(qū)長江籍77號經(jīng)襄生活fi-1-7浦發(fā)銀行二層16孫寅叫財笫中心人也止中HIM KH77號經(jīng)典生活547浦發(fā)銀行X：組織結(jié)構(gòu)X X銀行大連分行組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計遵循提高市場反應(yīng)速度和有效控制經(jīng)營 風(fēng)險的原則，

4、構(gòu)建了以顧客為中心、經(jīng)濟效益最大化為目標(biāo)、分工合理、權(quán)責(zé)清 晰、精簡高效的垂直管理結(jié)構(gòu)。該結(jié)構(gòu)由于管理層級較少，有利于上下級及時溝 通，提高信息傳遞的準(zhǔn)確性、及時性，便于銀行經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。大連分行的決策機構(gòu)由下列人員構(gòu)成：大連分行行長、副行長；各專業(yè)委員 會主任、副主任；分行營業(yè)部主任；貴賓理財中心主任；各支行行長。按照高效 精簡的原則，各專業(yè)委員會、支行、分行營業(yè)部、貴賓理財中心直接向分行行長 報告工作。分行個副行長及行長助理具體負(fù)責(zé)分行的人力資源、后勤保障、風(fēng)險 管理、紀(jì)檢監(jiān)察等工作，不參與支行等直屬機構(gòu)的日常管理工作。到 2013年12 月，大連分行共有 33個獨立經(jīng)營機構(gòu)，其中支行2

5、8個、分行營業(yè)部1個、貴賓理財中心4個，直接管理員工（勞務(wù)派遣人員除外）1000人左右。為了加強對 分行業(yè)務(wù)的監(jiān)督和指導(dǎo)，XX銀行在大連設(shè)立了 “XX銀行稽核部大連稽核分 部”，該部門獨立運營，實施對大連分行的風(fēng)險監(jiān)控、紀(jì)檢監(jiān)察、業(yè)務(wù)指導(dǎo)。浦發(fā)銀行大連分行組織結(jié)構(gòu)圖見圖3.1。圖3.1浦一假行大連分行空縱一-圖XX銀行營銷人員概況營銷人員的界定營銷人員是指直接參與組織銷售方案制定并具體執(zhí)行銷售方案的人員，與銷售人員的區(qū)別在于營銷人員參與銷售決策的全過程36。根據(jù)行業(yè)的特征不同，營銷人員在不同的企業(yè)內(nèi)有不同的含義，但其基本工作內(nèi)容都是圍繞銷售活動進行 出謀劃策，制定宣傳推廣方案，完成銷售計劃，幫

6、助組織獲得最大的經(jīng)濟效益。根據(jù)商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)性質(zhì)及產(chǎn)品特點，中國銀行業(yè)協(xié)會將營銷人員定義為：借助 銀行的各種資源，直接與客戶進行溝通交流，把銀行的各類金融產(chǎn)品及服務(wù)介紹 給客戶，并與之達(dá)成交易合同的工作人員。XX銀行在其崗位設(shè)置及說明中，對營銷人員的描述為：在我行為公司或個人客戶提供資產(chǎn)管理、負(fù)債、代理等金融咨詢服務(wù)，并完成貸款、基金銷售、理 財產(chǎn)品的市場推廣及銷售，與客戶建立穩(wěn)定的業(yè)務(wù)關(guān)系的工作人員。在職責(zé)描述 中，營銷人員還應(yīng)該具備一定的風(fēng)險防范能力，搜集客戶對我行產(chǎn)品及服務(wù)的反 饋信息，做好客戶關(guān)系的維護工作。為滿足客戶需求提供全方位金融服務(wù)，建立銀行與客戶之間長期穩(wěn)定、相互 忠誠的業(yè)務(wù)

7、關(guān)系。因此，根據(jù)上述行業(yè)定義以及XX銀行的實際情況，把XX銀 行的營銷人員定義為：在XX銀行為公司類客戶提供資產(chǎn)、負(fù)債、中間業(yè)務(wù)等金 融服務(wù)，承擔(dān)公司業(yè)務(wù)市場營銷、風(fēng)險防范及客戶關(guān)系維護職責(zé)的市場營銷人員， 包括一般營銷人員、團隊長和客戶經(jīng)理。營銷人員概況X X銀行大連分行共有營銷人員600人左右，其中分行機關(guān)共有營銷人員 約100人，分布在公司與機構(gòu)業(yè)務(wù)部和個人金融業(yè)務(wù)部；各支行(營業(yè)部、理財 中心)共有營銷人員約 500人，營銷人員的工作內(nèi)容根據(jù)工作崗位各有側(cè)重，按 照工作部門具體說明如下：(1)公司與機構(gòu)業(yè)務(wù)部營銷人員負(fù)責(zé)大連分行管理范圍內(nèi)的公司與機構(gòu)客戶的營銷方案制定、客戶關(guān)系管理 和

8、售后服務(wù)工作；協(xié)助總行做好本地區(qū)公司與機構(gòu)客戶的現(xiàn)金管理解決方案、供 應(yīng)鏈金融解決方案、資產(chǎn)托管解決方案、投行業(yè)務(wù)解決方案、養(yǎng)老金業(yè)務(wù)解決方 案的設(shè)計及銷售工作；監(jiān)督指導(dǎo)各支行(營業(yè)部、理財中心)完成公司與機構(gòu)業(yè) 務(wù)的營銷工作；負(fù)責(zé)本地區(qū)行內(nèi)資源的調(diào)配工作；負(fù)責(zé)本地區(qū)的國際結(jié)算、對外 融資管理、外匯兌換及管理等國際業(yè)務(wù)的開發(fā)工作。(2)個人金融業(yè)務(wù)部營銷人員負(fù)責(zé)大連分行管理范圍內(nèi)的個人客戶的營銷方案制定、客戶關(guān)系管理和售后 服務(wù)工作；協(xié)助總行做好本地區(qū)針對個人業(yè)務(wù)的儲蓄理財、投資理財、貸款融資、 網(wǎng)上支付、信息服務(wù)等產(chǎn)品的設(shè)計及銷售工作；監(jiān)督指導(dǎo)各支行(營業(yè)部、理財 中心)完成公司與機構(gòu)業(yè)務(wù)的

9、營銷工作。(3)各支行(營業(yè)部、理財中心)營銷人員在分行公司與機構(gòu)業(yè)務(wù)部的指導(dǎo)下完成相關(guān)產(chǎn)品的銷售工作；在個人金融業(yè) 務(wù)部的指導(dǎo)下完成個人金融產(chǎn)品的銷售工作；收集客戶對銀行產(chǎn)品及服務(wù)的反 饋信息；收集其他商業(yè)銀行的產(chǎn)品及服務(wù)信息；與客戶保持溝通，收集客戶需 求的信息；做好客戶關(guān)系的維護等工作。大連分行營銷人員激勵機制滿意度調(diào)查目前X X銀行大連分行現(xiàn)有的營銷人員激勵機制在一定程度上適應(yīng)了現(xiàn)階段銀行發(fā)展的自身需求，薪酬待遇和其他福利待遇基本上可以滿足營銷人員的基 本需求，在與同行業(yè)相比較之下也略顯優(yōu)勢。但為了適應(yīng)“新常態(tài)”下金融體制 的不斷完善和發(fā)展，更好的激勵營銷人員全身心的努力工作，也為了全

10、面了解浦 發(fā)銀行大連分行營銷人員激勵機制的實施情況，由此設(shè)計了XX銀行大連分行 營銷人員激勵機制滿意度調(diào)查問卷(詳見附錄)，希望通過問卷調(diào)查找出現(xiàn)行激勵機制中存在的問題，為下一步有針對性的提出改進措施提供有效的依據(jù)。問卷調(diào)查方法本文采用抽樣調(diào)查的方法，對X X銀行大連分行營銷人員激勵機制滿意度進行調(diào)查。在具體調(diào)查過程中，采用分層抽樣和隨機抽樣相結(jié)合的方法，首先 在營銷人員中劃分高級營銷人員、中級營銷人員和初級營銷人員三個不同層級 的營銷人員，然后隨機選擇各層級人員進行問卷調(diào)查。問卷調(diào)查步驟(1)與XX銀行大連分行人力資源管理部門取得聯(lián)系，了解大連分行營銷 人員的數(shù)量、工作時間、人員分布等基本情

11、況。(2)與XX銀行大連分行領(lǐng)導(dǎo)及人力資源管理人員反復(fù)溝通，制定調(diào)查方 案。(3)根據(jù)X X銀行大連分行營銷人員激勵機制實施情況和銀行運營的情 況，設(shè)計調(diào)查問卷，經(jīng)預(yù)調(diào)查及合理性評估后，確定調(diào)查問卷內(nèi)容。(4)組織人員對XX銀行大連分行的營銷人員進行問卷的發(fā)放、回收，按 計劃實施問卷調(diào)查。(5)使用SPSS軟件對調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計分析。(6)撰寫XX銀行大連分行營銷人員激勵機制滿意度調(diào)查報告。問卷調(diào)查樣本分析本次問卷采取抽樣調(diào)查的方式，共發(fā)放問卷160份，其中，大連分行機關(guān)業(yè)務(wù)部10份，個人金融業(yè)務(wù)部 10份，各支行（營業(yè)部、理財中心）140份。收回問卷159份，其中有效問卷157份，問卷調(diào)查合

12、格率 98%,能夠準(zhǔn)確反映營銷人 員對現(xiàn)行激勵機制的滿意情況，調(diào)查結(jié)果符合要求。筆者對問卷調(diào)查結(jié)果進行了整理，并將調(diào)查樣本基本情況匯總?cè)绫?.2下：表3.2調(diào)查樣本基本情況表樣本特征數(shù)量比例男5P37.53%性別女0862.42%研究牛，及以上2515.92%本科銷40.76%學(xué)歷大方A22675%中專*中）2616 56%高雄荷稻人員2918.47%級別中級泮稻人獷4S30.57%釗級營銷人員SO5D,P6%一類地區(qū)后Mi9560.51%二類地區(qū)623P45%分行機關(guān)棉務(wù)部ID6.37%部U個人金融業(yè)務(wù)部g5.73%各支行（營業(yè)部、理財中心）13S37 50%問卷調(diào)查結(jié)果分析（1）對現(xiàn)行激勵

13、機制的總體評價如表3.3所示，有56%的營銷人員明確表明對現(xiàn)行激勵體制不滿意，其主要原因是：有40%的人認(rèn)為是激勵措施的保障性不夠，有58%的人認(rèn)為是激勵手段不能與個人的工作能力相匹配，有63%的人認(rèn)為是激勵措施實施不透明，存在暗箱操作。（2）對薪酬激勵機制的評價如表3.4所示，有71%的營銷人員對銀行現(xiàn)行薪酬激勵機制表示不滿意，根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，不滿意的主要原因主要表現(xiàn)在對內(nèi)和對外兩個方面：對外，營銷人員普遍認(rèn)為X X銀行大連分行的工資標(biāo)準(zhǔn)低于同地區(qū)其他商業(yè)銀行；對內(nèi)，營銷人員認(rèn)為其崗位工資標(biāo)準(zhǔn)低于同行的其它崗位工資，同時有超過81%的營銷人員表示對現(xiàn)行績效考核體系表示不滿意。表3.3對現(xiàn)行

14、激勵機制總體評價表對激勵機制的總體評價內(nèi)容1 分了解比較了解說不清楚不了 解卜分不 了解1.您對銀行現(xiàn)行激勵機制了解嗎10%21%50%10%9%非常比較說不不滿強烈不2.如果了解，對現(xiàn)行激勵機制總體評價滿意滿意清楚意滿意11%20%13%10%16%3.如果不滿意,是什么原因造成的？卜分同意同意說不清楚不同 意強烈反對(1)激勵措施的保障性不夠21%19%11%34%15%(2)與工作能力不能很好配套(3)激勵措施透明度不夠,與上級領(lǐng)15%13%10%20%12%導(dǎo)的個人意愿關(guān)系比較大50%13%17%10%10%收34對薪酬激勵機制總體評價表.與其他銀行相比較您對現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn) 滿意程度.與

15、本很仃其他部門相比較，您對崗位 工資滿意程度.與行業(yè)其他銀行比較,您對崗位工資 滿意程度.您對績效工資的滿意程度.您認(rèn)為績效【資能否反映5作表現(xiàn).您門上的薪酬激勵機制滿意程度.如果勸薪幽激勵機制不摘意，您認(rèn)為 是什么原因造成的(1)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不合理(2)績效工資設(shè)置不合理(3)績效考核存在不公平性% % % %分%1012106%3%6%1 同504552% % % 5 3 S 2 2 1 % % % o o O 4 4 5%烈對%382730強反1 31 48%同1 %301 口電 O 32454 不 2 11%0%0%不楚 %41010說清；949%0%3%臃0%9%|%9 11 同 1

16、12對薪酬激勵的評價.歲L)聲琳澈！絲彳好礴J：、.,I，、(3)對福利激勵機制的評價如表3.5所示，“比較了解”銀行所提供的福利的被調(diào)杳對象比例僅為20%, 其中只有30%的人表示對目前的福利項口表示滿意：項目”和行業(yè)內(nèi)其他銀行相 比較,你對目前的福利項目滿意程度”的調(diào)荏結(jié)果中，僅仃26%的營銷人員表示 滿意。以上兩項調(diào)會結(jié)果表明,浦發(fā)銀行大連分行的福利制度知名度較低,且缺 乏競爭力。表3. 5時福利激勵機制的總體評價表對福利.激慟m苣的產(chǎn)儕1分 了解比較 了解說不清是不了 解根不 了解L您了料1的銀行的福利激勵機制嗎10%10%20%40%20%a,如果了解.您對目前所提供的福利激II：常

17、比比說不不滿彳艮不勵機制滿意程度I.1-. 滿意J工忌母3.和行業(yè)內(nèi)其他揪行相比較，您對目前13%17%32%15%23%的福利激勵機制滿總陞度V%19%23%-F0%11%4,除了現(xiàn)有的福利項II以外,您希望銀t分同臼總說不清強叱反仃最能夠提供哪方面福利意楚意對住房福利50%3-1%3%10%3%社保福利60%27%7%3%3%(3)購一福利20%19%50%3%S%在“除了現(xiàn)仃的福利項目以外.你希里銀行最能夠提供哪方而福利”的項目 調(diào)件時，行踹的人希望將強住比福利、27%的人希望加強社會保險福利，39% 的人希也把得購車福利.從統(tǒng)評的比例來仃，大連分行躍該加強住房和社會保險 福利兩個方面的

18、如設(shè)&對約束機制的評價表3力對為束機制的息體評飾&對構(gòu)束機制的評價滿起選本 不消 冰不 小常不滿意 楚 滿意 衲意L對現(xiàn)行約柬激勵機制的執(zhí)行情況 滿意度2.對管理房的要求60%11%10%14%5%3,約束機制的構(gòu)成能播公平.公正地管理.能群仃效激勵卜屬a能修。卜屆辿行仃效地溝通，提供仃姓的支舟規(guī)強制&、組織機構(gòu)、合同判定、次律約束,道德 約束、市場約束,輿論約束等如表3. 6所示，筆者就“對現(xiàn)行為束激坳機制的執(zhí)行情況滿意度”進行調(diào) 也，有71%的被調(diào)疊者表示不滿意，說明大連分行營銷人員的約束機制執(zhí)行不嚴(yán) 格,被調(diào)有對象表示希望領(lǐng)導(dǎo)能夠與下屬多多溝通,了解堪層營銷人員的T.作情 況，并能夠在工

19、作中受到公平、公正的待遇.現(xiàn)行激勵機制中存在的問題通過上述分析，筆者認(rèn)為大連分行現(xiàn)行激勵機制能夠起到一定的激勵作用，但是在激勵機制的措施、激勵機制理念等方面還存在著許多不足，主要表現(xiàn)在 (1)對于激勵機制理論的認(rèn)識不足根據(jù)調(diào)查，XX銀行大連分行現(xiàn)行激勵機制涵蓋了薪酬激勵、福利激勵、管理制度、精神激勵等基本功能模塊，能夠起到一定的激勵作用，但是由于管理者 對激勵機制理論理解不夠透徹，導(dǎo)致現(xiàn)有激勵手段運用不當(dāng)，一些激勵手段無法 發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用。(2)薪酬激勵機制不完整從調(diào)查結(jié)果看，營銷人員對薪酬激勵的總體評價不高，主要原因是其薪酬激 勵體系不完善導(dǎo)致的。營銷人員的薪酬由基本薪酬和績效薪酬、福

20、利薪酬等內(nèi)容 構(gòu)成，其中營銷人員的績效薪酬評定的參考指標(biāo)是“成交量” 。為了獲得較高的績效薪酬，營銷人員只注重銷售“量”的積累，而忽略了 “質(zhì)”的要求，導(dǎo)致很 多銷售合同都是以利潤最低線成交，這引起了部分高“質(zhì)”低“量”完成任務(wù)的 一些人員的不滿，他們認(rèn)為誰為銀行創(chuàng)造了最大的利益，誰就應(yīng)該獲得較高回報。 這種“唯量”論的考核標(biāo)準(zhǔn)如果不及時改正，不僅會影響銷售人員的工作積極性， 長此以往還會導(dǎo)致銀行整體盈利能力下降，不利于銀行的長久發(fā)展。(3)激勵制度執(zhí)行不嚴(yán)格為了能夠最大限度的激發(fā)營銷人員的工作潛力，X X銀行大連分行制定了完善的激勵制度，有明確的獎懲標(biāo)準(zhǔn)。但是員工依舊對激勵制度表示不滿意，主

21、要原因是，銀行的管理人員在執(zhí)行激勵制度時，不能嚴(yán)格按照制度的規(guī)定進行，考核中存在“人情考核”、摻雜“個人意識”，做不到客觀公正，極大的打擊了營銷人員的工作積極性，導(dǎo)致營銷隊伍工作情緒不高。(4)激勵機制缺乏外部競爭力激勵機制缺乏外部競爭力主要體現(xiàn)在兩個方面：其一是崗位工資較低，為了刺激營銷人員工作的積極性，XX銀行大連分行營銷人員的崗位工資，與華夏銀行、深圳發(fā)展銀行、光大銀行、興業(yè)銀行等主要競爭對手相比較低10%左右；其二是福利制度，以住房公積金為例，XX銀行大連分行營銷人員的住房公積金每 月為3000元左右，而建設(shè)銀行的大約為每月4500元左右。所以，XX銀行大連分行的管理者在進行激勵機制設(shè)

22、計時，應(yīng)該多調(diào)查本地區(qū)同類銀行的激勵情況， 做到知己知彼。(5)員工參與性不強在進行福利制度與激勵機制的普及度調(diào)查時，筆者設(shè)計了 “你了解目前銀行所提供的福利項目/激勵機制嗎”這樣一個問題，調(diào)查結(jié)果顯示這兩個問題的知 情度為31%和20%,說明營銷人員對銀行的激勵機制了解不多。在這種情況下， 營銷人員只能被動的接受“激勵”，導(dǎo)致激勵措施效果不明顯。激勵機制的設(shè)計 與實施應(yīng)該邀請營銷人員參與其中，只有這樣營銷人員才會了解激勵機制的內(nèi) 容，認(rèn)同管理者的做法，激勵機制才會發(fā)揮其激勵作用。.X X銀行大連分行營銷人員激勵機制方案設(shè)計方案設(shè)計的指導(dǎo)思想X X銀行大連支行激勵機制總體的指導(dǎo)思想是堅持物質(zhì)激

23、勵與精神激勵相結(jié)合的方式，發(fā)揮激勵機制的最大效用。圍繞這一中心思想，做好下列工作37:(1)以營銷人員需求為導(dǎo)向根據(jù)馬斯洛需求層次理論，對營銷人員的家庭背景、工作期望、社會關(guān)系等進行具體分析，了解營銷人員的實際需求。根據(jù)營銷人員的實際需求挖掘誘導(dǎo)因 素，力爭做到讓營銷人員在工作的同時，還能滿足其個性化的需要，讓其在工作 中獲得愉悅。(2)允許各支行根據(jù)經(jīng)營情況對激勵機制做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整XX銀行大連分行目前共有 33個獨立經(jīng)營機構(gòu)，隨著業(yè)務(wù)的不斷開展，各 種支行等獨立經(jīng)營機構(gòu)還會增加。以支行為例，由于分布區(qū)域的不同，各支行的 業(yè)務(wù)重點略有差異，營銷人員所面臨工作環(huán)境有很大差異，為了讓激勵機制能夠

24、發(fā)揮更大的作用，應(yīng)該允許各支行根據(jù)實際情況，在不違反分行激勵政策的前提 下，對激勵機制做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。(3)建立激勵機制實施保障制度激勵機制實施中會用到獎勵或懲罰的手段，對營銷人員好的行為予以強化，壞的行為予以懲戒。如果沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，僅憑“感覺”兌現(xiàn)激勵承諾，難免不 會有失公允，為了激勵機制能夠公正、公開的實施，必須建立長期、穩(wěn)定的保障 制度。(4)加強企業(yè)文化建設(shè)，注重長效激勵機制的建立加強企業(yè)文化建設(shè)，向營銷人員傳遞XX銀行的經(jīng)營理念和人才觀，讓廣大 營銷人員認(rèn)可并接受銀行的價值觀，從而激發(fā)其內(nèi)心銀行的認(rèn)同。當(dāng)營銷人員在 工作中找到了歸屬感之后，再從營銷人員的心理需求出發(fā)，設(shè)計精神激勵手

25、段， 建立長效的激勵機制。(5)制定激勵機制動態(tài)管理辦法激勵機制的設(shè)計應(yīng)以營銷人員的需求為導(dǎo)向，然而，營銷人員的需求會隨著 個人因素、家庭因素、工作環(huán)境等因素的變化而變化。為了增強激勵機制的激勵 效果，激勵機制應(yīng)根據(jù)營銷人員需求的變化而進行相應(yīng)的調(diào)整，因此，需要制定 激勵機制動態(tài)管理辦法，對其調(diào)整做出規(guī)范。4.2方案設(shè)計的基本原則如果說指導(dǎo)思想明確了激勵機制設(shè)計的方向，那么基本原則將對激勵機制設(shè)計的最低要求進行規(guī)定38。4.XX銀行大連分行營銷人員激勵機制實證研究 (1)堅持“能力”原則XX銀行大連分行在對營銷人員進行獎勵時，要堅持能力優(yōu)先。“高位”讓有能者居之，絕對不能唯學(xué)歷論、為親信論。(

26、2)堅持“公開”原則營銷人員只有了解激勵機制之后，才能按照其希望的方向而努力工作。因此， 激勵機制制定以后要及時公開，公開的內(nèi)容主要包括激勵方式、激勵內(nèi)容、激勵 標(biāo)準(zhǔn)、激勵機制執(zhí)行程序、激勵機制的適用范圍等。(3)堅持“公平”原則激勵機制的建立要堅持公平的原則，做到對所有營銷人員一視同仁。做到獎 懲標(biāo)準(zhǔn)一致，絕對不能因人而異；考核標(biāo)準(zhǔn)一致，嚴(yán)格按照制度對營銷人員的工 作進行考核。(4)堅持“溝通”原則激勵機制設(shè)計人員要多與銀行管理人員溝通，了解銀行對營銷人員的要求， 明確激勵機制設(shè)計的方向。與營銷人員進行溝通，了解其需求，增加激勵機制的 有效性。(5)堅持“經(jīng)濟”原則激勵機制設(shè)計的最終目的是提

27、高銀行的經(jīng)濟效益，因此，要堅持“經(jīng)濟”原 則。加強激勵“成本”控制，在選擇激勵手段時，要考慮經(jīng)濟成本和時間成本， 選擇性價比最好的一種。注重“效益”指標(biāo)，在獎勵性激勵機制設(shè)計時，要充分 考慮營銷人員為銀行創(chuàng)造的經(jīng)濟效益，按照利潤大小予以獎勵。激勵機制的設(shè)計框架崗位：匚資（固定資）薪酬幽場績效工資（浮動I班）社公保除個人績致獎勵3波飛j激動機也b.福利激勵1件孱公枳G苴他福利 r姍&制度內(nèi)部約束 J組織機構(gòu)I合同的I C.約束機制法律約束道博約束I外部約束彳市場約束I嵬論約束圖4.1浦發(fā)銀行大連分行激勵機制框型圖激勵機制的設(shè)計內(nèi)容薪酬激勵薪酬激勵是指運用薪酬手段激發(fā)員工的工作積極性，從而達(dá)到提高

28、企業(yè)生產(chǎn)效率的目的39。根據(jù)前文的分析，XX銀行薪酬存在整體水平偏低、缺乏外部競 爭力和內(nèi)部公平等問題，薪酬激勵機制中將予以解決。根據(jù)金融產(chǎn)品營銷周期長、 對營銷人員個人素質(zhì)要求較高的特定，參考大連地區(qū)其他銀行的薪酬結(jié)構(gòu)，結(jié)合 X X銀行大連分行的發(fā)展實際情況，將營銷人員的工資分為崗位工資和績效工資 兩部分，即：營銷人員薪酬 =崗位工資+績效工資。其中，崗位工資一般占薪酬總 額的60%左右，體現(xiàn)對員工的基本生活保障，在設(shè)計時注重公平的體現(xiàn)；績效工 資一般占40%,體現(xiàn)勞動能力差異，在分配中注重效率指標(biāo)的考核。（1）崗位工資設(shè)計崗位工資是根據(jù)工作崗位需要承擔(dān)的責(zé)任、工作難度、工作強度、對勞動者的

29、能力要求等確定支付工資標(biāo)準(zhǔn)的一共計酬方式40。崗位工資的設(shè)計針對的是崗位而不是個人，因此，崗位是發(fā)放工資的唯一標(biāo)準(zhǔn)，這有利于在工資中體現(xiàn)公平。營銷人員的崗位工資是其生活的基本保障，在確定其標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)綜合考慮大連地 區(qū)的物價水平、社會平均工資、營銷人員的綜合能力等因素，具體操作方法如下： 確定崗位工資評定指標(biāo)體系假設(shè)不受外界因素干擾的前提下，認(rèn)為崗位工資的設(shè)計應(yīng)以營銷人員的綜合 能力和崗位難易度為參考，綜合考慮下列因素（詳見表4.1、4.2）:表4.1營銷人員綜合能力評定指標(biāo)體系-級指標(biāo)二皴指標(biāo)指標(biāo)說明學(xué)歷背梟營用人員的學(xué)歷個人能力T作時間綜合號虐員工工酹和在本艱療工作時間個人索質(zhì)工作態(tài)度、誠信

30、度基本1作能力對產(chǎn)從技術(shù)知母的掌握能力營銷業(yè)績參考上期:一股為累計6個月的業(yè)績工作能力業(yè)務(wù)技能J找客戶精息.?？蛻魷贤ňS護關(guān)系能力比隊工作能力與其他成員的工作配合能力管理能力營第基礎(chǔ)工作的完成情況衣1.2營情崗位難慢評定指標(biāo)體系同位M稱由位級別指標(biāo)說明高級營靖人員AA1具有豐富營銷經(jīng)驗、業(yè)務(wù)能力較斷，承加& 著銀行的主要轉(zhuǎn)特任務(wù)中級營銷人HBBi具有一定的營銷技能的員工初級營梢人員C5剛進入銀行的業(yè)務(wù)人員，對產(chǎn)品了粉程度c3 相對較低.營銷經(jīng)驗比較少從表4.1可以看出，對營銷人員的個人綜合能力評定主要從個人能力和工作 能力兩個方面進行，其中個人能力指標(biāo)包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗、個人素養(yǎng)等內(nèi)容， 是對

31、營銷人員“過去”的一種考察；工作能力指標(biāo)包括營銷業(yè)績、業(yè)務(wù)技能、管 理能力等指標(biāo)，是對營銷人員“現(xiàn)在”能力的一種考察，兩者相結(jié)合能夠比較全 面的反映營銷人員的價值。從表4.2可以看出，XX銀行大連分行營銷崗位共分為高、中、初三個級別 6個檔次，把營銷人員按照“銷售額”進行等級劃分，能 夠有效激發(fā)營銷人員的工作潛力。確定崗位評定指標(biāo)的權(quán)重專家評價法是一種在沒有足夠的數(shù)據(jù)或原始資料的前提下，在已有的定性分析與定量分析結(jié)果的基礎(chǔ)之上，憑借專家的經(jīng)驗對評價目標(biāo)作出具體評價42。營銷人員綜合能力評價指標(biāo)中的管理能力、個人素質(zhì)、團隊能力等很難用數(shù)據(jù)來進 行描繪，因此，選擇使用專家評價法對營銷人員的綜合能力

32、進行評價?；舅悸?為：確定專家人選，根據(jù)營銷人員的特點筆者選擇XX銀行大連分行的行長、副 行長、各支行的行長、人力資源管理部部長等具有豐富的工作經(jīng)驗，熟悉銀行營 銷業(yè)務(wù)的專家10名；給每一個營銷人員綜合能力評價指標(biāo)的打分；根據(jù)打分結(jié)果，采用加權(quán)平均值等數(shù)學(xué)算法，計算每一個評價指標(biāo)的權(quán)重，詳見表4.3。表4.3營銷人員綜合能力評定指標(biāo)權(quán)重i級指標(biāo)值權(quán)重次級指標(biāo)值權(quán)重評分學(xué)歷背景W”0.30個人能力Wi0.2I：作時間Wd0.20個人素質(zhì)Wd0.50基本1：作能力w“0.10營侑業(yè)績Wt0.60作能力W?0.8業(yè)務(wù)技能Wg0.10團隊工作能力%40.15管理能力W*0.05確定營銷人Q的崗位綸步

33、：計算營銷人員綜介能力得分表4.4個人能力指標(biāo)評價項目指標(biāo)指標(biāo)實際描述學(xué)歷背景本科以上本科大專中專（高中）得分9876工作時間8年以上5-8年35年13年得分9765個人素質(zhì)溜窗用行動較主動, 業(yè),為人楷模，f鬻耀 助人為樂，工作髯雪落 黑積極,認(rèn)真瑟高譽職業(yè)精神一般，無 明顯不艮習(xí)慣，工 作態(tài)度一般,工作 中無明顯違反紀(jì) 律及工作制度的 現(xiàn)象，自律性一股遵守紀(jì)律及制度 較差，工作態(tài)度 不枳極，作中 存在一些不良嗜 好，影響工作的 正常開展得分9753為了準(zhǔn)確評價浦發(fā)銀行大連分行營銷人員的價值，我們構(gòu)建了營銷人員綜合 能力評定體系，這些指標(biāo)從不同角度反映了營銷人員的工作能力。但是每個指標(biāo) 具體

34、如何評價，需要根據(jù)各指標(biāo)的詳細(xì)描述（表4.4、表4.5）進行打分,表1.5作能力指標(biāo)評價工作能力項11指標(biāo)項U描述隨珠掌握產(chǎn)品掌握一定的產(chǎn)具普一艇的產(chǎn)缺乏對產(chǎn)品技基本工作詼力技術(shù)知識.能 夠熟練運用品技術(shù)知識, 較好開展工作拈技術(shù)如識, IE常從事T.作術(shù)的廣解1作能力較，；二可二；f-.l續(xù)營口任 務(wù)在250萬以 上,卜年度營 俏預(yù)計不低J 上年度上年度營藕任 務(wù)在15Q萬以 J-卜年度營 情預(yù)計不低1 上年度r 1難營礴住 務(wù)在1 0口萬以 上,卜年度營 俏預(yù)計不低上年度新的川營鞘人 員業(yè)務(wù)技能仃較強營韜能 力,營銷經(jīng)管 豐富.善于與 人交往，組織 溝通旋力強行良好的膏餡 旌力.能夠較 好

35、的與人交往 并進行溝通管精及溝通能 力股.能夠 正常的開艇營 銷工作.缺乏必要的哲 銷能力.。人 交流能力，：, 不能獨正匚作團隊工作能力仃卜富的組織 協(xié)調(diào),溝通能 力，團隊言作 能力強能婚技稅檻地 器與團M 1： 作.并作出貢 獻(xiàn)團隊參與枳極 性不拶，能夠 參與團隊匚作 并有一定貢獻(xiàn)缺工團隊工作 精神,與他人合作精神工， 缺乏為作能力管理能力行豐常的計 劃、組織、班 導(dǎo)等能力具備一定管理酷力.能較好從事管理工作管理能h - 股.擔(dān)任一般 管胤仃務(wù)缺乏管理能 力.不能承擔(dān) 管理工作得分g752在對營銷人員的個人能力和工作能力進行兇價時，各指標(biāo)的滿分都為10分. “Q分”表小啻銷人員在該指標(biāo)的評

36、定中去現(xiàn)極為出色, “。分”裊示最差,營 銷人員的額林個指標(biāo)得分為各位專家打分的加權(quán)平均值（計算結(jié)果保留到百分 位）口請專家根據(jù)各指標(biāo)的描述進行打分，并將分值記錄在表4 6中.及1.6抽樗人址的總評分tti人員行長（副行長）人事都1工作部U營精地區(qū)個人板富0.20.20.30.20.1評分統(tǒng)合評分指標(biāo)說明:行長（副行長）：行長是指營銷人員工作的支行（營業(yè)部、理財中心）行長， 由于工作分工的原因行長往往不能了解每一名營銷人員，所以評分時一般由分管 營銷工作的副行長進行打分。但是，如果行長和副行長同時打分，那么按照行長 0.3的權(quán)重、副行長0.7的權(quán)重，最終得分按照兩者的加權(quán)平均值計算； 人事部門

37、：一般由分行人力資源管理部部長（或副部長）和支行的人事管理 人員共同打分，最終得分按照兩者的平均值計算。工作部門：營銷人員所在的部門主管及其他同事參與評分，其中主管的評分權(quán)重為0.6,其他同事評分權(quán)重為 0.4,最終得分按照兩者的加權(quán)平均值計算; 營銷地區(qū)：一般選擇營銷人員工作所在地其他銀行相同崗位的人員進行打分， 最終得分取所有打分的平均值。該分值主要體現(xiàn)外部公平。個人：指被評價營銷人員給自己打分，要求打分做到誠實守信，實事求是。第二步：確定評分人員的權(quán)重為了保證能夠全面、客觀、公正的對營銷人員予以評價，參與評分的人員應(yīng) 包括專家、同事及個人。這些人員對營銷人員的工作內(nèi)容及個人都比較了解，因

38、 此，他們對營銷人員做出的評價是客觀的、真實的。各類評分人員的權(quán)重如表4.6所示。第三步：確定營銷人員的崗位級別根據(jù)第二步計算的營銷人員綜合得分，將其工資定位在相應(yīng)的崗位等級上。各崗位等級與綜合評分之間的關(guān)系如表4.7所示。表4.7營銷人員崗位評分級別工作職位崗位級別工資標(biāo)準(zhǔn)綜合評分AiAi9分以1.1?AAeAn8-5分BiBi7-S分中級營稻人髭SB;%6-7分CiCi545分初級營情人員CCi口5分以下4,確定崗位L資根據(jù)浦發(fā)銀行大連分行營銷人員高級、中級、初級共3級6檔的崗位.等級設(shè) 計.采用專家評估法確定各級別肉位：1：資的標(biāo)準(zhǔn).在設(shè)計過程中注意以下內(nèi)容一考慮設(shè)定崗位工資的目的-崗位

39、工資是營銷人員薪制的一部分,主要作 用是根據(jù)營銷人員的綜合能力為先提供基本生活保障.所以,崗位工資的設(shè)定應(yīng) 參考與當(dāng)?shù)氐奈飪r水平相適應(yīng).通常情況是以當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會保障部門確定 的最低工資標(biāo)求為參考”二是要考慮崗位工資的外部公平性。在確定崗位工資時，要以本地區(qū)的其他 銀行同類崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)作為參考，爭取做到高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。如果做 不到，最好向營銷人員說明原因，避免造成員工情緒波動，導(dǎo)致人才流失。三是要考慮崗位工資的內(nèi)部公平性。參考XX銀行其他崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，確定營銷人員的崗位工資。根據(jù)各崗位對銀行的貢獻(xiàn)大小，確定崗位工資的高低， 力爭做到內(nèi)部公平。綜上所述，XX銀行大連分行營銷人員崗

40、位工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定如下，詳見表 4.8。表4.8營銷人員的崗位工資工作職位崗位級別工資檔位工資標(biāo)準(zhǔn)AiA：2000高級營銷人員A住人1800BiBi1700中級營銷人員BB：1400CiCi1200初級營銷人員Cc2&1000營銷人員崗位工資計兌舉例根據(jù)以上程序，筆者選擇r某支行營銷人員小王的崗位工資計算作為案例, 進行詳細(xì)說困首先，請行長給小王的綜合能力指標(biāo)進行打分,如表49所示：表九9行長給對小王的粽介能力打分指標(biāo)值權(quán)重二級指標(biāo)值權(quán)重評分學(xué)歷背景0.308個人能力0.2工作時間0.209個人素質(zhì)0.508基本匚作能力0.107營倘業(yè)績0.608工作能力0 8業(yè)務(wù)技能0.106團隊工作能力0.1

41、56管理能力0.056其次，人力資源管理人員根據(jù)行長小王各個指標(biāo)的打分，計算行綜合能力得分，計克過程為：綜合能力得分=個人能力加權(quán)得分+工作能力加權(quán)得分=0.2 X (8 X 0.3+9 X 0.2+8 X 0.5)+0.8x(7xQ. 10+8x0.60+6x0.10+6x0.15+6x0,05)=7.48第三，參考行長對小王綜合能力的打分過程,計其他人員對小王綜合能力 的打分，具體過程略，打分見表4.10。.10小王綜合能力的評價得分人恬支行行長人事部門工作部門背精地區(qū)個人權(quán)重0 20.20.30.20.1評分7.4S7.16.P27 017.4琮臺評分7.13第Pb計算營銷人員小王的粽合

42、能力評你得分，計算過程為；綜合能力得分=行長評分+人事部評分十T.作部門評分+營銷地區(qū)評分十個人評分=0,2X718+0 2X7 10+0 3X6 92+0.2X7 01401X7 4 =7.13第五，根據(jù)營銷人員小王的粽合評分結(jié)果,確定崗位工資-參考表47的崗 位評分標(biāo)準(zhǔn)，小王的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為：中級營銷人員第一檔（B0,每月V7g元電 （2）績效工資績效.貧是以營銷人員的業(yè)績（T作效率）為書警依據(jù).發(fā)放勞動報酬的 種餅酬給付方式即 績效工資是一種典型的“唯能力論”工資.按照實際產(chǎn)生的 行動“成果?！眮泶_定T資額度，常見的績效工資fT計件工費，效益獎金等形式. 緘救工資的設(shè)定要充分體現(xiàn)營銷人制

43、的“能力r差再 下不設(shè)最低保障，上不設(shè) 時皿限獨 定令拉明泮捎人員的“業(yè)純”筆發(fā)放 結(jié)合浦發(fā)州行人一連分行首捎 人員的工作實際情況.績效工資被分為個人績效和團隊績效兩部分，下面分別予 以介紹：r情皆翻完成獎金（銷售指標(biāo)-L利潤完成獎金市場指標(biāo)一新客戶轉(zhuǎn)化率戈金個人績效號核指標(biāo)J IUr應(yīng)收款完成率獎盒）財務(wù)指標(biāo) JI應(yīng)收款匯款期槳金管理指標(biāo)S客戶投訴率獎金L管理文件完成情況獎金I地區(qū)工異系數(shù)圖4.2首帶人員個人績效考一指標(biāo)體系個人業(yè)績獎勵XX銀行大連分行原有的績效考核主要以“銷售額”為主，導(dǎo)致營銷人員為了獲得高績效工資，只注重成交“數(shù)量”，而不需求成交“質(zhì)量”，以至于銀行所有產(chǎn)品幾乎都是在“利

44、潤最低點”成交。為了改變這種現(xiàn)狀，新的個人績效激 勵指標(biāo)將從多個方面反映營銷人員的工作能力，具體指標(biāo)如圖4.2所示。下面筆者將詳細(xì)解釋這些指標(biāo)的含義及使用方式。A、銷售額完成獎金a.銷售額完成率銷售額完成率計算公式為：其中，計劃銷售額是營銷人員應(yīng)該完成銷售任務(wù)量，額度大小一般由營銷部門所有成員共同討論確定，要保證支行整體銷售目標(biāo)能夠順利實現(xiàn)，要能體現(xiàn)銷 售人員能力的差異。銷售額要保持在一個合理的區(qū)間內(nèi)，如果“太高”大多數(shù)銷 售人員都無法完成，銷售人員的信心將會收到打擊，不利于銷售目標(biāo)的實現(xiàn)；如 果“太低”將無法保證支行整體銷售目標(biāo)的實現(xiàn)。銷售額完成率獎金的計算公式為：公式中，銷售額完成率系數(shù)是

45、計算銷售完成率獎金的關(guān)鍵，表示銷售額完成程度與獎金之間的比例關(guān)系，該系數(shù)是由專家根據(jù)經(jīng)驗進行評定（詳見表4.11）;“1%”是營銷人員固定的銷售額提成比例。表4.11銷售額完成率系數(shù) TOC o 1-5 h z 完成率贏低于50%D-550%-fi3%D.770%-8?%D.81 口 D%及以上1.口b一利潤完成槳金利潤止.成獎金計勺公式.為:利潤完成率指標(biāo)的戈定，是為了提高營銷人員的銷售質(zhì)量，保證高“銷售額” 能夠給銀行帶來高“收益。公式中銷售費用、銷售額完成獎金兩個指標(biāo)的設(shè)計， 是為了提醒錯轉(zhuǎn)人員要嚴(yán)格控制銷售成本.B、市場指標(biāo)布場指標(biāo)通過新客轉(zhuǎn)化率工來進行衡量，新客戶轉(zhuǎn)化率的計算公式為【

46、殖：表412新客戶轉(zhuǎn)化率與槳金的美系新客戶同化率獎金額（人民幣二元） TOC o 1-5 h z 10%LU 卜2001 通-20%10021%-30%70031%-10%120041%-50ft150050% 以上2000新客戶指標(biāo)的設(shè)定，旨在鼓勵營銷人員多與潛在客戶進行溝通交流，并將其 轉(zhuǎn)化為銀行真正的客戶，從而達(dá)到擴大產(chǎn)品市場占有率的目的。新客戶轉(zhuǎn)化率與獎金的關(guān)系如表4.12所示，在實際操作時潛在客戶數(shù)量的統(tǒng)計是一個難點，浦 發(fā)銀行大連分行的做法是將有理財、貸款等金融服務(wù)需求的“準(zhǔn)客戶”都列為潛 在客戶。C、財務(wù)指標(biāo)a.應(yīng)收款完成獎金應(yīng)收款完成率計算公式為：表4.13應(yīng)收款完成率獎金體系

47、指標(biāo)鞭獎金，（人民幣二元） TOC o 1-5 h z 低于60%061%-70%50071%-8D%70081X90%9009CW-LOO%1200100犒以上1500應(yīng)收款完成獎金指標(biāo)是為了降低經(jīng)營風(fēng)險而設(shè)計的指標(biāo)，鼓勵營銷人員多注意對客戶信用度的考察，應(yīng)收款完成獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參考表4.13。b.應(yīng)收款回款期獎金指標(biāo)“應(yīng)收款完成獎金”是對應(yīng)收款完成額度的考核，而指標(biāo)“應(yīng)收款回款期獎金”則是對應(yīng)收款完成時效的考核。通過對回款期的控制，可以有效降低壞帳發(fā)生的概率，應(yīng)收款回款期獎金的計算方法為：如果不能按時回款，那么應(yīng)該在總獎金中減去應(yīng)收款回款期獎金，延遲回款期獎金計算方法為：；如果回款期提前，

48、那么應(yīng)該在總獎金加上應(yīng)收款回款期獎金，提前回款期獎金計算方法為：。D、管理指標(biāo)a.客戶投訴率指標(biāo)獎金設(shè)立客戶投訴率指標(biāo)獎金的目的是鼓勵營銷人員做好客戶關(guān)系維護的工作。金融產(chǎn)品不同于一般的商品，客戶購買金融產(chǎn)品的目的是“賺錢”而不是“消費”，因此客戶十分重視銀行的信用度。如果老客戶對銀行的產(chǎn)品或服務(wù)很滿意，那么他們會向其親朋好友大力推薦該銀行，會給銀行帶來很多新的客戶。因此，維護好客戶關(guān)系,提高客戶滿意度，不僅能給銀行帶來利潤，還可以通過“客戶投訴率指標(biāo)獎金”的設(shè)置給營銷人員帶來收益。客戶投訴獎勵體系如表4.14所示:表4.14客戶投訴獎懲體系指標(biāo)新獎金瓶（人民幣二黨）沒有投訴1001次投訴02

49、次投訴-1003次投訴2004次投訴5005次及以上1000h管理工作完成率指標(biāo)獎盍在浦發(fā)銀行大連分行營銷人員的管理作主要包括：制定銷售計劃、客戶關(guān) 系維護、與各部門之間的配合,同業(yè)銀行的產(chǎn)品信息收集和整理、營銷匚作報告、 上級部門需要的數(shù)據(jù)的垓報作等.設(shè)置該指標(biāo)獎勵的目的是，希望培養(yǎng)營銷人 員的整體意識，是對營銷人員集體貢獻(xiàn)的一種獎勵.以上兩項管理指標(biāo)的記錄工作一般由銷售內(nèi)勤完成，考核由部門管領(lǐng)導(dǎo)負(fù) 責(zé)（一般由副行長和營銷部長共同完成），考核結(jié)果攤個月公布一次,獎金發(fā)放 T作在次月完成一? 1.15管理匚作獎恁體系指標(biāo)班獎金擷（人民市：尤）沒仃警告1001次警告02次警告-1003次笑方4次

50、警告-5005次及以1-1000E，地區(qū)巳異系數(shù)地區(qū)差異系數(shù)根據(jù)營銷工作開展地域設(shè)定的，具體設(shè)置過程需要考慮以下兩 點 一是要考慮浦發(fā)銀行的戰(zhàn)略重點*根據(jù)通行的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,對與開發(fā)的重 點地區(qū)實行高系數(shù)，剌激營銷人員為徒得高獎金而努力工作：二是要考慮營銷人拉的工作難度，目前銀行業(yè)已經(jīng)不存在空白市場.銀行在任何地區(qū)開展業(yè)務(wù)都會 面臨激烈的競爭，但是經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)的競爭會更激烈一些I營銷人員完成相同的 業(yè)務(wù)量需要付出更多的辛苦,為了體現(xiàn)這種差異,應(yīng)該提高地區(qū)差異系數(shù).根據(jù) 浦發(fā)銀行大連分行的發(fā)展戰(zhàn)略、地區(qū)經(jīng)濟水平、同業(yè)競爭在數(shù)睛的因素,綜合考 慮銷售，市場，財務(wù)、若理四項指標(biāo)，浦發(fā)銀行大連分行的地

51、區(qū)差異系數(shù)共分為 兩類.具體分布區(qū)域見表4 16-& 4.16地區(qū)數(shù)地區(qū)系數(shù)類地區(qū)大連山的中山區(qū),西崗區(qū)、沙河口區(qū)， 甘井子區(qū)，高新區(qū)1鞍山市的鐵東區(qū)1.10二類地1*大連市的其他地區(qū)1.0被山山的其他地區(qū)1.0F、個人績效獎勵計莫舉例以浦發(fā)銀行大連分行中山支行的營銷人員小王某月份的個人績效工資計算 為例,大連市中山M的地區(qū)差異系數(shù)為L!Q.小王的個人月績效T.資計算過程如 卜7亂銷售新完成獎金計算小王某月完成理財產(chǎn)乩銷小額30萬元，計劃銷售額為40萬元.小王的 個 客戶因急需用錢,算上了一個理財合同,合同金額為5萬元.根據(jù)表411,小王的銷售額完成率系數(shù)為07那么b利潤亡成獎金計算繼續(xù)前文的

52、案例,30萬元理財產(chǎn)品的銷售底價為26萬元，銷售費用為1萬 元。二小F當(dāng)月發(fā)展新客戶一名.新客戶轉(zhuǎn)化率不足10%,根據(jù)表胃H應(yīng)發(fā)市場 指標(biāo)獎金其0元.乘以地區(qū)差異系數(shù).小七實發(fā)布.場指標(biāo)獎金事220元,山小王當(dāng)月實際完成應(yīng)收款15萬元，計劃應(yīng)收款為24萬兀，應(yīng)收款完成率 為62 5%,根據(jù)表413應(yīng)發(fā)獎金700元，乘以地區(qū)差異系數(shù)，小王實發(fā)應(yīng)收歙完 成獎金 770元.巴應(yīng)收款回款期獎金應(yīng)收款中有5萬元比回款期提前18天，當(dāng)時一年期存款利率為 3%,于是小王的應(yīng)收款匯款獎金為：f.當(dāng)月，客戶投訴次數(shù)為“ 0”，根據(jù)表4.14獲得客戶投訴率指標(biāo)獎金：110元。g.當(dāng)月，被警告2次，根據(jù)表4.15扣

53、除管理工作完成率指標(biāo)獎金：110元綜上所述，小王當(dāng)月的個人績效工資為：團隊績效獎勵團隊績效獎勵是以營銷人員所在的團隊或部門為考核對象，具體考察團隊整體的工作完成情況。XX銀行大連分行的團隊績效考核是以支行（營業(yè)部/理財中心）為單位進行的，具體的計算步驟如下：A、計算支行銷售額完成率支行銷售額完成率是用來衡量該支行的銷售任務(wù)完成情況的指標(biāo)，計算公式為：表4.17支行總的營銷額完成獎金額度（按季度計算）營銷解完成率至金頓（人艮幣：元）70羯以卜300071-30%6000S1-5D%900090-100%12000100-130%150001? 口%以上1SOOOB、計算支行所獲得的銷售額完成獎金

54、根據(jù)支行銷售額完成率計算該支行應(yīng)該獲得的獎金，具體標(biāo)準(zhǔn)參照表4TAC、確定個人貢獻(xiàn)度評價指標(biāo)權(quán)重從營銷人外的團隊工作態(tài)度、團隊協(xié)作精神和對他A項目頁械度三個方面對 銷售人心的個人血獻(xiàn)對進行評價，備指標(biāo)的權(quán)重采用9家坪估法確定，洋電表 4.18式4表 個人們技，中貢獻(xiàn)度丹卜;指標(biāo)杈重和指標(biāo)名林權(quán)重評分團隊工作態(tài)度0.2團隊決獻(xiàn)1.0團隊協(xié)作精神0.3對他人項H貢獻(xiàn)度0. 5D、確定個人貢獻(xiàn)傻評價人員的權(quán)重為了做到客觀、公正、公開的評價營銷人員時支行的貢獻(xiàn)大小，將由支行行 長、工作部門、營銷地區(qū)、個人（各指標(biāo)含義參見表46的指標(biāo)說明）對營銷人 員的貢獻(xiàn)的進行評價*采川專家評價法確定假個人評語的權(quán)重

55、，洋見表4 19口表4.19個人在團隊吏獻(xiàn)中總得分表人員支行行長工作部門營儲地區(qū) 個人權(quán)重010.30.5評分0.1綜合評分E、計算營銷人員個人貢獻(xiàn)度首先，邀請個人貢獻(xiàn)度評價人員按照表4.18中所列指標(biāo)對營銷人外進行打 分，滿分為10分；其次,根據(jù)表4.19中每個評價人員的權(quán)重計算營銷人員的個 人綜合得分：第三，計算營銷人員個人貢獻(xiàn)度，計算公式為：F、計算營銷人員團隊貢獻(xiàn)獎營銷人員團隊貢獻(xiàn)獎計算公式為：G、團隊績效獎勵計弟舉例以浦發(fā)銀行大連分行中山支行的營銷人員小王某月的團隊績效工資計算為 例，該支行共港俏人員6名.中山支行的地區(qū)差異系數(shù)為L10,小正的團隊舞 效工資計算過程如下：a.計算中山

56、支行銷得額完成率某月中山支行計劃完成銷件額為150萬元，實際完成銷售額123萬元，中山交行該月銷售額完成率為82%ob.計算中山支行所獲得的銷售額完成獎金根據(jù)表4 17,該月中山支行應(yīng)獲得銷伴額完成獎金為9000元。c.計算營銷人員小王的個人貢獻(xiàn)度首先，請評分人員為小王的團隊貢獻(xiàn)度打分，打分結(jié)果見表4.20：收4.20小王的個人貢獻(xiàn)度評分指標(biāo)11/11%工”嫡#支行工作名稱權(quán)承和指標(biāo)值權(quán)重行長部門營俏個人地區(qū)1人團隊工作態(tài)度0.278團隊幻:1.0團隊協(xié)作精神0.388貢獻(xiàn)對他人項H貢獻(xiàn)度0.578加權(quán)得分一1.07.388999797.89其次計算小王的團隊貢獻(xiàn)綜介得分，詳見表411? 1.

57、21小卜的團隊貢獻(xiàn)綜合得分人G支行行長工作部門營精地區(qū)個人權(quán)重0.10.30.50.1評分7.3S7.S9壕合評分7.93第三，計算其他5名營銷人討的團隊爽獻(xiàn)標(biāo)會得分，計算過程略，計算結(jié)果 見表4絲，.案中山良行箱人員團-貢獻(xiàn)哲梢人員小王ABCDE綜介評分7+938.127.955.136. 259.42團隊貢皮17, 70%IS. 13%17.75%IL 45，13,95%21.03%.計算小王的團隊績效獎金小王的團隊績效獎金=9000* 1770% ML 10=1752 3 (元) 小王某月的績效工賁為，績效工資=個人績效獎金+團隊績效獎金=3590.4+1752.3=5342.7元。根據(jù)

58、計算，小王某月的應(yīng)發(fā)薪酬總額為：應(yīng)發(fā)薪酬=崗位工資+績效工資=1700+5342.7=7042.7元。4.4.2福利激勵X X銀行大連分行目前為營銷人員提供的福利激勵包括：按照國家規(guī)定繳納的社會保險(養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險險)和住房 公積金；具有分行特色的午餐補助、交通補助、重大節(jié)假日福利、通信補助。從 福利的種類和形式上來看，X X銀行大連分行所提供的福利激勵基本上與其他銀 行所提供的福利一致，甚至?xí)僖恍?，?dǎo)致現(xiàn)行“福利”只能作為一種營銷人員 收入的一種補充，而無法發(fā)揮激勵作用。為了更好的發(fā)揮福利激勵的重要作用，激發(fā)營銷人員的工作激情，筆者根據(jù)前文對福利制度的調(diào)查

59、結(jié)果，結(jié)合XX銀行的發(fā)展實際情況，將從以下方面對現(xiàn) 行福利激勵機制進行完善。(1)提高住房福利標(biāo)準(zhǔn)XX銀行大連分行營銷人員享受的住房福利目前只有“住房公積金” 一項，具體的標(biāo)準(zhǔn)為每月應(yīng)發(fā)工資的40%,其中個人繳費比例為 15%,銀行繳費比例為25%。目前，住房公積金已無法滿足營銷人員購房的需要，在福利制度滿意度 調(diào)查中，有84%的員工提出希望加強住房福利。筆者建議，結(jié)合銀行特色，可以 通過為營銷人員墊付部分首付款、減免購房貸款利息等形式，提高員工的住房福 利標(biāo)準(zhǔn)。這樣做可以幫助有購房需求的員工降低購房費用，能夠有效激勵營銷人 員為XX銀行長期工作的激情。(2)補充養(yǎng)老和醫(yī)療保險根據(jù)福利制度滿意

60、度調(diào)查顯示，有 87%的人希望加強社會保險福利?？吹竭@ 個調(diào)查結(jié)果，筆者與受訪對象進行了探討，發(fā)現(xiàn)他們所謂的“社會保險”最主要是養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。在養(yǎng)老保險方面，筆者認(rèn)為銀行為營銷人員提供補充養(yǎng)老保險有利于激勵員 工積極工作，但應(yīng)該注意一下三點：一是要遵守經(jīng)濟原則，即補充養(yǎng)老保險的繳 費額度要與支行的經(jīng)濟效益掛鉤，制定合理的標(biāo)準(zhǔn)；二是遵守效率的原則，營銷 人員的補充養(yǎng)老保險要根據(jù)其銷售額完成情況制定，多勞多得；三是堅持操作規(guī) 范，要分行要嚴(yán)格監(jiān)控各支行的補充養(yǎng)老保險實施情況，確保其規(guī)范運營。 在醫(yī)療保險方面，隨著生活水平的提高，人們越來越重視健康，然而高額的 醫(yī)療費用讓很多人望“醫(yī)”而卻步，