薪酬的設(shè)計與福利精選課件

1、第七章薪酬與福利管理 第1頁，共69頁。薪酬管理概念：培訓(xùn)本211-根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式，如工資。-獎金和福利的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。第2頁，共69頁。薪酬的含義薪酬的四種基本構(gòu)成薪酬的重要性薪酬的基本原則影響薪酬制度制定的因素第一節(jié) 薪酬制度的基本理念第3頁，共69頁。薪酬的含義組織對員工為組織所做的貢獻包括他們實現(xiàn)的績效、付出的時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗以及創(chuàng)造等，所付給的相應(yīng)的回報或答謝。第4頁，共69頁。薪酬其實就是工資（基本工資、底薪）獎金（與業(yè)績有關(guān)）津貼與補貼福利第5頁，共69頁。薪酬的四

2、種基本構(gòu)成工資：勞動的價格。獎金：對職工超額勞動的報酬。津貼與補貼：對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與工作相聯(lián)系的補償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼。福利：對職工生活的照顧。第6頁，共69頁。從戰(zhàn)略的角度定義薪酬 薪酬不只是對員工貢獻的承認或回報。它還是一套把公司的戰(zhàn)略目標和價值觀轉(zhuǎn)化成具體行動方案, 以及支持員工實施這些行動的管理流程。它能夠在公司內(nèi)形成上下統(tǒng)一的局面。 它包括工資計劃、激勵或獎金辦法以及多種形式的對個人貢獻的承認方案。 在組織內(nèi), 它以管理體系和實踐的方式存在。它為個人明確界定了“在組織，我的利益是什么?” 第7頁，共

3、69頁。薪酬的重要性身份地位業(yè)績能力前景金錢以外，薪酬還代表著第8頁，共69頁。薪酬的基本原則（教材269-270，培訓(xùn)212）確保最低工資收入激勵性競爭性公平性適用性經(jīng)濟性合法性第9頁，共69頁。檢視薪酬體系薪酬體系的設(shè)計是否合理？薪酬方案具有內(nèi)部公平性和外部競爭性嗎？員工對目前的薪酬水平、結(jié)構(gòu)是否滿意？薪酬方案能否激勵員工更加努力工作？員工們是按業(yè)績受到獎勵嗎？總勞動成本與財務(wù)計劃相適應(yīng)嗎？第10頁，共69頁。影響薪酬制度制定的因素內(nèi)在因素本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容企業(yè)負擔(dān)能力企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)文化工作本身的因素，將影響薪酬的高低職務(wù)的高低技術(shù)和訓(xùn)練水平工作的時間性工作環(huán)境（危險性、舒適性）

4、年齡與工齡第11頁，共69頁。影響薪酬的因素外在因素勞動力市場的供需關(guān)系和競爭狀況生活費用與物價水平地區(qū)和行業(yè)間的工資水平國家的有關(guān)法令和法規(guī)勞動力的潛在替代物第12頁，共69頁。第二節(jié) 薪酬制度的設(shè)計薪酬制度設(shè)計的基本過程職位評價職位評價方法第13頁，共69頁。薪酬制度設(shè)置的基本過程確定本企業(yè)的付酬原則與策略崗位設(shè)計與職務(wù)分析職務(wù)評價工資結(jié)構(gòu)設(shè)計企業(yè)文化及策略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，職務(wù)說明書確定付酬因素選擇評價方法確定并繪出工資結(jié)構(gòu)線工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整行業(yè)及地區(qū)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的確定競爭力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等第14頁，共69頁。職位評價根本目的：

5、決定組織中各個崗位相對價值的大小基本過程因素及權(quán)重確定確立評價標桿計點評級：確立各個職位的工資等級制訂本公司工資管理辦法第15頁，共69頁。職位評價流程（教材267）工作分析及職位說明書確定報酬因素成立評價小組培訓(xùn)評價小組建立評價標桿進行評價/計分確定工資等級制訂工資管理辦法制訂修訂規(guī)則明確評分規(guī)則第16頁，共69頁。確定報酬因素評價因素子 因 素權(quán) 重責(zé)任風(fēng)險控制的責(zé)任、成本控制的責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任、內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任、外部協(xié)調(diào)的責(zé)任、工作結(jié)果的責(zé)任、組織人事的責(zé)任、法律上的責(zé)任、決策的層次30所需知識和技能最低學(xué)歷要求、知識多樣性、熟練期、工作復(fù)雜性、工作經(jīng)驗、工作的靈活性、語文知識、計算能

6、力要求、綜合能力30個人努力程度工作壓力、精力集中程度、體力要求、創(chuàng)新與開拓、工作緊張程度、工作均衡性30工作環(huán)境職業(yè)病、工作時間特征、環(huán)境舒適性、危險性10第17頁，共69頁。職位評價方法排列法（培訓(xùn)本243）套級法（分類法）培訓(xùn)本246因素比較法（培訓(xùn)本247）點數(shù)法（評分法） （培訓(xùn)本248）第18頁，共69頁。第三節(jié) 工資制度A 基本工資制度 B 激勵工資制度第19頁，共69頁。A基本工資制度的主要類型計時工資制度 計件工資制度 崗位工資制度 技能工資制度 業(yè)績工資制度 契約工資制度第20頁，共69頁。工資制度之一：計時工資制計時工資制度是一種按照單位時間的工資標準和勞動時間來計算和支

7、付的工資制度； 計算方式：計時工資=特定崗位在單位時間的工資標準X實際有效的勞動時間； 適用范圍：適用于有明確的工作等級并能夠制定出恰當(dāng)?shù)墓べY標準的企業(yè)或崗位，如餐館中的一些服務(wù)人員、汽車公司的司機等； 第21頁，共69頁。工資制度之二：計件工資制指根據(jù)員工完成的工作量或合格產(chǎn)品的數(shù)量和計件單價來計發(fā)工資的制度； 計算方式：計件工資=完成產(chǎn)品的數(shù)量X單件工資標準； 適用范圍：適用于員工能夠獨立完成一件相對完整的產(chǎn)品，例如，制衣行業(yè)中，一些企業(yè)將設(shè)計好的樣式交給員工，員工按照要求進行加工。企業(yè)根據(jù)每位員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量來計算工資。第22頁，共69頁。工資制度之三：崗位工資制度含義：按照員工在

8、組織中的工作崗位性質(zhì)來決定員工的工資等級和工資水平的薪酬制度； 基礎(chǔ)：崗位不同，勞動付出不同，對組織的貢獻不同，報酬水平不同； 適用范圍：適宜于專業(yè)化程度高、分工細、崗位設(shè)置固定、崗位職責(zé)明確的企業(yè)，如制造企業(yè)；第23頁，共69頁。含義：依據(jù)員工技能等級確定員工的工資標準和工資水平的薪酬制度； 基礎(chǔ)：技能水平不同，在相同時間段內(nèi)的勞動付出不同，對組織的貢獻不同，工資水平不同； 適用范圍：適宜于規(guī)模小、技術(shù)人才集中的企業(yè)，如高科技企業(yè)； 工資制度之四：技能工資制度第24頁，共69頁。技能工資：如果光有崗位工資，讓員工流動到另一個職位就不容易了，而且不愿提高技能，所以必須再引進技能工資、按技能付酬

9、日本企業(yè)在根據(jù)知識的廣度和寬度計算工資時，一般把每一類職位的工資分三級：基本具備工作能力；相當(dāng)熟練；完全勝任，能分析、解決問題。由于考慮到能力變化，所以同一個職位、工資有一變化范圍，涵蓋型。第25頁，共69頁。薪酬制度之五：業(yè)績工資制度含義：又稱績效工資制度，是一種根據(jù)員工工作業(yè)績來確定員工工資水平的薪酬制度； 基礎(chǔ)：員工的業(yè)績越大，企業(yè)支付給員工的工資就應(yīng)該更高； 適用范圍：適用于工作流動性大、難以監(jiān)控的企業(yè)或者部門； 第26頁，共69頁。薪酬制度之六：契約工資制度 又可以稱為談判工資制度，指職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練程度與員工當(dāng)面協(xié)商確定，其工資額的高低取決于勞務(wù)市場的供求狀

10、況和企業(yè)經(jīng)營狀況?；A(chǔ)：工資由勞動力市場或人才市場的價格決定； 適用范圍：適用于一些小型企業(yè)或者大中型企業(yè)中的部分特殊人才；第27頁，共69頁。當(dāng)某一工種或人員緊缺或企業(yè)經(jīng)營狀況較好時，工資額就上升，反之就下降。企業(yè)和員工都必須對工資收入嚴格保密，不得向他人泄露。工資制度-談判工資制第28頁，共69頁。工資制度-談判工資制企業(yè)對生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付較高的報酬。如果企業(yè)不需要該等級的專業(yè)技術(shù)的員工，就可能降級使用或支付較低的報酬。如果員工對所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以因無法滿足員工的

11、愿望而另行錄用其他員工。第29頁，共69頁。減少攀比和矛盾。工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動職工的積極性。工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關(guān)系。有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。工資制度-談判工資制利弊第30頁，共69頁。容易出現(xiàn)同工不同酬。在制度不健全和仲裁機構(gòu)、監(jiān)督機構(gòu)不健全的情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。激勵作用有限。工資制度-談判工資制利弊第31頁，共69頁。B 激勵工資制度 獎金制度及制定程序（培訓(xùn)本217） 是企業(yè)對員工所創(chuàng)造的

12、超額勞動成果的貨幣補償形式； 獎金是一種補充性薪酬形式；主要特征較強的針對性和靈活性； 可以彌補基本工資的不足； 具有明顯的激勵功能； 便于實現(xiàn)員工貢獻、收入和企業(yè)效益三者之間的有機結(jié)合；獎金制度的構(gòu)成：一個完整的獎金制度通常包括獎勵目標、獎金類別、獎勵條件、獎勵范圍、獎勵周期、獎勵基金等內(nèi)容。 第32頁，共69頁。現(xiàn)金利潤分享制度指企業(yè)在年終時，按照預(yù)定比例從利潤總額中提取部分作為員工分紅基金，然后按照員工業(yè)績狀況進行分配的激勵工資制度； 理論基礎(chǔ)：為達到或超過目標的雇員提供現(xiàn)金獎勵，基礎(chǔ)是雇員團隊的合作績效 第33頁，共69頁。收益分享制度 伴隨組織的業(yè)績改善而產(chǎn)生的，通常使用的度量標準包

13、括成本、生產(chǎn)率、質(zhì)量、時效性或安全性出勤率和客戶滿意程度。這些度量標準的基礎(chǔ)水平包括目前表現(xiàn)、過去表現(xiàn)以及對目前或過去表現(xiàn)的改善。目標分享制度 當(dāng)完成小組或組織的目標后，企業(yè)將支付預(yù)先確定數(shù)額的薪酬。所涉及變量與收益分享一樣。 第34頁，共69頁。期權(quán)、股權(quán)激勵工資制度指企業(yè)給予經(jīng)理人未來以一定價格購買公司股票的選擇權(quán)。 在美國企業(yè)中，期權(quán)制度已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)理人員的常用方式。中國不少企業(yè)也在試行這種長期激勵制度。 第35頁，共69頁。什么是股票期權(quán)股票期權(quán)是指企業(yè)向主要經(jīng)營者提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價格購買的一定數(shù)量本公司股份的權(quán)利。第36頁，共69頁。什么是股票期權(quán)某公司2019年

14、1月1日推出股票期權(quán)計劃：允許本公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理在今后10年中的任何時候均可按2019年1月1日的股票市場價格5元/股購買20萬股本公司股份。6年后，即2019年1月1日，由于經(jīng)營有方，公司股票由當(dāng)初5元/股漲到50元/股，此時，總經(jīng)理可按2019年1月1日的5元/股購進，再按2019年1月1日50元/股的價格出售，獲利900萬元。如果預(yù)計經(jīng)營狀況良好，股票可進一步升值，他也可以暫時不出售，等到更高價格再轉(zhuǎn)讓。第37頁，共69頁。什么是股票期權(quán)在股票期權(quán)計劃中，包含受益人、有效期、行權(quán)價和購買額等幾個基本要素。西方國家的有效期一般定為710年或10年以上；我國企業(yè)往往在5年左右。行權(quán)價，即

15、期權(quán)受益人購買股份的價格，一般為凈資產(chǎn)價或股票發(fā)行時的原始價。購買額是指期權(quán)受益人根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小，期權(quán)的數(shù)量也不盡相同，一般占總股本的1%5% 為宜。第38頁，共69頁。股票期權(quán)的流行財富雜志2019年評出的全球企業(yè)500強中，89%的公司已在其高級管理人員中實行了這種制度。同時，股票期權(quán)數(shù)量在公司總股本中所占比例也在逐年上升，總體達到10%，有些計算機公司則高達16%。第39頁，共69頁。第40頁，共69頁。第41頁，共69頁。第42頁，共69頁。股票期權(quán)特點權(quán)利，而非“義務(wù)”購買價格是一種優(yōu)惠價或鎖定價與預(yù)期的股票升值掛鉤在一定期限之后才能行權(quán)第43頁，共69頁。股票期權(quán)的激勵效果協(xié)調(diào)企

16、業(yè)所有者和經(jīng)營者之間的矛盾能充分發(fā)揮經(jīng)營者才能有利于招募和挽留人才節(jié)約現(xiàn)金第44頁，共69頁。股票期權(quán)的適用范圍高速成長性企業(yè)。效益高速增長企業(yè)。高科技企業(yè)。第45頁，共69頁。廣州外企薪酬調(diào)查結(jié)果 職位 最小值 最大值 平均值 總經(jīng)理 178,629 1,156,498 476,463 副總經(jīng)理 187,951 1,046,420 413,462 銷售經(jīng)理 71,080 683,566 312,609 人力資源總監(jiān) 113,202 620,983 212,582 財務(wù)總監(jiān) 81,069 362,271 238,737 制造總監(jiān) 36,327 325,095 146,271 技術(shù)開發(fā)總監(jiān) 42

17、,192 288,019 179,458 第46頁，共69頁。 65.4%的外企有定期調(diào)薪制度，其中 93.6%的外企每年調(diào)整一次。廣州外企2019-2019年的平均調(diào)薪幅度為 6.1%。在福利方面，員工除了政府規(guī)定的休假外，有薪探親假可休18- 31天，大多數(shù)外企都為員工提供了工作餐、住房津貼等。78.8%的企業(yè) 建立了住房公積金解決員工住房。外企采取的措施依此為：加薪、重用、重點發(fā)展、提出晉升的機會等等。 培訓(xùn)費每人每年近9000元。 在培訓(xùn)費的投入上， 93.5%的外企每年的培訓(xùn)費占銷售收入的比例在5%以內(nèi)。其中內(nèi)訓(xùn)預(yù)算每人每年平均為7896元，外訓(xùn)預(yù)算為1026元/年。 在獎金方面，

18、80.6%的公司都實行年底雙薪， 87.5%的公司發(fā)放銷售獎， 37.5%的公司銷售獎每年發(fā)放一次，31.3%的企業(yè)每一季度發(fā)放一次， 62.5%的公司每月發(fā)放一次。 第47頁，共69頁。上市公司高層管理人員薪酬狀況（最高年薪前20位） 排名 公司名稱 地區(qū) 行業(yè) 年薪（萬元） 1 科龍電器 廣東 制造 750.00 2 福躍玻璃 福建 制造 127.11 3 用友軟件 北京 信息技術(shù) 123.33 4 青島雙星 山東 制造 100.00 5 魯泰A 山東 制造 100 .00 6 大連創(chuàng)業(yè) 遼寧 制造 100 .00 7 中國國貿(mào) 北京 社會服務(wù) 93 .00 8 小天鵝A 江蘇 制造 86

19、.00 9 浙江廣廈 浙江 建筑 75.00 10 新興鑄管 河北 制造 70.00 11 青旅控股 北京 綜合 61.00 12 中集集團 廣東 制造 60.00 13 創(chuàng)智科技 廣東 信息技術(shù) 60.00 14 大江股份 上海 制造 58.33 15 中興通訊 廣東 信息技術(shù) 56.16 16 粵美的A 廣東 制造 55.00 17 北方股份 內(nèi)蒙古 制造 55.00 18 南天信息 云南 信息技術(shù) 55.00 19 深萬科A 廣東 房地產(chǎn) 52.50 20 華工科技 湖北 制造 51.75 第48頁，共69頁。上市公司高層管理人員薪酬狀況（最高年薪排行最后10名） 排名 公司名稱 地區(qū)

20、年薪（萬元） 1 濟南百貨 山東 0 .8 2 山大華特 山東 0 .92 3 燈塔油漆 天津 1.00 4 春都A 河南 1.00 5 寧城老窖 內(nèi)蒙古 1.00 6 丹東化纖 遼寧 1 .04 7 白唇鹿 青海 1.09 8 湖北車橋 湖北 1.10 9 長江控股 四川 1.23 10 潛江制藥 湖北 1.25 第49頁，共69頁。員工持股計劃員工持股計劃（Employee Stock Ownership Plans, 簡稱ESOP）是公司提供給員工普通股票的整體獎勵計劃。第50頁，共69頁。員工持股計劃的進展在美國，雇員認股方案在20世紀初越來越受歡迎，并在20世紀二十年代達到高峰，當(dāng)時

21、職工所有制成為人稱“新資本主義”的完全成熟的運動。但是，由于1929年的股市暴跌，大多數(shù)方案被中斷，因此，在五六十年代，許多公眾公司引入認股方案，主要當(dāng)作一種雇員福利時，認股方案再次慢慢贏得人們的歡迎。第51頁，共69頁。員工持股計劃的進展50年代，律師路易斯凱爾索(Louis Kelso)認為以擁有股票形式擁有的財富過于集中，將最終損害資本主義制度的政治合法性。主張所有雇員不僅要有勞動收入，而且要有資本收入。1973年眾議院財政委員會主席眾議員拉塞爾朗(Russell Long)喜歡凱爾索的觀點，并促成了立法。1974年美國國會通過了雇員退休收入保障法，該法對雇員所有制提供了強有力的稅賦刺激

22、。第52頁，共69頁。員工持股計劃的進展美國50個州中已經(jīng)有一半頒布了鼓勵員工持股的立法。大約有17000家美國公司實施廣泛的員工持股制度。大約有1500萬美國工人持有本公司的股票。財富500家公司中1/4實施ESOP計劃，員工持有本公司至少10%的股份。第53頁，共69頁。員工持股計劃的進展日本1919年起有員工持股計劃。日本股票上市公司中90%以上建立了員工持股制度。歐洲多數(shù)國家也都立法鼓勵員工持股制度的實施。第54頁，共69頁。員工持股計劃的魅力所有具有員工持股計劃的公司都宣稱，員工喜歡這一計劃。75%的公司說，實行ESOP計劃以來，他們的股票一直在上漲。實行ESOP的公司比對照公司的凈

23、資產(chǎn)收益率高2.7%。60%的公司在宣布實行ESOP計劃后兩天，股票的價格有1.6%的上漲。第55頁，共69頁。標準職工持股計劃的主要內(nèi)容工作一年以上和年齡在21歲以上的職工均可參加股票的分配以工資為依據(jù)，兼顧工齡和工作業(yè)績職工持有的股票由托管機構(gòu)負責(zé)管理到了規(guī)定的時間和條件，職工持有的股票有權(quán)出售，公司有責(zé)任收購政府給實行ESOP的公司以稅收優(yōu)惠第56頁，共69頁。美國西北航空公司的ESOP職工3萬多人，總資產(chǎn)約50億美元原油價格上漲、競爭激烈1993年瀕臨破產(chǎn)邊緣3年以內(nèi)自動降低職工工資，來償還公司債務(wù)，職工獲得公司3%的股權(quán)年收入8萬美元以上的職工減低20%的工資；年收入5-8萬的降低1

24、5%；3-5萬的降低10%；1.5-3萬的降低5%；1.5萬以下的不降低第57頁，共69頁。美國西北航空公司的ESOP職工持有的為優(yōu)先股職工持股會的代表作為法人代表進入公司董事會，參與公司日常經(jīng)營管理公司成本每年節(jié)約了1億美元，股票價格上漲繼續(xù)實行員工持股，目前職工持股已達55%職工避免失業(yè)而且還增加了收入第58頁，共69頁。員工持股計劃的效果員工間接薪酬的增加穩(wěn)定股東隊伍，防止公司被他人惡意收購合法的納稅上的優(yōu)惠替代妨礙員工流動的退休金制度抑制上層經(jīng)理的隨意性（內(nèi)部人控制現(xiàn)象），使企業(yè)管理更透明、公正第59頁，共69頁。HP公司：舉辦野餐會，邀請職工家屬參加。在某些分公司所在地附近買一塊地皮，可以野餐、垂釣、游泳或者滑雪。在跨國大公司中，過去的50年中，工資增