企業(yè)人力資源高效培訓和開發(fā)組織方案研討

1、企業(yè)人力資源高效培訓和開發(fā)組織方案研討第一節(jié) 人力資源培訓與開發(fā)組織一、人力資源培訓與開發(fā)部門的演變 人事行政部 辦公室 司機 后勤 人事初級發(fā)展階段的人力資源部門中級發(fā)展階段的人力資源部門 人力資源部 招聘專員 薪酬福利 人事服務 培訓與開發(fā)高級發(fā)展階段的人力資源部門 人力資源部 招聘與篩選 薪酬福利 員工關系管理 績效管理 人力資源規(guī)劃 組織與職務管理 安全與健康人力資源管理部人力資源開發(fā)部 培訓開發(fā) 職業(yè)生涯開發(fā) 管理開發(fā) 組織開發(fā) 知識管理 集團企業(yè)的人力資源部門設置集團總部人力資源總部 招聘篩選 績效管理 薪酬福利 員工關系 職務管理 安全健康分公司1/事業(yè)部1人力資源分部1分公司2

2、/事業(yè)部2人力資源分部2分公司3/事業(yè)部3人力資源分部3企業(yè)大學/HRD部培訓開發(fā) CD MD OD二、人力資源培訓與開發(fā)組織的基本職能1。人力資源培訓與開發(fā)部門的基本職能收集人力資源開發(fā)信息確立人力資源開發(fā)目的根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，考慮可供選擇的人力資源開發(fā)策略與其他人力資源管理職能協(xié)調建立人力資源開發(fā)組織評估人力資源開發(fā)2。部門主管的人力資源開發(fā)職能成為教練、分擔培訓任務培訓權利已向部門經理轉移根據(jù)部門和崗位的情況，將合適的雇員安置到合適的崗位上，并對新雇員進行指導和培訓參與下屬和部門培訓需求評估，建議或委派受練者；培訓效果評估提供在職培訓確保培訓的轉移對雇員的績效和職業(yè)開發(fā)狀況進行評估、以確定績

3、效改進計劃和職業(yè)生涯開發(fā)計劃三、人力資源培訓與開發(fā)組織的類型學院模式（Faculty Model）顧客模式(Customer Model)矩陣模式(Matrix Model)企業(yè)大學模式(Corporate University Model)虛擬培訓組織(VTO,Virtual Training Organization )1. 學院模式（Faculty Model） 人力資源 開發(fā)主管安全健康培訓質量培訓技術與計算機系統(tǒng)培訓領導技能開發(fā)銷售培訓特定領域的人力資源開發(fā)學院模式應用學院模式組建的培訓或人力資源開發(fā)部門像一所大學的結構。培訓部門由一名主管人會同一組對特定課題或在特定的技術領域具有專

4、業(yè)知識的專家共同領導。這些專家負責開發(fā)、管理和修改培訓項目。2.客戶模式 人力資源 開發(fā)主管信息系統(tǒng)市場營銷生產與作業(yè)管理財務 業(yè)務職能特定的HRD領域客戶模式根據(jù)客戶模式組建的培訓部門負責滿足公司內某個職能部門的培訓需求。優(yōu)點能夠使培訓項目與經營部門的特定需要相一致。培訓者可能是某一職能部門的員工，專業(yè)技能強。缺點是花大量時間研究經營部門的業(yè)務職能大量的培訓項目是由客戶開發(fā)出來的，這些項目的有效性存在很大的差異。3. 矩陣型模式矩陣模型要求培訓者既要向培訓經理又要向特定的職能經理匯報工作的一種模式培訓者具有培訓專家和職能專家兩方面的職責。優(yōu)點：1）將培訓與經營需要聯(lián)系起來。2）培訓者可以通過

5、了解某一特定經營職能而獲得專門的知識。缺點：遇到更多的指令和矛盾沖突。 人力資源 開發(fā)主管安全健康培訓質量培訓技術與計算機系統(tǒng)培訓領導技能開發(fā)銷售培訓 矩陣模型特定領域的培訓業(yè)務職能生產管理各個管理部門市場營銷4.企業(yè)辦學模型（企業(yè)大學）企業(yè)大學模式(Corporate University Model)它的客戶群包括雇員、經理，還包括企業(yè)外部的客戶等。培訓項目和課程廣泛。5. 虛擬模式（虛擬培訓組織）虛擬培訓組織員工對學習負責最有效的學習是在工作中進行的為將培訓成果轉化為工作績效，經理和員工的關系（而不是員工和培訓者的關系）至關重要。虛擬培訓組織型與傳統(tǒng)組織模式的比較傳統(tǒng)人力資源開發(fā)部門虛擬

6、人力資源開發(fā)組織戰(zhàn)略導向沒有明確目標或目標模糊假定課堂參與者是唯一的顧客將培訓內容限制在事先準備好的課程上持續(xù)提供過時的產品按課程組織培訓試圖強制執(zhí)行培訓產品設計采用僵化笨重的設計方法將供應商僅僅看成是原材料庫產品傳送發(fā)放課程表在固定地點按固定課表提供培訓課程闡明并宣傳明確的使命明確顧客是分不同類型的提供滿足客戶需要的解決方案理解產品生命周期按能力組織培訓應用基準化和其它創(chuàng)造性的設計戰(zhàn)略迅速開發(fā)產品戰(zhàn)略上將供應商作為培訓對象提供可供選擇的課程目錄在工作崗位上提供現(xiàn)場培訓虛擬培訓組織 與傳統(tǒng)組織模式的比較傳統(tǒng)人力資源開發(fā)部門虛擬人力資源開發(fā)組織結構多樣化雇傭主要作為輔導者和課堂教師的培訓者由固定

7、數(shù)量的人員來運作管理僅僅依靠培訓人員來決定提供什么培訓責任承擔相信公司能管理人力資源開發(fā)課程結束后參與者不再參與認為教師是支持學習的關鍵人物將對課程的評論作為主要的反饋來源培訓結果的描述十分模糊 雇傭作為經理和內部咨詢顧問的人員從多個領域平衡資源讓直線經理參與決定培訓導向和內容相信雇員個人會對其自我成長負責在工作中提供后繼培訓確保學習進行認為管理者是支持學習的關鍵人物評價培訓的戰(zhàn)略效果和短期效果保證培訓能提高工作績效四、人力資源培訓與開發(fā)部門的結構人力資源開發(fā)總監(jiān)HRD研究/評估/規(guī)劃經理HRD項目開發(fā)/營銷經理MD經理技能培訓經理OD經理CD經理HRD技術/設備/服務支持經理員工在職培訓主管

8、主管顧客/代理商培訓主管安全健康培訓主管銷售人員培訓主管高層管理者開發(fā)主管中層管理者開發(fā)主管初級管理者開發(fā)主管教室設備主管教材/課程主管管理信息系統(tǒng)主管網(wǎng)絡/視聽設備主管人力資源開發(fā)部的組織結構圖第二 節(jié) 人力資源開發(fā)專業(yè)人員一、人力資源開發(fā)專業(yè)人員的構成人力資源開發(fā)專業(yè)人員：人力資源開發(fā)管理、設計、實施的人員二、人力資源開發(fā)專業(yè)人員的角色人力資源開發(fā)專業(yè)人員的角色黑爾（Hale, 1987）1) 未來專家，不會因為環(huán)境的變化而使管理措手不及，以至影響企業(yè)的生存能力。2) 戰(zhàn)略性倡議活動的參與者，更好地使績效提升和組織變革與企業(yè)戰(zhàn)略目的和目標相結合。3) 一線管理層的績效咨詢顧問。4) 人力資

9、源，他們在組織學習理論方面擁有新的、更加先進的技能。指出：未來的HRD專業(yè)人員必須支持組織的戰(zhàn)略目標、新競爭力和績效準則，具備高水準的解決問題能力，并且理解組織目標與社會發(fā)展的含義。麥克拉根（McLagan, 1996）. Great ideas revised. Training and Development, 50(1), 60-651) HR strategic adviser2) HR systems designer and developer3) Organization change agent 4) Organization design consultant 5)Learn

10、ing program specialist (or instructional designer)6) Instructor/facilitator7) Individual development and career counselor8) Performance consultant (or coach)9) researcherNadler(1989)Learning specialistFacilitator of learningDesigner of learning programsDeveloper of instructional strategiesManager of

11、 HRDSupervisor of HRD programsDeveloper of HRD personnelArranger of facilities and financeMaintainer of relationsConsultantExpertAdvocate StimulatorChange agent人力資源開發(fā)專業(yè)人員的角色分析/評估角色研究者需求分析家評估者開發(fā)角色項目設計培訓教材開發(fā)者評價者戰(zhàn)略角色管理者市場營銷人員變革顧問職業(yè)咨詢師指導教師/輔導者角色行政管理者角色傳統(tǒng)的角色：培訓師的角色新的角色：學習幫助者和促進者、戰(zhàn)略參與者、有技能的經營伙伴和思想的行動者。注重傳

12、授知識和技能 聯(lián)結人力資源開發(fā)與業(yè)務需要利用人力資源開發(fā)實現(xiàn)知識創(chuàng)造與共享 人力資源開發(fā)角色的拓展三、人力資源開發(fā)專業(yè)人員的勝任能力技術能力戰(zhàn)略技能判斷能力人力資源開發(fā)專業(yè)人員的戰(zhàn)略能力充當游擊隊員和說客明確人力資源開發(fā)在組織中的職能模式，并進行多方交流參與相應的組織活動，掌握有關戰(zhàn)略變化的信息致力于尋找可行的辦法，以將組織的戰(zhàn)略轉換成培訓條款參與學術界、培訓咨詢機構的活動以總經理為目標， 去影響他對人力資源開發(fā)的看法與戰(zhàn)略計劃的負責人保持密切聯(lián)系從事組織建設，形成與戰(zhàn)略目標相聯(lián)系的培訓網(wǎng)絡與外界影響呼應，以政府政策為依據(jù)，建立培訓基礎人力資源開發(fā)專業(yè)人員的判斷能力介入能力：在規(guī)定的權限范圍內

13、，獲取組織內部的認可判斷或分析能力：通過有效地提問闡明問題的能力干預能力：用以明確應該做什么契約能力：與客戶建立牢固的承諾關系應變能力：管理不斷發(fā)生變化的業(yè)務能力企業(yè)培訓師職業(yè)描述：依據(jù)國家職業(yè)標準定義，企業(yè)培訓師指培訓項目的開發(fā)者、培訓者、指導者、顧問、管理者和創(chuàng)新者。它是指能夠結合經濟、技術發(fā)展和職業(yè)要求，研究開發(fā)針對新職業(yè)、新工種的培訓項目，根據(jù)企業(yè)生產、經營需要，掌握并運用現(xiàn)代培訓理念和手段，策劃、開發(fā)培訓項目，制定、實施培訓計劃，并從事培訓咨詢和教學活動的人員。目前企業(yè)培訓師認證分三個等級，分別為助理企業(yè)培訓師、企業(yè)培訓師、高級企業(yè)培訓師。助理企業(yè)培訓師：工作以輔助性工作為主。企業(yè)培

14、訓師：以具體實施、執(zhí)行工作為主。高級企業(yè)培訓師：審核、把關、督導、創(chuàng)新、研發(fā)工作為主。企業(yè)培訓師的本質職責是企業(yè)培訓工作的策劃開發(fā)、組織實施，即培訓管理者。在培訓管理體系ISO10015培訓體系中就有企業(yè)培訓管理者的說法，這與ISO9001中的質量管理者代表一樣。企業(yè)培訓師主要的工作在于企業(yè)培訓的策劃和組織管理，也即企業(yè)培訓的管理者。目前培訓師有兩種：企業(yè)內部培訓師和社會培訓機構的培訓師。企業(yè)內部培訓師主要負責本企業(yè)的對員工和客戶的培訓，往往涉及多方面的內容； 社會培訓機構的培訓師對個人或多個企業(yè)提供培訓服務，對資歷及經驗要求較高，對所講的專題的專業(yè)程度有更高的要求。具備能力：1.管理、經濟等

15、相關專業(yè)較高的學歷，通常在碩士以上，如有海外留學或受訓經歷最佳；2.對主講的課程有豐富的工作背景，特別是著名大公司的任職資歷；3.具有專業(yè)的培訓或授課經驗，良好的溝通、表達能力，以及組織教案、充分運用各種現(xiàn)代教學設備的能力；4.學習能力強，能不斷更新知識和觀念，在課程中充實新的理論與案例；5.調動氣氛的能力和案例分析能力，能夠設計并運用課堂討論、案例分析、模擬游戲、角色扮演等手法，有培訓師培訓經歷；6.有從事咨詢顧問方面的工作經歷，有條件接觸大量的實務案例。優(yōu)秀的培訓師不但要在自己所精通的專業(yè)領域或方向擁有豐富的知識和較高的造詣，還要在表達技巧、培訓風范、課程的設計開發(fā)等方面具有專業(yè)的水準。職

16、業(yè)現(xiàn)狀：培訓業(yè)無疑是當今市場最具誘惑力的一塊蛋糕，在其他傳統(tǒng)行業(yè)逐漸步入微利時代的今天，培訓業(yè)卻以“低投入、高產出”的巨額贏利模式吸引著越來越多的人投資辦學。 在國外，企業(yè)培訓師被稱為“鉆石職業(yè)”。近幾年來，國內培訓業(yè)突飛猛進，正以每年30%的速度遞增。2002年全國培訓業(yè)收入達到2000億元。培訓作為一個產業(yè)已經初見端倪，據(jù)權威權構調查，國內目前至少需要三十萬名培訓師。但我國缺乏大量的本土優(yōu)秀企業(yè)培訓師。收入與前景：而從企業(yè)的需求看，培訓已成為企業(yè)管理的“重頭戲”，許多企業(yè)為此一擲千金。一方面人才緊缺，另一方面需求旺盛，這是造成企業(yè)培訓師身價不菲的主要原因。在國外，企業(yè)顧問或企業(yè)培訓講師是一

17、個收入頗豐的職業(yè)，掌聲和觀眾也使這一職業(yè)在非常有成就感。在國內，好的培訓師每小時的培訓收入可以達到1000多元，武漢市的優(yōu)秀培訓師培訓公開課的收入也達到每場5000元，而中等培訓師的月收入則由2000元到10000元不等。 而在珠江三角洲等發(fā)達地區(qū)，企業(yè)培訓師的收入更是按天計算，一般培訓師上一天課的收入在3000到10000元不等，平均每天約5000元左右，而年收入在五十萬元屬中上等水平，水平更高、名氣更響的培訓師則年收入往往超過一百萬元。廣東省職業(yè)培訓和技工教育協(xié)會（省職協(xié)）負責人梁玉柱主任認為，隨著培訓行業(yè)的逐步正規(guī)并完全走上市場化，日薪5000-6000千元將是企業(yè)培訓師的標準價位。另外

18、，近水樓臺先得月，從事這一行業(yè)的人，可以在工作中得到更多學習機會。聘請培訓師的企業(yè)都具有一定實力，并且對員工培訓非常重視，所以培訓師一般有機會參加各種培訓。隨著企業(yè)競爭的不斷加劇，企業(yè)培訓師的市場還將逐年擴大，其缺口將在一段時間內持續(xù)存在，職業(yè)前景一片光明。相關認證：在培訓領域，美國國際訓練協(xié)會也開發(fā)了一套科學、專業(yè)的培訓師訓練課程。該課程按照國際通用的職業(yè)標準對培訓師進行全面訓練，是具有權威性的國際職業(yè)認證。美國國際訓練協(xié)會（）是國際職業(yè)資格培訓的權威機構，其以科學的體系、嚴格的程序、極高的適用性著稱，率先為美國、歐洲所采用，進而在日本等亞洲國家受到推崇，國際上得到了廣泛認可，其中認證為世界

19、強普遍采用。第三節(jié) 人力資源培訓制度課下作業(yè)教材84頁 習題22005中國企業(yè)培訓現(xiàn)狀調查報告中人網(wǎng)策劃并組織了“2005 年中國企業(yè)培訓現(xiàn)狀”調查，以期用數(shù)據(jù)來揭示中國企業(yè)培訓的真實狀況，為企業(yè)在今后開展培訓工作提供借鑒性的數(shù)據(jù)支持。 1不到一半的參與調查企業(yè)有正式的、書面的員工培訓計劃且能執(zhí)行下去 調查顯示，有45.65%的企業(yè)有正式的、書面的培訓計劃，而且能按計劃執(zhí)行；有41.30%的企業(yè)有培訓計劃，但是不能按照計劃執(zhí)行；只有13.04%的企業(yè)沒有制定員工培訓計劃。數(shù)據(jù)顯示大多數(shù)企業(yè)意識到了對員工培訓的必要性，且有相應的計劃，但是在計劃的執(zhí)行過程中有近一半的企業(yè)不能按照計劃去做，執(zhí)行力很

20、弱，可見許多企業(yè)對培訓的重要性還沒有一個充分的認識。 不同性質的企業(yè)之間，企業(yè)的員工培訓計劃也有所不同 進一步分析發(fā)現(xiàn)不同性質的企業(yè)，企業(yè)的員工培訓計劃也有所不同。國有企/事業(yè)單位中有員工培訓計劃且執(zhí)行的比例最高為61.54%，其次為外資/合資企業(yè),比例為45.45%,而私營或民營企業(yè)的比例最低僅為38.10%；在有員工培訓計劃但未執(zhí)行的比例中，外企/合資企業(yè)的比例最高為45.45%,而國有企/事業(yè)單位、私企或民企比例相差無幾，分別為：38.46%、38.10%。 規(guī)模越大的企業(yè)有員工培訓計劃的比例就越高 按照企業(yè)的不同規(guī)模來看，規(guī)模越大的企業(yè)有員工培訓計劃的就越多，且執(zhí)行比率也越高。統(tǒng)計顯示

21、：企業(yè)規(guī)模在100人以下的，僅有16.67%的企業(yè)有員工培訓計劃且執(zhí)行，而沒有員工培訓計劃的企業(yè)比例高達66.67%；企業(yè)規(guī)模在100500人之間的，約有41.18%的企業(yè)有員工培訓計劃且能執(zhí)行；另一方面有員工培訓計劃但沒有執(zhí)行的比例也很高，達到52.94%；企業(yè)規(guī)模在500人以上的，都有員工培訓計劃，但執(zhí)行的比例也不是很高僅為59.09%。 2企業(yè)對培訓內容的選擇隨意性很大，65%的企業(yè)需求和培訓脫節(jié) 調查顯示，有34.78%的參與調查企業(yè)通常會做正式的培訓需求調研分析，并根據(jù)分析結果安排培訓；有26.09%的參與調查企業(yè)通常會做培訓需求調研分析，但很少按需求安排培訓；有39.13%的參與調查企業(yè)很少進行培訓需求分析。數(shù)據(jù)說明企業(yè)的培訓在很大程度上存在的盲目性，僅有三分之一的企業(yè)會對培訓