企業(yè)人力資源高效培訓(xùn)和開發(fā)組織方案研討

1、企業(yè)人力資源高效培訓(xùn)和開發(fā)組織方案研討第一節(jié) 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)組織一、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)部門的演變 人事行政部 辦公室 司機(jī) 后勤 人事初級發(fā)展階段的人力資源部門中級發(fā)展階段的人力資源部門 人力資源部 招聘專員 薪酬福利 人事服務(wù) 培訓(xùn)與開發(fā)高級發(fā)展階段的人力資源部門 人力資源部 招聘與篩選 薪酬福利 員工關(guān)系管理 績效管理 人力資源規(guī)劃 組織與職務(wù)管理 安全與健康人力資源管理部人力資源開發(fā)部 培訓(xùn)開發(fā) 職業(yè)生涯開發(fā) 管理開發(fā) 組織開發(fā) 知識管理 集團(tuán)企業(yè)的人力資源部門設(shè)置集團(tuán)總部人力資源總部 招聘篩選 績效管理 薪酬福利 員工關(guān)系 職務(wù)管理 安全健康分公司1/事業(yè)部1人力資源分部1分公司2

2、/事業(yè)部2人力資源分部2分公司3/事業(yè)部3人力資源分部3企業(yè)大學(xué)/HRD部培訓(xùn)開發(fā) CD MD OD二、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)組織的基本職能1。人力資源培訓(xùn)與開發(fā)部門的基本職能收集人力資源開發(fā)信息確立人力資源開發(fā)目的根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，考慮可供選擇的人力資源開發(fā)策略與其他人力資源管理職能協(xié)調(diào)建立人力資源開發(fā)組織評估人力資源開發(fā)2。部門主管的人力資源開發(fā)職能成為教練、分擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)培訓(xùn)權(quán)利已向部門經(jīng)理轉(zhuǎn)移根據(jù)部門和崗位的情況，將合適的雇員安置到合適的崗位上，并對新雇員進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)參與下屬和部門培訓(xùn)需求評估，建議或委派受練者；培訓(xùn)效果評估提供在職培訓(xùn)確保培訓(xùn)的轉(zhuǎn)移對雇員的績效和職業(yè)開發(fā)狀況進(jìn)行評估、以確定績

3、效改進(jìn)計(jì)劃和職業(yè)生涯開發(fā)計(jì)劃三、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)組織的類型學(xué)院模式（Faculty Model）顧客模式(Customer Model)矩陣模式(Matrix Model)企業(yè)大學(xué)模式(Corporate University Model)虛擬培訓(xùn)組織(VTO,Virtual Training Organization )1. 學(xué)院模式（Faculty Model） 人力資源 開發(fā)主管安全健康培訓(xùn)質(zhì)量培訓(xùn)技術(shù)與計(jì)算機(jī)系統(tǒng)培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)技能開發(fā)銷售培訓(xùn)特定領(lǐng)域的人力資源開發(fā)學(xué)院模式應(yīng)用學(xué)院模式組建的培訓(xùn)或人力資源開發(fā)部門像一所大學(xué)的結(jié)構(gòu)。培訓(xùn)部門由一名主管人會同一組對特定課題或在特定的技術(shù)領(lǐng)域具有專

4、業(yè)知識的專家共同領(lǐng)導(dǎo)。這些專家負(fù)責(zé)開發(fā)、管理和修改培訓(xùn)項(xiàng)目。2.客戶模式 人力資源 開發(fā)主管信息系統(tǒng)市場營銷生產(chǎn)與作業(yè)管理財(cái)務(wù) 業(yè)務(wù)職能特定的HRD領(lǐng)域客戶模式根據(jù)客戶模式組建的培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)滿足公司內(nèi)某個職能部門的培訓(xùn)需求。優(yōu)點(diǎn)能夠使培訓(xùn)項(xiàng)目與經(jīng)營部門的特定需要相一致。培訓(xùn)者可能是某一職能部門的員工，專業(yè)技能強(qiáng)。缺點(diǎn)是花大量時間研究經(jīng)營部門的業(yè)務(wù)職能大量的培訓(xùn)項(xiàng)目是由客戶開發(fā)出來的，這些項(xiàng)目的有效性存在很大的差異。3. 矩陣型模式矩陣模型要求培訓(xùn)者既要向培訓(xùn)經(jīng)理又要向特定的職能經(jīng)理匯報工作的一種模式培訓(xùn)者具有培訓(xùn)專家和職能專家兩方面的職責(zé)。優(yōu)點(diǎn)：1）將培訓(xùn)與經(jīng)營需要聯(lián)系起來。2）培訓(xùn)者可以通過

5、了解某一特定經(jīng)營職能而獲得專門的知識。缺點(diǎn)：遇到更多的指令和矛盾沖突。 人力資源 開發(fā)主管安全健康培訓(xùn)質(zhì)量培訓(xùn)技術(shù)與計(jì)算機(jī)系統(tǒng)培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)技能開發(fā)銷售培訓(xùn) 矩陣模型特定領(lǐng)域的培訓(xùn)業(yè)務(wù)職能生產(chǎn)管理各個管理部門市場營銷4.企業(yè)辦學(xué)模型（企業(yè)大學(xué)）企業(yè)大學(xué)模式(Corporate University Model)它的客戶群包括雇員、經(jīng)理，還包括企業(yè)外部的客戶等。培訓(xùn)項(xiàng)目和課程廣泛。5. 虛擬模式（虛擬培訓(xùn)組織）虛擬培訓(xùn)組織員工對學(xué)習(xí)負(fù)責(zé)最有效的學(xué)習(xí)是在工作中進(jìn)行的為將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為工作績效，經(jīng)理和員工的關(guān)系（而不是員工和培訓(xùn)者的關(guān)系）至關(guān)重要。虛擬培訓(xùn)組織型與傳統(tǒng)組織模式的比較傳統(tǒng)人力資源開發(fā)部門虛擬

6、人力資源開發(fā)組織戰(zhàn)略導(dǎo)向沒有明確目標(biāo)或目標(biāo)模糊假定課堂參與者是唯一的顧客將培訓(xùn)內(nèi)容限制在事先準(zhǔn)備好的課程上持續(xù)提供過時的產(chǎn)品按課程組織培訓(xùn)試圖強(qiáng)制執(zhí)行培訓(xùn)產(chǎn)品設(shè)計(jì)采用僵化笨重的設(shè)計(jì)方法將供應(yīng)商僅僅看成是原材料庫產(chǎn)品傳送發(fā)放課程表在固定地點(diǎn)按固定課表提供培訓(xùn)課程闡明并宣傳明確的使命明確顧客是分不同類型的提供滿足客戶需要的解決方案理解產(chǎn)品生命周期按能力組織培訓(xùn)應(yīng)用基準(zhǔn)化和其它創(chuàng)造性的設(shè)計(jì)戰(zhàn)略迅速開發(fā)產(chǎn)品戰(zhàn)略上將供應(yīng)商作為培訓(xùn)對象提供可供選擇的課程目錄在工作崗位上提供現(xiàn)場培訓(xùn)虛擬培訓(xùn)組織 與傳統(tǒng)組織模式的比較傳統(tǒng)人力資源開發(fā)部門虛擬人力資源開發(fā)組織結(jié)構(gòu)多樣化雇傭主要作為輔導(dǎo)者和課堂教師的培訓(xùn)者由固定

7、數(shù)量的人員來運(yùn)作管理僅僅依靠培訓(xùn)人員來決定提供什么培訓(xùn)責(zé)任承擔(dān)相信公司能管理人力資源開發(fā)課程結(jié)束后參與者不再參與認(rèn)為教師是支持學(xué)習(xí)的關(guān)鍵人物將對課程的評論作為主要的反饋來源培訓(xùn)結(jié)果的描述十分模糊 雇傭作為經(jīng)理和內(nèi)部咨詢顧問的人員從多個領(lǐng)域平衡資源讓直線經(jīng)理參與決定培訓(xùn)導(dǎo)向和內(nèi)容相信雇員個人會對其自我成長負(fù)責(zé)在工作中提供后繼培訓(xùn)確保學(xué)習(xí)進(jìn)行認(rèn)為管理者是支持學(xué)習(xí)的關(guān)鍵人物評價培訓(xùn)的戰(zhàn)略效果和短期效果保證培訓(xùn)能提高工作績效四、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)部門的結(jié)構(gòu)人力資源開發(fā)總監(jiān)HRD研究/評估/規(guī)劃經(jīng)理HRD項(xiàng)目開發(fā)/營銷經(jīng)理MD經(jīng)理技能培訓(xùn)經(jīng)理OD經(jīng)理CD經(jīng)理HRD技術(shù)/設(shè)備/服務(wù)支持經(jīng)理員工在職培訓(xùn)主管

8、主管顧客/代理商培訓(xùn)主管安全健康培訓(xùn)主管銷售人員培訓(xùn)主管高層管理者開發(fā)主管中層管理者開發(fā)主管初級管理者開發(fā)主管教室設(shè)備主管教材/課程主管管理信息系統(tǒng)主管網(wǎng)絡(luò)/視聽設(shè)備主管人力資源開發(fā)部的組織結(jié)構(gòu)圖第二 節(jié) 人力資源開發(fā)專業(yè)人員一、人力資源開發(fā)專業(yè)人員的構(gòu)成人力資源開發(fā)專業(yè)人員：人力資源開發(fā)管理、設(shè)計(jì)、實(shí)施的人員二、人力資源開發(fā)專業(yè)人員的角色人力資源開發(fā)專業(yè)人員的角色黑爾（Hale, 1987）1) 未來專家，不會因?yàn)榄h(huán)境的變化而使管理措手不及，以至影響企業(yè)的生存能力。2) 戰(zhàn)略性倡議活動的參與者，更好地使績效提升和組織變革與企業(yè)戰(zhàn)略目的和目標(biāo)相結(jié)合。3) 一線管理層的績效咨詢顧問。4) 人力資

9、源，他們在組織學(xué)習(xí)理論方面擁有新的、更加先進(jìn)的技能。指出：未來的HRD專業(yè)人員必須支持組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、新競爭力和績效準(zhǔn)則，具備高水準(zhǔn)的解決問題能力，并且理解組織目標(biāo)與社會發(fā)展的含義。麥克拉根（McLagan, 1996）. Great ideas revised. Training and Development, 50(1), 60-651) HR strategic adviser2) HR systems designer and developer3) Organization change agent 4) Organization design consultant 5)Learn

10、ing program specialist (or instructional designer)6) Instructor/facilitator7) Individual development and career counselor8) Performance consultant (or coach)9) researcherNadler(1989)Learning specialistFacilitator of learningDesigner of learning programsDeveloper of instructional strategiesManager of

11、 HRDSupervisor of HRD programsDeveloper of HRD personnelArranger of facilities and financeMaintainer of relationsConsultantExpertAdvocate StimulatorChange agent人力資源開發(fā)專業(yè)人員的角色分析/評估角色研究者需求分析家評估者開發(fā)角色項(xiàng)目設(shè)計(jì)培訓(xùn)教材開發(fā)者評價者戰(zhàn)略角色管理者市場營銷人員變革顧問職業(yè)咨詢師指導(dǎo)教師/輔導(dǎo)者角色行政管理者角色傳統(tǒng)的角色：培訓(xùn)師的角色新的角色：學(xué)習(xí)幫助者和促進(jìn)者、戰(zhàn)略參與者、有技能的經(jīng)營伙伴和思想的行動者。注重傳

12、授知識和技能 聯(lián)結(jié)人力資源開發(fā)與業(yè)務(wù)需要利用人力資源開發(fā)實(shí)現(xiàn)知識創(chuàng)造與共享 人力資源開發(fā)角色的拓展三、人力資源開發(fā)專業(yè)人員的勝任能力技術(shù)能力戰(zhàn)略技能判斷能力人力資源開發(fā)專業(yè)人員的戰(zhàn)略能力充當(dāng)游擊隊(duì)員和說客明確人力資源開發(fā)在組織中的職能模式，并進(jìn)行多方交流參與相應(yīng)的組織活動，掌握有關(guān)戰(zhàn)略變化的信息致力于尋找可行的辦法，以將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換成培訓(xùn)條款參與學(xué)術(shù)界、培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)的活動以總經(jīng)理為目標(biāo)， 去影響他對人力資源開發(fā)的看法與戰(zhàn)略計(jì)劃的負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系從事組織建設(shè)，形成與戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)與外界影響呼應(yīng)，以政府政策為依據(jù)，建立培訓(xùn)基礎(chǔ)人力資源開發(fā)專業(yè)人員的判斷能力介入能力：在規(guī)定的權(quán)限范圍內(nèi)

13、，獲取組織內(nèi)部的認(rèn)可判斷或分析能力：通過有效地提問闡明問題的能力干預(yù)能力：用以明確應(yīng)該做什么契約能力：與客戶建立牢固的承諾關(guān)系應(yīng)變能力：管理不斷發(fā)生變化的業(yè)務(wù)能力企業(yè)培訓(xùn)師職業(yè)描述：依據(jù)國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)定義，企業(yè)培訓(xùn)師指培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)者、培訓(xùn)者、指導(dǎo)者、顧問、管理者和創(chuàng)新者。它是指能夠結(jié)合經(jīng)濟(jì)、技術(shù)發(fā)展和職業(yè)要求，研究開發(fā)針對新職業(yè)、新工種的培訓(xùn)項(xiàng)目，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營需要，掌握并運(yùn)用現(xiàn)代培訓(xùn)理念和手段，策劃、開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目，制定、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，并從事培訓(xùn)咨詢和教學(xué)活動的人員。目前企業(yè)培訓(xùn)師認(rèn)證分三個等級，分別為助理企業(yè)培訓(xùn)師、企業(yè)培訓(xùn)師、高級企業(yè)培訓(xùn)師。助理企業(yè)培訓(xùn)師：工作以輔助性工作為主。企業(yè)培

14、訓(xùn)師：以具體實(shí)施、執(zhí)行工作為主。高級企業(yè)培訓(xùn)師：審核、把關(guān)、督導(dǎo)、創(chuàng)新、研發(fā)工作為主。企業(yè)培訓(xùn)師的本質(zhì)職責(zé)是企業(yè)培訓(xùn)工作的策劃開發(fā)、組織實(shí)施，即培訓(xùn)管理者。在培訓(xùn)管理體系ISO10015培訓(xùn)體系中就有企業(yè)培訓(xùn)管理者的說法，這與ISO9001中的質(zhì)量管理者代表一樣。企業(yè)培訓(xùn)師主要的工作在于企業(yè)培訓(xùn)的策劃和組織管理，也即企業(yè)培訓(xùn)的管理者。目前培訓(xùn)師有兩種：企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師和社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)師。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師主要負(fù)責(zé)本企業(yè)的對員工和客戶的培訓(xùn)，往往涉及多方面的內(nèi)容； 社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)師對個人或多個企業(yè)提供培訓(xùn)服務(wù)，對資歷及經(jīng)驗(yàn)要求較高，對所講的專題的專業(yè)程度有更高的要求。具備能力：1.管理、經(jīng)濟(jì)等

15、相關(guān)專業(yè)較高的學(xué)歷，通常在碩士以上，如有海外留學(xué)或受訓(xùn)經(jīng)歷最佳；2.對主講的課程有豐富的工作背景，特別是著名大公司的任職資歷；3.具有專業(yè)的培訓(xùn)或授課經(jīng)驗(yàn)，良好的溝通、表達(dá)能力，以及組織教案、充分運(yùn)用各種現(xiàn)代教學(xué)設(shè)備的能力；4.學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，能不斷更新知識和觀念，在課程中充實(shí)新的理論與案例；5.調(diào)動氣氛的能力和案例分析能力，能夠設(shè)計(jì)并運(yùn)用課堂討論、案例分析、模擬游戲、角色扮演等手法，有培訓(xùn)師培訓(xùn)經(jīng)歷；6.有從事咨詢顧問方面的工作經(jīng)歷，有條件接觸大量的實(shí)務(wù)案例。優(yōu)秀的培訓(xùn)師不但要在自己所精通的專業(yè)領(lǐng)域或方向擁有豐富的知識和較高的造詣，還要在表達(dá)技巧、培訓(xùn)風(fēng)范、課程的設(shè)計(jì)開發(fā)等方面具有專業(yè)的水準(zhǔn)。職

16、業(yè)現(xiàn)狀：培訓(xùn)業(yè)無疑是當(dāng)今市場最具誘惑力的一塊蛋糕，在其他傳統(tǒng)行業(yè)逐漸步入微利時代的今天，培訓(xùn)業(yè)卻以“低投入、高產(chǎn)出”的巨額贏利模式吸引著越來越多的人投資辦學(xué)。 在國外，企業(yè)培訓(xùn)師被稱為“鉆石職業(yè)”。近幾年來，國內(nèi)培訓(xùn)業(yè)突飛猛進(jìn)，正以每年30%的速度遞增。2002年全國培訓(xùn)業(yè)收入達(dá)到2000億元。培訓(xùn)作為一個產(chǎn)業(yè)已經(jīng)初見端倪，據(jù)權(quán)威權(quán)構(gòu)調(diào)查，國內(nèi)目前至少需要三十萬名培訓(xùn)師。但我國缺乏大量的本土優(yōu)秀企業(yè)培訓(xùn)師。收入與前景：而從企業(yè)的需求看，培訓(xùn)已成為企業(yè)管理的“重頭戲”，許多企業(yè)為此一擲千金。一方面人才緊缺，另一方面需求旺盛，這是造成企業(yè)培訓(xùn)師身價不菲的主要原因。在國外，企業(yè)顧問或企業(yè)培訓(xùn)講師是一

17、個收入頗豐的職業(yè)，掌聲和觀眾也使這一職業(yè)在非常有成就感。在國內(nèi)，好的培訓(xùn)師每小時的培訓(xùn)收入可以達(dá)到1000多元，武漢市的優(yōu)秀培訓(xùn)師培訓(xùn)公開課的收入也達(dá)到每場5000元，而中等培訓(xùn)師的月收入則由2000元到10000元不等。 而在珠江三角洲等發(fā)達(dá)地區(qū)，企業(yè)培訓(xùn)師的收入更是按天計(jì)算，一般培訓(xùn)師上一天課的收入在3000到10000元不等，平均每天約5000元左右，而年收入在五十萬元屬中上等水平，水平更高、名氣更響的培訓(xùn)師則年收入往往超過一百萬元。廣東省職業(yè)培訓(xùn)和技工教育協(xié)會（省職協(xié)）負(fù)責(zé)人梁玉柱主任認(rèn)為，隨著培訓(xùn)行業(yè)的逐步正規(guī)并完全走上市場化，日薪5000-6000千元將是企業(yè)培訓(xùn)師的標(biāo)準(zhǔn)價位。另外

18、，近水樓臺先得月，從事這一行業(yè)的人，可以在工作中得到更多學(xué)習(xí)機(jī)會。聘請培訓(xùn)師的企業(yè)都具有一定實(shí)力，并且對員工培訓(xùn)非常重視，所以培訓(xùn)師一般有機(jī)會參加各種培訓(xùn)。隨著企業(yè)競爭的不斷加劇，企業(yè)培訓(xùn)師的市場還將逐年擴(kuò)大，其缺口將在一段時間內(nèi)持續(xù)存在，職業(yè)前景一片光明。相關(guān)認(rèn)證：在培訓(xùn)領(lǐng)域，美國國際訓(xùn)練協(xié)會也開發(fā)了一套科學(xué)、專業(yè)的培訓(xùn)師訓(xùn)練課程。該課程按照國際通用的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對培訓(xùn)師進(jìn)行全面訓(xùn)練，是具有權(quán)威性的國際職業(yè)認(rèn)證。美國國際訓(xùn)練協(xié)會（）是國際職業(yè)資格培訓(xùn)的權(quán)威機(jī)構(gòu)，其以科學(xué)的體系、嚴(yán)格的程序、極高的適用性著稱，率先為美國、歐洲所采用，進(jìn)而在日本等亞洲國家受到推崇，國際上得到了廣泛認(rèn)可，其中認(rèn)證為世界

19、強(qiáng)普遍采用。第三節(jié) 人力資源培訓(xùn)制度課下作業(yè)教材84頁 習(xí)題22005中國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查報告中人網(wǎng)策劃并組織了“2005 年中國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀”調(diào)查，以期用數(shù)據(jù)來揭示中國企業(yè)培訓(xùn)的真實(shí)狀況，為企業(yè)在今后開展培訓(xùn)工作提供借鑒性的數(shù)據(jù)支持。 1不到一半的參與調(diào)查企業(yè)有正式的、書面的員工培訓(xùn)計(jì)劃且能執(zhí)行下去 調(diào)查顯示，有45.65%的企業(yè)有正式的、書面的培訓(xùn)計(jì)劃，而且能按計(jì)劃執(zhí)行；有41.30%的企業(yè)有培訓(xùn)計(jì)劃，但是不能按照計(jì)劃執(zhí)行；只有13.04%的企業(yè)沒有制定員工培訓(xùn)計(jì)劃。數(shù)據(jù)顯示大多數(shù)企業(yè)意識到了對員工培訓(xùn)的必要性，且有相應(yīng)的計(jì)劃，但是在計(jì)劃的執(zhí)行過程中有近一半的企業(yè)不能按照計(jì)劃去做，執(zhí)行力很

20、弱，可見許多企業(yè)對培訓(xùn)的重要性還沒有一個充分的認(rèn)識。 不同性質(zhì)的企業(yè)之間，企業(yè)的員工培訓(xùn)計(jì)劃也有所不同 進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)不同性質(zhì)的企業(yè)，企業(yè)的員工培訓(xùn)計(jì)劃也有所不同。國有企/事業(yè)單位中有員工培訓(xùn)計(jì)劃且執(zhí)行的比例最高為61.54%，其次為外資/合資企業(yè),比例為45.45%,而私營或民營企業(yè)的比例最低僅為38.10%；在有員工培訓(xùn)計(jì)劃但未執(zhí)行的比例中，外企/合資企業(yè)的比例最高為45.45%,而國有企/事業(yè)單位、私企或民企比例相差無幾，分別為：38.46%、38.10%。 規(guī)模越大的企業(yè)有員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例就越高 按照企業(yè)的不同規(guī)模來看，規(guī)模越大的企業(yè)有員工培訓(xùn)計(jì)劃的就越多，且執(zhí)行比率也越高。統(tǒng)計(jì)顯示

21、：企業(yè)規(guī)模在100人以下的，僅有16.67%的企業(yè)有員工培訓(xùn)計(jì)劃且執(zhí)行，而沒有員工培訓(xùn)計(jì)劃的企業(yè)比例高達(dá)66.67%；企業(yè)規(guī)模在100500人之間的，約有41.18%的企業(yè)有員工培訓(xùn)計(jì)劃且能執(zhí)行；另一方面有員工培訓(xùn)計(jì)劃但沒有執(zhí)行的比例也很高，達(dá)到52.94%；企業(yè)規(guī)模在500人以上的，都有員工培訓(xùn)計(jì)劃，但執(zhí)行的比例也不是很高僅為59.09%。 2企業(yè)對培訓(xùn)內(nèi)容的選擇隨意性很大，65%的企業(yè)需求和培訓(xùn)脫節(jié) 調(diào)查顯示，有34.78%的參與調(diào)查企業(yè)通常會做正式的培訓(xùn)需求調(diào)研分析，并根據(jù)分析結(jié)果安排培訓(xùn)；有26.09%的參與調(diào)查企業(yè)通常會做培訓(xùn)需求調(diào)研分析，但很少按需求安排培訓(xùn)；有39.13%的參與調(diào)查企業(yè)很少進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。數(shù)據(jù)說明企業(yè)的培訓(xùn)在很大程度上存在的盲目性，僅有三分之一的企業(yè)會對培訓(xùn)