01-設(shè)計(jì)公司研發(fā)部門(mén)績(jī)效考核制度

1、.：.；課 程 設(shè) 計(jì) 報(bào) 告課程稱(chēng)號(hào) 績(jī)效管理課程設(shè)計(jì) 題 目 華為研發(fā)部績(jī)效管理方案 指點(diǎn)教師 梁栩凌、姜雨 設(shè)計(jì)起止日期 2021.42021.5 系 別 企 業(yè) 管 理 專(zhuān) 業(yè) 人力資源管理 姓名學(xué)號(hào) 張智慧_016陳園_001李路_959成 績(jī) _ _目錄摘 要3第一章：總那么 4第二章：績(jī)效管理與績(jī)效考核的程序 5第三章：績(jī)效管理作業(yè)流程7第四章：?jiǎn)T工考核類(lèi)別及考核內(nèi)容 10第五章：考核監(jiān)視及反響途徑 12第六章：考核結(jié)果的運(yùn)用及違紀(jì)處分條例 14第七章：附件16總 結(jié)35附件附件1：魚(yú)刺圖17附件2：公司年度目的設(shè)定表 18研發(fā)中心技術(shù)部目的等級(jí)量表關(guān)聯(lián)矩陣 23附件3-1：目的

2、定義與描畫(huà) 26附件3-2：目的定義與描畫(huà)28附件3-3：目的定義與描畫(huà)29附件3-4：目的定義與描畫(huà)31附件4：華為研發(fā)中心行為察看量表例如 32摘 要關(guān)鍵詞： 研發(fā) KPI 員工考核 績(jī)效反響 目的分解 行為察看 目的定義 技術(shù)目的 目的設(shè)定 流程在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過(guò)程中，作為創(chuàng)新主體的研發(fā)人員，是最具發(fā)明性的要素和最活潑的中心資源。研發(fā)人員的任務(wù)與普通的消費(fèi)工人、操作人員相比具有復(fù)雜性、發(fā)明性，對(duì)鼓勵(lì)的需求也與普通員工有差別。為更好地完善公司工程管理和研發(fā)部門(mén)內(nèi)部管理機(jī)制，保證研發(fā)工程的按期、高效、高質(zhì)完成，促進(jìn)公司和研發(fā)部門(mén)員工本身的開(kāi)展，我們特制定一份針對(duì)研發(fā)部門(mén)人員的績(jī)效考核制度。 我

3、們將工程考核和部門(mén)考核相結(jié)合： 一、工程考核是以工程為單位，在工程過(guò)程中，相關(guān)部門(mén)對(duì)工程所涉及的研發(fā)部門(mén)的階段任務(wù)成果進(jìn)展評(píng)價(jià)；在工程結(jié)束后，對(duì)參與工程的研發(fā)部門(mén)人員進(jìn)展績(jī)效考核。二、部門(mén)考核是以部門(mén)為單位，部門(mén)擔(dān)任人對(duì)其下屬員工的任務(wù)業(yè)績(jī)、任務(wù)態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面進(jìn)展評(píng)價(jià)。 針對(duì)研發(fā)部門(mén)的考核，我們采用了目的管理法。首要關(guān)鍵是設(shè)定戰(zhàn)略性的整體總目的。經(jīng)過(guò)組織的整體目的和戰(zhàn)略，部門(mén)管理者及其上級(jí)一同設(shè)定本部門(mén)詳細(xì)目的，再由總目的再分解成各部門(mén)各單位和每個(gè)人的詳細(xì)目的。管理者與下級(jí)共同商定如何實(shí)現(xiàn)目的的行動(dòng)方案，在實(shí)施的過(guò)程中要定期檢查實(shí)現(xiàn)目的的進(jìn)展情況，并向有關(guān)單位和個(gè)人反響。下級(jí)的分工程標(biāo)和

4、個(gè)人目的是構(gòu)成和實(shí)現(xiàn)上級(jí)總目的的充分而必要的條件。從而使總目的、分工程標(biāo)、個(gè)人目的，融會(huì)成目的構(gòu)造體系，構(gòu)成一個(gè)目的連鎖。 經(jīng)過(guò)對(duì)研發(fā)部門(mén)的績(jī)效考核，旨在了解、評(píng)價(jià)員工任務(wù)態(tài)度與才干，有效促進(jìn)員工不斷提高和改良任務(wù)績(jī)效，提高部門(mén)人員的技術(shù)創(chuàng)新才干，為公司帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益。 HYPERLINK huawei/ t _blank 華為技術(shù) 績(jī)效考核與績(jī)效管理方案總那么第一條：為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核任務(wù)，特制定本制度。 績(jī)效考核的目的在于：調(diào)查員工的任務(wù)績(jī)效；作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、提升、退職管理的根據(jù)；了解、評(píng)價(jià)員工任務(wù)態(tài)度與才干；作為員工培訓(xùn)與開(kāi)展的參考；有效促進(jìn)員工不斷提高和

5、改良任務(wù)績(jī)效。第二條：績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)才干與任務(wù)業(yè)績(jī)所做的一系列管理活動(dòng)。第三條：績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的任務(wù)結(jié)果進(jìn)展定期的評(píng)價(jià)，是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。第四條：績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部擔(dān)任指點(diǎn)、監(jiān)視和提供技術(shù)方面支持。第五條：?jiǎn)T工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理根底性 資料，必需妥善保管。第六條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)一切正式簽約的員工，除公司副總及以上指點(diǎn)、業(yè)務(wù)員、操作工外的本公司之全體員工均適用之.；試用期見(jiàn)習(xí)期人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出詳細(xì)規(guī)定。第

6、七條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接納理者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)益。第八條：各級(jí)管理者必需強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念，結(jié)實(shí)樹(shù)立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任認(rèn)識(shí)，包括：?jiǎn)T工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī)；各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承當(dāng)者對(duì)被評(píng)價(jià)人的任務(wù)業(yè)績(jī)進(jìn)展公正地評(píng)價(jià)，確定被評(píng)價(jià)人的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)；為被評(píng)價(jià)人的業(yè)績(jī)達(dá)成提供必要的支持.；不斷提高和改善下屬的職業(yè)才干和任務(wù)業(yè)績(jī)，是管理者不可推卸的責(zé)任；在績(jī)效管理與績(jī)效考核過(guò)程中，下屬必需一直堅(jiān)持高度的參與性，有照實(shí)填寫(xiě)個(gè)人業(yè)績(jī)之義務(wù)，并有權(quán)對(duì)不公正、不合理的績(jī)效評(píng)價(jià)提出申訴.各級(jí)管理者必需隨時(shí)

7、與下屬進(jìn)展溝通?？?jī)效管理與績(jī)效考核的程序第一條：績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，其根本程序?yàn)椋褐贫?jī)效方案組織績(jī)效監(jiān)控進(jìn)展績(jī)效評(píng)價(jià)開(kāi)場(chǎng)績(jī)效反響設(shè)計(jì)績(jī)效面談制定績(jī)效改良方案第二條：制定績(jī)效方案：各級(jí)主管根據(jù)本年度或考核周期公司對(duì)員工要求和期望，在與員工協(xié)商的根底上確定年度或考核周期任務(wù)目的；部門(mén)擔(dān)任人的考核內(nèi)容包括：業(yè)績(jī)目的、行為目的、管理目的 、個(gè)人開(kāi)展目的。非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：業(yè)績(jī)目的、行為目的、個(gè)人開(kāi)展目的。各級(jí)主管將設(shè)定的目的填寫(xiě)到相應(yīng)的年度或考核周期考核表中，并確定每工程標(biāo)的權(quán)重；呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，一致交至人力資源中心備案。第三條：管理者必需在下屬績(jī)效構(gòu)成過(guò)程中

8、予以有效的指點(diǎn)，并把下屬在業(yè)績(jī)構(gòu)成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn)以及指點(diǎn)，照實(shí)隨時(shí)記錄，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀根據(jù)。第四條：各級(jí)主管在考核時(shí)，必需根據(jù)客觀現(xiàn)實(shí)進(jìn)展評(píng)價(jià)，盡量防止客觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)展考核面談。第五條：在考核終了后，各級(jí)主管必需與每一位下屬進(jìn)展考核面談，面談的主要目的在于：一定業(yè)績(jī)，指出缺乏，為員工職業(yè)才干和任務(wù)業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向；討論員工產(chǎn)生缺乏的緣由，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承當(dāng)?shù)呢?zé)任，以便構(gòu)成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下年度或考核周期的績(jī)效改良目的；在員工與主管互動(dòng)的過(guò)程中，確定下年度或考核周期的各項(xiàng)任務(wù)目的和目的義務(wù)指點(diǎn)書(shū)。第六條：考核的結(jié)果

9、，經(jīng)上級(jí)主管核準(zhǔn)后報(bào)人力資源中心，以便進(jìn)展必要的調(diào)整。第七條：人力資源中心在對(duì)各部門(mén)考核結(jié)果進(jìn)展調(diào)整后如需求，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。第八條：考核資料必需嚴(yán)厲管理，一經(jīng)考核終了，人力資源中心須將原始表格歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保管復(fù)印件?？?jī)效管理作業(yè)流程流 程 圖權(quán) 責(zé) 單 位說(shuō) 明相 關(guān) 表 單 研發(fā)部門(mén)業(yè)績(jī)目的等級(jí)量表或修正草案 任務(wù)量考核制定修正 溝通達(dá)成共識(shí) 審 核 ON OK研發(fā)部門(mén)業(yè)績(jī)目的等級(jí)量表資料管理 按目的開(kāi)展任務(wù) 記錄提交相關(guān)信息 自我評(píng)價(jià) 績(jī)效溝通績(jī)效評(píng)價(jià)任務(wù)量考核計(jì)算審 核 NOOK 交人力資源中心審核存檔 考核結(jié)果運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果分析調(diào)整KPI是

10、 否完成人力資源中心事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心分管高層指點(diǎn)人力資源中心事業(yè)部經(jīng)理統(tǒng)計(jì)擔(dān)任人事業(yè)部經(jīng)理事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心人力資源中心人力資源中心分管高層指點(diǎn)績(jī)效主管薪資專(zhuān)員人力資源中心或評(píng)價(jià)人人力資源中心或評(píng)價(jià)人3.13.23.33.43.53.63.73.83.93.103.113.123.133.143.153.16崗位闡明書(shū)目的設(shè)定表研發(fā)部研發(fā)部門(mén)業(yè)績(jī)目的等級(jí)量表信息記錄表格行為察看量表行為察看量表行為察看量表行為察看量表3.1研發(fā)部門(mén)業(yè)績(jī)目的等級(jí)量表的制定或修正草案：3.1 KPI的制定:以公司的整體目的、部門(mén)目的及崗位闡明書(shū)為根據(jù)，績(jī)效主管聽(tīng)取分管高層指點(diǎn)、

11、事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心的意見(jiàn)，組織草擬KPI草案。遵照自上而下的原那么，根據(jù)公司的整體目的，分解戰(zhàn)略魚(yú)刺圖，制定制定各事業(yè)部的KPI，并分解制定下屬科室的KPI，然后再分解制定班組和個(gè)人的KPI。制定的KPI內(nèi)容包括目的稱(chēng)號(hào)、目的值、計(jì)分方法、權(quán)重、鼓勵(lì)方法、統(tǒng)計(jì)方法和統(tǒng)計(jì)擔(dān)任人等內(nèi)容。需由上下級(jí)共同商討達(dá)成一致提交分管高層指點(diǎn)。3.2 任務(wù)量考核方法的制定部門(mén)經(jīng)理睬同人力資源中心，估計(jì)部門(mén)內(nèi)不同崗位的情況，制定各崗位的每月詳細(xì)任務(wù)量的考核方法，并將任務(wù)量考核結(jié)果與績(jī)效評(píng)價(jià)得分直接掛鉤.部門(mén)經(jīng)理及人力資源中心根據(jù)新的部門(mén)目的或崗位的調(diào)整可提出修正方法。3.3 溝通達(dá)成共識(shí)人力資源中心會(huì)同事業(yè)

12、部門(mén)針對(duì)制定或修正的草案進(jìn)展溝通，搜集相關(guān)信息，提出修正意見(jiàn)，并初步確定制定或修正方案。3.4 對(duì)研發(fā)部門(mén)業(yè)績(jī)目的等級(jí)量表制定或修正的審核分管高層指點(diǎn)擔(dān)任對(duì)KPI制定或修正的方案進(jìn)展審核，同意生效交人力資源中心備案或退回重新修正。3.5 研發(fā)部門(mén)業(yè)績(jī)目的等級(jí)量表的資料管理 人力資源中心擔(dān)任對(duì)獲得同意的KPI資料管理，分別以書(shū)面方式保管和以電子文件方式保管。3.6 部門(mén)按目的開(kāi)展任務(wù) 部門(mén)應(yīng)以關(guān)鍵績(jī)效目的及詳細(xì)任務(wù)方案為任務(wù)重點(diǎn)和努力方向。3.7 提交相關(guān)信息 評(píng)價(jià)周期終了后，統(tǒng)計(jì)擔(dān)任人應(yīng)將擔(dān)任記錄統(tǒng)計(jì)的信息在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交給績(jī)效主管轉(zhuǎn)交。3.8 自我評(píng)價(jià)事業(yè)單位在獲得相關(guān)信息后完成行為察看量表

13、相關(guān)內(nèi)容的填寫(xiě)。3.9 績(jī)效溝通 人力資源中心根據(jù)研發(fā)部門(mén)業(yè)績(jī)目的等級(jí)量表的相關(guān)信息和被評(píng)價(jià)人的詳細(xì)任務(wù)義務(wù)，在收到事業(yè)單位提交的行為察看量表后進(jìn)展面談溝通，明確前階段的任務(wù)業(yè)績(jī)，分析異常情況，提出改善措施；確定下階段的任務(wù)目的和方案，提出被評(píng)價(jià)人的期望和要求，及為被評(píng)價(jià)人提供必要的協(xié)助 和資源。3.10 績(jī)效評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)人根據(jù)績(jī)效溝通達(dá)成意見(jiàn)。3.11行為察看量表調(diào)查 評(píng)價(jià)人根據(jù)行為察看量表和相關(guān)統(tǒng)計(jì)擔(dān)任人提供的信息計(jì)算被評(píng)價(jià)人的詳細(xì)的考核結(jié)果。3.12 審核 分管高層指點(diǎn)應(yīng)了解評(píng)價(jià)結(jié)果的公正性，并堅(jiān)持一切下級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果的一致性的原那么上，對(duì)評(píng)價(jià)人提交的行為察看量表和考核結(jié)果進(jìn)展審核同意，如未經(jīng)

14、過(guò)審核那么退回評(píng)價(jià)重新評(píng)價(jià)。3.13 人力資源中心審核保管人力資源中心應(yīng)對(duì)行為察看量表評(píng)價(jià)結(jié)果和考核結(jié)果進(jìn)展進(jìn)一步審核，追溯原始信息，了解評(píng)價(jià)過(guò)程的規(guī)范性，確保行為察看量表評(píng)價(jià)結(jié)果的真實(shí)性。并交總經(jīng)理審閱后保管。3.14 核發(fā)考核工資 薪資專(zhuān)員根據(jù)個(gè)人的KPI評(píng)價(jià)分值，按考核工資實(shí)踐評(píng)價(jià)分值/5于15號(hào)前核發(fā)考核工資。3.15 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果分析3.16行為察看量表修正意見(jiàn)的審核 修正意見(jiàn)交人力資源中心進(jìn)展審核，審核后由組織開(kāi)展修正行為察看量表的制定任務(wù)，構(gòu)成果效管理的良性循環(huán)。3.17 被評(píng)價(jià)人的申訴被評(píng)價(jià)人如以為評(píng)價(jià)結(jié)果不公平或不合理，應(yīng)在獲得評(píng)價(jià)結(jié)果的二個(gè)任務(wù)日內(nèi)向高層分管主管或人事科提出

15、申訴，申訴受理人需在三個(gè)任務(wù)日完成調(diào)查并給被申訴人以明確回答。3.18 附件： 員工考核類(lèi)別及考核內(nèi)容第一條：考核目的：1、作為提升、解雇和調(diào)整崗位根據(jù)。2、作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)。3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)根據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、鼓勵(lì)措施的根據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。5、考核結(jié)果供消費(fèi)、采購(gòu)、營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門(mén)制定任務(wù)方案和決策時(shí)參考。第三條：考核原那么第四條：考核人員：管理類(lèi)：三級(jí)管理監(jiān)視者、四級(jí)管理管理者、五級(jí)管理 指點(diǎn)者；技術(shù)類(lèi)：系統(tǒng)、軟件、硬件、IT、技術(shù)援助、 制造；營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：產(chǎn)品、銷(xiāo)售、營(yíng)銷(xiāo)謀劃、市場(chǎng)財(cái)經(jīng)、 公共關(guān)系；專(zhuān)業(yè)類(lèi)：方案、流程管理、人力資源、財(cái)經(jīng)、 采購(gòu)、工程管理、秘

16、書(shū) ；操作類(lèi)：事務(wù)、司機(jī)、保安、基層管理、現(xiàn)場(chǎng)工程師、技術(shù)員、裝配、調(diào)測(cè) 。第五條：周期1分為定期考核每周、旬、月度、季度、半年、年度、不定期考核。季度考核于各季度終了后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。2基層人員考核以月為周期；中高層考核以季度為周期；高層以年為周期計(jì)件工人以半年為周期，職能部門(mén)人員包括銷(xiāo)售人員和銷(xiāo)售支持人員以月為周期， 研發(fā)人員以工程周期為評(píng)價(jià)周期，高層管理人員以年度 為周期。第六條：考核程序：績(jī)效考核的普經(jīng)過(guò)程分為：確定考核內(nèi)容、制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評(píng)定、結(jié)果反響與實(shí)施糾正、結(jié)果運(yùn)用?？己岁P(guān)系：考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)

17、人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系。第七條：考核維度：符合公司目的的管理和業(yè)務(wù)活動(dòng)行為的結(jié)果是績(jī)效考核的主要內(nèi)容，即考核員工對(duì)公司的奉獻(xiàn)或者對(duì)公司成員的價(jià)值進(jìn)展評(píng)價(jià)?？己司S度必需根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計(jì)，考核維度即對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。公司對(duì)員工的考核維度包括業(yè)績(jī)目的、行為目的、管理目的、個(gè)人開(kāi)展目的。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)目的組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)目的。第八條：季度考核1、季度考核時(shí)間如遇節(jié)假日順延1第一季度考核：4月1日10日；2第二季度考核：7月1日10日；3第三季度考核：9月1日10日；4第四季度考核：1月8日20日其中包括年度考核。第

18、十條：年度考核：年度考核分為個(gè)人考核和部門(mén)考核兩種情況。個(gè)人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的一切人員均需參與年度考核。主要是對(duì)員工本年度的任務(wù)業(yè)績(jī)、任務(wù)才干和任務(wù)態(tài)度進(jìn)展全面綜合考核。年度考核要對(duì)員工的才干、長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)展評(píng)價(jià)，在季度考核維度上添加才干維度。年度考核作為提升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的根據(jù)。對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年任務(wù)時(shí)間缺乏六個(gè)月或有其它特殊緣由的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)同意可以不參與年度考核，考核結(jié)果視為合格。2、部門(mén)年度考核：反映部門(mén)整體對(duì)于公司的奉獻(xiàn)。第十一條：考核目的的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核目的在目的體系中的相對(duì)重要程度，以及該目的由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)

19、的相對(duì)重要程度。詳細(xì)權(quán)重見(jiàn)季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十二條：綜合評(píng)定等級(jí)經(jīng)過(guò)加權(quán)計(jì)算個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核目的得分與考核維度得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為四級(jí)，分別是優(yōu)秀、合格、根本合格、不合格，詳細(xì)定義見(jiàn)表2?？己吮O(jiān)視及反響途徑第一條：申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面方式向人力資源部申訴。考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處置機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，普通申訴由人力資源部擔(dān)任協(xié)調(diào)、處置。第二條：申訴受理 1、人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)任務(wù)日做出能否受理的回答。

20、 2、受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)展調(diào)查，然后與員工所在部門(mén)經(jīng)理/主任進(jìn)展協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處置。 3、申訴處置回答：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)任務(wù)日內(nèi)明確回答申訴人；人力資源部不能處理的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處置，并將進(jìn)展情況告知申訴人。考核管理委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必需就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處置結(jié)果通知申訴人。第三條：申訴流程圖提交申訴書(shū)人力資源部調(diào)查情況能否受理是能否進(jìn)展協(xié)調(diào)解釋緣由上報(bào)考核管理委員會(huì)處置否是否協(xié)調(diào)處理員工不滿考核結(jié)果考核結(jié)果的運(yùn)用及違紀(jì)處分條例第一條：考核結(jié)果運(yùn)用在月度獎(jiǎng)金的分配,年度獎(jiǎng)金的分配,績(jī)效工資確

21、實(shí)認(rèn).采用強(qiáng)迫分步法詳細(xì)劃分為五個(gè)等級(jí)，考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的分配比例如表一：表一：等級(jí)A優(yōu)秀B良好C稱(chēng)職D根本稱(chēng)職E不稱(chēng)職規(guī)范40月根本薪酬30月根本薪酬20月根本薪酬10月根本薪酬無(wú)比率%52050205注：根本薪酬根本工資績(jī)效工資第二條：考核結(jié)果運(yùn)用在不良事故考核方面,根據(jù)相關(guān)不良事故呵斥不良后果的程度，劃分為艱苦、普通、細(xì)微三個(gè)等級(jí)。第二條：考核結(jié)果運(yùn)用以下幾個(gè)方面：晉級(jí)資歷確實(shí)認(rèn)；晉等資歷確實(shí)認(rèn)；晉職資歷確實(shí)認(rèn)；培訓(xùn)資歷確實(shí)認(rèn)；其他資歷確實(shí)認(rèn)。第四條：考核成果與獎(jiǎng)金的關(guān)系為：月度考核不稱(chēng)職的員工，免月度獎(jiǎng)；延續(xù)兩次考核不稱(chēng)職者，警告；累積三次考核不稱(chēng)職者，解雇；年度考核不稱(chēng)職者，免年度獎(jiǎng)；延

22、續(xù)兩年考核不稱(chēng)職者，解雇；其他考核等級(jí)的享用規(guī)范，參見(jiàn)；第五條: 員工考核與晉級(jí)的關(guān)系為：考核不稱(chēng)職者，免晉級(jí)；考核等級(jí)為根本稱(chēng)職以上含根本稱(chēng)職者，可在本職等內(nèi)提升一級(jí)；考核成果為優(yōu)秀者，可在本職等內(nèi)提升一級(jí)；不論哪種晉級(jí)情況，假設(shè)在本職等內(nèi)沒(méi)有晉級(jí)空間，那么不能晉級(jí)。第六條：考核成果與職務(wù)提升的關(guān)系，由人力資源中心根據(jù)詳細(xì)情況擬訂，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。第七條：培訓(xùn)資歷確實(shí)認(rèn)： 1、凡涉及需求提高員工履行任務(wù)職責(zé)才干的培訓(xùn)，由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門(mén)匯總后報(bào)人力資源中心一致安排； 2、凡涉及員工職業(yè)開(kāi)展才干培育，由部門(mén)經(jīng)理根據(jù)員工延續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)開(kāi)展報(bào)告，報(bào)人力資源

23、中心，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)方案； 3、部門(mén)經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。第八條：凡出現(xiàn)涉及勞動(dòng)合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予以解雇。第九條：享用等級(jí)工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，不予考核：病事假月度累計(jì)3天者，不予以月度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)；病事假全年累計(jì)15天者，不予以年度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)；其他總經(jīng)理以為不予以考核的事項(xiàng)。附那么第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款。第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)并報(bào)董事會(huì)。第四條：本規(guī)定自公布之日起生效，修正時(shí)亦同。 華為技術(shù) 二零壹壹年 人力資源中心 工具1-1：公司年

24、度目的設(shè)定表員工姓名： 張智慧 工號(hào)： 007 職位稱(chēng)號(hào)： 研發(fā)中心技術(shù)部經(jīng)理 部門(mén)： 研發(fā)中心技術(shù)部 到職日期： 2021年4月5 日 績(jī)效周期：自2021年4月 至 2021年3月業(yè)績(jī)目的 權(quán)重：60%業(yè)績(jī)目的行動(dòng)方案衡量規(guī)范完成時(shí)間權(quán)重添加新技術(shù)研發(fā)效率技術(shù)研發(fā)方案實(shí)施技術(shù)研發(fā)成果技術(shù)方案采用率30% 任務(wù)目的按方案完成率90%開(kāi)發(fā)成果驗(yàn)收合格率產(chǎn)品30% 技術(shù)艱苦創(chuàng)新3次12月20%添加技術(shù)轉(zhuǎn)化新產(chǎn)品才干懇求研發(fā)新技術(shù)數(shù)量技術(shù)可行性科研工程懇求勝利率30% 科研課題完成量60%產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性2 實(shí)驗(yàn)事故發(fā)生次數(shù)212月10%降低新技術(shù)研發(fā)本錢(qián)技術(shù)對(duì)消費(fèi)單位時(shí)間技術(shù)對(duì)消費(fèi)單位本錢(qián)技術(shù)對(duì)消

25、費(fèi)單位產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新使規(guī)范工時(shí)降低率0.5小時(shí)技術(shù)創(chuàng)新耗費(fèi)降低率2新產(chǎn)品利潤(rùn)奉獻(xiàn)率一等10%6月10%堅(jiān)持中心技術(shù)的位置技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制率技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制率10%12月10%續(xù)前表行為目的 權(quán)重：20%行為目的定義權(quán)重責(zé)任心責(zé)任心是指對(duì)研發(fā)任務(wù)勇挑重?fù)?dān)，敢于擔(dān)任，勇于擔(dān)任所表現(xiàn)出來(lái)的行為。30% 信息平安與嚴(yán)密認(rèn)識(shí)信息平安及嚴(yán)密認(rèn)識(shí)是指能?chē)?yán)厲按照公司執(zhí)行，保守公司研發(fā)的行為。30%協(xié)作精神協(xié)作精神是指可以關(guān)懷下屬，并與協(xié)作者建立良好關(guān)系，協(xié)同完成任務(wù)的行為。20%進(jìn)取精神進(jìn)取精神是指有很強(qiáng)的開(kāi)辟進(jìn)取精神，情愿承當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任的行為。20%續(xù)前表管理目的 權(quán)重：10%管理目的定義權(quán)重方案制定和執(zhí)行才

26、干是指能制定可操作性強(qiáng)的研討方案書(shū)，并能真實(shí)把握工程進(jìn)度，使工程進(jìn)度按方案進(jìn)展的才干。30%質(zhì)量控制才干是指能對(duì)系統(tǒng)的質(zhì)量進(jìn)展很好的控制，并對(duì)任務(wù)中遇到的困難能迅速處理的才干。30%本錢(qián)節(jié)約是指經(jīng)過(guò)對(duì)流程和研發(fā)工程的控制，在完成研發(fā)方案的前提下，減少研發(fā)投入的才干。25%員工關(guān)系管理是指可以與下屬建立調(diào)和的關(guān)系，協(xié)調(diào)下屬間的矛盾，有效的管理員工的才干。15%續(xù)前表 個(gè)人開(kāi)展目的 權(quán)重：10%優(yōu)勢(shì)改良之處1、了解研發(fā)行業(yè)的開(kāi)展及趨勢(shì)，具備豐富的研發(fā)閱歷。1、深化地了解當(dāng)前最新的知識(shí)和技術(shù)，并可以認(rèn)識(shí)到它們?cè)诋a(chǎn)業(yè)界的運(yùn)用。2、關(guān)注行業(yè)開(kāi)展動(dòng)態(tài)，研討新呈現(xiàn)和條件成熟的業(yè)務(wù)方式和商業(yè)方式2、在仔細(xì)權(quán)衡

27、代價(jià)和利益、利與弊的根底上作出某種決策，為了使公司獲得較大利益，甘愿冒險(xiǎn)。3、恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用已有的概念、方法、技術(shù)等多種手段找出最有效的處理問(wèn)題的方法。3、及時(shí)對(duì)員工給予反響，對(duì)員工任務(wù)進(jìn)展客觀評(píng)價(jià)，給予一定或者鼓勵(lì)。4、具有較強(qiáng)的分析判別才干4、自動(dòng)與其他成員的進(jìn)展溝通，積極尋求并尊重他人對(duì)問(wèn)題的看法和意見(jiàn)；鼓勵(lì) 群體中的其他成員，從而促進(jìn)群體成員之間的協(xié)作或提高群體的協(xié)作氣氛。5、根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃，擔(dān)任集團(tuán)開(kāi)展方式研討5、組織分析主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，包括其開(kāi)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略，以及市場(chǎng)拓展戰(zhàn)略等，為制定集團(tuán)開(kāi)展戰(zhàn)略提供參考個(gè)人開(kāi)展目的行動(dòng)方案衡量規(guī)范完成時(shí)間權(quán)重提高技術(shù)知識(shí)程度，開(kāi)發(fā)發(fā)明新的科研工程。

28、穩(wěn)定現(xiàn)有知識(shí)，并不斷吸收新信息，根據(jù)市場(chǎng)分析，多方知識(shí)結(jié)合研發(fā)新產(chǎn)品。獲得的技術(shù)資歷證書(shū)；專(zhuān)利懇求；參與研討會(huì)的數(shù)量。18個(gè)月40%提高管理才干參與擔(dān)任工程的系統(tǒng)分析及架構(gòu)設(shè)計(jì)，并監(jiān)視、審核工程完成的階段性目的；統(tǒng)籌工程開(kāi)發(fā)任務(wù)。研發(fā)工程按方案完成率。12個(gè)月30%注重員工培育擔(dān)任研發(fā)隊(duì)伍的建立與培育，經(jīng)常組織開(kāi)發(fā)人員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，強(qiáng)化開(kāi)發(fā)技巧，提高研發(fā)才干。參與培訓(xùn)的次數(shù)；培訓(xùn)考核的成果。12個(gè)月30%續(xù)前表績(jī)效管理與績(jī)效考核制度范本研發(fā)中心技術(shù)部目的等級(jí)量表關(guān)聯(lián)矩陣部門(mén)目的一級(jí)分解目的二級(jí)細(xì)分目的三級(jí)衡量規(guī)范分等級(jí)職位KPI技術(shù)人員職位KPI研發(fā)人員職位KPI研發(fā)部經(jīng)理新技術(shù)開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)方

29、案完成率新技術(shù)方案設(shè)計(jì)采用率運(yùn)用百分比%一等：30%二等：15%30%三等：15%技術(shù)方案設(shè)計(jì)數(shù)量技術(shù)研討方案可實(shí)施性研討審核研發(fā)工程開(kāi)發(fā)方案實(shí)施完成率運(yùn)用百分比%一等：90%二等：70%90%三等：70%技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率新技術(shù)工程方案研討完成率控制研發(fā)進(jìn)度新產(chǎn)品立項(xiàng)開(kāi)發(fā)成果驗(yàn)收合格率產(chǎn)品運(yùn)用百分比%一等：10%二等：5%10%三等：5%技術(shù)效力稱(chēng)心度技術(shù)評(píng)審合格率ISO9001質(zhì)量控制專(zhuān)利懇求一等：3次二等：2次三等：1次中心技術(shù)的位置懇求研發(fā)新技術(shù)數(shù)量科研工程懇求勝利率運(yùn)用百分比%一等：30%二等：15%30%三等：15%科研工程懇求數(shù)量組織新技術(shù)可實(shí)施性，監(jiān)視技術(shù)資料完好性，實(shí)時(shí)新技術(shù)

30、跟蹤科研課題完成量運(yùn)用百分比%一等：60%二等：40%60%三等：40%科研課題完成數(shù)量技術(shù)可行性研討新技術(shù)穩(wěn)定性測(cè)試一等：2二等：35三等：6新技術(shù)測(cè)試新技術(shù)實(shí)驗(yàn)事故發(fā)生次數(shù)一等：2二等：35三等：6新技術(shù)轉(zhuǎn)化產(chǎn)品技術(shù)對(duì)消費(fèi)單位時(shí)間奉獻(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新使規(guī)范工時(shí)降低率進(jìn)前規(guī)范工時(shí)改良后規(guī)范工時(shí)一等：0.5小時(shí)二等：0.50.25小時(shí)三等：0.25研發(fā)成果評(píng)價(jià)研發(fā)成果對(duì)于公司價(jià)值的大小技術(shù)對(duì)消費(fèi)單位本錢(qián)奉獻(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新使資料耗費(fèi)降低率改良前工序資料耗費(fèi)改良后耗費(fèi)一等：2單位二等：02單位技術(shù)對(duì)消費(fèi)單位產(chǎn)品利潤(rùn)奉獻(xiàn)新產(chǎn)品利潤(rùn)奉獻(xiàn)率運(yùn)用百分比%一等：10%二等：5%10%三等：5%研發(fā)本錢(qián)控制技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制

31、率運(yùn)用百分比%一等：10%二等：10%15%三等：15%技術(shù)改造費(fèi)用控制率研發(fā)本錢(qián)降低率研發(fā)本錢(qián)控制嚴(yán)厲按預(yù)算和制度控制非消費(fèi)性費(fèi)用的支出研發(fā)周期控制一等：提早2個(gè)月完成方案二等：按時(shí)完成方案三等:未按時(shí)完成方案目的定義與描畫(huà)目的稱(chēng)號(hào)開(kāi)發(fā)方案實(shí)施完成率目的定義每季度內(nèi)按研發(fā)方案完成任務(wù)目的比率設(shè)立目的調(diào)查技術(shù)員一定時(shí)期內(nèi)執(zhí)行方案的才干計(jì)算公式=實(shí)踐完成任務(wù)量 100%方案完成任務(wù)量考核等級(jí) 文字/數(shù)字運(yùn)用百分比%一等：90%二等：70%90%三等：70%相關(guān)闡明該目的按照部門(mén)分解給個(gè)人的方案執(zhí)行該目的指完成有效任務(wù)目的比率統(tǒng)計(jì)過(guò)程直接由經(jīng)理?yè)?dān)任數(shù)據(jù)搜集技術(shù)部數(shù)據(jù)來(lái)源技術(shù)部數(shù)據(jù)核對(duì)研發(fā)中心經(jīng)理及

32、各環(huán)節(jié)擔(dān)任人統(tǒng)計(jì)周期每季度一次統(tǒng)計(jì)方式數(shù)據(jù)和表格 目的定義與描畫(huà)目的稱(chēng)號(hào)開(kāi)發(fā)成果驗(yàn)收合格率目的定義單位產(chǎn)品符合質(zhì)量規(guī)范的比率設(shè)立目的調(diào)查新產(chǎn)質(zhì)量量計(jì)算公式= 實(shí)踐合格量 100%新產(chǎn)品檢丈量考核等級(jí) 文字/數(shù)字運(yùn)用百分比% 一等：10%二等：5%10%三等：5%數(shù)據(jù)搜集與技術(shù)部數(shù)據(jù)核對(duì)研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)擔(dān)任人統(tǒng)計(jì)周期每月一次統(tǒng)計(jì)方式數(shù)據(jù)和表格目的定義與描畫(huà)目的稱(chēng)號(hào)專(zhuān)利懇求目的定義研發(fā)工程懇求專(zhuān)利技術(shù)的數(shù)量設(shè)立目的檢驗(yàn)研發(fā)工程構(gòu)成專(zhuān)利才干計(jì)算公式=專(zhuān)利數(shù)量 100%專(zhuān)利懇求數(shù)量考核等級(jí) 文字/數(shù)字運(yùn)用百分比% 一等：90%二等：70%90%三等：70%相關(guān)闡明該目的按照部門(mén)分解給個(gè)人的方案執(zhí)行

33、，該目的指完成有效任務(wù)目的比率統(tǒng)計(jì)過(guò)程直接由經(jīng)理?yè)?dān)任數(shù)據(jù)搜集技術(shù)部數(shù)據(jù)來(lái)源技術(shù)部數(shù)據(jù)核對(duì)研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)擔(dān)任人統(tǒng)計(jì)周期每季度一次統(tǒng)計(jì)方式數(shù)據(jù)和表格 目的定義與描畫(huà)目的稱(chēng)號(hào)科研課題完成量目的定義每季度科研課題按方案完成數(shù)量設(shè)立目的調(diào)查研發(fā)人員執(zhí)行方案才干計(jì)算公式=實(shí)踐完成研發(fā)課題任務(wù)量 100%方案研發(fā)課題任務(wù)量考核等級(jí) 文字/數(shù)字運(yùn)用百分比% 一等：60% 二等：40%60% 三等：40%相關(guān)闡明大工程，按工程分解階段完成數(shù)量計(jì)算；小工程，按工程完成數(shù)量數(shù)據(jù)搜集研發(fā)部數(shù)據(jù)來(lái)源研發(fā)部數(shù)據(jù)核對(duì)研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)擔(dān)任人統(tǒng)計(jì)周期每季度一次統(tǒng)計(jì)方式數(shù)據(jù)和表格華為研發(fā)中心行為察看量表例如一級(jí)維度二級(jí)

34、目的三級(jí)行為要素稱(chēng)號(hào)權(quán)重要素稱(chēng)號(hào)權(quán)重任務(wù)工程經(jīng)理技術(shù)人員研發(fā)人員管理才干15%日常管理義務(wù)15%1、人員配置合理。 口1.40.30.32、義務(wù)分工合理。 口1.40.30.3方案制定和執(zhí)行才干25%3、制定方案書(shū)可操作性強(qiáng)。 口0.61.21.24、能真實(shí)把握工程進(jìn)度，是工程進(jìn)度按方案進(jìn)展。 口1.40.30.3質(zhì)量控制才干30%5、關(guān)注系統(tǒng)的質(zhì)量，能對(duì)系統(tǒng)的質(zhì)量進(jìn)展很好的控制 口1.40.30.36、對(duì)小組遇到的困難能迅速處理。 口1.40.30.3本錢(qián)節(jié)約10%7、講求費(fèi)用節(jié)約。 口0.61.21.2員工關(guān)系管理10%8、能協(xié)調(diào)下屬的矛盾。 口1.40.30.39、和下屬關(guān)系調(diào)和。 口1.40.30.310、對(duì)下屬?lài)?yán)厲要求。 口1.40.30.3技術(shù)才干30%專(zhuān)業(yè)知識(shí)才干25%1、以所運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)為中心，適度廣大的相關(guān)知識(shí)，能知曉一至兩門(mén)，熟習(xí)一至兩門(mén)，了解一至兩門(mén) 。 口 111知曉技藝50%2、在所運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)方面，特別是一兩個(gè)詳細(xì)技術(shù)或工具，具備較為深化細(xì)致的掌握，得心應(yīng)手。 口0.81.11.1運(yùn)用才干25%3、靈敏運(yùn)用實(shí)際知識(shí)和積累閱歷開(kāi)展任務(wù)，能融匯貫穿，在新工程新產(chǎn)品中進(jìn)展實(shí)際。 口111創(chuàng)新才干25%市場(chǎng)認(rèn)識(shí)25%1、緊跟市場(chǎng)開(kāi)展需求,把握