01-設(shè)計公司研發(fā)部門績效考核制度

1、.：.；課 程 設(shè) 計 報 告課程稱號 績效管理課程設(shè)計 題 目 華為研發(fā)部績效管理方案 指點教師 梁栩凌、姜雨 設(shè)計起止日期 2021.42021.5 系 別 企 業(yè) 管 理 專 業(yè) 人力資源管理 姓名學號 張智慧_016陳園_001李路_959成 績 _ _目錄摘 要3第一章：總那么 4第二章：績效管理與績效考核的程序 5第三章：績效管理作業(yè)流程7第四章：員工考核類別及考核內(nèi)容 10第五章：考核監(jiān)視及反響途徑 12第六章：考核結(jié)果的運用及違紀處分條例 14第七章：附件16總 結(jié)35附件附件1：魚刺圖17附件2：公司年度目的設(shè)定表 18研發(fā)中心技術(shù)部目的等級量表關(guān)聯(lián)矩陣 23附件3-1：目的

2、定義與描畫 26附件3-2：目的定義與描畫28附件3-3：目的定義與描畫29附件3-4：目的定義與描畫31附件4：華為研發(fā)中心行為察看量表例如 32摘 要關(guān)鍵詞： 研發(fā) KPI 員工考核 績效反響 目的分解 行為察看 目的定義 技術(shù)目的 目的設(shè)定 流程在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過程中，作為創(chuàng)新主體的研發(fā)人員，是最具發(fā)明性的要素和最活潑的中心資源。研發(fā)人員的任務(wù)與普通的消費工人、操作人員相比具有復(fù)雜性、發(fā)明性，對鼓勵的需求也與普通員工有差別。為更好地完善公司工程管理和研發(fā)部門內(nèi)部管理機制，保證研發(fā)工程的按期、高效、高質(zhì)完成，促進公司和研發(fā)部門員工本身的開展，我們特制定一份針對研發(fā)部門人員的績效考核制度。 我

3、們將工程考核和部門考核相結(jié)合： 一、工程考核是以工程為單位，在工程過程中，相關(guān)部門對工程所涉及的研發(fā)部門的階段任務(wù)成果進展評價；在工程結(jié)束后，對參與工程的研發(fā)部門人員進展績效考核。二、部門考核是以部門為單位，部門擔任人對其下屬員工的任務(wù)業(yè)績、任務(wù)態(tài)度、團隊協(xié)作等方面進展評價。 針對研發(fā)部門的考核，我們采用了目的管理法。首要關(guān)鍵是設(shè)定戰(zhàn)略性的整體總目的。經(jīng)過組織的整體目的和戰(zhàn)略，部門管理者及其上級一同設(shè)定本部門詳細目的，再由總目的再分解成各部門各單位和每個人的詳細目的。管理者與下級共同商定如何實現(xiàn)目的的行動方案，在實施的過程中要定期檢查實現(xiàn)目的的進展情況，并向有關(guān)單位和個人反響。下級的分工程標和

4、個人目的是構(gòu)成和實現(xiàn)上級總目的的充分而必要的條件。從而使總目的、分工程標、個人目的，融會成目的構(gòu)造體系，構(gòu)成一個目的連鎖。 經(jīng)過對研發(fā)部門的績效考核，旨在了解、評價員工任務(wù)態(tài)度與才干，有效促進員工不斷提高和改良任務(wù)績效，提高部門人員的技術(shù)創(chuàng)新才干，為公司帶來更多的經(jīng)濟效益。 HYPERLINK huawei/ t _blank 華為技術(shù) 績效考核與績效管理方案總那么第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核任務(wù)，特制定本制度。 績效考核的目的在于：調(diào)查員工的任務(wù)績效；作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、提升、退職管理的根據(jù)；了解、評價員工任務(wù)態(tài)度與才干；作為員工培訓與開展的參考；有效促進員工不斷提高和

5、改良任務(wù)績效。第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)才干與任務(wù)業(yè)績所做的一系列管理活動。第三條：績效考核是指上級對直接下級的任務(wù)結(jié)果進展定期的評價，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部擔任指點、監(jiān)視和提供技術(shù)方面支持。第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理根底性 資料，必需妥善保管。第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)一切正式簽約的員工，除公司副總及以上指點、業(yè)務(wù)員、操作工外的本公司之全體員工均適用之.；試用期見習期人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出詳細規(guī)定。第

6、七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接納理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)益。第八條：各級管理者必需強化對績效管理與績效考核的觀念，結(jié)實樹立績效管理與績效考核的責任認識，包括：員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；各級管理者是員工責任的最終承當者對被評價人的任務(wù)業(yè)績進展公正地評價，確定被評價人的績效評價等級；為被評價人的業(yè)績達成提供必要的支持.；不斷提高和改善下屬的職業(yè)才干和任務(wù)業(yè)績，是管理者不可推卸的責任；在績效管理與績效考核過程中，下屬必需一直堅持高度的參與性，有照實填寫個人業(yè)績之義務(wù)，并有權(quán)對不公正、不合理的績效評價提出申訴.各級管理者必需隨時

7、與下屬進展溝通?？冃Ч芾砼c績效考核的程序第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其根本程序為：制定績效方案組織績效監(jiān)控進展績效評價開場績效反響設(shè)計績效面談制定績效改良方案第二條：制定績效方案：各級主管根據(jù)本年度或考核周期公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的根底上確定年度或考核周期任務(wù)目的；部門擔任人的考核內(nèi)容包括：業(yè)績目的、行為目的、管理目的 、個人開展目的。非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：業(yè)績目的、行為目的、個人開展目的。各級主管將設(shè)定的目的填寫到相應(yīng)的年度或考核周期考核表中，并確定每工程標的權(quán)重；呈報上級主管認定后，一致交至人力資源中心備案。第三條：管理者必需在下屬績效構(gòu)成過程中

8、予以有效的指點，并把下屬在業(yè)績構(gòu)成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及指點，照實隨時記錄，以便為實施績效管理積累客觀根據(jù)。第四條：各級主管在考核時，必需根據(jù)客觀現(xiàn)實進展評價，盡量防止客觀，同時做好評價記錄，以便進展考核面談。第五條：在考核終了后，各級主管必需與每一位下屬進展考核面談，面談的主要目的在于：一定業(yè)績，指出缺乏，為員工職業(yè)才干和任務(wù)業(yè)績的不斷提高指明方向；討論員工產(chǎn)生缺乏的緣由，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承當?shù)呢熑?，以便?gòu)成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下年度或考核周期的績效改良目的；在員工與主管互動的過程中，確定下年度或考核周期的各項任務(wù)目的和目的義務(wù)指點書。第六條：考核的結(jié)果

9、，經(jīng)上級主管核準后報人力資源中心，以便進展必要的調(diào)整。第七條：人力資源中心在對各部門考核結(jié)果進展調(diào)整后如需求，呈報總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。第八條：考核資料必需嚴厲管理，一經(jīng)考核終了，人力資源中心須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保管復(fù)印件?？冃Ч芾碜鳂I(yè)流程流 程 圖權(quán) 責 單 位說 明相 關(guān) 表 單 研發(fā)部門業(yè)績目的等級量表或修正草案 任務(wù)量考核制定修正 溝通達成共識 審 核 ON OK研發(fā)部門業(yè)績目的等級量表資料管理 按目的開展任務(wù) 記錄提交相關(guān)信息 自我評價 績效溝通績效評價任務(wù)量考核計算審 核 NOOK 交人力資源中心審核存檔 考核結(jié)果運用評價結(jié)果分析調(diào)整KPI是

10、 否完成人力資源中心事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心分管高層指點人力資源中心事業(yè)部經(jīng)理統(tǒng)計擔任人事業(yè)部經(jīng)理事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心人力資源中心人力資源中心分管高層指點績效主管薪資專員人力資源中心或評價人人力資源中心或評價人3.13.23.33.43.53.63.73.83.93.103.113.123.133.143.153.16崗位闡明書目的設(shè)定表研發(fā)部研發(fā)部門業(yè)績目的等級量表信息記錄表格行為察看量表行為察看量表行為察看量表行為察看量表3.1研發(fā)部門業(yè)績目的等級量表的制定或修正草案：3.1 KPI的制定:以公司的整體目的、部門目的及崗位闡明書為根據(jù)，績效主管聽取分管高層指點、

11、事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心的意見，組織草擬KPI草案。遵照自上而下的原那么，根據(jù)公司的整體目的，分解戰(zhàn)略魚刺圖，制定制定各事業(yè)部的KPI，并分解制定下屬科室的KPI，然后再分解制定班組和個人的KPI。制定的KPI內(nèi)容包括目的稱號、目的值、計分方法、權(quán)重、鼓勵方法、統(tǒng)計方法和統(tǒng)計擔任人等內(nèi)容。需由上下級共同商討達成一致提交分管高層指點。3.2 任務(wù)量考核方法的制定部門經(jīng)理睬同人力資源中心，估計部門內(nèi)不同崗位的情況，制定各崗位的每月詳細任務(wù)量的考核方法，并將任務(wù)量考核結(jié)果與績效評價得分直接掛鉤.部門經(jīng)理及人力資源中心根據(jù)新的部門目的或崗位的調(diào)整可提出修正方法。3.3 溝通達成共識人力資源中心會同事業(yè)

12、部門針對制定或修正的草案進展溝通，搜集相關(guān)信息，提出修正意見，并初步確定制定或修正方案。3.4 對研發(fā)部門業(yè)績目的等級量表制定或修正的審核分管高層指點擔任對KPI制定或修正的方案進展審核，同意生效交人力資源中心備案或退回重新修正。3.5 研發(fā)部門業(yè)績目的等級量表的資料管理 人力資源中心擔任對獲得同意的KPI資料管理，分別以書面方式保管和以電子文件方式保管。3.6 部門按目的開展任務(wù) 部門應(yīng)以關(guān)鍵績效目的及詳細任務(wù)方案為任務(wù)重點和努力方向。3.7 提交相關(guān)信息 評價周期終了后，統(tǒng)計擔任人應(yīng)將擔任記錄統(tǒng)計的信息在規(guī)定時間內(nèi)提交給績效主管轉(zhuǎn)交。3.8 自我評價事業(yè)單位在獲得相關(guān)信息后完成行為察看量表

13、相關(guān)內(nèi)容的填寫。3.9 績效溝通 人力資源中心根據(jù)研發(fā)部門業(yè)績目的等級量表的相關(guān)信息和被評價人的詳細任務(wù)義務(wù)，在收到事業(yè)單位提交的行為察看量表后進展面談溝通，明確前階段的任務(wù)業(yè)績，分析異常情況，提出改善措施；確定下階段的任務(wù)目的和方案，提出被評價人的期望和要求，及為被評價人提供必要的協(xié)助 和資源。3.10 績效評價 評價人根據(jù)績效溝通達成意見。3.11行為察看量表調(diào)查 評價人根據(jù)行為察看量表和相關(guān)統(tǒng)計擔任人提供的信息計算被評價人的詳細的考核結(jié)果。3.12 審核 分管高層指點應(yīng)了解評價結(jié)果的公正性，并堅持一切下級評價結(jié)果的一致性的原那么上，對評價人提交的行為察看量表和考核結(jié)果進展審核同意，如未經(jīng)

14、過審核那么退回評價重新評價。3.13 人力資源中心審核保管人力資源中心應(yīng)對行為察看量表評價結(jié)果和考核結(jié)果進展進一步審核，追溯原始信息，了解評價過程的規(guī)范性，確保行為察看量表評價結(jié)果的真實性。并交總經(jīng)理審閱后保管。3.14 核發(fā)考核工資 薪資專員根據(jù)個人的KPI評價分值，按考核工資實踐評價分值/5于15號前核發(fā)考核工資。3.15 績效評價結(jié)果分析3.16行為察看量表修正意見的審核 修正意見交人力資源中心進展審核，審核后由組織開展修正行為察看量表的制定任務(wù)，構(gòu)成果效管理的良性循環(huán)。3.17 被評價人的申訴被評價人如以為評價結(jié)果不公平或不合理，應(yīng)在獲得評價結(jié)果的二個任務(wù)日內(nèi)向高層分管主管或人事科提出

15、申訴，申訴受理人需在三個任務(wù)日完成調(diào)查并給被申訴人以明確回答。3.18 附件： 員工考核類別及考核內(nèi)容第一條：考核目的：1、作為提升、解雇和調(diào)整崗位根據(jù)。2、作為確定工資、獎勵根據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓根據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、鼓勵措施的根據(jù)，促進上下級的溝通。5、考核結(jié)果供消費、采購、營銷、研發(fā)、財務(wù)等部門制定任務(wù)方案和決策時參考。第三條：考核原那么第四條：考核人員：管理類：三級管理監(jiān)視者、四級管理管理者、五級管理 指點者；技術(shù)類：系統(tǒng)、軟件、硬件、IT、技術(shù)援助、 制造；營銷類：產(chǎn)品、銷售、營銷謀劃、市場財經(jīng)、 公共關(guān)系；專業(yè)類：方案、流程管理、人力資源、財經(jīng)、 采購、工程管理、秘

16、書 ；操作類：事務(wù)、司機、保安、基層管理、現(xiàn)場工程師、技術(shù)員、裝配、調(diào)測 。第五條：周期1分為定期考核每周、旬、月度、季度、半年、年度、不定期考核。季度考核于各季度終了后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。2基層人員考核以月為周期；中高層考核以季度為周期；高層以年為周期計件工人以半年為周期，職能部門人員包括銷售人員和銷售支持人員以月為周期， 研發(fā)人員以工程周期為評價周期，高層管理人員以年度 為周期。第六條：考核程序：績效考核的普經(jīng)過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標準、實施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反響與實施糾正、結(jié)果運用?？己岁P(guān)系：考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級

17、人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系。第七條：考核維度：符合公司目的的管理和業(yè)務(wù)活動行為的結(jié)果是績效考核的主要內(nèi)容，即考核員工對公司的奉獻或者對公司成員的價值進展評價。考核維度必需根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計，考核維度即對考核對象考核時的不同角度、不同方面。公司對員工的考核維度包括業(yè)績目的、行為目的、管理目的、個人開展目的。每一個考核維度由相應(yīng)的測評目的組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評目的。第八條：季度考核1、季度考核時間如遇節(jié)假日順延1第一季度考核：4月1日10日；2第二季度考核：7月1日10日；3第三季度考核：9月1日10日；4第四季度考核：1月8日20日其中包括年度考核。第

18、十條：年度考核：年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。個人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的一切人員均需參與年度考核。主要是對員工本年度的任務(wù)業(yè)績、任務(wù)才干和任務(wù)態(tài)度進展全面綜合考核。年度考核要對員工的才干、長期表現(xiàn)進展評價，在季度考核維度上添加才干維度。年度考核作為提升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的根據(jù)。對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年任務(wù)時間缺乏六個月或有其它特殊緣由的員工，經(jīng)考核管理委員會同意可以不參與年度考核，考核結(jié)果視為合格。2、部門年度考核：反映部門整體對于公司的奉獻。第十一條：考核目的的權(quán)重權(quán)重表示單個考核目的在目的體系中的相對重要程度，以及該目的由不同的考核人評價時

19、的相對重要程度。詳細權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十二條：綜合評定等級經(jīng)過加權(quán)計算個人考核統(tǒng)計表中的考核目的得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、根本合格、不合格，詳細定義見表2?？己吮O(jiān)視及反響途徑第一條：申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面方式向人力資源部申訴。考核管理委員會是員工考核申訴的最終處置機構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，普通申訴由人力資源部擔任協(xié)調(diào)、處置。第二條：申訴受理 1、人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個任務(wù)日做出能否受理的回答。

20、 2、受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進展調(diào)查，然后與員工所在部門經(jīng)理/主任進展協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處置。 3、申訴處置回答：人力資源部應(yīng)在十五個任務(wù)日內(nèi)明確回答申訴人；人力資源部不能處理的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處置，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必需就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處置結(jié)果通知申訴人。第三條：申訴流程圖提交申訴書人力資源部調(diào)查情況能否受理是能否進展協(xié)調(diào)解釋緣由上報考核管理委員會處置否是否協(xié)調(diào)處理員工不滿考核結(jié)果考核結(jié)果的運用及違紀處分條例第一條：考核結(jié)果運用在月度獎金的分配,年度獎金的分配,績效工資確

21、實認.采用強迫分步法詳細劃分為五個等級，考核等級對應(yīng)的分配比例如表一：表一：等級A優(yōu)秀B良好C稱職D根本稱職E不稱職規(guī)范40月根本薪酬30月根本薪酬20月根本薪酬10月根本薪酬無比率%52050205注：根本薪酬根本工資績效工資第二條：考核結(jié)果運用在不良事故考核方面,根據(jù)相關(guān)不良事故呵斥不良后果的程度，劃分為艱苦、普通、細微三個等級。第二條：考核結(jié)果運用以下幾個方面：晉級資歷確實認；晉等資歷確實認；晉職資歷確實認；培訓資歷確實認；其他資歷確實認。第四條：考核成果與獎金的關(guān)系為：月度考核不稱職的員工，免月度獎；延續(xù)兩次考核不稱職者，警告；累積三次考核不稱職者，解雇；年度考核不稱職者，免年度獎；延

22、續(xù)兩年考核不稱職者，解雇；其他考核等級的享用規(guī)范，參見；第五條: 員工考核與晉級的關(guān)系為：考核不稱職者，免晉級；考核等級為根本稱職以上含根本稱職者，可在本職等內(nèi)提升一級；考核成果為優(yōu)秀者，可在本職等內(nèi)提升一級；不論哪種晉級情況，假設(shè)在本職等內(nèi)沒有晉級空間，那么不能晉級。第六條：考核成果與職務(wù)提升的關(guān)系，由人力資源中心根據(jù)詳細情況擬訂，呈報總經(jīng)理核準后執(zhí)行。第七條：培訓資歷確實認： 1、凡涉及需求提高員工履行任務(wù)職責才干的培訓，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源中心一致安排； 2、凡涉及員工職業(yè)開展才干培育，由部門經(jīng)理根據(jù)員工延續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)開展報告，報人力資源

23、中心，以便編制單獨的職業(yè)培訓方案； 3、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見相關(guān)管理制度。第八條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，實行單項否決，予以解雇。第九條：享用等級工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核：病事假月度累計3天者，不予以月度考核，同時免獎；病事假全年累計15天者，不予以年度考核，同時免獎；其他總經(jīng)理以為不予以考核的事項。附那么第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準并報董事會。第四條：本規(guī)定自公布之日起生效，修正時亦同。 華為技術(shù) 二零壹壹年 人力資源中心 工具1-1：公司年

24、度目的設(shè)定表員工姓名： 張智慧 工號： 007 職位稱號： 研發(fā)中心技術(shù)部經(jīng)理 部門： 研發(fā)中心技術(shù)部 到職日期： 2021年4月5 日 績效周期：自2021年4月 至 2021年3月業(yè)績目的 權(quán)重：60%業(yè)績目的行動方案衡量規(guī)范完成時間權(quán)重添加新技術(shù)研發(fā)效率技術(shù)研發(fā)方案實施技術(shù)研發(fā)成果技術(shù)方案采用率30% 任務(wù)目的按方案完成率90%開發(fā)成果驗收合格率產(chǎn)品30% 技術(shù)艱苦創(chuàng)新3次12月20%添加技術(shù)轉(zhuǎn)化新產(chǎn)品才干懇求研發(fā)新技術(shù)數(shù)量技術(shù)可行性科研工程懇求勝利率30% 科研課題完成量60%產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性2 實驗事故發(fā)生次數(shù)212月10%降低新技術(shù)研發(fā)本錢技術(shù)對消費單位時間技術(shù)對消費單位本錢技術(shù)對消

25、費單位產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新使規(guī)范工時降低率0.5小時技術(shù)創(chuàng)新耗費降低率2新產(chǎn)品利潤奉獻率一等10%6月10%堅持中心技術(shù)的位置技術(shù)研發(fā)費用控制率技術(shù)研發(fā)費用控制率10%12月10%續(xù)前表行為目的 權(quán)重：20%行為目的定義權(quán)重責任心責任心是指對研發(fā)任務(wù)勇挑重擔，敢于擔任，勇于擔任所表現(xiàn)出來的行為。30% 信息平安與嚴密認識信息平安及嚴密認識是指能嚴厲按照公司執(zhí)行，保守公司研發(fā)的行為。30%協(xié)作精神協(xié)作精神是指可以關(guān)懷下屬，并與協(xié)作者建立良好關(guān)系，協(xié)同完成任務(wù)的行為。20%進取精神進取精神是指有很強的開辟進取精神，情愿承當風險和責任的行為。20%續(xù)前表管理目的 權(quán)重：10%管理目的定義權(quán)重方案制定和執(zhí)行才

26、干是指能制定可操作性強的研討方案書，并能真實把握工程進度，使工程進度按方案進展的才干。30%質(zhì)量控制才干是指能對系統(tǒng)的質(zhì)量進展很好的控制，并對任務(wù)中遇到的困難能迅速處理的才干。30%本錢節(jié)約是指經(jīng)過對流程和研發(fā)工程的控制，在完成研發(fā)方案的前提下，減少研發(fā)投入的才干。25%員工關(guān)系管理是指可以與下屬建立調(diào)和的關(guān)系，協(xié)調(diào)下屬間的矛盾，有效的管理員工的才干。15%續(xù)前表 個人開展目的 權(quán)重：10%優(yōu)勢改良之處1、了解研發(fā)行業(yè)的開展及趨勢，具備豐富的研發(fā)閱歷。1、深化地了解當前最新的知識和技術(shù)，并可以認識到它們在產(chǎn)業(yè)界的運用。2、關(guān)注行業(yè)開展動態(tài)，研討新呈現(xiàn)和條件成熟的業(yè)務(wù)方式和商業(yè)方式2、在仔細權(quán)衡

27、代價和利益、利與弊的根底上作出某種決策，為了使公司獲得較大利益，甘愿冒險。3、恰當?shù)剡\用已有的概念、方法、技術(shù)等多種手段找出最有效的處理問題的方法。3、及時對員工給予反響，對員工任務(wù)進展客觀評價，給予一定或者鼓勵。4、具有較強的分析判別才干4、自動與其他成員的進展溝通，積極尋求并尊重他人對問題的看法和意見；鼓勵 群體中的其他成員，從而促進群體成員之間的協(xié)作或提高群體的協(xié)作氣氛。5、根據(jù)集團戰(zhàn)略規(guī)劃，擔任集團開展方式研討5、組織分析主要競爭對手，包括其開展戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略，以及市場拓展戰(zhàn)略等，為制定集團開展戰(zhàn)略提供參考個人開展目的行動方案衡量規(guī)范完成時間權(quán)重提高技術(shù)知識程度，開發(fā)發(fā)明新的科研工程。

28、穩(wěn)定現(xiàn)有知識，并不斷吸收新信息，根據(jù)市場分析，多方知識結(jié)合研發(fā)新產(chǎn)品。獲得的技術(shù)資歷證書；專利懇求；參與研討會的數(shù)量。18個月40%提高管理才干參與擔任工程的系統(tǒng)分析及架構(gòu)設(shè)計，并監(jiān)視、審核工程完成的階段性目的；統(tǒng)籌工程開發(fā)任務(wù)。研發(fā)工程按方案完成率。12個月30%注重員工培育擔任研發(fā)隊伍的建立與培育，經(jīng)常組織開發(fā)人員的培訓學習，強化開發(fā)技巧，提高研發(fā)才干。參與培訓的次數(shù)；培訓考核的成果。12個月30%續(xù)前表績效管理與績效考核制度范本研發(fā)中心技術(shù)部目的等級量表關(guān)聯(lián)矩陣部門目的一級分解目的二級細分目的三級衡量規(guī)范分等級職位KPI技術(shù)人員職位KPI研發(fā)人員職位KPI研發(fā)部經(jīng)理新技術(shù)開發(fā)新產(chǎn)品開發(fā)方

29、案完成率新技術(shù)方案設(shè)計采用率運用百分比%一等：30%二等：15%30%三等：15%技術(shù)方案設(shè)計數(shù)量技術(shù)研討方案可實施性研討審核研發(fā)工程開發(fā)方案實施完成率運用百分比%一等：90%二等：70%90%三等：70%技術(shù)設(shè)計完成及時率新技術(shù)工程方案研討完成率控制研發(fā)進度新產(chǎn)品立項開發(fā)成果驗收合格率產(chǎn)品運用百分比%一等：10%二等：5%10%三等：5%技術(shù)效力稱心度技術(shù)評審合格率ISO9001質(zhì)量控制專利懇求一等：3次二等：2次三等：1次中心技術(shù)的位置懇求研發(fā)新技術(shù)數(shù)量科研工程懇求勝利率運用百分比%一等：30%二等：15%30%三等：15%科研工程懇求數(shù)量組織新技術(shù)可實施性，監(jiān)視技術(shù)資料完好性，實時新技術(shù)

30、跟蹤科研課題完成量運用百分比%一等：60%二等：40%60%三等：40%科研課題完成數(shù)量技術(shù)可行性研討新技術(shù)穩(wěn)定性測試一等：2二等：35三等：6新技術(shù)測試新技術(shù)實驗事故發(fā)生次數(shù)一等：2二等：35三等：6新技術(shù)轉(zhuǎn)化產(chǎn)品技術(shù)對消費單位時間奉獻技術(shù)創(chuàng)新使規(guī)范工時降低率進前規(guī)范工時改良后規(guī)范工時一等：0.5小時二等：0.50.25小時三等：0.25研發(fā)成果評價研發(fā)成果對于公司價值的大小技術(shù)對消費單位本錢奉獻技術(shù)創(chuàng)新使資料耗費降低率改良前工序資料耗費改良后耗費一等：2單位二等：02單位技術(shù)對消費單位產(chǎn)品利潤奉獻新產(chǎn)品利潤奉獻率運用百分比%一等：10%二等：5%10%三等：5%研發(fā)本錢控制技術(shù)研發(fā)費用控制

31、率運用百分比%一等：10%二等：10%15%三等：15%技術(shù)改造費用控制率研發(fā)本錢降低率研發(fā)本錢控制嚴厲按預(yù)算和制度控制非消費性費用的支出研發(fā)周期控制一等：提早2個月完成方案二等：按時完成方案三等:未按時完成方案目的定義與描畫目的稱號開發(fā)方案實施完成率目的定義每季度內(nèi)按研發(fā)方案完成任務(wù)目的比率設(shè)立目的調(diào)查技術(shù)員一定時期內(nèi)執(zhí)行方案的才干計算公式=實踐完成任務(wù)量 100%方案完成任務(wù)量考核等級 文字/數(shù)字運用百分比%一等：90%二等：70%90%三等：70%相關(guān)闡明該目的按照部門分解給個人的方案執(zhí)行該目的指完成有效任務(wù)目的比率統(tǒng)計過程直接由經(jīng)理擔任數(shù)據(jù)搜集技術(shù)部數(shù)據(jù)來源技術(shù)部數(shù)據(jù)核對研發(fā)中心經(jīng)理及

32、各環(huán)節(jié)擔任人統(tǒng)計周期每季度一次統(tǒng)計方式數(shù)據(jù)和表格 目的定義與描畫目的稱號開發(fā)成果驗收合格率目的定義單位產(chǎn)品符合質(zhì)量規(guī)范的比率設(shè)立目的調(diào)查新產(chǎn)質(zhì)量量計算公式= 實踐合格量 100%新產(chǎn)品檢丈量考核等級 文字/數(shù)字運用百分比% 一等：10%二等：5%10%三等：5%數(shù)據(jù)搜集與技術(shù)部數(shù)據(jù)核對研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)擔任人統(tǒng)計周期每月一次統(tǒng)計方式數(shù)據(jù)和表格目的定義與描畫目的稱號專利懇求目的定義研發(fā)工程懇求專利技術(shù)的數(shù)量設(shè)立目的檢驗研發(fā)工程構(gòu)成專利才干計算公式=專利數(shù)量 100%專利懇求數(shù)量考核等級 文字/數(shù)字運用百分比% 一等：90%二等：70%90%三等：70%相關(guān)闡明該目的按照部門分解給個人的方案執(zhí)行

33、，該目的指完成有效任務(wù)目的比率統(tǒng)計過程直接由經(jīng)理擔任數(shù)據(jù)搜集技術(shù)部數(shù)據(jù)來源技術(shù)部數(shù)據(jù)核對研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)擔任人統(tǒng)計周期每季度一次統(tǒng)計方式數(shù)據(jù)和表格 目的定義與描畫目的稱號科研課題完成量目的定義每季度科研課題按方案完成數(shù)量設(shè)立目的調(diào)查研發(fā)人員執(zhí)行方案才干計算公式=實踐完成研發(fā)課題任務(wù)量 100%方案研發(fā)課題任務(wù)量考核等級 文字/數(shù)字運用百分比% 一等：60% 二等：40%60% 三等：40%相關(guān)闡明大工程，按工程分解階段完成數(shù)量計算；小工程，按工程完成數(shù)量數(shù)據(jù)搜集研發(fā)部數(shù)據(jù)來源研發(fā)部數(shù)據(jù)核對研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)擔任人統(tǒng)計周期每季度一次統(tǒng)計方式數(shù)據(jù)和表格華為研發(fā)中心行為察看量表例如一級維度二級

34、目的三級行為要素稱號權(quán)重要素稱號權(quán)重任務(wù)工程經(jīng)理技術(shù)人員研發(fā)人員管理才干15%日常管理義務(wù)15%1、人員配置合理。 口1.40.30.32、義務(wù)分工合理。 口1.40.30.3方案制定和執(zhí)行才干25%3、制定方案書可操作性強。 口0.61.21.24、能真實把握工程進度，是工程進度按方案進展。 口1.40.30.3質(zhì)量控制才干30%5、關(guān)注系統(tǒng)的質(zhì)量，能對系統(tǒng)的質(zhì)量進展很好的控制 口1.40.30.36、對小組遇到的困難能迅速處理。 口1.40.30.3本錢節(jié)約10%7、講求費用節(jié)約。 口0.61.21.2員工關(guān)系管理10%8、能協(xié)調(diào)下屬的矛盾。 口1.40.30.39、和下屬關(guān)系調(diào)和。 口1.40.30.310、對下屬嚴厲要求。 口1.40.30.3技術(shù)才干30%專業(yè)知識才干25%1、以所運用專業(yè)知識為中心，適度廣大的相關(guān)知識，能知曉一至兩門，熟習一至兩門，了解一至兩門 。 口 111知曉技藝50%2、在所運用專業(yè)知識方面，特別是一兩個詳細技術(shù)或工具，具備較為深化細致的掌握，得心應(yīng)手。 口0.81.11.1運用才干25%3、靈敏運用實際知識和積累閱歷開展任務(wù)，能融匯貫穿，在新工程新產(chǎn)品中進展實際。 口111創(chuàng)新才干25%市場認識25%1、緊跟市場開展需求,把握