第二章-管理理論的歷史演變課件

1、第二章 管理理論的歷史演變第一節(jié) 中國古代管理思想第二節(jié) 西方工廠制度早期的管理實踐第三節(jié) 古典管理理論第四節(jié) 行為科學的產生第五節(jié) 現代管理流派第六節(jié) 管理研究發(fā)展的新趨勢第一節(jié) 中國古代管理思想中國古代的管理實踐工程管理：長城、大運河、都江堰等組織管理：中央集權統(tǒng)治質量管理：趙州橋、景德鎮(zhèn)瓷器人力資源管理：科舉制（選拔人才）中國古代管理思想順道第一，辨道，辨識客觀規(guī)律；第二，順道，根據客觀規(guī)律的要求來組織管理的活動。重人人本管理求和團隊理論法治制度管理守信品牌管理預謀戰(zhàn)略管理。 第二節(jié) 西方工廠制度早期的管理實踐一、小詹姆斯瓦特與馬修魯賓遜包爾頓最早在企業(yè)管理中使用科學管理方法在組織工廠的

2、生產和營銷活動中運用了許多管理技術， 如：根據市場調查，確定企業(yè)的生產能力和編制生產計劃；建立詳盡的統(tǒng)計記錄和控制系統(tǒng)，對管理人員和職工進行培訓，試圖改善職工的福利，建立互助保險制度等。 二、羅伯特歐文現代人事管理之父。認為人是環(huán)境的產物，只有處在適宜的物質和道德環(huán)境下，人才能培養(yǎng)出好的品德。在自己的工廠里進行了一系列的管理實踐：停止使用童工，禁止體罰工人，為工人提供廠內膳食等。三、亞當斯密英國古典政治經濟學的主要代表人物之一，著作國富論中闡述了勞動價值理論和勞動分工帶來的好處。針對制針業(yè)的情況進行了分析，寫道：一個人拉鐵絲，另一個人將其弄直，第三個人將其切割成段，第四個人將鐵絲的一端磨尖，第

3、五個人將另一端磨好以安裝針頭。十個人以這種方式作業(yè)每天可以生產48，000根針。但如果他們都各自獨立地工作，每個人每天最多只能生產20根針。分工的好處第一，勞動分工可以提高勞動熟練程度；第二，分工節(jié)省了由一種工作轉移到其他工作所損失的時間；第三，分工使勞動簡單化，使工具專門化，從而有利于創(chuàng)造新的工具和改進設備。 四、查里巴貝奇計算機之父。勞動分工不僅可以提高勞動效率，而且可以減少工資支出。強調不能忽視人的因素。主張實行分紅制度。第三節(jié) 古典管理理論不同時期管理理論關注的重點19世紀末20世紀初形成的古典管理理論 20世紀20年代開始的“人際關系行為科學”理論 二戰(zhàn)之后形成的管理理論叢林 20世

4、紀80年代的管理比較研究 20世紀90年代的戰(zhàn)略管理與管理反思21世紀初的企業(yè)家時代 管理理論的產生與發(fā)展過程是一個不斷創(chuàng)新的過程一、泰羅的科學管理理論1、泰羅制產生的歷史背景西方國家共同的歷史背景生產力和生產關系的需要美國的特殊背景移民潮2、泰羅其人科學管理之父泰羅生平 （18561915 59歲）18歲前 學習階段，精通法語和德語，考上哈佛大學法學院，因故未上1822歲 在一家小型工廠當學徒2234歲 費城米德瓦爾鋼鐵廠 從普通的技工工程師總工程師（28歲） 金屬切削試驗3436歲 出任一家制造紙板的公司的總經理36伯利恒鋼鐵公司 管理咨詢 搬運生鐵塊試驗 鐵鍬試驗主要著作： 1895年

5、39歲 計件工資1903年 47歲 工廠管理1912年 56歲 科學管理原理 “很難找到這樣能干的工人,他不用花很多時間去琢磨他能夠以多慢的速度工作,同時使老板相信他干得不錯.” 弗里德克W 泰羅 突破性思想：科學管理（Scientific Management）科學管理的核心：管理的根本目的提高工作效率提高效率的手段運用科學方法科學管理的實質勞資雙方的一次完全的思想革命 泰羅的幾個經典試驗： 搬運生鐵塊試驗鐵鍬試驗金屬切削試驗返回搬運生鐵塊試驗1898年，泰羅受雇于伯利恒鋼鐵公司期間，進行了著名的“搬運生鐵塊試驗”和“鐵鍬試驗”。搬運生鐵塊試驗，是在這家公司的五座高爐的產品搬運班組大約75名

6、工人中進行的。由于這一研究，改進了操作方法，訓練了工人，其結果使生鐵塊的搬運量提高3倍，工人每人每天的搬運量從12.5噸提高到47.5噸。返回鐵鍬試驗鐵鍬試驗首先是系統(tǒng)地研究鏟上的負載應為多大問題；其次研究各種材料能夠達到標準負載的鍬的形狀、規(guī)格問題，與此同時還研究了各種原料裝鍬的最好方法的問題。此外還對每一套動作的精確時間作了研究，從而得出了一個“一流工人”每天應該完成的工作量。這一研究的結果是非常出色的，堆料場的勞動力從400-600人減少為140人，平均每人每天的操作量從16噸提高到50噸，每個工人的日工資從1.15美元提高到1.88美元。返回金屬切削試驗1881年，泰羅在費城米德瓦爾鋼

7、鐵廠(Midvale Steel Works)開始進行了金屬切削試驗，此試驗延續(xù)了26年之久，進行的各項試驗達3萬次以上，耗用了80萬噸的鋼鐵，總共耗費約15萬美元。試驗結果發(fā)現了能大大提高金屬切削機工產量的高速工具鋼，并取得了各種機床適當的轉速和進刀量以及切削用量標準等資料。返回3.泰羅的科學管理理論主要內容改進操作方法，根據工作的要求挑選和培訓工人 改進操作方法，以提高工效、合理利用工時。 作業(yè)環(huán)境與作業(yè)條件的標準化。 根據工作的要求，挑選和培訓工人。 改進分配方法，實行差別計件工資制改進生產組織加強企業(yè)管理 在企業(yè)中設置計劃部門，把計劃職能和執(zhí)行職能分開。 實行職能工長制。 進行例外管理

8、。對泰勒科學管理的評價（1）貢獻第一次使管理從經驗上升為科學講求效率和調查研究計劃和執(zhí)行相分離（2）局限性把工人看作“經濟人”僅重視技術，不重視人內容窄，局限于車間管理返回泰勒在國會聽證會上聲明片斷 “科學管理不是一種有效率的方法，不是一種獲得效率的方法，也不是一串或一批有效率的方法；科學管理不是一種計算成本的新制度，不是一種支付工人工資的新方法，不是一種計件工作制，不是一種獎金制度，不是一種付酬制度，也根本不是一種支配工人的計劃；科學管理不是拿著秒表觀察一個人的工作并記下他的情況；它不是工時研究，不是動作研究或對工作動作的分析；科學管理不是印制一大批表格并將表格發(fā)給一些人，而且說，這就是你們

9、的制度，照著辦吧；不是分工工長制或職能工長制；不是在談到科學管理時一般人所想到的任何方法。一般人在聽到科學管理這個詞時就會想到一種或幾種上面談到的方法，但是科學管理不是其中的任何一種方法。我不是嘲笑成本核算的方法、工時研究、職能工長制，也不是嘲笑任何改進后支配工人的任何新方法以及任何有效率的方法，如果這些方法的確是有助于提高效率的話，我主張采用這些方法。但是我強調的是，不管是所有這些方法還是這些方法中的一些部分，它們都不是科學管理，它們是科學管理的有益的輔助手段，因此同時，它們是其它管理制度的有益的輔助手段。”返回二、法約爾的一般管理理論法約爾(Fayol,1841-1925), 法國人188

10、8年當大公司經理1918以后開始宣講管理理論1916年出書工業(yè)管理和一般管理以組織為研究對象首次提出一般管理理論管理過程之父、現代經營管理之父1、經營不同于管理經營的六項職能技術活動:生產,制造商業(yè)活動:購買,銷售財務活動:籌資,投資會計活動:記帳,盤點安全活動：保護財產和人員管理活動:計劃，組織，指揮，協調，控制“管理是普遍的一種單獨活動，有自己的一套知識體系，由各種職能構成，管理者通過完成各種職能來實現目標的一個過程?！?、管理14條原則分工權力與責任*紀律統(tǒng)一指揮*統(tǒng)一領導*個人利益服從集體利益人員的報酬集中等級制度*秩序公平人員的穩(wěn)定首創(chuàng)精神人員的團結3、管理要素（管理職能）管理的五大

11、職能計劃：預測未來和制定行動方案組織：建立企業(yè)的物質與人的雙重結構指揮：使其人員發(fā)揮作用協調：連接、聯合、調和所有的活動和力量控制：注意一切是否按已制定的規(guī)章和下達的命令進行4、對法約爾管理理論的評析法約爾管理理論的貢獻法約爾的管理思想較泰羅的管理思想的系統(tǒng)性和理論性更強；法約爾的管理理論不僅適用于企業(yè)，也適用于政治、軍事及其他部門；法約爾提出的管理原則經過多年的研究和實踐證明，總的說來仍然是正確的。法約爾管理理論的局限性管理原則適于行政管理，缺乏彈性。對法約爾的評價管理過程理論的創(chuàng)始人“管理過程理論之父”*彌補了泰勒的不足職能與原則不夠精煉泰勒VS.法約爾泰勒總工、科學家車間管理法約爾經理所

12、有管理者的活動返回三、韋伯的組織理論Max Weber組織理論之父其主要著作有：一般經濟史、社會和經濟組織的理論、社會學論文集、新教倫理與資本主義精神。其主要貢獻是指出了“理想的行政組織體系”理論，集中反映在社會組織與經濟組織一書中。研究了國家和教會的管理凡是管理比較正規(guī),非人情化的效率較高因此高效率的組織應該是較正式的組織1、理想的行政組織體系：行政組織：是一種通過“公職”或“職位”，而不是通過“世襲”或“個人魅力”來進行管理的思想的組織制度。運行規(guī)則：1、按行政方式控制的機構的目標所要求的日?；顒?，是作為正式職責來分配的；2、執(zhí)行這種職責所需要的權力是按一種穩(wěn)定的方式來授予的，并由官員能加

13、以控制的某種強制手段來嚴格的加以限制；3、對于正常而繼續(xù)的履行職責來行使相應的權力的方法有所規(guī)定：只有按一般規(guī)定符合條件的人才被雇傭。理想行政組織體系的六個特點基于職能的專業(yè)分工有明確規(guī)定的職權和等級有職權與職責的規(guī)章制度處理工作情況的程序系統(tǒng)人與人之間的非人格關系以技術能力為基礎的雇員的選擇與提升2.權力的類型組織需要某種權力作為基礎傳統(tǒng)權力：傳統(tǒng)慣例或世襲；效率低下，不宜作為權力基礎。個人魅力型權力：崇拜與追隨；有感情色彩，非理性，不宜作為權力基礎。 法理型權力：法律規(guī)定，慎重公正，適宜作為權力基礎。 小結：古典管理理論的特點基于“經濟人”的人性假設出發(fā)點：經濟利益驅動管理手段：“胡蘿卜+

14、大棒”研究方法：靜態(tài)研究管理一般過程返回胡蘿卜+大棒古典管理理論經濟人假設法 約 爾組織管理企業(yè)組織效率效率最大化目標泰 羅韋 伯科學管理個體效率科層制社會組織效率案例：大批量生產的先驅亨利福特(HenryFord)及“T型車”(ModelT)一直是現代工業(yè)時代的象征。即便是福特的對手通用汽車公司隨后的發(fā)展與成功，在很大程度上也要歸功于福特，因為面臨T型車威脅的通用公司必須有所創(chuàng)新?？梢哉f，亨利福特的管理方法和他注重的管理理論是早期管理理論的典型范例富有建設性，同時又很不完善。 亨利福特生于1863年，父母是貧窮的愛爾蘭移民，從小生活在密歇根鄉(xiāng)間的農場上。他對機械很著迷，修理任何機器都很拿手。

15、1903年他創(chuàng)建了福特汽車公(FordMotorCompany)，到1908年，T型車誕生了。 本世紀初剛開始有汽車的時候，汽車是地位和財富的象征，只屬于富翁們。福特要改變這一點：T型車是屬于大眾的幾乎任何人都買得起。他明白，制造這種車的惟一辦法就是高產量、低成本。福特致力于提高效率，將所有可能的環(huán)節(jié)機械化，并把工作劃分成最小的單元。一名工人重復做同一項工作，生產的不是一個成品部件，而是整個生產過程不可缺少的一道工序；未完成的部件傳給下一名工人，他來完成接下來的工序。福特能使效率驚人地提高：生產第一輛T型車雖然花了125小時，而僅12年后的1920年，福特每分鐘就有一輛T型車出廠。到汽車相當普

16、及的1925年，福特的生產線則以每5秒鐘l輛的速度源源不斷地輸送著T型車。 然而，工廠的機械化也有負面效應。工作越緊張，工人就越牢騷滿腹。 1913年，人員離職率達38，福特不得不多招10倍的工人，以保證生產線的正常運轉。為了招到最好的員工，激勵他們更賣力氣，福特甚至決定加薪一倍，這種做法在當時尚無先例。薪水翻番一經宣布，就有成千上萬的人到福特找工作。為了維持秩序還出動了警察。 福特1945年去世時身價超過6億美元。他在美國工業(yè)和美國社會發(fā)展中留下了不可磨滅的印記。他的名字成為大批量生產和現代管理理論發(fā)展的代名詞。第四節(jié) 行為科學的產生梅奧和霍桑試驗哈佛大學教授梅奧(18901949)：原籍澳

17、大利亞的美國行為科學家 生日 1880/26/12 主要著作1933年工業(yè)文明中人的問題試驗背景：席卷整個資本主義社會的經濟危機19201933年長達12年之久且破壞嚴重的經濟危機1 霍桑實驗的四個階段： ：第一階段：工場照明試驗（1924-1927）；第二階段：繼電器裝配室試驗（1927-1928）；第三階段：大規(guī)模的訪問與調查（1928-1931）；第四階段：接線板接線工作室試驗（1931-1932）第一階段：照明實驗實驗假定:隨著照明強度增加,產量應增加.實驗設計:實驗組VS對照組實驗結果實驗組:照明增加,產量增加,照明下降,產量也增加對照組:照明不變,產量也在增加實驗結果無法被解釋改變

18、各種工作條件,休息條件和獎勵辦法產量不斷地增加，什么原因?照明不是問題第二階段：繼電器裝配實驗(女工實驗)哈佛大學的梅奧(Mayo)來進行這項實驗原因分析(假定)改善了材料供應情況和工作方法減少了工作天數,減輕了工人的疲勞改變了休息時間從而緩和了單調性產量增加了,獎金增加了改善了監(jiān)督方法,使工人改變了工作態(tài)度原因分析(女工的回答)我們有一種實驗的緊張感實驗中沒有人監(jiān)視我們,說閑話沒有人叱責你們對我們的健康很關心,我們有一種滿足感什么事都同我們商量,我們象也參與了實驗第三階段：大規(guī)模的調查調查方法:問卷和訪談時間:1929-1932對象:兩萬多個西方電器公司的工人結論: 不是工作環(huán)境, 是人際關

19、系影響人的生產效率第四階段：繞線實驗(男工實驗)14人自動組成兩個非正式小組不能工作太多不能工作太少不能向領導打小報告不得打官腔定額為7312個焊點, 工人只干6000-6600干得快，有錯？哦！大哥說不能多干，得替干得慢的哥們兒想想霍桑實驗的結論1.人是社會人，具有社會心理方面的需求2.企業(yè)中存在著非正式組織3.新型的領導能力在于提高職工的滿足程度。霍桑效應人在實驗中的表現與平時不一樣官職越大,工人越敬畏對霍桑實驗的評價強調改變對工人的態(tài)度和監(jiān)督方式；提倡下級參與企業(yè)的各種決策，以此來改善人群關系，提高職工士氣。加強意見交流，允許職工對作業(yè)目標、 作業(yè)標準和作業(yè)方法提出不同意見。 建立面談和

20、調解制度，以消除不滿和爭端重視管理者自身的人群關系以及協調人群關系的能力。重視、利用和倡導各種非正式組織。 對霍桑實驗的評價過分強調非正式組織的作用。過分強調感情作用。過分否定經濟報酬、工作條件、外部監(jiān)督、作業(yè)標準的影響。 對霍桑實驗的評價管理的第二個里程碑梅奧成為第二時期的代表人物人際關系學說、行為科學由此而興起梅奧等人的開創(chuàng)性研究之后，西方從事人際關系行為科學研究的專家學者大量涌現。1949年在在美國芝加哥大學召開的組織中人類行為的理論研討會上，“行為科學”正式定名。50年代以后，行為科學才真正發(fā)展起來，成為研究人的行為的一門綜合性科學。第五節(jié) 現代管理流派二戰(zhàn)后管理理論的叢林社會系統(tǒng)學派

21、決策理論學派經驗主義學派權變管理學派管理科學學派 創(chuàng)始人：切斯特巴納德（Chester I. Barnard,1886-1961）， 代表作：經理人員的職能 1938一、社會系統(tǒng)學派1906-1909年在哈佛大學讀完了全部經濟學課程，因缺少實驗學科課程學分而未獲得學位；但由于他在研究企業(yè)組織的性質和理論方面作出了重大貢獻，得到過7個榮譽博士學位。1909年進入美國電報電話公司工作；1927年起曾擔任新澤西貝爾電話公司總經理，一直到退休。主要內容1.組織是一個協作系統(tǒng)。組織是兩個或兩個以上的人有意識協調活動和效力的系統(tǒng)。職工既是一個完整的人，又是在特定組織中扮演有限角色的組織成員。管理人員的權威

22、取決于指揮下屬的命令是否為下屬所接受。個人具有自由意志，同時又受到遺傳、社會和環(huán)境中各種部門力量的影響。2.協作系統(tǒng)的三個要素（1）協作的意愿 誘因VS犧牲（2）共同目標（3）信息溝通3.經理人員的職能建立和維持一個信息系統(tǒng)從不同的組織成員那里獲取服務規(guī)定組織的共同目標，并用各個部門的具體目標來加以闡明創(chuàng)始人：赫伯特西蒙(HebertSimon）二、決策理論學派美國管理學家和社會科學家在管理學、經濟學、組織行為學、心理學、政治學、社會學、計算機科學等方面都有較深厚的造詣。他早年就讀于芝加哥大學，于1943年獲得博士學位。自1949年擔任美國卡內基一梅隆大學計算機與心理學教授，他由于“對經濟組織內的決策程序所進行的開創(chuàng)性研究”而獲得1978年諾貝爾經濟學獎。 主要的理論要點: 1、決策貫徹于管理的全過程，管理就是決策。 2、決策的標準并非是“最優(yōu)” 3、決策的過程情報活動設計活動抉擇活動審查活動 3、決策分為程序性決策和非程