人事測(cè)評(píng)理論與方法-95頁P(yáng)PT課件

1、人事測(cè)評(píng)理論與方法主講：劉 鈞第一章 人事測(cè)評(píng)概論第一節(jié) 人事測(cè)評(píng)的含義及基本范疇一、人事測(cè)評(píng)的含義 1、人事和人事管理 人事：人和事之間的關(guān)系 人事管理：對(duì)人事關(guān)系的管理 2、測(cè)評(píng) 測(cè)：測(cè)驗(yàn)、探測(cè)、觀測(cè) 評(píng)：評(píng)論、評(píng)價(jià)、評(píng)定 3、人事測(cè)評(píng) 就是對(duì)人與事之間的適應(yīng)關(guān)系進(jìn)行定量和定性相結(jié)合的測(cè)量和評(píng)價(jià)。人事測(cè)評(píng)研究對(duì)象：身體素質(zhì)：身體健康狀況和體心理素質(zhì)：智力和能力素質(zhì)、品德素質(zhì)、認(rèn)識(shí)水平及其他個(gè)性素質(zhì) 二、基本范疇 以測(cè)評(píng)內(nèi)容為劃分標(biāo)準(zhǔn)：智力(能力)測(cè)評(píng) 人格測(cè)評(píng) 職業(yè)興趣測(cè)評(píng) 動(dòng)機(jī)測(cè)評(píng) 工作績(jī)效測(cè)評(píng) 以測(cè)評(píng)范圍為劃分標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)雾?xiàng)測(cè)評(píng) 綜合測(cè)評(píng) 以測(cè)評(píng)主體為劃分標(biāo)準(zhǔn)：自我測(cè)評(píng) 他人測(cè)評(píng) 個(gè)人測(cè)評(píng)

2、 小組測(cè)評(píng) 上、下、同級(jí)測(cè)評(píng)以測(cè)評(píng)客體為劃分標(biāo)準(zhǔn)：干部測(cè)評(píng) 管理人員測(cè)評(píng) 工人測(cè)評(píng)等 以測(cè)評(píng)目的和用途為劃分標(biāo)準(zhǔn)：選拔性測(cè)評(píng) 診斷性測(cè)評(píng) 配置性測(cè)評(píng) 鑒定性測(cè)評(píng) 開發(fā)性測(cè)評(píng) 發(fā)展性測(cè)評(píng)1、選拔性測(cè)評(píng) 基本原則：公平性 公正性 準(zhǔn)確性 可比性 特點(diǎn)： 第一，整個(gè)測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能 第二，測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng) 第三，測(cè)評(píng)過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性 第四，測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性 第五，測(cè)評(píng)結(jié)果比較直觀 2、診斷性測(cè)評(píng) 目的：了解員工現(xiàn)狀，確定進(jìn)一步的開發(fā)方向 特點(diǎn)：第一，測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者十分廣泛 第二，測(cè)評(píng)的過程是尋根問底式的 第三，測(cè)評(píng)結(jié)果不公開 第四，測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性3、配置性測(cè)評(píng) 目的

3、：合理配置人事資源，使人力資源進(jìn)入最佳發(fā)揮狀態(tài) 特點(diǎn)：針對(duì)性 客觀性 嚴(yán)格性 準(zhǔn)備性4、鑒定性測(cè)評(píng)(考核性測(cè)評(píng)) 目的：用來鑒定與驗(yàn)證某些人員是否具備特定的技能、素質(zhì)或具備程度大小 特點(diǎn)：第一，測(cè)評(píng)的結(jié)果主要是向了解被試素質(zhì)水平的人或主試提 供成績(jī)或證明 第二，測(cè)評(píng)偏重于被試現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用 第三，測(cè)評(píng)過程具有概括性的特點(diǎn) 第四，測(cè)評(píng)結(jié)果要求有較高的信度和效度 運(yùn)用原則：全面性原則 充足性原則 可信性原則 權(quán)威性原則5、開發(fā)性測(cè)評(píng) 目的：開發(fā)員工素質(zhì) 特點(diǎn)：勘探性 配合性 促進(jìn)性6、發(fā)展性測(cè)評(píng) 目的：確定員工的素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平的變化和發(fā)展，以促進(jìn)員工進(jìn)一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務(wù)水平第二節(jié) 人事測(cè)

4、評(píng)的目的、作用和意義一、人事測(cè)評(píng)的目的 1、選拔 2、培訓(xùn) 3、考核 4、職位調(diào)動(dòng)二、人事測(cè)評(píng)的作用 1、評(píng)定 效標(biāo)：是指與被試群體無關(guān)的外部客觀標(biāo)準(zhǔn) 常模：就是特定群體的“效標(biāo)” ，其指標(biāo)主要有：平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差 首先，評(píng)定作用一旦順利實(shí)現(xiàn)，可以促進(jìn)個(gè)體提高自我素質(zhì)水平，促進(jìn)形成統(tǒng)一的認(rèn)可規(guī)范，給人力資源管理帶來積極效應(yīng)。 其次，評(píng)定的作用還表現(xiàn)在對(duì)個(gè)體的激勵(lì)與強(qiáng)化上。 最后，評(píng)定的作用還表現(xiàn)在對(duì)員工自我修養(yǎng)和發(fā)展的導(dǎo)向上。2、診斷反饋3、預(yù)測(cè)三、人事測(cè)評(píng)的意義 1、有助于資源配置的科學(xué)化 2、有助于人力資源開發(fā) 3、有助于勞動(dòng)人事的優(yōu)化管理 4、有助于員工職業(yè)生涯發(fā)展 5、有助于提高員工的工

5、作生活質(zhì)量 所謂工作生活質(zhì)量(QWL)是指組織中所有人員的參與感、工作滿意感和精神壓力的狀況。第三節(jié) 人事測(cè)評(píng)在我國的發(fā)展一、人事測(cè)評(píng)歷史階段 引進(jìn)階段：20世紀(jì)80年代初到90年代初 發(fā)展階段：90年代初到90年代末 應(yīng)用階段：20世紀(jì)90年代末二、我國現(xiàn)階段人事測(cè)評(píng)主要特點(diǎn) 1、專門人事測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)蓬勃發(fā)展 2、測(cè)評(píng)方法和技術(shù)的中國化 3、人事測(cè)評(píng)專業(yè)人員的培養(yǎng) 4、人事測(cè)評(píng)已在企業(yè)中有所運(yùn)用，并取得了一定成效第二章 人事測(cè)評(píng)的基本原理 人事測(cè)評(píng)，就是在現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)和行為科學(xué)等學(xué)科的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位需求及組織特性，運(yùn)用履歷審查、面試、書面測(cè)驗(yàn)、績(jī)效模擬測(cè)驗(yàn)等手段對(duì)人員進(jìn)行客觀的測(cè)量，從而

6、對(duì)其素質(zhì)狀況、個(gè)性特征點(diǎn)、發(fā)展?jié)摿Φ刃睦硖卣髯鞒隹茖W(xué) 的評(píng)價(jià)。第一節(jié) 人事測(cè)評(píng)基本過程及其實(shí)施一、準(zhǔn)備階段 1、確定測(cè)評(píng)目標(biāo) 2、收集必要的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù) 3、成立測(cè)評(píng)小組 4、制定測(cè)評(píng)方案 確定被試范圍 設(shè)計(jì)和審查人事測(cè)評(píng)項(xiàng)目的構(gòu)成體系 編制或修訂人事測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn) 選擇測(cè)評(píng)人員 選擇相應(yīng)的測(cè)評(píng)方法和測(cè)評(píng)輔助工具 培訓(xùn)測(cè)評(píng)人員二、測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)獲取階段 1、測(cè)評(píng)前動(dòng)員 2、測(cè)評(píng)時(shí)間和測(cè)評(píng)環(huán)境的選擇 3、測(cè)量數(shù)據(jù)階段三、測(cè)評(píng)結(jié)果分析階段四、測(cè)評(píng)結(jié)果反饋階段 1、通過跟蹤被測(cè)評(píng)者的工作績(jī)效，即根據(jù)事后與事實(shí)的符合度來對(duì)證測(cè)評(píng)的結(jié)論 2、可以在測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)和績(jī)效之間求相關(guān)，來判斷測(cè)評(píng)的預(yù)測(cè)效度，并可據(jù)此對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)

7、行校正 3、測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確度還可以通過專家判斷或群眾判斷來評(píng)判 4、測(cè)評(píng)結(jié)果的反饋還可以用測(cè)評(píng)后員工的滿意度來做指標(biāo)第二節(jié) 現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)方法簡(jiǎn)介一、問卷法 1、問卷法的類型 按答題范圍劃分：開放式 封閉式 按出題方式劃分：圖畫式問卷 文字式問卷 按功能劃分：收集資料型的問卷 測(cè)量某些特性的問卷2、問卷法的編制原則 在問卷內(nèi)容方面，所出題目的內(nèi)容要求有代表性，符合測(cè)量工具的目的，避免貪多而亂出題目，而且題目之間要彼此獨(dú)立，切忌一個(gè)題目的答案影響被試對(duì)另一個(gè)題目的回答。 在問卷語言使用方面，要使用準(zhǔn)確的當(dāng)代語言，不要使用艱澀的詞句，行文要簡(jiǎn)明扼要，最好一句話說明一個(gè)概念，不要使用兩個(gè)以上的概念，否

8、定句或雙重否定句的復(fù)雜句式要特別提出來。 在問卷表達(dá)方式方面，要盡量避免主觀性或情緒化的字句，避免誘導(dǎo)和暗示性的答案，避免傷害被試感情和涉及社會(huì)禁忌或隱私。二、觀察法 觀察法是指有目的、有計(jì)劃地在一定時(shí)間里運(yùn)用感覺器官或其他工具觀察員工的實(shí)際工作，用文字或圖表形式記錄、收集工作信息一種方法。按觀察情景是否預(yù)先設(shè)置可分為：有控制觀察 無控制觀察按觀察者是否參與可分為：參與性觀察 非參與性觀察根據(jù)對(duì)觀察對(duì)象的取樣可分為：事件取樣觀察 時(shí)間取樣觀察根據(jù)觀察時(shí)是否借助觀察儀器可分為：直接觀察 間接觀察常用的：系統(tǒng)的觀察和有選擇的觀察 自我觀察法1、觀察法的操作原則 觀察的工作應(yīng)相對(duì)靜止，即在一段時(shí)間里

9、，工作內(nèi)容、工作程序、對(duì)工作人員的要求都不會(huì)發(fā)生明顯的變化 適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作，不適用于以智力活動(dòng)為主的工作 要注意工作行為樣本的代表性 觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意，至少不應(yīng)干擾被觀察者的工作 觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn) 盡量使用儀器裝備，并且事先訓(xùn)練觀察人員2、觀察法的觀察提綱 觀察記錄包括：被觀察者對(duì)象的基本信息 “要觀察什么”的細(xì)化條目三、實(shí)驗(yàn)法 1、實(shí)驗(yàn)法分類：實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法 現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)法 2、實(shí)驗(yàn)法的操作原則 盡可能獲得被試的配合 嚴(yán)格控制各種變量，即影響結(jié)果的各種因素 設(shè)計(jì)要嚴(yán)密 變量變化要符合實(shí)際情況，不要做無意義的變化 不能傷害被試

10、3、實(shí)驗(yàn)法的具體操作四、測(cè)驗(yàn)法 1、標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)驗(yàn) 優(yōu)點(diǎn)：方便性 經(jīng)濟(jì)性 客觀性 缺點(diǎn)：受測(cè)驗(yàn)的形式所制約，它無法對(duì)被試實(shí)際的行為表現(xiàn)進(jìn)行 測(cè)量 紙筆測(cè)驗(yàn)的實(shí)施較為程式化 紙筆形式測(cè)驗(yàn)中有標(biāo)準(zhǔn)答案的測(cè)驗(yàn)，不能完全避免考試 技巧和猜測(cè)因素的影響，而主觀自陳式的測(cè)驗(yàn)，也不能完 全避免被試掩飾自己的真實(shí)情況2、投射測(cè)驗(yàn) 特點(diǎn)：非結(jié)構(gòu)性 掩蔽性 整體性 不足之處：由于投射測(cè)驗(yàn)結(jié)果的分析一般是憑分析者經(jīng)驗(yàn)做出的 主觀推斷，其科學(xué)性有待進(jìn)一步考察 投射測(cè)驗(yàn)在計(jì)分和解釋上相對(duì)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn) 投射技術(shù)是否能真正避免防御反應(yīng)的干擾，在研究上 并未得出一致結(jié)論 投射測(cè)驗(yàn)一般為個(gè)體測(cè)驗(yàn)，不僅測(cè)驗(yàn)時(shí)間長(zhǎng)，分析結(jié) 果所

11、需時(shí)間也很長(zhǎng)，實(shí)施起來耗費(fèi)精力 投射測(cè)驗(yàn)對(duì)主試和評(píng)分者要求很高，一般只能由經(jīng)驗(yàn) 豐富、有專業(yè)背景的人擔(dān)當(dāng)3、行為模擬測(cè)驗(yàn) 情景壓力測(cè)驗(yàn) 模擬情景測(cè)驗(yàn)4、工作模擬情景的綜合類測(cè)驗(yàn) 典型的有：公文筐測(cè)驗(yàn)五、組合測(cè)評(píng) 1、針對(duì)人事業(yè)務(wù)目的的組合 2、針對(duì)崗位與職務(wù)的組合 3、針對(duì)企業(yè)文化的組合第三章 人事測(cè)評(píng)指標(biāo)第一節(jié) 人事測(cè)評(píng)指標(biāo)的確立 人事測(cè)評(píng)指標(biāo)就是人事測(cè)評(píng)中衡量和評(píng)價(jià)被試對(duì)象特性的維度。 一、絕對(duì)測(cè)評(píng)和相對(duì)測(cè)評(píng) 1、絕對(duì)測(cè)評(píng)：是指測(cè)評(píng)人員根據(jù)不同的被測(cè)對(duì)象，使用與之相應(yīng)的統(tǒng)一 測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)，去對(duì)被測(cè)對(duì)象進(jìn)行“度量”和評(píng)價(jià) 2、相對(duì)測(cè)評(píng)：測(cè)評(píng)人員沒有統(tǒng)一、明確的測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)，而是不同測(cè)評(píng) 人員

12、使用自己心目中的標(biāo)準(zhǔn)去對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)二、指標(biāo)的構(gòu)成 1、測(cè)評(píng)要素 所謂測(cè)評(píng)要素是指測(cè)評(píng)內(nèi)容的細(xì)化條目，確定出測(cè)評(píng)內(nèi)容到底有哪些。 2、測(cè)評(píng)標(biāo)志和測(cè)評(píng)標(biāo)度 測(cè)評(píng)標(biāo)志是為每一個(gè)測(cè)評(píng)要素確立的關(guān)鍵性標(biāo)準(zhǔn)，要求必須具有可辨別、易操作的特征，通常一個(gè)測(cè)評(píng)要素要由多個(gè)測(cè)評(píng)標(biāo)志來說明。 測(cè)評(píng)標(biāo)度是指描述測(cè)評(píng)要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量。 3、測(cè)評(píng)標(biāo)志的形式 從表達(dá)內(nèi)涵來看：客觀式、主觀式、半客觀半主觀式 從測(cè)評(píng)表述的形式來看：評(píng)語短句式、問題提示式和方向指向式 按測(cè)評(píng)指標(biāo)的操作方式來劃分：測(cè)定式、評(píng)定式 4、測(cè)評(píng)標(biāo)度的形式 等級(jí)式 數(shù)量式：連續(xù)區(qū)間型、離散點(diǎn)標(biāo)型 符號(hào)式 數(shù)軸式 圖表式

13、 綜合式第二節(jié) 測(cè)評(píng)指標(biāo)的制定一、測(cè)評(píng)要素的確定方法 1、結(jié)構(gòu)模塊法 實(shí)際操作中常采用的統(tǒng)計(jì)法：因素分析、聚類分析等 2、樣例分析法 3、培訓(xùn)目標(biāo)分析法 4、調(diào)查咨詢法：德爾菲法 5、頭腦風(fēng)暴法 6、文獻(xiàn)查閱法 7、職務(wù)說明書查閱法 8、理論推導(dǎo)法二、測(cè)評(píng)指標(biāo)的制定過程 見P57圖32三、測(cè)評(píng)指標(biāo)的制定原則 1、測(cè)評(píng)對(duì)象要明確 2、測(cè)評(píng)內(nèi)容設(shè)計(jì)要合理 3、措辭通俗易懂，表達(dá)清晰 4、測(cè)評(píng)標(biāo)志含義要盡可能量化 5、測(cè)評(píng)指標(biāo)體系要獨(dú)立而完整第三節(jié) 工作分析與人事測(cè)評(píng)指標(biāo)一、工作分析 工作分析是一種以確認(rèn)職位要求與責(zé)任范圍為目的的人事管理方法，其內(nèi)容是通過系統(tǒng)的方法收集所有有關(guān)工作信息，從而對(duì)各種工

14、作的特點(diǎn)以及能勝任各種工作的人員特點(diǎn)進(jìn)行明確規(guī)定。信息來源工作描述工作分析收集的信息收集信息的方法人力資源其他職能招聘選拔績(jī)效評(píng)估等工作規(guī)范工作分析系統(tǒng)圖1、工作描述 職務(wù)名稱 工作活動(dòng)和工作程序 工作條件和物理環(huán)境 社會(huì)環(huán)境 聘用條件2、工作規(guī)范 一般要求 生理要求 心理要求二、工作分析的意義 1、為人事決策奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ) 2、避免人力資源的浪費(fèi) 3、科學(xué)評(píng)價(jià)員工績(jī)效 4、人盡其才 5、有效地激勵(lì)員工三、工作分析與人事測(cè)評(píng)指標(biāo)的制定 制定人事測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行工作分析的步驟： 1、根據(jù)測(cè)評(píng)目的與工作要求，確定需要調(diào)查的職位范圍，制定調(diào)查提綱與計(jì)劃 2、采用一定方法廣泛收集有關(guān)職位任職者的主要工作

15、要求與工作內(nèi)容素材 3、通過一些方法篩選，形成內(nèi)容全面的測(cè)評(píng)要素調(diào)查表 4、在更大范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查，要求被調(diào)查者對(duì)調(diào)查表上內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)、補(bǔ)充 5、對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多元統(tǒng)計(jì)分析，篩選主要項(xiàng)目，包括測(cè)評(píng)要素及其對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)標(biāo)志 6、對(duì)篩選出的主要測(cè)評(píng)項(xiàng)目進(jìn)行試測(cè)或?qū)＜易稍?，以保證人事測(cè)評(píng)指標(biāo)的質(zhì)量第四節(jié) 基于勝任力的人事測(cè)評(píng)指標(biāo)體系一、勝任力的概念 麥克利蘭：能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征。 伍德魯夫：勝任力是導(dǎo)致個(gè)體勝任完成 工作的行為。 威廉默瑟：向績(jī)效者較之他人所持續(xù)表現(xiàn)的行為。 理查德博亞特茲：在一項(xiàng)工作或一定條件下參照標(biāo)準(zhǔn)有效的或優(yōu)秀業(yè)績(jī) 具有因果關(guān)系的個(gè)體潛在特點(diǎn)，它可

16、以是動(dòng)機(jī)、特性、 技能、自我反映或社會(huì)角色的形象，或是他（她）所 使用的知識(shí)。 本書：勝任力是那些可以用來明確地區(qū)分高績(jī)效者和普通績(jī)效者，或者 區(qū)分有績(jī)效者和無績(jī)效者的個(gè)體特點(diǎn)。二、勝任力模型 1、冰山模型 技能和勝任力的區(qū)別： 技能是在明顯的行為中表現(xiàn)，勝任 力在復(fù)雜的非常規(guī)任務(wù)和多變的 環(huán)境條件下更被需要； 技能更任務(wù)中心化，更特定 化，而勝任力更普遍、通用。知識(shí)技能 價(jià)值觀 自我形象 個(gè)性人格內(nèi)驅(qū)力社會(huì)動(dòng)機(jī)2、勝任力通用模型 正確的自我評(píng)價(jià) 概念化 注重密切關(guān)系 注重結(jié)果 發(fā)展他人 判斷力 有效的定位 邏輯性思考問題 團(tuán)隊(duì)管理 記憶力 客觀性 態(tài)度積極 主動(dòng)性 自信 自我控制 專業(yè)知識(shí)

17、責(zé)任感 毅力和適應(yīng)能力 口頭表達(dá)能力 善于使用群眾的力量 (21)善于運(yùn)用可利用資源3、其他勝任力模型三、勝任力指標(biāo)系統(tǒng)的形成企業(yè)戰(zhàn)略數(shù)據(jù)收集：勝任力模塊勝任力指標(biāo)有效性分析圖 勝任力指標(biāo)體系第一步，確認(rèn)企業(yè)戰(zhàn)略第二步，數(shù)據(jù)收集 方法：1.行為事件訪談 2.個(gè)人訪談 3.焦點(diǎn)小組 4.問卷調(diào)查 5.專家數(shù)據(jù)庫項(xiàng)目可靠性有效性廣泛性行為事件訪談高低中高個(gè)人訪談中低高低焦點(diǎn)小組中低中高問卷調(diào)查中高高高專家數(shù)據(jù)庫中高低五種研究方法比較表第三步，數(shù)據(jù)集成第四步，有效性分析四、勝任力方法和工作分析方法的比較 1、調(diào)查的方法 2、收集到的描述內(nèi)容類型 3、形成描述內(nèi)容的程序 4、描述內(nèi)容的詳細(xì)程度 5、和

18、企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)程度 6、內(nèi)容回顧 7、對(duì)描述內(nèi)容的排序 8、信度評(píng)價(jià) 9、項(xiàng)目類別保留標(biāo)準(zhǔn) 10、文本化 工作分析的方法偏重工作和任務(wù)、技術(shù)技能、工作之間的區(qū)別和短期的工作匹配，而勝任力建模更偏重于工作者本身、個(gè)人價(jià)值觀和個(gè)性、核心勝任能力和通用勝任能力、更為長(zhǎng)期的組織匹配。第四章 心理測(cè)驗(yàn)在人事測(cè)評(píng)中的作用第一節(jié) 心理測(cè)驗(yàn)的一般原理心理測(cè)驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。心理測(cè)驗(yàn)的要素：行為樣組 標(biāo)準(zhǔn)化 難度客觀測(cè)量 信度 效度一、差異性 1、個(gè)體的傾向差異：興趣、愛好、需要、動(dòng)機(jī)、信念、理想、認(rèn)知 模式等方面的差異 2、個(gè)性心理特征差異：能力、氣質(zhì)與性格三個(gè)因素及其組合的差異

19、二、可測(cè)性三、結(jié)構(gòu)性第二節(jié) 心理測(cè)驗(yàn)在人事測(cè)評(píng)中應(yīng)用優(yōu)勢(shì)一、傳統(tǒng)人事測(cè)評(píng)方法的不足 1、暈輪誤差 2、近因誤差 3、暗示誤差 4、偏見誤差二、心理測(cè)驗(yàn)的優(yōu)勢(shì) 1、敏捷性 2、科學(xué)性 3、公平性 4、可比性三、心理測(cè)驗(yàn)在人事測(cè)評(píng)中的應(yīng)用意義 1、能在運(yùn)用中創(chuàng)新、發(fā)展、完善人事測(cè)評(píng)理論 2、增進(jìn)人崗匹配，加強(qiáng)人的職業(yè)適應(yīng)性，提高職業(yè)活動(dòng)效率和職業(yè) 培訓(xùn)效益第三節(jié) 心理測(cè)驗(yàn)的編制和修訂一、心理測(cè)驗(yàn)的編制原則 1、有效性和實(shí)用性相結(jié)合的原則 測(cè)驗(yàn)技術(shù)要科學(xué)有效 測(cè)驗(yàn)人員應(yīng)訓(xùn)練有素、公正無偏 2、整體性和獨(dú)立性相結(jié)合的原則 3、穩(wěn)定性與動(dòng)態(tài)性相結(jié)合的原則 4、尊重和保護(hù)個(gè)人隱私的原則二、編制心理測(cè)驗(yàn)的一

20、般步驟 1、確定測(cè)驗(yàn)?zāi)康?，分解測(cè)量目標(biāo) 2、選擇測(cè)驗(yàn)材料，制定編題計(jì)劃 3、編制測(cè)驗(yàn)題目 4、題目的試測(cè)和分析 5、編排和合成測(cè)驗(yàn) 6、測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化 7、對(duì)測(cè)驗(yàn)的鑒定 8、編寫測(cè)驗(yàn)說明書第四節(jié) 常用心理測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用 一、智力測(cè)驗(yàn) 1、韋克斯勒智力測(cè)驗(yàn) 1949年 韋氏兒童智力量表（WISC），適用于616歲的兒童 1955年 韋氏成人智力量表（WAIS），適用于16歲以上成人 1967年 韋氏幼兒智力量表（WPPSI），適用于46歲的幼兒 特點(diǎn)： 測(cè)驗(yàn)結(jié)構(gòu)復(fù)雜，不僅包括語言測(cè)驗(yàn)，還包括操作測(cè)驗(yàn)，整個(gè)測(cè)驗(yàn)可以得出3個(gè)智商分?jǐn)?shù)和10個(gè)分測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)，能對(duì)人的智力整體水平做出全面的評(píng)定。 測(cè)驗(yàn)內(nèi)容按一定的

21、排列法將同一種能力的測(cè)驗(yàn)集中起來組成分測(cè)驗(yàn)，不僅可以系統(tǒng)地對(duì)各種能力進(jìn)行測(cè)定和比較，同時(shí)還可以指導(dǎo)測(cè)驗(yàn)時(shí)間。 測(cè)驗(yàn)適用范圍廣，3 個(gè)量表可以獨(dú)立，也可以相互銜接。 用離差智商代替了比率智商，適合進(jìn)行跟蹤研究，克服了計(jì)算成人智商的困難，又解決了智商在變異性上長(zhǎng)期困擾人的問題。 韋克斯勒智力測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn)是實(shí)施復(fù)雜、費(fèi)時(shí)，只能單獨(dú)施測(cè)，對(duì)智力極高或極低的個(gè)體不太適用。測(cè)驗(yàn)分為言語測(cè)驗(yàn)（簡(jiǎn)稱V）和操作測(cè)驗(yàn)（簡(jiǎn)稱P）成人量表的主要內(nèi)容，按照施測(cè)順序依次為：常識(shí)(V)；填圖(P)；數(shù)字廣度(V)；圖片排列(P)；詞匯(V)；積木圖案(P)；算術(shù)(V)；物體拼湊(P)；領(lǐng)悟(V)；數(shù)字符號(hào)(P)；相似性(V)

22、。2、瑞文推理測(cè)驗(yàn) 1988年 標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn) 適用于5歲半以上兒童至成人 1947年 彩色推理測(cè)驗(yàn)(CPS) 適用于更小兒童與智力落后者 高級(jí)推理測(cè)驗(yàn)(APM) 適用于高智力水平者 特點(diǎn)：測(cè)驗(yàn)適用范圍廣 測(cè)驗(yàn)?zāi)茌^好地測(cè)量人的流體智力 該測(cè)驗(yàn)為文化公平測(cè)驗(yàn)，不受文化、種族與語言的限制，并可 用于一些生理缺陷者 測(cè)驗(yàn)既可以個(gè)別進(jìn)行，也可以團(tuán)體實(shí)施 測(cè)驗(yàn)使用方便、省時(shí)省力，整個(gè)測(cè)驗(yàn)一般在40分鐘左右完成內(nèi)容：由60題圖組成，由易到難分為A、B、C、D、E五個(gè)系列 A測(cè)個(gè)體的知覺辨別力、圖形比較能力和圖形想像力等 B測(cè)類同能力、比較能力和圖形組合能力等 C測(cè)比較能力、推理能力和圖形組合能力等 D測(cè)系列

23、關(guān)系、圖形套合能力等 E測(cè)套合、互換等抽象推理能力3、其他類的智力測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)介 奧蒂斯自我管理心理測(cè)驗(yàn) 適用于篩選工作職責(zé)范圍廣泛且智力要求水平較低的申請(qǐng)人 旺德利克人員測(cè)驗(yàn) 包括50個(gè)項(xiàng)目，分別測(cè)量言語、數(shù)字和空間管理能力 韋斯曼人員分類測(cè)驗(yàn) 適用于挑選基層管理人員二、能力傾向測(cè)驗(yàn) 1、特殊性傾向測(cè)驗(yàn) 機(jī)械傾向性測(cè)驗(yàn)：測(cè)量人們對(duì)機(jī)械原理的理解和判斷空間形象的 速度、準(zhǔn)確性以及手眼協(xié)調(diào)的運(yùn)動(dòng)能力 文書能力測(cè)驗(yàn)：了解個(gè)人打字、速記、處理文書和聯(lián)系工作的能力 心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)驗(yàn)：主要測(cè)驗(yàn)工業(yè)中許多工作所需的肌肉協(xié)調(diào)、 手指靈巧或眼與手精確協(xié)調(diào)等技能 視覺測(cè)驗(yàn)：利用遠(yuǎn)雙目鏡或視力分類機(jī)，對(duì)視力的多種特征進(jìn)

24、行 測(cè)驗(yàn)，以評(píng)定其是否符合一定的工作要求 2、多重能力傾向測(cè)驗(yàn) 主要用來測(cè)量與某些活動(dòng)有關(guān)的一系列心理潛能的考試，能同時(shí)測(cè) 定多種能力傾向。 普通能力成套測(cè)驗(yàn)(GATB)由8個(gè)紙筆測(cè)驗(yàn)和4個(gè)儀器測(cè)驗(yàn)組成，可測(cè)9個(gè)因素：言語能力傾向(V)；數(shù)字能力傾向(N)；空間能力傾向(S)；一般學(xué)習(xí)能力(G)；形狀知覺(P)；文書知覺(Q)；運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào)(K)；手指靈巧性(F)；手的敏捷性(M)三、人格測(cè)驗(yàn)（個(gè)性測(cè)驗(yàn)） 主要用來測(cè)量個(gè)人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來的、相對(duì)穩(wěn)定的性格特征。 1、艾森克個(gè)性測(cè)驗(yàn)(EPQ) E量表：測(cè)個(gè)體內(nèi)外傾向性 N量表：測(cè)個(gè)體情緒性，其丙極分別是情緒穩(wěn)定和神經(jīng)過敏 P量表：測(cè)個(gè)體神經(jīng)

25、質(zhì)傾向 L量表：測(cè)定被試的掩飾、自身掩蔽或測(cè)定社會(huì)性樸實(shí)幼稚的水平 2、卡特爾16種人格測(cè)驗(yàn)(16PF) 16種人格特質(zhì)：樂群性、聰穎性、穩(wěn)定性、恃強(qiáng)性、興奮性、有恒性、 敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、 實(shí)驗(yàn)性、獨(dú)立性、自律性、緊張性 3、麥耶斯布瑞格斯類型指標(biāo)(MBTI) 4種人格維度： (E)外向型內(nèi)向型(I) (S)感知性直覺型(N) (T)思考型感覺型(F) (J)判斷型認(rèn)知型(P)4、大五人格測(cè)驗(yàn) 親和性：指一個(gè)人對(duì)他人所定下的規(guī)范的遵循程度 責(zé)任意識(shí)：指一個(gè)人對(duì)追求目標(biāo)的專心、集中程度 外向性：指一個(gè)人對(duì)于與他人間關(guān)系感到舒適的程度 情緒敏感性：指能激起一個(gè)人負(fù)面

26、情緒所需刺激的數(shù)目及強(qiáng)度 開放性：指一個(gè)人興趣的多少及深度四、心理健康測(cè)驗(yàn) 1、心理健康臨床癥狀自評(píng)測(cè)驗(yàn)(SCL90) 10個(gè)因子：軀體化；強(qiáng)迫癥狀；人際關(guān)系敏感；抑郁；焦慮；敵對(duì)； 恐怖；偏執(zhí)；精神病性；其他 2、狀態(tài)特質(zhì)焦慮問卷五、其他類型的心理測(cè)驗(yàn) 1、哈梅誠實(shí)測(cè)驗(yàn) 2、威特金傾斜知覺獨(dú)立測(cè)驗(yàn) 3、管理行為自我測(cè)驗(yàn)六、心理測(cè)驗(yàn)在人事測(cè)評(píng)中的正確應(yīng)用 1、只有能資格的心理測(cè)驗(yàn)工作者才能使用心理測(cè)驗(yàn) 2、慎重選擇具體的心理測(cè)驗(yàn)工具 3、測(cè)驗(yàn)要保密 4、要慎重對(duì)待測(cè)驗(yàn)結(jié)果 5、認(rèn)真做好測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果解釋等工作第五章 面 試第一節(jié) 面試概述一、面試在人員選拔過程中的作用 1、面試是主考官

27、與應(yīng)試者相互溝通和了解的過程 2、通過面試可以綜合考察應(yīng)試者的知識(shí)、能力、工作經(jīng)驗(yàn)及其他素質(zhì)特征(KSAO：Kknowledge；Sskill；Aability；Oothers) 3、面試可以彌補(bǔ)筆試等其他人員選擇方式的不足二、面試作為選拔工具的缺陷與不足 1、受主考官主觀因素的影響 順序效應(yīng) 移情效應(yīng) 暈輪效應(yīng) 2、主考官基于第一印象的草率決策 3、主考官自身素質(zhì)的影響三、面試的基本步驟和基本技巧 1、面試的類型 維度化面試 結(jié)構(gòu)化特點(diǎn)主要表現(xiàn)在評(píng)價(jià)維度、內(nèi)容編制、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、面試小組、 具體操作等環(huán)上的結(jié)構(gòu)化。 簡(jiǎn)歷化面試 2、建立維度性、結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)的步驟 決定在面試中將要包含的目標(biāo)維度

28、或考察內(nèi)容 建立面試指導(dǎo)規(guī)則 選擇那些最能代表各目標(biāo)維度的問題 如有必要，開發(fā)其他問題 如果面試指導(dǎo)中包括動(dòng)機(jī)部分，則把它設(shè)為最后一個(gè)維度 參照手冊(cè)中有關(guān)拖延時(shí)間問題部分，并選擇相應(yīng)問題 3、建立面試指導(dǎo)的主要程序和內(nèi)容 工作或勝任力分析 設(shè)計(jì)面試程序 創(chuàng)建面試指導(dǎo) 4、面試問題的維度分類 個(gè)體類：適應(yīng)性、活力、堅(jiān)持性、首創(chuàng)、創(chuàng)新、誠信、組織意識(shí)、身 體健康能力、實(shí)踐性學(xué)習(xí)、恢復(fù)力、冒險(xiǎn)意識(shí)、安全意識(shí)、 技術(shù)職業(yè)知識(shí)、對(duì)壓力的容忍度 任務(wù)類：分析問題評(píng)價(jià)、正式演講、信息監(jiān)測(cè)、個(gè)體判斷問題解 決、鍵盤能力、會(huì)議促進(jìn)技能、會(huì)議參與、計(jì)劃和組織 工作管理、質(zhì)量定向?qū)?xì)節(jié)的注意、績(jī)效最大化、工作標(biāo) 準(zhǔn)

29、制定 領(lǐng)導(dǎo)、溝通類：輔導(dǎo)、交流、顧客服務(wù)導(dǎo)向、權(quán)利和責(zé)任的委托、發(fā) 展組織能力、工作設(shè)計(jì)的授權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)水平影響力、動(dòng)機(jī)滿 足、談判、勸說銷售、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)合作、愿景領(lǐng)導(dǎo)、 書面交流 過渡性問題 實(shí)際操作中，以上維度可按4 個(gè)模塊分配：關(guān)鍵行為問題（不少于45 個(gè)）；基本問題（第個(gè)維度約10多個(gè)）；對(duì)申請(qǐng)者的附加問題；對(duì)幾乎 沒有工作經(jīng)驗(yàn)者的附加問題（23個(gè)）5、簡(jiǎn)歷化面試指導(dǎo)和步驟四、面試方法的主要特點(diǎn) 1、面試指導(dǎo)要反映目前面試中的結(jié)構(gòu)化趨勢(shì) 2、面試設(shè)計(jì)要反映目前面試主流方法中的行為導(dǎo)向問題 3、現(xiàn)代面試方法包括的問題涉及了未來導(dǎo)向和過去導(dǎo)向兩類主要問題 4、面試方法需要反映人員預(yù)測(cè)中的多

30、指標(biāo)特點(diǎn) 5、現(xiàn)代面試方法的可操作性強(qiáng) 6、結(jié)構(gòu)化方法反映了管理學(xué)、人力資源管理等學(xué)科的理論和實(shí)踐的新發(fā)展第二節(jié) 面試準(zhǔn)備 一、背景資料的表面性二、招聘者評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的內(nèi)隱模式 1、招聘者在進(jìn)行實(shí)際面試前，應(yīng)該對(duì)那些可能成為公司一員的應(yīng)聘者須具備的基本素質(zhì)特點(diǎn)有一個(gè)框架 2、關(guān)注應(yīng)聘者的道德情操 3、其他特征與精力、首創(chuàng)、獨(dú)立等有關(guān) 4、應(yīng)該受到基于工作描述和工作標(biāo)準(zhǔn)的信息的調(diào)整而做好面試準(zhǔn)備第三節(jié) 編制崗位職責(zé)表一、基于目標(biāo)的應(yīng)聘者KSAO設(shè)計(jì) 基于目標(biāo)的KSAO評(píng)價(jià)表 職 位必要條件例外條件姓名經(jīng)驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)分析問題溝通專業(yè)特殊背景沖突管理責(zé)任總分應(yīng)聘者1應(yīng)聘者2二、評(píng)估范疇具體化三、形成問題四、

31、面試中的筆記五、其他應(yīng)該注意的問題第四節(jié) 面試類型一、行為面試二、情景面試三、結(jié)構(gòu)化面試第五節(jié) 應(yīng)聘者的類型一、面試中的非言語行為 1、非言語行為的概念 非言語行為指在面試的溝通過程中，雙方交換的視覺信息。 2、非言語行為的類型 面部表情 目光接觸 距離 身體語言 3、主考官應(yīng)對(duì)非言語行為的方式二、面試中應(yīng)聘者的類型 1、主考官和應(yīng)聘者間的關(guān)系類型 平等關(guān)系 面試者扮演支配角色 主考官扮演下屬角色 2、應(yīng)聘者的類型高關(guān)系低內(nèi)容朋友型高內(nèi)容高關(guān)系虛張聲勢(shì)型低內(nèi)容低關(guān)系懷疑型高內(nèi)容低關(guān)系沉默型第六節(jié) 面試中的關(guān)鍵一、面試的準(zhǔn)備工作描述與分析 工作描述：工作性質(zhì)、內(nèi)容、工作環(huán)境、目的、任務(wù)、結(jié)果等

32、工作分析：個(gè)體應(yīng)表現(xiàn)的行為模式以及表現(xiàn)程度二、通過簡(jiǎn)歷了解應(yīng)聘者三、在面試中如何提高面試者的聽力 1、觀察 2、記錄 3、分類 4、評(píng)價(jià)四、如何有效的提問 1、面試者要使用對(duì)方可懂的語言 2、封閉性和開放性問題的選擇 3、獨(dú)特的行為方面的問題和一般的理論問題 4、決定面試結(jié)構(gòu)的主要問題 5、中性和建議性、判斷性的問題 6、當(dāng)面試者受到攻擊五、主考官的問題要適合職位要求 1、收集事實(shí)性信息的問題 2、收集事實(shí)性行為材料的問題 STAR技術(shù)：S情境(situation)；T任務(wù)(task)； A行動(dòng)(action)； R結(jié)果(result) 3、在事實(shí)背后推測(cè)應(yīng)聘者的感覺、態(tài)度和觀點(diǎn)六、面試的階段

33、 1、選擇適合的面試環(huán)境 面試舉行的地點(diǎn) 事前準(zhǔn)備 2、打破堅(jiān)冰 解釋面試的目的 系統(tǒng)地檢查簡(jiǎn)歷 3、進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)和對(duì)工作的期望 4、根據(jù)事前準(zhǔn)備的基于標(biāo)準(zhǔn)的問題清單進(jìn)行提問 5、提供職位信息 6、結(jié)束面試與準(zhǔn)備履歷檢查第六章 評(píng)價(jià)與發(fā)展中心第一節(jié) 評(píng)價(jià)中心概述一、評(píng)價(jià)中心技術(shù) 評(píng)價(jià)中心：通過一系列科學(xué)測(cè)評(píng)手段對(duì)候選人的心理和 行為特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)和方法二、評(píng)價(jià)中心的方法來源三、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的關(guān)鍵特點(diǎn) 1、多位參加者 2、多方法 3、評(píng)估者小組 4、基于行為的工作分析 5、共享數(shù)據(jù)四、評(píng)價(jià)中心的戰(zhàn)略性使用 組織需要?jiǎng)偃螁T工（知道為什么、怎么樣）識(shí)別行為準(zhǔn)則績(jī)效評(píng)估（基于準(zhǔn)則的評(píng)估）

34、標(biāo)桿、標(biāo)準(zhǔn)（工作描述）重新界定組織需求招聘提升（評(píng)價(jià)中心）潛力發(fā)展（發(fā)展中心）人力后備計(jì)劃評(píng)價(jià)中心在組織戰(zhàn)略發(fā)展中的作用五、評(píng)價(jià)中心方法的有效性六、評(píng)價(jià)中心的基本規(guī)則 內(nèi)容：中心的目標(biāo)； 中心針對(duì)的對(duì)象； 參與者確定的程序； 評(píng)價(jià)者的選拔和培訓(xùn)； 評(píng)價(jià)結(jié)果如何使用； 資料的所有權(quán)問題； 反饋政策及進(jìn)行方式； 評(píng)估報(bào)告存放； 誰負(fù)責(zé)后續(xù)行動(dòng)第二節(jié) 工作分析在評(píng)價(jià)中心中的使用一、工作分析在評(píng)價(jià)中心中使用的目的 1、識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)(測(cè)評(píng)指標(biāo)) 2、識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)的情境二、將典型工作分析結(jié)構(gòu)化 1、直接觀察 2、面談 3、問卷第三節(jié) 設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)中心的內(nèi)容一、選擇練習(xí)時(shí)要注意的一般問題 1、與工作有關(guān)的練習(xí) 2、

35、參與者的背景 3、給標(biāo)準(zhǔn)定權(quán)重 4、建立合適的練習(xí)組合 5、時(shí)間和其他資源的限制 6、制定標(biāo)準(zhǔn)練習(xí)矩陣二、評(píng)價(jià)中心練習(xí)的類型 1、群體討論練習(xí) 2、口頭演講 3、面試式的模擬練習(xí) 4、尋找事實(shí)和決策練習(xí) 5、公文筐練習(xí) 6、分析練習(xí)三、其他評(píng)價(jià)方法 1、面試 2、心理測(cè)試第四節(jié) 評(píng)價(jià)中心的實(shí)施一、練習(xí)次序二、地點(diǎn)安排三、開始練習(xí) 1、給有關(guān)方面的簡(jiǎn)要說明 2、管理練習(xí) 3、練習(xí)質(zhì)量控制 4、評(píng)估者討論四、評(píng)價(jià)中心的報(bào)告撰寫 內(nèi)容：參與者在評(píng)價(jià)中心里的總體表現(xiàn)的簡(jiǎn)述； 某種形式的結(jié)論性評(píng)語； 對(duì)每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)和解釋； 基于未來的培訓(xùn)和發(fā)展建議 常用格式：個(gè)體在標(biāo)準(zhǔn)方面的基本情況； 個(gè)體在練習(xí)中的

36、情況； 優(yōu)缺點(diǎn)總結(jié)； 發(fā)展需求和行動(dòng)計(jì)劃； 附錄 報(bào)告的作者：組織管理者、評(píng)估者、參與者 反饋第五節(jié) 評(píng)價(jià)中以后新進(jìn)展一、發(fā)展中心 1、發(fā)展中心與評(píng)價(jià)中心的區(qū)別 2、發(fā)展中心的策略二、發(fā)展中心的類型 第一代：典型的評(píng)價(jià)，主要為挑選 第二代：對(duì)參與者提供反饋，并進(jìn)行相應(yīng)個(gè)體發(fā) 展計(jì)劃。主要目的是識(shí)別潛能 第三代：參與者對(duì)評(píng)估本身參與很多。用于發(fā)展 需求三、自我洞察評(píng)價(jià)中心第八章 人事測(cè)評(píng)誤差分析一、人事測(cè)評(píng)的誤差 1、誤差 誤差是在測(cè)量中與目的無關(guān)的變因所引起的不準(zhǔn)確或不一致的效應(yīng)。 隨機(jī)誤差(可變誤差)：由與測(cè)量目的無關(guān)的偶然因素引起而不易控制的誤差。 系統(tǒng)誤差(常定誤差)：由與測(cè)量目的的無關(guān)

37、變因引起的一種恒定而有規(guī)律的效應(yīng)，穩(wěn)定的地存在于每一次測(cè)量中二、人事測(cè)評(píng)的特點(diǎn) 1、人事測(cè)評(píng)既是物理測(cè)量，又是心理測(cè)量 2、人事測(cè)評(píng)既是具體測(cè)量，又是抽象測(cè)量 3、人事測(cè)評(píng)既是絕對(duì)測(cè)量，又是相對(duì)測(cè)量 4、人事測(cè)評(píng)既是直接測(cè)量，又是間接測(cè)量 5、人事測(cè)評(píng)既是靜態(tài)測(cè)量，又是動(dòng)態(tài)測(cè)量第二節(jié) 人事測(cè)評(píng)誤差分析一、人事測(cè)評(píng)誤差的主要類型 1、測(cè)評(píng)工具和方法的因素 測(cè)評(píng)工具測(cè)評(píng)的行為特性與目標(biāo)上所欲測(cè)評(píng)的行為和特性之間的不一致。 測(cè)評(píng)指標(biāo)不能完全代表測(cè)評(píng)目標(biāo)，測(cè)題抽樣不能完全代表測(cè)題總體。 測(cè)題的格式和用詞、測(cè)評(píng)程序等因素 2、測(cè)評(píng)的具體實(shí)施過程中的偶然因素 環(huán)境干擾 測(cè)評(píng)紀(jì)律控制的不好 錯(cuò)誤操作 3、被

38、測(cè)評(píng)者因素 生理因素 動(dòng)機(jī)水平 受教育程度 有關(guān)經(jīng)驗(yàn)4、主試因素二、面試的誤差 1、源于面試工具誤差 面試項(xiàng)目的設(shè)計(jì) 面試方法的選擇 題目難度的編排 2、源于面試過程的誤差 3、源于主試者的誤差 4、源于應(yīng)試者的誤差三、心理測(cè)量的誤差 1、源于測(cè)量工具的誤差 測(cè)驗(yàn)題型 行為樣組 測(cè)驗(yàn)難度 測(cè)驗(yàn)長(zhǎng)度 2、源于測(cè)評(píng)實(shí)施過程的誤差 施測(cè)前的準(zhǔn)備 標(biāo)準(zhǔn)化指導(dǎo)語 測(cè)驗(yàn)時(shí)限 評(píng)分計(jì)分 測(cè)驗(yàn)環(huán)境 意外干擾3、源于測(cè)量實(shí)施者的資格 測(cè)驗(yàn)實(shí)施者的資格 實(shí)驗(yàn)者效應(yīng) 建立協(xié)調(diào)的關(guān)系4、源于應(yīng)試者的誤差 應(yīng)試動(dòng)機(jī) 測(cè)驗(yàn)焦慮 測(cè)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn) 練習(xí)效應(yīng) 反應(yīng)傾向和批應(yīng)定勢(shì) 生理變因四、績(jī)效評(píng)估的誤差 1、源于績(jī)效評(píng)估體系的誤差

39、 2、源于績(jī)效評(píng)估過程的誤差 3、源于績(jī)效評(píng)估者的誤差第三節(jié) 人事測(cè)評(píng)誤差的控制一、控制測(cè)評(píng)工具的誤差 1、測(cè)評(píng)形式的選擇 2、綜合考慮測(cè)評(píng)指標(biāo)的特點(diǎn)二、控制測(cè)評(píng)實(shí)施過程的誤差 1、測(cè)評(píng)前的準(zhǔn)備 2、采用標(biāo)準(zhǔn)化的指導(dǎo)語三、控制測(cè)評(píng)實(shí)施者的誤差四、控制應(yīng)試者的誤差 第九章 人事測(cè)評(píng)信度分析第一節(jié) 信度的基本概念和理論一、信度的概念 信度是對(duì)測(cè)量一致性程度的估計(jì) 人事測(cè)評(píng)的信度是指對(duì)人員測(cè)量評(píng)估的可靠性和一致性程度二、真分?jǐn)?shù)理論 1、誤差 2、真分?jǐn)?shù)模型 測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)=真分?jǐn)?shù)+測(cè)評(píng)誤差 XtXXe 假設(shè)（1）誤與真分?jǐn)?shù)相互獨(dú)立（2）測(cè)量誤差是隨機(jī)的（3）不同測(cè)量產(chǎn)生的誤差是獨(dú)立的 St2S2Se2三、

40、信度系數(shù) rtt = S2/St2第二節(jié) 信度系數(shù)的估計(jì)一、穩(wěn)定系數(shù) 穩(wěn)定系數(shù)是估計(jì)測(cè)評(píng)跨時(shí)間的一致性程度，即在兩個(gè)不同的時(shí)間里進(jìn)行測(cè)評(píng)所獲得的結(jié)果的一致性程度。二、等值系數(shù)三、內(nèi)在一致性系數(shù) 通過分析同一測(cè)評(píng)內(nèi)部各測(cè)評(píng)項(xiàng)目之間的相互關(guān)系的方法來估計(jì)信度系數(shù)。1、分半信度2、庫德理查遜信度 K-R20公式3、系數(shù)第三節(jié) 信度系數(shù)估計(jì)中的特殊問題一、評(píng)分者信度的估計(jì)二、速度測(cè)驗(yàn)的信度估計(jì) 最好用等值系數(shù)三、項(xiàng)目異質(zhì)時(shí)的信度系數(shù)估計(jì) 最好用穩(wěn)定系數(shù) 影響信度系數(shù)的因素一、測(cè)驗(yàn)長(zhǎng)度二、被試樣組的分?jǐn)?shù)分布情況第十章 人事測(cè)評(píng)效度分析第一節(jié) 效度的基本理論一、效度的含義 人事測(cè)評(píng)的效度就是所采用的測(cè)評(píng)工

41、具對(duì)其所要測(cè)評(píng)的特性測(cè)量到什么程度的估計(jì)。 1、效度是針對(duì)某種特定的測(cè)評(píng)目的而存在的 2、效度是一個(gè)關(guān)于程度的估計(jì)二、效度的基本模型 1、真分?jǐn)?shù)模型與效度 St2=Sco2+Ssp2+Se2 Val=2、效度和信度的關(guān)系 高信度是是高效度的必要條件，而不是充分條件 信度系數(shù)的平方根（信度指數(shù)）是效度系數(shù)的最高限度第二節(jié) 人事測(cè)評(píng)效度的類型一、內(nèi)容效度 1、含義 內(nèi)容效度就是指測(cè)驗(yàn)的行為樣組能代表所測(cè)量的特質(zhì)的程度。 2、內(nèi)容范圍 邊界 結(jié)構(gòu) 3、表面效度 是指測(cè)評(píng)工具在使用者或評(píng)估者的主觀認(rèn)識(shí)上覺得有效的程度。二、構(gòu)思效度 1、構(gòu)思 通常用構(gòu)思來表示解釋人類行為的理論框架或心理特質(zhì)，即那些抽象

42、的假設(shè)性的概念、特性或變量。 特點(diǎn)：抽象性； 和具體的可觀察的事件相聯(lián)系 步驟：明確那些和測(cè)量的構(gòu)思相關(guān)的行為樣組 明確該構(gòu)思和其他一些構(gòu)思之間是否相關(guān) 明確那些和其他構(gòu)思相關(guān)的行為樣組結(jié)構(gòu)相關(guān)行為成就動(dòng)機(jī)樹立有一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)冒適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)喜歡反饋努力做某件事，直到達(dá)到目標(biāo)成就動(dòng)機(jī)樹立有一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)冒適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)喜歡反饋努力做某件事，直到達(dá)到目標(biāo)主動(dòng)性分析能力創(chuàng)新性人際技能不同構(gòu)思之間的關(guān)系探究2、構(gòu)思效度 測(cè)評(píng)工具能說明構(gòu)思或特質(zhì)的程度，或用某種構(gòu)思或特質(zhì)來解釋測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的恰當(dāng)程度。三、準(zhǔn)則關(guān)聯(lián)效度 1、準(zhǔn)則 準(zhǔn)則關(guān)聯(lián)效度是以測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)和效度準(zhǔn)則之間的相關(guān)系數(shù) 來表示測(cè)評(píng)效度高低的，也就是測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)對(duì)所要測(cè)驗(yàn)行為 的預(yù)測(cè)能力。 2、兩種準(zhǔn)則關(guān)聯(lián)效度估計(jì)