第六章___群體行為的基礎(chǔ)

1、第三(d sn)講：群體共七十八頁第六章 群體行為的基礎(chǔ)(jch)內(nèi)容：群體的定義和分類；群體發(fā)展(fzhn)的階段；群體行為的解釋；群體的外部環(huán)境條件；群體成員資源；群體結(jié)構(gòu)；群體互動(dòng)過程；群體任務(wù)；群體決策；群體決策技術(shù)重點(diǎn):群體結(jié)構(gòu)、群體決策 共七十八頁一、群體的定義和分類1、 群體的定義定義：為實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定目標(biāo)，由兩個(gè)或兩個(gè)以上(yshng)相互作用、相互依賴的個(gè)體組成。判斷標(biāo)準(zhǔn) 有共同的目標(biāo) 互相作用、互相依賴 兩個(gè)或兩個(gè)以上個(gè)體討論：班級(jí)是群體嗎？共七十八頁不是。是集合(jh)。因?yàn)榈诙l不符合，另外第一條嚴(yán)格講也不符合。共七十八頁 群體有正式(zhngsh)群體和非正式(zhng

2、sh)群體之分 正式群體：由組織結(jié)構(gòu)確定的，職務(wù)分配很明確的群體。 非正式群體：既不是由組織結(jié)構(gòu)確定，也不是由組織確定的聯(lián)盟，是員工為了社會(huì)交往的需要在工作環(huán)境中自然形成的沒有正式結(jié)構(gòu)的群體。思考：非正式群體的優(yōu)缺點(diǎn)？共七十八頁2、群體的分類命令型群體： 由組織結(jié)構(gòu)規(guī)定，由若干直接向某個(gè)主管報(bào)告工作的下屬組成。任務(wù)型群體： 由組織結(jié)構(gòu)決定。為完成某一項(xiàng)工作而在一起工作的員工。與命令型群體的區(qū)別是，成員與主管之間不一定是直接上下級(jí)關(guān)系。 利益型群體： 為實(shí)現(xiàn)某種共同利益（關(guān)心某種特定的目標(biāo)）而走到一起，組成臨時(shí)的群體。 友誼型群體： 由于存在著共同的特點(diǎn)(tdin)，如興趣、愛好等而結(jié)合在一起的

3、群體。共七十八頁 3、員工為什么加入到群體中呢？ 有的是因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)規(guī)定的，但非正式群體為什么會(huì)存在呢？ 感覺剝奪實(shí)驗(yàn)：20世紀(jì)50年代(nindi)，美國斯坦福大學(xué)。招幕大學(xué)生，每小時(shí)5美元。在封閉的環(huán)境中到底能呆多長時(shí)間？包括不知道時(shí)間、與外界沒有任何交流。只供食物、床。預(yù)計(jì)實(shí)驗(yàn)時(shí)間為兩周。共七十八頁現(xiàn)象： 20小時(shí)后出現(xiàn)癥狀：坐臥不安、心律加速、血壓升高、行為出現(xiàn)強(qiáng)度； 三天半時(shí)：出現(xiàn)攻擊性行為，如踢沙發(fā)(shf)、瞳孔放大。 到第五、六天時(shí)，出現(xiàn)半瘋或半癡狀態(tài)，反應(yīng)強(qiáng)度減弱。 到第七天共七十八頁 這個(gè)實(shí)驗(yàn)中止。 這次實(shí)驗(yàn)遭到社會(huì)和媒體的強(qiáng)烈批評(píng)(p png)，該教授因此被開除。那些堅(jiān)持

4、5天到7天的被試者，出來后用了半年時(shí)間恢復(fù)正常狀態(tài)。 有專家總結(jié)說，員工為了安全的需要、地位的需要、自尊的需要、歸屬的需要、權(quán)力的需要、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要等等因素，會(huì)加入到群體中去有多大道理并不重要，重要的是，人不可能離開群體而獨(dú)立生存。共七十八頁二、群體發(fā)展的階段 總體來說，群體遵循著一種標(biāo)準(zhǔn)化的順序進(jìn)行發(fā)展，適用于有明確截止(jizh)日期的臨時(shí)群體。共七十八頁1、五階段模型 群體發(fā)展的五階段模型的特點(diǎn)是，群體的發(fā)展過程遵循著五個(gè)明顯(mngxin)的階段：形成階段、震蕩階段、規(guī)范階段、執(zhí)行階段和解體階段。共七十八頁第一階段：形成階段。在群體的目的、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方面存在著大量的不確定性為特點(diǎn)。第

5、二階段：震蕩階段。突顯內(nèi)部沖突的階段，由誰控制群體的問題上產(chǎn)生沖突。第三階段：規(guī)范階段。群體成員對(duì)正確的成員行為達(dá)成共識(shí)，有強(qiáng)烈的認(rèn)同感和志同道合感。第四階段：執(zhí)行階段。努力完成當(dāng)前的工作(gngzu)任務(wù)上。第五階段：解體階段。共七十八頁前階段 形成階段 震蕩階段 規(guī)范階段 執(zhí)行(zhxng)任務(wù)階段 解體階段共七十八頁 實(shí)際上，五階段模型更像是一種假設(shè)。 根據(jù)這一模型，任何群體(qnt)由第一階段到第四階段都有是一個(gè)有效性不斷提高的階段，在管理情境中，群體(qnt)的發(fā)展階段不能支持這種模型，很多時(shí)候，后一階段的群體(qnt)并不比前一階段的群體(qnt)更有效，也不是任何一個(gè)群體(qnt

6、)都經(jīng)歷這樣一個(gè)由低到高的發(fā)展階段。共七十八頁 五階段模型還忽視了組織環(huán)境(hunjng)的因素對(duì)群體的影響。大家知道，大多數(shù)群體都發(fā)生在強(qiáng)烈的組織環(huán)境(hunjng)中。 由于上述兩個(gè)原因，五階段模型對(duì)我們管理者幾乎沒有多少實(shí)用價(jià)值。共七十八頁2、“間斷平衡”模型 這個(gè)模型的提出，是在實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上的，因此，與實(shí)際(shj)情況更接近，對(duì)具體管理工作也十分有用。時(shí) 間（）飛躍階段結(jié)束階段高工作績效低間斷平衡模型共七十八頁 通過對(duì)任務(wù)型群體的觀察及現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)每個(gè)群體一般都經(jīng)歷六個(gè)階段。第一階段：以群體成員的第一次會(huì)議為標(biāo)志。確立了群體 的發(fā)展方向（或任務(wù)）。第二階段：依第一階段的貫性開展活動(dòng)

7、，平衡階段。第三階段：群體壽命(shumng)的中期，會(huì)產(chǎn)生一次大的轉(zhuǎn)變，群體的效率會(huì)大大提高，成員間的碰撞、沖突會(huì)使全體成員達(dá)成新的共識(shí)。第四階段：經(jīng)過前一階段的調(diào)整，群體內(nèi)出現(xiàn)重大變革。第五階段：群體活動(dòng)作貫性進(jìn)行，并迅速完成任務(wù)。第六階段：群體的最后一次會(huì)議，對(duì)任務(wù)完成情況進(jìn)行。 總結(jié)，并對(duì)所有遺留問題做出決議。這一次的會(huì)議時(shí)間最長。共七十八頁 “間斷平衡模型”的總的特點(diǎn)是，群體長期以來依據(jù)慣性運(yùn)行，只有一次短暫的變革時(shí)期。 局限(jxin)在臨時(shí)性的任務(wù)群體上，成員在有限的時(shí)間段內(nèi)完成工作。 共七十八頁三、群體行為的解釋(jish)群體行為模型施加(shji)于群體的外界條件群體成員資

8、源群體結(jié)構(gòu)群體過程績效 和滿意度群體任務(wù)共七十八頁從模型中我們可以看出，影響群體績效和滿意度的因素是很多的。這也說明為什么有些(yuxi)群體比另一些群體更容易成功或失敗。共七十八頁四、群體的外部環(huán)境1、組 織 戰(zhàn) 略： 決定著組織的目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的手段。2、權(quán) 力 結(jié) 構(gòu)： 決定著工作群體在組織權(quán)力結(jié)構(gòu)中的位置(wi zhi)，決定著群體的正式領(lǐng)導(dǎo)和群體間的正式關(guān)系。3、正 式 規(guī) 范： 員工的行為標(biāo)準(zhǔn)。正式規(guī)范越多，員工的行為越一致，越容易預(yù)測(cè)。4、組 織 資 源： 組織能夠提供給員工的資源的多少（如設(shè)備、資金、時(shí)間、原材料等）與資源水平的高低直接影響著工作群體的行為。5、人員甄選過

9、程：組織甄選員工的過程及標(biāo)準(zhǔn)(biozhn)，決定著組織中工作群體成員的類型。6、績效評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)體系：對(duì)成員的工作行為產(chǎn)生影響。7、組 織 文 化： 組織成員共同擁有的價(jià)值觀系統(tǒng)。8、物理工作環(huán)境：工作群體的外部工作條件對(duì)工作群體的行為有很大影響。共七十八頁五、群體成員資源 工作群體的績效水平在很大程度中取決于群體成員提供給群體的資源。 1、知識(shí)、技能和能力：通過評(píng)估成員個(gè)體的知識(shí)、技能和能力，可以部分預(yù)測(cè)出群體績效，群體成員的智力(zhl)和與工作任務(wù)相關(guān)的能力都與績效有關(guān)，但相關(guān)度不高。 2、人格特點(diǎn)：具有意義的人格特點(diǎn)更可能對(duì)群體生產(chǎn)率、群體士氣和群體內(nèi)聚力產(chǎn)生積極影響。共七十八頁六、

10、群體結(jié)構(gòu) 工作群體是有一定結(jié)構(gòu)的。群體結(jié)構(gòu)對(duì)于預(yù)測(cè)個(gè)體(gt)的行為以及群體的績效是有積極意義的。共七十八頁群體結(jié)構(gòu)變量包括：1、正式領(lǐng)導(dǎo) 群體領(lǐng)導(dǎo)對(duì)群體績效有巨大的影響。 2、角 色 每一個(gè)員工在組織中可能同時(shí)(tngsh)扮演著多種角色。從社會(huì)角度去看，一個(gè)人的角色就更多了。共七十八頁（1）角色認(rèn)同： 指在同一種角色中，個(gè)體的態(tài)度與實(shí)際行為保持一致，并且當(dāng)個(gè)體發(fā)現(xiàn)環(huán)境變化條件明顯要求他們做出重大改變時(shí)，他們能夠迅速調(diào)整自己的角色行為。（2）角色知覺(zhju)：指?jìng)€(gè)體對(duì)于自己在特定情境中應(yīng)該如何表現(xiàn)的認(rèn)識(shí)和了解。（3）角色期待：個(gè)體通過直接的或間接的手段學(xué)會(huì)了在某種特定環(huán)境中做出人們所期待

11、的行為。共七十八頁 在角色期待中，涉及到另一個(gè)概念，即心理契約。通過研究發(fā)現(xiàn)管理者和員工之間存在著一種不成文的約定(yudng)，這種約定(yudng)就是心理契約，它規(guī)定了雙方的期待。在心理契約中，如果員工滿足了管理者的期待，就會(huì)受到獎(jiǎng)勵(lì)；如果管理者滿足了員工的期待，工作績效和滿意度就會(huì)提高。共七十八頁（4)角色沖突：當(dāng)員工個(gè)體面臨著多種角色期待時(shí)，就會(huì)發(fā)生角色沖突。因?yàn)槿绻麊T工服從了這一個(gè)角色的要求，就很難滿足另一個(gè)角色的要求。一個(gè)成功的員工或成功的管理者，即是很好地處理(chl)了這種角色沖突的情況。 一個(gè)人學(xué)習(xí)一種新角色需要很長時(shí)間嗎？（5）津巴多的模擬監(jiān)獄實(shí)驗(yàn) 斯坦福大學(xué)心理學(xué)家菲利

12、普津巴多所做的著名實(shí)驗(yàn)，證明個(gè)體(gt)學(xué)習(xí)一種新角色是相當(dāng)快的。共七十八頁 在地下室（心理學(xué)系辦公大樓）建立了模擬監(jiān)獄，以每天15$元的價(jià)格雇用了24名各方面都非常正常的大學(xué)生，隨機(jī)地分配角色，一些人擔(dān)任看守，一些人擔(dān)任罪犯，所有的規(guī)范都按正規(guī)監(jiān)獄的規(guī)范來制定和執(zhí)行。很快（實(shí)驗(yàn)的當(dāng)天）“看守”和“罪犯”就都進(jìn)入角色，承認(rèn)各自的地位。第二天，“看守”們成功地粉碎了“罪犯”的反抗企圖(qt)，更使各自對(duì)自己擔(dān)任的角色出現(xiàn)高度的同一性。 原計(jì)劃實(shí)驗(yàn)進(jìn)行兩周，但到第六天就中止了，因?yàn)閰⒓訉?shí)驗(yàn)的大學(xué)生出現(xiàn)了病態(tài)反應(yīng)。共七十八頁 3、規(guī)范 群體成員共同(gngtng)接受的行為準(zhǔn)則。 共七十八頁(1)群

13、體規(guī)范大致(dzh)上可以分為四種類型A.績效(j xio)方面的規(guī)范B.形象方面的規(guī)范C.社會(huì)交往方面的規(guī)范D.資源分配方面的規(guī)范共七十八頁 群體規(guī)范是怎樣形成的呢？ 一般地說，群體成員在掌握群體有效運(yùn)作所必須的行為過程中逐步形成群體規(guī)范。但這個(gè)過程有長有短。例如群體領(lǐng)導(dǎo)者的明確要求，群體經(jīng)歷的關(guān)鍵事件(shjin)，都使這個(gè)過程簡化了。群體成員的私人交誼也使個(gè)體努力地學(xué)習(xí)群體的規(guī)范。個(gè)體從一人群體到另一個(gè)群體，也會(huì)將原有的行為規(guī)范帶入到新的群體中。所以，一個(gè)群體在選擇新的成員時(shí)，更愿意接受那些有相似背景和經(jīng)歷的成員。共七十八頁 （2）從眾 在規(guī)范的研究中，20世紀(jì)40年代開始系統(tǒng)地研究“從

14、眾”現(xiàn)象。 從眾：大量的事實(shí)表明，群體能夠給其成員帶來巨大的壓力，使他們(t men)改變自己的行為或態(tài)度，與群體規(guī)范保持一致。由于個(gè)體可能是多種群體的成員，所以他們(t men)只接受那些他們(t men)認(rèn)為是非常重要的群體的壓力。 共七十八頁 阿希實(shí)驗(yàn)：心理學(xué)家阿希（S.ASCH）對(duì)從眾行為(xngwi)進(jìn)行過長時(shí)間的研究，如著名的卡片式實(shí)驗(yàn)，如圖：A B Cx 對(duì)于 x=A的錯(cuò)誤判斷（實(shí)際上x=B）由于群體壓力竟然(jngrn)有37%的人產(chǎn)生了從眾行為。共七十八頁 （3）工作場(chǎng)所中的偏差行為(xngwi) 組織成員作出的各種反社會(huì)活動(dòng)，即有意違背已有規(guī)范的活動(dòng)，并且給組織、或是組織成

15、員、或是同時(shí)給二者帶來不良后果。共七十八頁 4、地位 群體以外的人對(duì)群體或群體成員位置或?qū)哟蔚纳鐣?huì)性界定。地位是一種很重要的激勵(lì)因素，尤其是在群體內(nèi)部。 地位分為正式地位和非正式地位。在一個(gè)群體中，地位高的人指揮地位低的人會(huì)對(duì)員工關(guān)系及群體績效(j xio)有意義 。當(dāng)然，地位也會(huì)產(chǎn)生“特權(quán)”，使那些地位高的人有可能偏離群體規(guī)范而不會(huì)受到壓力。管理者都試圖讓每個(gè)群體成員相信，成員間地位是平等的，但事實(shí)上是那樣嗎？共七十八頁思考(sko)：地位與規(guī)范的關(guān)系？共七十八頁地位(dwi)的來源年齡 資歷工資水平工作類型(lixng)技能能力績效教育程度共七十八頁和地位(dwi)有關(guān)的問題 地位不符 當(dāng)

16、個(gè)體的行為和他在群體(qnt)中的地位相悖時(shí)就會(huì)產(chǎn)生地位不符。 地位失調(diào) 如果群體成員對(duì)某人的地位有分歧看法，就會(huì)產(chǎn)生地位失調(diào)。 共七十八頁 如果群體中行為是由地位高的人向地位低的人所發(fā)出的，那么他們?cè)谝黄?yq)會(huì)合作的比較愉快。如果是由地位低的人最先做起，在正式地位系統(tǒng)和非正式地位系統(tǒng)中就會(huì)產(chǎn)生沖突。 共七十八頁5、群體規(guī)模 事實(shí)證明，群體的規(guī)模影響群體的整體行為。一般地說，規(guī)模小的群體比規(guī)模大的群體更快地完成工作任務(wù)。規(guī)模大小各有利弊。規(guī)模大的群體（12人以上），更利于(ly)新成員的加入，規(guī)模小的群體（7人左右）更利于工作任務(wù)的完成。關(guān)于群體的研究還有很多發(fā)現(xiàn)，如單個(gè)人工作比在群體中工

17、作更努力（與“群體生產(chǎn)力至少等于成員個(gè)體生產(chǎn)力總和”的觀點(diǎn)相反），即所謂的社會(huì)惰化現(xiàn)象。 共七十八頁 社會(huì)墮化：指?jìng)€(gè)體(gt)在群體中工作不如單獨(dú)一個(gè)人工作時(shí)更努力的傾向。 這對(duì)管理有什么意義呢？ 再比如，有人認(rèn)為奇數(shù)群體比偶數(shù)群體更受歡迎。有道理嗎？ 消除社會(huì)墮化的方法： 明確個(gè)人的貢獻(xiàn) 按勞計(jì)酬 用懲罰來威脅 增加任務(wù)的重要性和趣味共七十八頁 群體規(guī)模(gum)的上限與下限 美國心理學(xué)家詹姆斯認(rèn)為，小群體的最佳人數(shù)為27人。共七十八頁群體規(guī)模(gum)與生產(chǎn)率的關(guān)系圖示人數(shù)(rn sh)人均效率群體規(guī)模與人均效率之間的關(guān)系n共七十八頁群體規(guī)模與工作滿意度的關(guān)系 群體的規(guī)模與工作滿意度呈負(fù)相

18、關(guān)。群體規(guī)模與缺勤率的關(guān)系 國外對(duì)藍(lán)領(lǐng)工人的研究表明，群體規(guī)模與缺勤率呈正相關(guān)，但在白領(lǐng)管理人員的研究中沒有發(fā)現(xiàn)二者之間的關(guān)系。群體規(guī)模與離職(l zh)率的關(guān)系國外研究表明，群體規(guī)模與離職率呈正比。群體規(guī)模與工作(gngzu)滿意度、缺勤率與離職率的關(guān)系共七十八頁（1）應(yīng)根據(jù)工作任務(wù)的性質(zhì)確定群體人數(shù)的下限，這個(gè)下限應(yīng)保證能一般地完成(wn chng)工作任務(wù)。（2）應(yīng)確定群體規(guī)模的最適當(dāng)人數(shù)，這個(gè)人數(shù)能保證群體的工作效率達(dá)到最佳程度。（3）群體規(guī)模的上限應(yīng)確定在這樣的人數(shù)上，如果超過了這個(gè)人數(shù)，群體的工作效率會(huì)急劇下降。確定(qudng)群體規(guī)模應(yīng)遵循的一般原則共七十八頁 6、群體構(gòu)成 關(guān)

19、于群體構(gòu)成的研究，主要是群體人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素（在性別、年齡、種族、教育水平、能力、技能(jnng)等）對(duì)流動(dòng)率的影響。 共七十八頁 同質(zhì)(homogeneous)群體(qnt)指群體(qnt)成員在能力、性格、年齡、知識(shí)等各方面都比較接近； 異質(zhì)(heterogeneous)群體指在上述各方面都迥然不同。 群體(qnt)結(jié)構(gòu)的同質(zhì)性和異質(zhì)性共七十八頁結(jié)構(gòu)(jigu)同質(zhì)性與工作效率的關(guān)系 當(dāng)工作比較單純時(shí)，當(dāng)完成一項(xiàng)工作需大家(dji)密切配合；如果一個(gè)工作群體成員從事連鎖性的工作，則同質(zhì)群體較好。 完成復(fù)雜的工作，當(dāng)做出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)，凡需要有創(chuàng)造性的工作，異質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體會(huì)達(dá)到最高

20、的工作效率 一般來說，工作組織的基層群體應(yīng)為同質(zhì)結(jié)構(gòu)，各類組織領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)為異質(zhì)結(jié)構(gòu)。共七十八頁 年齡結(jié)構(gòu) 知識(shí)專業(yè)(zhuny)結(jié)構(gòu) 性格結(jié)構(gòu) 能力結(jié)構(gòu) 領(lǐng)導(dǎo)班子的結(jié)構(gòu)(jigu)共七十八頁7、群體凝聚力 群體內(nèi)聚力又稱為群體凝聚力，是成員被群體吸引(xyn)并愿意留在群體內(nèi)的程度，是群體成員彼此之間的“粘合力”。共七十八頁 影響(yngxing)群體凝聚力的因素群體目標(biāo)群體規(guī)范群體凝聚力外部威脅群體領(lǐng)導(dǎo)群體規(guī)模信息溝通群體地位獎(jiǎng)勵(lì)體制共七十八頁 企業(yè)創(chuàng)立初期，個(gè)體目標(biāo)(mbio)非常一致，如生存、掙錢等。第二次創(chuàng)業(yè)時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)利益沖突，所以利益群體出現(xiàn)，矛盾也就出現(xiàn)了，企業(yè)往往走入困境，甚至

21、解體。高層人員第二次創(chuàng)業(yè)時(shí)，有了“理想”、要“產(chǎn)業(yè)報(bào)國”、要做大事，而員工此時(shí)停留在利益趨動(dòng)階段，溫飽問題甚至都沒有得到解決。這正是利益趨動(dòng)與事業(yè)趨動(dòng)的矛盾。經(jīng)過發(fā)展階段，利益和事業(yè)的矛盾逐步減小，但權(quán)力的矛盾又會(huì)突出，出現(xiàn)“能人”流失的現(xiàn)象。共七十八頁分析群體的凝聚力，可以采用社會(huì)測(cè)量法，它是研究群體互動(dòng)的分析工具。這個(gè)工具使用起來非常簡單，只要通過問卷或訪談的方法，讓員工回答兩個(gè)問題即可：、最愿意(yun y)和誰一起工作？其次是誰？、最愿意和誰一起娛樂？通過對(duì)員工回答的分析，就可以勾畫出這個(gè)群體的社會(huì)關(guān)系圖。共七十八頁凝聚力與生產(chǎn)(shngchn)效率 心理學(xué)家沙赫特（schachter

22、）研究證明，僅僅靠群體(qnt)的凝聚力，不一定提高生產(chǎn)效率，只有加上積極的誘導(dǎo)，才能有助于生產(chǎn)效率的提高。如下圖：高凝聚力積極引導(dǎo)低凝聚力積極引導(dǎo)低凝聚力消極引導(dǎo)對(duì)照組高凝聚力消極引導(dǎo)時(shí)間生產(chǎn)率共七十八頁七、群體互動(dòng)過程 （1)協(xié)同效應(yīng):兩個(gè)或兩個(gè)以上的物質(zhì)互相作用后所產(chǎn)生的效果，不同于單個(gè)物質(zhì)產(chǎn)生的作用之和。其分為：正協(xié)同效應(yīng)，即群體互動(dòng)的結(jié)果大于個(gè)體作用之和；負(fù)協(xié)同效應(yīng)：即群體互動(dòng)的結(jié)果小于個(gè)體作用之和。 （2）社會(huì)促進(jìn)效應(yīng)：在別人面前績效(j xio)或提高、或降低的傾向被稱為社會(huì)促進(jìn)效應(yīng)。共七十八頁八、群體決策 群體決策存在的前提信念：兩個(gè)人的智慧勝于一個(gè)人的智慧。但是否(sh fu

23、)這樣：群體決策一定優(yōu)于個(gè)人決策呢？ 共七十八頁1、群體決策和個(gè)人(grn)決策的比較個(gè)人團(tuán)隊(duì)質(zhì)量較低較高時(shí)間較快較慢可接受度較低較高風(fēng)險(xiǎn)較小？較大？創(chuàng)造性較高？較低？共七十八頁2、群體決策的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)信息面廣 浪費(fèi)時(shí)間信息具有多樣性 群體從眾壓力大結(jié)果易被接受 少數(shù)人控制局面過程符合法律(fl) 決策責(zé)任模糊共七十八頁3、群體思維和群體轉(zhuǎn)移 在群體決策過程中，出現(xiàn)了兩種對(duì)群體非常有害的副產(chǎn)品。那就是群體思維和群體轉(zhuǎn)移。 群體思維：由于群體從眾壓力(yl)的影響，使得群體不能公正地評(píng)價(jià)與眾不同的觀點(diǎn)。這常常抹殺個(gè)體的智慧和創(chuàng)造性。共七十八頁群體思維的表現(xiàn)有：、群體成員把自己的假設(shè)的任何

24、反對(duì)(fndu)意見合理化、對(duì)持不同意見者施加壓力、持不同意見的成員往往通過沉默來避免與群體 的沖突、沉默常常被視為同意思考：怎么樣解決群體思維問題？共七十八頁克服(kf)群體思維的方法（1）群體領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求參加決策的人盡可能清晰和合乎邏輯地提出自己的看法，并認(rèn)真聽取和考慮其他人對(duì)自己意見的看法，歡迎不同意見。（2）先把問題告訴大家(dji)，讓大家(dji)獨(dú)立思考和提出看法，可以采取匿名或書面的方式提意見。（3）群體決策時(shí)，先以小組討論，充分醞釀，然后把不同意見提交大組。（4）討論初期，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)避免表現(xiàn)出對(duì)某種方案的偏愛。（5）群體領(lǐng)導(dǎo)可指派一名成員扮演“吹毛求疵”角色參加會(huì)議。共七十八頁 群

25、體轉(zhuǎn)移：群體思維的一種特殊形式。在群體決策過程中，會(huì)出現(xiàn)兩種傾向：與個(gè)體決策相比，或更保守，或更冒險(xiǎn)。美國學(xué)者對(duì)此研究后認(rèn)為，群體思維中的這種兩極化傾向在討論前就已經(jīng)存在了，只是在討論過程中更加明顯。其原因有二，一是美國崇尚冒險(xiǎn)，每個(gè)成員都不愿讓別人認(rèn)為是保守的；二是成員間的熟悉程度提高，個(gè)體會(huì)變得大膽。但最根本的原因是，群體決策本身降低了個(gè)體的責(zé)任，所以即使是決策造成(zo chn)很大損失，任何一個(gè)成員都不用承擔(dān)全部責(zé)任。共七十八頁 通過以上分析，我們可以看出，個(gè)體決策和群體決策常常使管理者處于兩難境地。在哪種組織情境中使用何種決策，沒有任何理論能讓我們輕松地解決問題，只有靠我們?cè)趯?shí)踐中不

26、斷(bdun)地摸索，不斷(bdun)地研究。共七十八頁九、群體決策技術(shù)1、頭腦風(fēng)暴法2、名義小組技術(shù)3、德爾斐法（成員不見面(jin min)）4、電子會(huì)議法共七十八頁1、頭腦風(fēng)暴(fngbo)法（brainstorming) 6-12人環(huán)桌而坐，支持人闡明問題，每個(gè)人各抒己見。共七十八頁2、名義小組技術(shù)(nominal group technique) 成員在討論前寫下自己對(duì)于問題(wnt)的想法或觀點(diǎn)；表達(dá)自己的看法，不允許人們討論；討論想法；獨(dú)自對(duì)想法進(jìn)行排序；選擇人數(shù)最多，名列第一的辦法。共七十八頁3、德爾菲法 采用匿名發(fā)表意見的方式，即專家之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)

27、查人員發(fā)生關(guān)系，通過多輪次調(diào)查專家對(duì)問卷所提問題的看法，經(jīng)過反復(fù)征詢、歸納、修改(xigi)，最后匯總成專家基本一致的看法，作為預(yù)測(cè)的結(jié)果。4、電子會(huì)議法(electronic meeting) 組織者通過大屏幕把問題呈現(xiàn)給各成員，要求他們把自己的意見輸入到電腦，每個(gè)人的意見及投票情況在電腦屏幕上顯示。共七十八頁案例(n l)討論共七十八頁對(duì)時(shí)代華納公司群體決策的分析(fnx) 2000年春季，時(shí)代華納最終完成(wn chng)了它與美國在線的合并。就在批評(píng)者紛紛指責(zé)這場(chǎng)購并活動(dòng)會(huì)帶來難以駕馭的市場(chǎng)壟斷時(shí)，你一定以為時(shí)代華納的管理層會(huì)很在意自己在公眾面前的形象。但是，它在4月30日做出的決策使

28、它的形象黯然失色。 共七十八頁當(dāng)時(shí)，時(shí)代華納正在與沃爾特迪士尼公司重新談判，確定華納公司使用迪士尼有線電視的3個(gè)頻道需要支付多少費(fèi)用，以及迪士尼公司是否會(huì)更新時(shí)代華納轉(zhuǎn)播ABC新聞網(wǎng)的權(quán)利（ABC隸屬于迪土尼公司）。談判在5個(gè)月前就開始了，但卻一直沒有結(jié)果，最后期限被延長了7次。時(shí)代華納公司與迪士尼公司談判者之間的相互仇恨越來越深。到4月底時(shí)，它們終止(zhngzh)了面對(duì)面的對(duì)話，相互之間的溝通僅僅通過傳真方式來進(jìn)行。 共七十八頁 4月26日，離最后一次談判的截止日期僅差5天，也是時(shí)代華納在ABC擁有轉(zhuǎn)播權(quán)的到期日，ABC向時(shí)代華納公司發(fā)了份傳真，通報(bào)(tngbo)說，截止日期之后，迪士尼公

29、司希望時(shí)代華納在1個(gè)月的掃描時(shí)段里繼續(xù)轉(zhuǎn)播ABC；節(jié)目直到5月24日，這段時(shí)間電臺(tái)測(cè)查觀眾的意見以決定要選擇的廣告公司的類型。時(shí)代華納公司過去一直堅(jiān)持的是8個(gè)月的延長期。這封傳真的口氣使時(shí)代華納公司的些高層經(jīng)營者火冒三丈。他們感到ABC公司以一種命令的口吻在進(jìn)行談判。 共七十八頁在時(shí)代華納內(nèi)部，高層經(jīng)營者們開始考慮在他們提供有線電視服務(wù)的350萬用戶中終止A13節(jié)目。些人認(rèn)為終止節(jié)目相當(dāng)冒險(xiǎn)。由于有線電視公司并不十分普及，而且常被視為實(shí)行價(jià)格壟斷，所以，些時(shí)代華納的高層人士擔(dān)心，受到指責(zé)的會(huì)是他們自己而不是迪士尼公司。其他人則認(rèn)為，迪士尼公司是問題的導(dǎo)火索。如果時(shí)代華納公司能有效地傳達(dá)這一信息

30、的話，迪士尼應(yīng)該會(huì)受到更多指責(zé)，至少也會(huì)受到同樣程度(chngd)的指責(zé)。同時(shí)，他們懷疑，ABC公司會(huì)因此而失去每天300萬美元的廣告收人。他們盤算著，對(duì)ABC信號(hào)的封鎖，可能會(huì)最終使迪士尼公司同意時(shí)代華納的條款。 共七十八頁 4月30日，星期日，依然沒有達(dá)成協(xié)議，兩家公司之間越來越多的是簡短傳真，沒有一方改變他們的要求。上午(shngw)8：30，迪士尼的高層人土察覺到，時(shí)代華納采用A13節(jié)目對(duì)他們進(jìn)行威脅將會(huì)成為現(xiàn)實(shí)，盡管他們感到難以置信。同時(shí)，時(shí)代華納的高層人士也相信迪士尼注意到了這一點(diǎn)?！帮@然他們并不認(rèn)為我們會(huì)妥協(xié)，我們也不認(rèn)為他們會(huì)讓我們妥協(xié)，”弗雷德德斯勒（Fred: Dessler）說，他是時(shí)代華納公司的副總裁，同時(shí)又是談判小組的領(lǐng)導(dǎo)人。 最后，由于沒有收到迪士尼方面的妥協(xié)協(xié)議，時(shí)代華納的高層人土認(rèn)為自己沒有退路了。時(shí)代華納有線電視公司的總裁打電話給公司CEO杰拉爾德萊文（GeraldLevin），告訴他說他們要讓工程師終止ABC信號(hào)。萊文支持了這項(xiàng)決