合同管理員的晉升方向

1、合同管理員的晉升方向篇一：員工晉升競聘管理流程員工晉升競聘管理流程第一章總則一、目的為達(dá)到人盡其才、各盡其能的目的，達(dá)成優(yōu)良的工作績效，促使本公司職務(wù)升遷管道暢通，滿足公司和員工個人發(fā)展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進(jìn)而提升經(jīng)營績效，特制定本管理辦法。二、范圍適用于公司所有員工。三、基本原則(1)德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績。(2)逐級晉升與越級晉升相結(jié)合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做由了突出貢獻(xiàn)或有特殊才干者，可以越級晉升。(3)縱向晉升與橫向晉升相結(jié)合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道o(4)

2、能升能降的原則。根據(jù)績效考核結(jié)果，員工職位可升可降。(5)職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。四、晉升需具備的條件：（1）具備較高職位的技能；（2）相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和資歷；（3）在職工作表現(xiàn)及操行；（4）完成職位所需的有關(guān)訓(xùn)練課程；（5）具有較好的適應(yīng)性和潛力。五、晉升核定權(quán)限：（1）高層由董事長提議，經(jīng)董事會核定；（2）副經(jīng)理以上由董事長核定；（3）各部門主管或助理，由公司總經(jīng)理核定；（4）各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經(jīng)理核定。六、管理職責(zé)劃分人力資源部負(fù)責(zé)員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務(wù)運(yùn)作，是員工晉升的具體執(zhí)行部門。各用人部

3、門負(fù)責(zé)向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動提由晉升時，任職部門負(fù)責(zé)對其任職條件進(jìn)行初步核查。第二章員工職業(yè)發(fā)展通道一、縱向發(fā)展部門普通員工一部門主管或助理一部門經(jīng)理或副經(jīng)理一公司經(jīng)理或副經(jīng)理一高層一董事會一股東二、橫向發(fā)展有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以在公司內(nèi)重新選擇如工程到預(yù)算，再晉升為莫一系列崗位管理職位；或者是集團(tuán)內(nèi)各子公司之間各崗位的調(diào)整。（集團(tuán)一開發(fā)公司一環(huán)境公司一酒業(yè)公司一貿(mào)易公司一物業(yè)公司）第三章員工職業(yè)發(fā)展管理根據(jù)公司的實(shí)際情況，對于具有大專以上學(xué)歷或主管級以上人員的職業(yè)發(fā)展實(shí)行規(guī)劃管理。職業(yè)發(fā)展管理模式：一、人力資源部負(fù)責(zé)建立員工職業(yè)發(fā)展

4、檔案，并負(fù)責(zé)保管與及時更新。各部門經(jīng)理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門經(jīng)理為輔導(dǎo)人。二、實(shí)行新員工與部門經(jīng)理談話制度。新員工入公司后三個月內(nèi)，由所在部門經(jīng)理負(fù)責(zé)與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。三、進(jìn)行個人特長及技能評估。人力資源部和職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人指導(dǎo)員工填寫員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表（附件一），包括員工知識、技能、資格證書及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)填寫。四、人力資源部每年組織一

5、次員工培訓(xùn)需求調(diào)查，員工需根據(jù)目前崗位職責(zé)及任職資格要求和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合自身實(shí)際情況填寫。人力資源部制訂年度培訓(xùn)計劃及科目時，考慮從需求由發(fā)，參考員工培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)內(nèi)容。五、人力資源部每年對照員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表檢查 TOC o 1-5 h z 一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提由員工下階段發(fā)展建議。六、各部門經(jīng)理在每年底考核結(jié)果確定后，與本部門員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標(biāo)與方向。七、員工根據(jù)個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需要。八、職業(yè)發(fā)展檔案

6、包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓(xùn)需求、每次的考核、培訓(xùn)記錄等，作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。第四章員工晉升管理第一節(jié)員工晉升的基本條件員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務(wù)晉升資格：(1)在部門內(nèi)擔(dān)任低一級職務(wù)滿一年，或在公司內(nèi)不同部門擔(dān)任低一級職務(wù)滿兩年；(2)歷年來的年度考核成績：平均80分以上，且無受過處罰;(3)具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；(4)具備擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質(zhì)與能力要求，考核成績要求在80分以上。第二節(jié)員工晉升的辦理一、晉升時機(jī)：1)根據(jù)公司經(jīng)營需要及發(fā)展規(guī)劃，為保證高效運(yùn)作，同時充實(shí)內(nèi)部人才儲備，人力

7、資源部每兩年組織一次員工晉升。2)職務(wù)由現(xiàn)空缺時，若已有具備晉升條件的適當(dāng)人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。二、晉升辦理程序.確定擬提升職位：人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及人員需求，定期發(fā)布擬新任領(lǐng)導(dǎo)者的職務(wù)類別、數(shù)量及具體要求。.推薦合適人選：(1)推薦：由員工任職部門推薦的，填寫管理職務(wù)晉升推薦表(附件二)并初步審查后交人力資源部隊(duì)；(2)自薦：由員工自薦的，填寫員工晉升申請表(附件三)，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、公司經(jīng)理核查后交人力資源部。.晉升考核：人力資源部根據(jù)職位要求，對所有人選的任職資格進(jìn)行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關(guān)人員對其按照擬任職崗位要求進(jìn)行考核。填寫員工晉升綜合

8、素質(zhì)與能力考核表格（附件四：主管人員適用；附件五：管理人員適用）。.決定人選：人力資源部匯總考核結(jié)果，經(jīng)會議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發(fā)任命通知。第三節(jié)其他相關(guān)規(guī)定一、經(jīng)批準(zhǔn)晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓(xùn)，且考核合格方可正式上任。二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結(jié)果決定是否續(xù)聘。三、晉升條件不足時可設(shè)職務(wù)代理：（1）各級職務(wù)由現(xiàn)空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應(yīng)提升適當(dāng)人員代理職務(wù)。（2）主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。（3）同等職位代理，視代理期間工作績效于適當(dāng)時機(jī)辦理直接調(diào)任；不同職等代理，跨一職級代理滿半年，跨兩職級代理

9、滿一年時，可辦理晉升。第五章職位輪換一、職位輪換的對象：（1）在同一職位超過五年的管理人員；（2）大學(xué)?？埔陨?，有一定的專業(yè)技術(shù)知識和管理經(jīng)驗(yàn)，有較大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，儲備領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)先。二、辦理程序：（1）每年根據(jù)公司運(yùn)作需要，由人力資源部會同各用人部門擬定參加輪換的管理崗位名單。（2）職位輪換的具體操作按內(nèi)部調(diào)動形式進(jìn)行，審批手續(xù)按內(nèi)部調(diào)動程序執(zhí)行。第六章儲備領(lǐng)導(dǎo)者管理定期統(tǒng)計分析各公司的人員結(jié)構(gòu)，建立公司人才儲備庫。一、儲備領(lǐng)導(dǎo)者的條件：篇二：員工晉升管理辦法員工晉升管理辦法一、目的：為充分調(diào)動員工積極性和主動性，推動公司各項(xiàng)發(fā)展，本著獎勵先進(jìn)、選拔賢能的原則，擴(kuò)展員工的成長空間，激發(fā)員工的潛

10、能，及時為各崗位補(bǔ)充高素質(zhì)人才，營造公平、公正、公開的競爭機(jī)制，特制定本辦法。二、適用范圍：本辦法適用于四川XXX燈程有限公司（以下簡稱公司）已轉(zhuǎn)正的所有員工。三、機(jī)構(gòu)與職責(zé)四、晉升方向1、通用晉升方向分管副總部門經(jīng)理部門副經(jīng)理部門主管部門副主管基層員工2、技術(shù)晉升通用晉升部門技術(shù)主管技術(shù)組長一級技術(shù)員二級技術(shù)員三級技術(shù)員五、晉升條件（一）員工晉升副主管：1、在原崗位上任職達(dá)一年以上（含一年）；2、至提報日上溯半年內(nèi)及代職期間無行政處罰；3、至提報日上溯一年內(nèi)事病假（不含法定節(jié)假、年假、工傷假、產(chǎn)假）累計不超過15天；4、綜合測評得分達(dá)70分以上（含70分）。（二）副主管級晉升至主管級1、在公

11、司任職一年以上（含一年，不含試用期），在原崗位上任職達(dá)半年以上（含半年，不含試用期）；2、至提報日上溯一年內(nèi)及代職期間無行政處罰；3、至提報日上溯一年內(nèi)事病假（不含法定節(jié)假、年假、工傷假、產(chǎn)假）累計不超過15天；4、綜合測評得分達(dá)75分以上（含75分）。（三）主管級晉升至副經(jīng)理級（副經(jīng)理級晉升至經(jīng)理級）1、在公司任職達(dá)一年半以上（含一年半），在原崗位上任職一年以上（含一年，不含試用期）；2、至提報日上溯一年內(nèi)及代職期間無行政處罰；3、至提報日上溯一年內(nèi)事病假（不含法定節(jié)假、年假、工傷假、產(chǎn)假）累計不超過15天；4、綜合測評綜合得分達(dá)80分以上（含80分）。（四）經(jīng)理級晉升至分管副總1、在公司任

12、職達(dá)兩年以上（含兩年），在原崗位上任職一年半以上（含一年半年，不含試用期）；2、至提報日上溯一年內(nèi)及代職期間無行政處罰；3、至提報日上溯一年內(nèi)事病假（不含法定節(jié)假、年假、工傷假、產(chǎn)假）累計不超過15天；4、綜合測評得分達(dá)85分以上（含85分）。六、晉升管理1、根據(jù)各部門用人需求，如管理崗位有空缺，盡可能從內(nèi)部提拔，如確實(shí)無合適人選再考慮對外招聘。除特殊情況外，管理人員不考慮跨部門調(diào)動。2、擇優(yōu)錄用原則：考核合格者方予以試用，試用合格者方可正式錄用。3、本著公平、公開、公正原則：員工的晉升杜絕任何以權(quán)謀私、假公濟(jì)私和任人唯親的現(xiàn)象；在推薦前，被推薦人的直接領(lǐng)導(dǎo)要客觀、真實(shí)反映該員工實(shí)際工作情況、

13、員工關(guān)系及內(nèi)部評價、個人工作能力、思想品德等4、對于因入職時間達(dá)不到晉升條件，但在業(yè)績、能力等方面有突生表現(xiàn)的員工，如有管理職位空缺需增補(bǔ)時，可破例給予推薦；5、根據(jù)公司用人需要，經(jīng)總經(jīng)理特批的晉升除外。七、晉升試用期限員工晉升后試用期限，原則上為兩個月。在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，經(jīng)試用部門評估，達(dá)到任職要求且經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)予以轉(zhuǎn)正。八、晉升流程1、根據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的人事架構(gòu)，各部門管理人員缺編時，可對符合晉升條件的員工進(jìn)行晉升推薦，或員工自己提由晉升申請。2、直接上級對擬晉升員工進(jìn)行綜合評定，符合晉升要求的提交行政人事部，行政人事部收到晉升申請表后，依照相關(guān)規(guī)定對擬晉升員工進(jìn)行初步審查，并組織

14、相關(guān)部門人員對擬晉升員工展開人事測評。3、由擬晉升員工所在部門同事（隨機(jī)抽?。?、與其工作崗位相關(guān)部門的人員（隨機(jī)抽?。┘靶姓耸虏抗餐M成評審小組，對擬晉升員工進(jìn)行晉升考評。4、人事測評成績結(jié)果將作為員工晉升的重要參考依據(jù)。5、人事測評達(dá)標(biāo)者，行政人事部與擬晉升人員面談，提由審核意見，將晉升推薦表和人事測評綜合匯總表呈報總經(jīng)理審核6、經(jīng)總經(jīng)理審批后予以公布執(zhí)行（主管級以上由總經(jīng)理審批或由總經(jīng)理授權(quán)審批）。（附錄表1）八、晉升綜合考評內(nèi)容1、原崗位工作技能、晉升后崗位所具備的知識和技能；2、責(zé)任心及工作態(tài)度；3、溝通、協(xié)調(diào)能力及說服力；4、思想品德及專業(yè)知識；5、理解能力及判斷能力；6、根據(jù)實(shí)際

15、情況需要或安排，行政人事部可進(jìn)行書面測評工作。九、晉升薪資1、經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)晉升后，薪資按照相應(yīng)崗位的試用級標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，特殊情況經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行；2、晉升后享受新崗位的相關(guān)福利。十、其他本辦法自20XX年07月01日起執(zhí)行，行政人事部負(fù)責(zé)修訂和解釋。篇三：公司員工晉升管理制度完整版員工晉升管理辦法（草案）第一章總則一、目的為達(dá)到人盡其才、各盡其能的目的，達(dá)成優(yōu)良的工作績效，促使本公司職務(wù)升遷管道暢通，滿足公司和員工個人發(fā)展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進(jìn)而提升經(jīng)營績效，特制定本管理辦法。二、范圍適用于公司所有員工。三、基本原則(1)德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質(zhì)、

16、能力以及在工作中取得的成績。(2)逐級晉升與越級晉升相結(jié)合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做由了突生貢獻(xiàn)或有特殊才干者，可以越級晉升。(3)縱向晉升與橫向晉升相結(jié)合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。(4)能升能降的原則。根據(jù)績效考核結(jié)果，員工職位可升可降。(5)職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。四、晉升需具備的條件：(1)具備較高職位的技能；(2)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和資歷；(3)在職工作表現(xiàn)及職業(yè)道德；(4)完成職位所需的有關(guān)訓(xùn)練課程；(5)具有較好的適應(yīng)性和潛力。五、晉升核定權(quán)限：(1)高層由董事長提議，經(jīng)董事會核定；(2)副經(jīng)理以

17、上由董事長核定；(3)各部門主管或助理，由公司總經(jīng)理核定；(4)各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經(jīng)理核定。六、管理職責(zé)劃分人事部負(fù)責(zé)員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務(wù)運(yùn)作，是員工晉升的具體執(zhí)行部門。各用人部門負(fù)責(zé)向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動提由晉升時，任職部門負(fù)責(zé)對其任職條件進(jìn)行初步核查。第二章員工職業(yè)發(fā)展通道縱向發(fā)展部門普通員工一部門主管或助理一部門經(jīng)理或副經(jīng)理一公司經(jīng)理或副經(jīng)理一高層一董事會一股東二、橫向發(fā)展有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以在公司內(nèi)重新選擇如工程到預(yù)算，再晉升為莫一系列崗位管理職位；或者是集團(tuán)內(nèi)

18、各子公司之間各崗位的調(diào)整。（集團(tuán)一開發(fā)公司一環(huán)境公司一酒業(yè)公司一貿(mào)易公司一物業(yè)公司）第三章員工職業(yè)發(fā)展管理根據(jù)公司的實(shí)際情況，對于具有大專以上學(xué)歷或主管級以上人員的職業(yè)發(fā)展實(shí)行規(guī)劃管理。職業(yè)發(fā)展管理模式:一、人力資源部負(fù)責(zé)建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負(fù)責(zé)保管與及時更新。各部門經(jīng)理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門經(jīng)理為輔導(dǎo)人。實(shí)行新員工與部門經(jīng)理談話制度。新員工入公司后三個月內(nèi)，由所在部門經(jīng)理負(fù)責(zé)與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。進(jìn)行個人特

19、長及技能評估。人力資源部和職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人指導(dǎo)員工填寫員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表（附件一）包括員工知識、技能、資格證書及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)填寫。人力資源部每年組織一次員工培訓(xùn)需求調(diào)查，員工需根據(jù)目前崗位職責(zé)及任職資格要求和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合自身實(shí)際情況填寫。人力資源部制訂年度培訓(xùn)計劃及科目時，考慮從需求由發(fā)，參考員工培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)內(nèi)容。人力資源部每年對照員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提由員工下階段發(fā)展建議。各部門經(jīng)理在每年底考核結(jié)果確定后，與本

20、部門員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標(biāo)與方向。員工根據(jù)個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需要。職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓(xùn)需求、每次的考核、培訓(xùn)記錄等，作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。第四章員工晉升管理第一節(jié)員工晉升的基本條件二、員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務(wù)晉升資格：(1)在部門內(nèi)擔(dān)任低一級職務(wù)滿一年，或在公司內(nèi)不同部門擔(dān)任低一級職務(wù)滿兩年；(2)歷年來的年度考核成績：平均80分以上，且無受過處罰；(3)具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；(4)具備擬任崗位所需能力：

21、經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質(zhì)與能力要求，考核成績要求在80分以上第二節(jié)員工晉升的辦理一、晉升時機(jī)：1)根據(jù)公司經(jīng)營需要及發(fā)展規(guī)劃，為保證高效運(yùn)作，同時充實(shí)內(nèi)部人才儲備，人力資源部每兩年組織一次員工晉升。(2)職務(wù)由現(xiàn)空缺時，若已有具備晉升條件的適當(dāng)人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。二、晉升辦理程序.確定擬提升職位：人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及人員需求，定期發(fā)布擬新任領(lǐng)導(dǎo)者的職務(wù)類別、數(shù)量及具體要求。.推薦合適人選：(1)推薦：由員工任職部門推薦的，填寫管理職務(wù)晉開推薦表(附件二)并初步審查后交人力資源部隊(duì)；(2)自薦：由員工自薦的，填寫員工晉升申請表(附件三)，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、公司經(jīng)

22、理核查后交人力資源部。.晉升考核：人力資源部根據(jù)職位要求，對所有人選的任職資格進(jìn)行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關(guān)人員對其按照擬任職崗位要求進(jìn)行考核。填寫員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表格(附件四：主管人員適用；附件五：管理人員適用)。.決定人選：人力資源部匯總考核結(jié)果，經(jīng)會議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發(fā)任命通知。第三節(jié)其他相關(guān)規(guī)定一、經(jīng)批準(zhǔn)晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓(xùn)，且考核合格方可正式上任。二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結(jié)果決定是否續(xù)聘。三、晉升條件不足時可設(shè)職務(wù)代理：(1)各級職務(wù)由現(xiàn)空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應(yīng)提升適當(dāng)人員代理職務(wù)。(2)主管

23、級以上人員，除任職年限不足外(以不足一年為限)，其余條件不足者，不得提升。(3)同等職位代理，視代理期間工作績效于適當(dāng)時機(jī)辦理直接調(diào)任；不同職等代理，跨一職級代理滿半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。第五章職位輪換一、職位輪換的對象：(1)在同一職位超過五年的管理人員；(2)大學(xué)?？埔陨希幸欢ǖ膶I(yè)技術(shù)知識和管理經(jīng)驗(yàn)，有較大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，儲備領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)先。二、辦理程序：(1)每年根據(jù)公司運(yùn)作需要，由人力資源部會同各用人部門擬定參加輪換的管理崗位名單。(2)職位輪換的具體操作按內(nèi)部調(diào)動形式進(jìn)行，審批手續(xù)按內(nèi)部調(diào)動程序執(zhí)行。第六章儲備領(lǐng)導(dǎo)者管理定期統(tǒng)計分析各公司的人員結(jié)構(gòu)，建立公司人才儲備庫

24、。一、儲備領(lǐng)導(dǎo)者的條件：工作中表現(xiàn)由色，綜合素質(zhì)高、能力強(qiáng)，具備較大發(fā)展?jié)摿?，個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中所希望任職的職位是公司的核心關(guān)鍵職位。二、工作流程：(1)確定關(guān)鍵職位。人力資源部會同各用人部門，對公司中的職位進(jìn)行分析，確定哪些是關(guān)鍵的，是需要建立人才儲備的職位，并明確關(guān)鍵職位要求。(2)接班人的。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔生的后備人選。(3)對初選的接班人的考核。按其計劃要接替職位的要求進(jìn)行考核。(4)儲備領(lǐng)導(dǎo)者的任用。公司由現(xiàn)職務(wù)空缺時，直接辦理晉升審批手續(xù)。第七章領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)化體系系統(tǒng)性地發(fā)現(xiàn)不合格領(lǐng)導(dǎo)者，用科學(xué)的方法進(jìn)行分析，最后用公平的方式對他們進(jìn)行處理。優(yōu)化流程：一

25、、我由不合格的領(lǐng)導(dǎo)者。滿足下列條件之一的應(yīng)視為不合格領(lǐng)導(dǎo)者：(1)年度考核成績?yōu)椤安豢山邮堋钡模?2)連續(xù)兩次季度考核為“不可接受”，同時年度考核為“需要改進(jìn)”的；(3)連續(xù)兩年年度考核為“達(dá)到要求”的。二、收集每個個案的資料，并進(jìn)行分析。對于部門經(jīng)理層，由人力資源部準(zhǔn)備個人材料，組織對不合格的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行討論與分析。對于主管人員，由所在部門準(zhǔn)備個人材料，人力資源部和所在部門經(jīng)理進(jìn)行分析。三、決定處理策略領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)不佳的原因有很多，透過事前資料搜集以及會議中充分的討論后，擬定相應(yīng)的處理方法報總經(jīng)理批準(zhǔn)。（1）降級使用：對于能力不夠的領(lǐng)導(dǎo)者予以降級，但必須按比例嚴(yán)格執(zhí)行。（2）輪換：對于能力不適合

26、現(xiàn)職的給予職位輪換。（3）留職察看（轉(zhuǎn)入觀察期）：對于有潛力或原因不明的領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)入觀察期，建立在短期內(nèi)（3-6個月）必須達(dá)到具體或量化的目標(biāo)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者有明顯改進(jìn)時，豉勵并告知他們。當(dāng)無明顯改進(jìn)時，采取其他篇四：對提升合同管理水平的分析對提升合同管理水平的分析摘要合同管理水平的優(yōu)劣直接影響到建筑企業(yè)的工程開展質(zhì)量的高低，因此有必要采用極為有效的方法來提升建筑企業(yè)合同管理水平。在這種背景下，本文從做好建筑工程合同制定的保障管理、強(qiáng)化建筑工程合同的變更管理工作及完善建筑工程合同管理的保障機(jī)制三個方面著手，探討了提升建筑工程合同管理水平的要項(xiàng)。關(guān)鍵詞建筑企業(yè)；合同管理；水平；提升；要項(xiàng)1做好建筑工程

27、合同制定的保障管理建筑企業(yè)的施工活動都是在合同要求的范圍內(nèi)進(jìn)行的，因此，對于施工活動的工程造價管理也應(yīng)嚴(yán)格按照合同的要求開展，杜絕不合理的造價管理活動狀況的發(fā)生。一是必須符合國家法律法規(guī)及相關(guān)政策的規(guī)定。我國關(guān)于招標(biāo)的法律主要有合同法、經(jīng)濟(jì)法及部分單行的法律法規(guī)，而在招標(biāo)過程中，容易由現(xiàn)不符合法律規(guī)定的暗箱操作行為，極大地?fù)p害了國家法律的權(quán)威和招標(biāo)行為公平公開的特性。這種暗箱操作的實(shí)現(xiàn)方式之一，就是通過擅自改動招標(biāo)制度或是選擇不公平的招標(biāo)方法來進(jìn)行。由于招標(biāo)工作是對投標(biāo)方做由評價的關(guān)鍵，因此對招標(biāo)的公平進(jìn)行非常關(guān)鍵，必須嚴(yán)格按照國家的法律規(guī)定，不能設(shè)置任何不公正條件，不能偏袒任何一方。建立和健

28、全企業(yè)的合同管理體系，保證合同管理體系的執(zhí)行力度。大中型的建筑施工企業(yè)，總部應(yīng)當(dāng)設(shè)合同管理專職部門，分公司設(shè)合同管理專職或兼職部門，項(xiàng)目經(jīng)理部應(yīng)設(shè)合同管理崗。如果設(shè)有法律工作部門的，那么這個部門應(yīng)當(dāng)配合合同管理部門，起到法律咨詢、合同評審、履約監(jiān)督和組織仲裁、訴訟的作用。建立和健全具體的可操作的制度,使合同管理有章可循。大力推行建設(shè)工程施工合同示范文本。因?yàn)槁募s率與合同的質(zhì)量有很大關(guān)系。好的合同文本有利于履約。建設(shè)部和國家工商行政局都頒布了一些合同示范文本。使用好的示范文本，將有利于堵塞由于合同管理人員法律水平和語文水平不一而產(chǎn)生的漏洞，有利于明確合同主體的責(zé)任，有利于合同爭議的解決。對于自行

29、草擬的合同文本，我們應(yīng)當(dāng)在審查時注意對照示范文本，防止錯漏或產(chǎn)生岐義。2加強(qiáng)建筑工程合同的變更管理工作履行建筑工程合同，不論是傳統(tǒng)工程合同或工程合同，只能就合同規(guī)定的工作范疇、說明、質(zhì)量、時程、成本等辦理，不得逾越合同規(guī)定范圍。履行合同時，只要發(fā)現(xiàn)實(shí)際執(zhí)行情形與合同規(guī)定不吻合，就應(yīng)根據(jù)原因不同確定是否變更，若只影響合同條款或工期或成本的一部分，仍需按程序辦理工程變更。傳統(tǒng)建筑工程合同簽訂時，合同文件已包含細(xì)節(jié)設(shè)計說明、材料/設(shè)備技術(shù)規(guī)格、工程數(shù)量表等，衡量合同變更完全以合同內(nèi)容為基礎(chǔ)。有關(guān)設(shè)計說明及材料/設(shè)備技術(shù)規(guī)格的修正由設(shè)計單位辦理，施工廠商則配合提供報價及工期變更資料，分別屬于兩件合同的

30、作為，可相互制衡。篇五：莫司職務(wù)晉升薪資晉級管理規(guī)定奧司職務(wù)晉升薪資晉級管理規(guī)定目的與范圍目的為了規(guī)范員工晉升、晉級作業(yè)程序，特制定本指引。范管理類：包括經(jīng)營、管理監(jiān)督、執(zhí)行等管理崗位（包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部長、主任工程師、主任和組長）；技術(shù)類：包括研發(fā)、工藝技術(shù)、質(zhì)量技術(shù)、設(shè)備技術(shù)、生產(chǎn)技術(shù)等技術(shù)崗位（包括總工、高級工程師、工程師和技術(shù)員）；職能類：包括計劃、商務(wù)、采購、人事行政、財務(wù)、銷售、體系、絡(luò)服務(wù)、事務(wù)等職能崗位（包括各部門專業(yè)人員、職能人員、行政服務(wù)人員）。作業(yè)類：包括生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)、質(zhì)量檢驗(yàn)等作業(yè)崗位。要求晉升（降職）定義：員工行政職務(wù)或技術(shù)職務(wù)的提升或下降。類型職務(wù)任命：根據(jù)

31、組織架構(gòu)調(diào)整或具體工作的需要，由公司直接任命員工擔(dān)任奧一職務(wù)。崗位異動晉升異動：根據(jù)組織架構(gòu)調(diào)整或具體工作的需要，員工從一個崗位轉(zhuǎn)到另一個崗位，職務(wù)等級得以提升。降職異動：員工不能履行本崗位工作職責(zé)，達(dá)不到本崗位的工作要求，從本崗位轉(zhuǎn)到另一個崗位，職務(wù)等級有所下降。平級調(diào)動：根據(jù)組織架構(gòu)調(diào)整或具體工作的需要，員工從一個崗位轉(zhuǎn)到另一個崗位，職務(wù)等級保持不變。競聘上崗：員工通過公司內(nèi)部招聘進(jìn)行競聘，從一個崗位轉(zhuǎn)到另一個崗位績效考核調(diào)整公司實(shí)行嚴(yán)格的績效考核制度，員工的績效考核成績對其晉升（降職）具有重大影響，績效考核每月實(shí)施一次，考核結(jié)果分為S、A、B、C、D五類，具體如下表所示：績效考核調(diào)整每一

32、年一次，依據(jù)考核結(jié)果決定具體調(diào)整。具體如下表所示：員工具體的晉升必須依據(jù)公司、各部門組織架構(gòu)調(diào)整或具體工作的需要，并嚴(yán)格按照公司崗位說明書的任職要求，同時參考員工的績效考核成績予以具體實(shí)施和執(zhí)行。晉級（降級）定義：員工薪資級別的提升或下降。類型職務(wù)晉升后薪資晉級：根據(jù)組織架構(gòu)調(diào)整或具體工作的需要，員工的職務(wù)得以提升后，其薪資級別同時也將提升o薪資級別提升的具體等級，原則上按照提升后的職務(wù)所在薪資級別最低一級予以定級，不得超過該薪資級別的3級。崗位異動后薪資晉級晉升異動：員工崗位發(fā)生異動，職務(wù)等級提升，其薪資級別同時也將得以提升。薪資級別提升的具體等級，原則上按照異動后的崗位所在薪資級別最低一級

33、予以定級，不得超過該薪資級別的3級。特別情況下，異動后的薪資定級可按照實(shí)際情況確定，但不得超過異動前薪資級別的3級。降職異動：員工崗位發(fā)生異動，職務(wù)等級下降，其薪資級別同時也將下降。薪資級別提升的具體等級，原則上按照異動后的崗位所在薪資級別最低一級予以定級，特別情況下，異動后的薪資定級可按照實(shí)際情況確定，但不得超過該剛崗位薪資定級標(biāo)準(zhǔn)的5級。平級調(diào)動后的薪資定級：平級調(diào)動，職務(wù)等級不變，薪資等級也保持不變。競聘上崗后的薪資定級：員工競聘成功，轉(zhuǎn)入新崗位工作，薪資需要重新定級。原則上按照競聘的新崗位所在薪資級別最低一級予以定級，不得超過該薪資級別的3級。績效考核調(diào)整公司實(shí)行嚴(yán)格的績效考核制度，根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，確定其薪資的調(diào)整，績效考核每月實(shí)施一次，考核結(jié)果分為S、AB、C、D五類，并賦予一定的分值，具體如下表所示：績效考核調(diào)整每半年一次，依據(jù)半年考核結(jié)果累計計算分值決定薪資級別調(diào)整，調(diào)整基準(zhǔn)如下表所示（K為6個月考核成績累計）：任職資格等級調(diào)整：員工的薪資級別與其任職資格等級直接桂鉤，薪資級別的升降與任職資格等級的升降相聯(lián)系。任職資格等級的調(diào)整通過考試實(shí)現(xiàn)。特殊晉級：有下列情形時，可進(jìn)行特殊晉級:A、員工有特殊功