招聘專員面試技巧培訓(xùn)和能力測評

1、招聘專員面試技巧培訓(xùn)和能力測評為什么被應(yīng)聘者牽著走？分不清一個與另一個的區(qū)別？很多的應(yīng)聘者都沒有用，浪費時間？感覺都不錯、不能確定要選哪一個？面試重要行分析職位分析與職位評估面試流程面試方法面試技巧面試溝通面試后的有效評估面試問題匯總為什么要學(xué)習(xí)本課程松下幸之助說：企業(yè)即人。企業(yè)的興衰，關(guān)鍵在人，企業(yè)能否發(fā)展，在很大程度上取決于是否具備一支高素質(zhì)的員工隊伍。招聘與面試作為企業(yè)人才隊伍建設(shè)的第一關(guān)，對于企業(yè)的長遠發(fā)展起著十分重要的作用。所以系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)發(fā)展選拔符合需要的優(yōu)秀人才是現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人必備的基本素質(zhì)。本課程目標熟練掌握面試的基本知識掌握職位分析的內(nèi)容與方法根據(jù)目標和圍度

2、設(shè)定面試計劃掌握結(jié)構(gòu)化面試的方法與技巧掌握面試中提問的技巧以及策略編制符合企業(yè)需求的職位說明書辨識面試中的“事實”與“謊言”熟悉面試的每個流程及流程中的注意事項1面試技巧的重要性分析招聘專員面試技巧培訓(xùn)必要性分析隨著整個知識處理過程的日益重要，每個人的處理過程也變得更為重要，公司負擔(dān)不起經(jīng)由嘗試錯誤的過程來找到合適員工。雖然沒有任何方法能保證找到完美的員工，但有些工具是有助于使招聘面試過程更具生產(chǎn)力。面試過程具有相當(dāng)?shù)碾y度，這并不是一個很精確的科學(xué)，我們還沒發(fā)現(xiàn)任何組織找到完美的應(yīng)征者。但是，如果能夠建立正確的甄選理念，使用正確的甄選方法，將可以將此風(fēng)險降至最低。企業(yè)錯誤選才的代價無用的投資浪

3、費人力培訓(xùn)花費更多的時間被競爭對手吸引不能滿足客戶的要求影響團隊的效益面試的作用企業(yè)用人才的目的在于能為本身帶來利潤與效益，而唯有透過嚴謹且正確的甄選過程，才能找到真正適合自己的人才?！耙匀藶楸尽笔乾F(xiàn)代成功企業(yè)遵循的基本原則之一。如何才能雇傭到好的人才，從而擴充企業(yè)的人力資源并收獲高質(zhì)量的人力資源創(chuàng)造的效益是任何企業(yè)都關(guān)心的問題。企業(yè)招聘員工需要進行精心的組織策劃，對前來應(yīng)聘的人員進行全面科學(xué)考評。善于發(fā)現(xiàn)人才，嚴格擇優(yōu)錄用，寧缺勿濫。面試為企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢1.提高生產(chǎn)率選對了人，就可以提高公司的生產(chǎn)率。2.減少培訓(xùn)成本選進來的人不需要培訓(xùn)，馬上能干活，不需要增加培訓(xùn)成本。錯誤面試帶來的后果

4、員工流失率上升 培訓(xùn)費用上升招聘費用上升離職成本上升 空位成本上升員工士氣 下降工作效率下降生意額下降利潤下降公司形象下降顧客滿意程度下降2職位分析與職位評估什么是職位分析職位分析（job analysis）也稱為工作分析，它是人力資源工作的一個最基本的方法和工具。職位分析是一種系統(tǒng)地收集與職位有關(guān)信息的過程，包括任職條件、工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作強度以及工作的其他特征。職位分析的一個結(jié)果是職位說明書或工作規(guī)范，職位分析就像體檢，而職位說明書就像體檢報告，是體檢結(jié)果的一種反映，職位分析重在過程。職位分析的主要內(nèi)容1.基本信息2.設(shè)立崗位的目的3.工作職責(zé)和內(nèi)容4.職位的組織結(jié)構(gòu)圖5.職位的權(quán)力

5、與責(zé)任6.與工作關(guān)聯(lián)的信息7.職位的任職資格8.職位的工作條件9.職位需使用的設(shè)備和工具10.勞動強度和工作飽滿的程度11.工作特點12.職業(yè)發(fā)展的道路13.被調(diào)查人員的建議職位分析表格設(shè)計序號內(nèi)容概略1基本信息2設(shè)立崗位的目的3工作職責(zé)和內(nèi)容4職位的組織結(jié)構(gòu)圖5職位的權(quán)力與責(zé)任財務(wù)計劃決策建議管理自我管理經(jīng)濟責(zé)任在企業(yè)聲譽方面和內(nèi)部組織方面的權(quán)力和義務(wù)百面的權(quán)利和責(zé)任6與工作關(guān)聯(lián)的信息7職位的任職資格從業(yè)者的學(xué)歷和專業(yè)要求任職要求的工作經(jīng)驗從業(yè)者的專業(yè)資格要求專業(yè)知識方面要求職位所需要的技能個性要求與崗位培訓(xùn)有關(guān)的要求8職位的工作條件9職位需要的設(shè)備和工具10勞動強度和工作飽滿程度11職業(yè)特

6、點12職業(yè)發(fā)展的路徑13被調(diào)查人員的建議問卷分析的方法問卷法工作分析的項目都可以采用問卷的形式，請任職者和任職者的上司進行回答。這些問題可以設(shè)計成開放式或封閉式，采用選擇題或是非題的形式。訪談法訪談法一共有三種主要的表現(xiàn)形式：第一種是對每個員工進行個別訪談；第二種是對所從事這個職位的員工進行集體訪談；第三種是對這個職位的上級主管進行訪談，由他來介紹或者是回答這個職位的相關(guān)信息。觀察法觀察法有助于工作分析人員了解生產(chǎn)的過程，減少誤解，但是它占用時間，適用于流水線的工人以及周期短、規(guī)律性強的職位，對腦力勞動者、消防員和中高層管理人員不太適合。問卷分析方法比較名稱優(yōu)點缺點問卷法效率比較高，比較節(jié)省時

7、間可以收集比較多的信息支持其他的收集工作信息的方法設(shè)計問卷需要花時間單純采用問卷法員工可能不很重視語言表達不是很熟練的員工，有可能提供錯誤信息訪談法讓員工更清楚地理解問題人力資源部可以與員工溝通借機讓員工了解職位分析的作用有些職位作用可能被夸大占用時間比較長觀察法有利于工作分析的人員了解工作流程，減少誤解占用時間長，只適用于流水線及周期短、規(guī)律性強的工作工作日寫實法可以提供完整的工作畫面占用時間長，適用于中低級員工及工人什么是職位評估職位評估又叫崗位測評、崗位評價它是在職位描述的基礎(chǔ)上對職位價值的一種評價過程。職位描述是建立在職位分析基礎(chǔ)上的，職位評價又建立在職位描述的基礎(chǔ)上。職位評價堅持的原

8、則是對崗不對人，它反映的是一個職位相對的價值，而不是絕對的價值。職位評估的方法1.排序法把公司里所有的職位按得分的多少進行排序。這種方法被很多企業(yè)所采用，它的好處就是比較簡單易行，但是科學(xué)性太差，所以這種方法只是用于一些不很規(guī)范的、小型的、老板個人權(quán)威比較強的公司。2.因素分析法因素分析法需要把影響職位的因素羅列出來，比如勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件等這些因素，設(shè)置不同的權(quán)重，然后給出不同的得分。每一個職位都按照這個評價體系進行打分，這是因素評分法。3面試基本流程什么是面試面試是一種在特定的場景下，經(jīng)過精心設(shè)計，通過主考官與應(yīng)試者雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、

9、特征、能力狀況及求職動機等的人員甄選方法。面試的作用彌補筆試的局限可以考察到筆試人員甄選手段難以考察到的內(nèi)容。筆試是以文字為媒介，考察一個人的知識水平素質(zhì)，但很多素質(zhì)特征很難通過文字表現(xiàn)出來。測評應(yīng)聘者多方面素質(zhì)面試只要精心設(shè)計、時間充足、手段得當(dāng)，可以準確地測評出應(yīng)試者的任何素質(zhì)。招聘面試的核心他能做什么?他愿意做什么?他曾做過什么?面試的三個基本原則1.準確在目標選材的過程中，能夠準確的預(yù)測應(yīng)征者的工作表現(xiàn)能力2.公平確保選拔制度給予每一個應(yīng)征者平等的獲選機會。3.應(yīng)征者對公司的認同度對相互價值取向的認同，使得企業(yè)招聘能夠達到雙贏。面試程序面談前準備面談開始時面談進行中面談技巧的學(xué)習(xí)與演練

10、面談結(jié)束前面談后評估 面試前準備方案的設(shè)計：面試者應(yīng)該根據(jù)申請表上的內(nèi)在次序，設(shè)計面談的過程、提綱和問題。問題的設(shè)計：要有利于緩和氣氛、調(diào)動情緒，使被面談?wù)弑M可能地充分表現(xiàn)自己；在提問時不要故意地進行問題回答引導(dǎo)或解釋。環(huán)境的設(shè)計：面試環(huán)境應(yīng)該有助于消除招聘者和應(yīng)聘者之間因地們不同而存在的隔閡。在安排座位時，應(yīng)該淡化雙方的地位差異。面試前數(shù)據(jù)準備工作時間：應(yīng)征者能否配合工作性質(zhì)：應(yīng)征者能否勝任獎勵規(guī)定：先言明規(guī)定看應(yīng)征者反應(yīng)興趣與嗜好：了解性向工作待遇范圍：工作者的希望待遇與公司規(guī)定測試應(yīng)征者反應(yīng)：了解反應(yīng)力過去的學(xué)/經(jīng)歷：評價及證實應(yīng)征者工作適應(yīng)力：綜合工作狀況了解應(yīng)征者的適應(yīng)力面試中要做到

11、詢問仔細聆聽/觀察探究澄清/重述問問題，沉默，試探收集信息必要時做紀錄詳細閱讀應(yīng)聘者簡歷如有以下情形應(yīng)列入面談焦點問題深入了解學(xué)歷工作年份中斷或不詳中途輟學(xué)肄業(yè)者應(yīng)征者是否有很好的工作成就紀錄原職位及待遇高于所應(yīng)征者的職位及待遇離職原因 行業(yè)職務(wù)或職位差異太大工作變動頻繁 職務(wù)內(nèi)容交待不清薪資歷史及希望待遇面試中的要點談話的氣氛適宜的布置清楚的溝通創(chuàng)意的問題互動的關(guān)系連貫的談話面試中避免的事談太多自己過于夸大不宜的態(tài)度粗魯，不禮貌，不誠懇，機械化，開玩笑沒有準備被“被面談?wù)摺闭瓶孛嬲劽嬖嚱Y(jié)束要做詢問未盡事宜評估意愿及信心確認其它事宜/有無遺漏向潛力人選再多介紹一下公司表示感謝表示進一步聯(lián)系面試

12、內(nèi)容儀表風(fēng)度求職動機與工作期望專業(yè)知識與特點工作經(jīng)驗工作態(tài)度事業(yè)心語言表達能力綜合分析能力反應(yīng)力綜合控制力求職申請表內(nèi)容面試之前，應(yīng)聘人員通常要填寫一個求職申請表，主要內(nèi)容：工作情況、教育情況、具備的技能、要求提供原來公司的兩個證明人的姓名、 ，以便日后取證（關(guān)鍵職位）。每個求職申請表都要寫：“我確認以上信息屬實，如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實的地方，我愿意接受任何處理，甚至被辭退”，表格里一定要寫上這樣一句話。然后底下有親筆簽字、確認日期。求職申請表的好處可以彌補招聘單位需要了解的重要信息可以了解求職者對公司的期望和基本要求可以考察求職者對面試的重視程度可以考察求職者的性格特征和認真程度可以進一步驗證

13、簡歷的真?zhèn)??？梢詼p少招聘風(fēng)險和獲得背景調(diào)查許可可以考察中高層管理人員的素質(zhì)簡歷與申請表比較申請表簡歷優(yōu)點直截了當(dāng)開放式，有助創(chuàng)新結(jié)構(gòu)完整可以強調(diào)個人的內(nèi)容限制了不必要的內(nèi)容允許申請人點綴自己易于評估費用較小，容易做到缺點封閉式，限制創(chuàng)造性允許申請人略去一些內(nèi)容制定與分發(fā)費用昂貴可以添油加醋難以評估4面試的方法選擇面試方式介紹順序性面試收到簡歷以后，首先由部門里職位較低的人初選一遍，然后面試。合格的面試者推薦給上一級，最后由老板拍板。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。優(yōu)點：早些去除不合格的人選，節(jié)省領(lǐng)導(dǎo)的時間。缺點：職位低的人對職位的理解可能有誤差。順序性面試適用于應(yīng)聘人員非常多的時候。系列化

14、面試不是由一個部門來做出錄用決定，而是多個相關(guān)部門看了以后，最后商議做出是否錄用的決定。比如應(yīng)聘銷售員職位，由人力資源部根據(jù)銷售經(jīng)理提供的能力需求先面試一遍，再把篩選出來的人交給銷售部門的經(jīng)理去面試。因為候選人將來要與其他相關(guān)的部門打交道,如市場、售前技術(shù)支持，所以要請市場部的人來看一下，再請售前支持部的人面試一下。優(yōu)點：可以覆蓋不同的層面，不易有偏見。缺點：容易造成拖延。適用于要求團隊溝通特別好的職位。小組面試就是一組經(jīng)理同時或輪流面試一個人，然后小組決定錄不錄用他。優(yōu)點：從多方位考核，節(jié)省時間，不容易錯過一些話題。缺點：對候選人壓力太大。適用于招聘管理人員和需要承受壓力的職位。優(yōu)劣勢比較類

15、型挑選方式優(yōu)點缺點適用順序性由部門里職位比較低的人做第一級篩選，按照職位順序?qū)訉用嬖嚹茉琰c去除不合格的人選，節(jié)省老板的時間職位比較低的人對這個職位本身理解會有誤差，他不一定清楚老板要招什么樣的人有很多候選人來應(yīng)聘，不愁找不到合適的人才時系列化許多部門一塊兒做決定，一個系列一個系列地往下推進容易覆蓋不同的層面，不易有偏見花費時間比較多，同時可能影響各部門的正常工作要求團隊溝通特別好的職位適用小組面試一組經(jīng)理同時面試一個人，然后小組決定錄不錄用他節(jié)省時間，不容易錯過一些關(guān)鍵性的考察候選人壓力太大，過于緊張，不利于充分表現(xiàn)出自己的優(yōu)點適于招聘管理、銷售、市場等人員，因為他以后工作會遇到這種場景按照面

16、試的人數(shù)分類一對一面試多對一的面試一對多的面試按照考察的方式分類結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試情景面試無領(lǐng)導(dǎo)小組面試按考察內(nèi)容分類情景假設(shè)經(jīng)驗考問：如STAR、BEI等結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試又稱標準化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容（要素）、試題評分標準、評分方法、分數(shù)使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化的面試方式。結(jié)構(gòu)化面試的基本要求結(jié)構(gòu)化面試的一項主要要求是對報考相同職位的應(yīng)試者，應(yīng)測試相同的面試題目，使用相同的評價標準。面試者根據(jù)應(yīng)試者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)能力素質(zhì)做出相應(yīng)的評價。一般由面試者按照既定程序、既定問題來詢問，考題往往經(jīng)過精心設(shè)計，按照一定的順序排列，如依次考察求職動機、溝通能力、交際能力

17、、反應(yīng)能力、思維方式、情緒控制能力等。也有可能同一道題目考察兩個方面的要素。行為描述面試法行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。如何做好行為面試1、收集過去行為的事例，判斷行為答復(fù)。要了解應(yīng)聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過去行為的一些事例。應(yīng)聘者曾經(jīng)做過的一些事例要比他們告訴你“經(jīng)常做、總是做、能夠做、將會做、可能做或應(yīng)該做”更

18、為重要。如何做好行為面試2、提出行為性的問題。行為性問題的提出帶有這樣的語氣，如:“請談?wù)勀阍跁r遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過的情形？請談?wù)勂渲幸焕??！蹦芰π袨樾詥栴}舉例理論性問題舉例引導(dǎo)性問題舉例解決問題的能力請講一個你最近在工作中遇到的問題（質(zhì)量問題、設(shè)備問題、工藝問題）。你是怎樣解決的？你怎樣解決生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的問題？你能解決質(zhì)量出現(xiàn)的問題嗎？適應(yīng)能力請講一個你必須按照不斷變化的要求進行調(diào)整的事例。當(dāng)時的情況怎樣？結(jié)果又怎樣？如果你必須按照不斷變化的要求調(diào)整計劃，你會感覺怎樣？如果在短短的時間內(nèi)換了多個工作崗位，你會介意嗎？銷售能力請描述一個在過去一年中你做的最大一筆訂單的

19、情況，你是怎樣完成的？為什么你認為你可以做銷售這一行？你能接受我們給你訂出的銷售目標的挑戰(zhàn)嗎？團隊協(xié)調(diào)能力作為一名主管，你如何處理棘手的員工事例？你如何對付難以管理的職員？你擅長解決矛盾或沖突嗎？如何做好行為面試3.利用標準化的評定尺度。在采用行為描述面試法時，各個面試官可能會用不同的行為標準對求職者進行評定，為了保證評定結(jié)果的信度和效度，進行面試前必須制定一個標準的評定尺度。下表以適應(yīng)能力評定等級標準為例加以說明，在此用5分制的打分方法：1分2分3分4分5分對工作變動幾乎無適應(yīng)能力。不喜歡工作變動；盡量適應(yīng)工作變動；工作表現(xiàn)差?？梢越邮芄ぷ髯儎?；及時補充新知識；工作表現(xiàn)不差。可以接受工作變動

20、；能迅速適應(yīng)新環(huán)境；工作表現(xiàn)進步。非常喜歡挑戰(zhàn)性工作；工作表現(xiàn)積極主動；能舉例說明自己過去成功適應(yīng)工作的歷史。不可以接受尚可接受可以接受完全可以接受很欣賞能力面試法能力面試是另外一種新的面試方法。與傳統(tǒng)的面試方法注重應(yīng)試者以往所取得的成就不同，這種方法更多關(guān)注的是他們?nèi)绾稳崿F(xiàn)所追求的目標。在能力面試中，面試官要試圖找到應(yīng)聘者過去成就中所反映出來的特定優(yōu)點。在招聘中采用能力面試，要把握4個關(guān)鍵的要素：情景(Situation)；目標(Target)；行動(Action）；結(jié)果(Result)STAR面試法STAR面試法，是企業(yè)招聘面試過程中可采用的技巧。SSituation即某項應(yīng)聘者從事過的

21、事件所處的背景。TTask即該應(yīng)聘者為完成上述事件所承擔(dān)的工作任務(wù)。AAction即該應(yīng)聘者為完成上述工作任務(wù)所采取的行動。RResult即該應(yīng)聘者在完成上述工作任務(wù)后得到的結(jié)果。STAR面試法的依據(jù)是“過去的行為是未來行為的最好預(yù)言”，就是多問過去，少問將來，從過去的行為中判斷是否是真實的，有效的，而不是應(yīng)聘者的夸夸其談。通常，應(yīng)聘者求職材料上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和泛泛。而我們面試官則需要了解應(yīng)聘者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段。通過這些過程，我們可以全面了解該應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度以及他的工作風(fēng)格

22、、性格特點等與工作有關(guān)的方面。STAR問題距離問題：請講出一件你通過學(xué)習(xí)盡快勝任新的工作任務(wù)的事。追問：（1）這件事發(fā)生在什么時候？-S（2） 你要從事的工作任務(wù)是什么？-T（3） 接到任務(wù)后你怎么辦？-A（4） 你用了多長時間獲得完成該任務(wù)所必須的知識？-深層次了解（5） 你在這個過程中遇見困難了嗎？ -順便了解堅韌性（6） 你最后完成任務(wù)的情況如何？-RSTAR面試問題對錯分析錯誤的問法正確的問法(1)你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢，還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機分配？(1)請描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例子說明。(2)你覺得人生中最大的激勵是從

23、金錢還是從工作中獲得？(2)你認為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？(3)你的前任主管是一個嚴厲的人還是一個隨和的人？(3)你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。(4)你的團隊溝通能力好不好？(4)你以前是怎樣和你的團隊進行溝通的？請舉例說明。(5)在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領(lǐng)域工作還是會做一些別的事情？(5)你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是怎樣的？壓力面試法壓力面試(stress interview)是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。

24、其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。戰(zhàn)略面試法戰(zhàn)略面試法不僅能夠幫助面試官消除甄選的主觀性，提出有效的面試問題，提高聘用決定的準確性，而且有助于管理新聘鳳工上任后的業(yè)績，完善績效考評系統(tǒng)。此外，該方法還可以簡化招聘環(huán)節(jié)，節(jié)約招聘成本。戰(zhàn)略面試1.確定明確的面試目標2.確定工作崗位的預(yù)期業(yè)績3.提出有效的面試問題4.確定面試問題的答案5.運用科學(xué)的方法組織面試6.運用行為決策法做出聘5面試中的技巧明確：面試是雙向溝通的過程面試是主考官和應(yīng)試者之間的一種雙向溝通過程。在面試過程中，應(yīng)試者并不是完全處于被動狀態(tài)。主考官可以通過觀察和談話來評價應(yīng)試者。應(yīng)試者也可以通過

25、主考官的行為來判斷主考官的價值判斷標準、態(tài)度偏好、對自己面試表現(xiàn)的滿意度等，來調(diào)節(jié)自己在面試中的行為表現(xiàn)。主考官應(yīng)通過面試，從應(yīng)試者身上獲取盡可能多的有價值信息。應(yīng)試者也應(yīng)抓住面試機會，獲取那些關(guān)于應(yīng)聘單位及職位、自己關(guān)心的信息。面試的基本規(guī)范形式的豐富化程序的結(jié)構(gòu)化提問的彈性化面試結(jié)果的標準化面試測評內(nèi)容的全面化面試考官的內(nèi)行化面試技巧1、觀察技巧2、提問技巧封閉式提問開放式提問假設(shè)性提問壓迫性提問引導(dǎo)性提問面試中常見的偏差定勢效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)順勢效應(yīng)對比效應(yīng)集中趨勢效應(yīng)首因效應(yīng)風(fēng)格偏好效應(yīng)角色效應(yīng)疲勞效應(yīng)面試中問題的類型理論性問題：你將如何對付難纏的雇員?向?qū)詥栴}：你善于化解矛盾嗎?行為性問

26、題：告訴我，作為監(jiān)管人員你曾經(jīng)如何對付難纏的雇員?面試實施過程中的提問關(guān)系建立：提出的問題是封閉性的導(dǎo)入階段：提出的問題是開放性的核心階段：提出的問題是行為性的確認階段：提出的問題是開放性的結(jié)束階段：提出的問題是開放性、行為性的問題要考察的能力才能理論性問題引導(dǎo)性問題行為性問題協(xié)作能力你善于化解矛盾嗎將如何對付難纏的雇員你善于化解矛盾嗎告訴我，作為監(jiān)管人員，你曾如何對付難纏的雇員應(yīng)變能力如果你不得不改變自己的工作安排以適應(yīng)變化中的要求，你將有何感想一個月內(nèi)你先后干四種不同的工作，你不會煩吧請談?wù)勀愎ぷ髦胁坏貌贿m應(yīng)變化的經(jīng)歷。是怎樣的變化？結(jié)果如何？安全意識你感到工作中的安全問題有多重要聽起來你

27、是個小心謹慎的員工，是嗎請你談?wù)勊l(fā)現(xiàn)的你認為是不安全的情況。具體情景是什么樣的？你做了些什么工作能力你認為你能給公司帶來多大的價值，原因是什么我們的銷售目標很高，你能應(yīng)付這種挑戰(zhàn)嗎談?wù)勥^去一年中你成交的最大一次銷售。你是如何做成的解決問題你將如何處理生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題你能排除機器設(shè)備的故障嗎請你說說你最近遇到的一個（有關(guān)儀器的，加工的或質(zhì)量的）問題。你是如何解決的如何提高面試效果緊緊圍繞主題避免重復(fù)提問要求前后一致問題與工作有關(guān)充分重視應(yīng)聘者主試避免自信避免刻板印象注意非語言行為防止誤差注意第一印象防止“與我相似”防止面試官的主觀印象誤差面試中如何做好記錄第一，應(yīng)征者回答問題時，我們只需記下其

28、中一些適當(dāng)?shù)牟牧虾椭饕脑~匯第二，我們在記錄時可以記下我們在面試時觀察到的一些應(yīng)征者的行為，記錄當(dāng)時面談時自己對他的評價，這些也可以幫助我們正確的對應(yīng)征者做出判斷第三，我們不要記下一些負面或者敏感的材料，因為你在記這些材料時，應(yīng)征者會非常敏感的發(fā)現(xiàn)自己很多的負面信息都被記錄了下來，這些對他以后的面試評估都會產(chǎn)生不利影響，會增強應(yīng)征者的警覺。6面試溝通面試中溝通的障礙導(dǎo)致面試有障礙的原因陌生人對話談話的目的是不同的溝通中存在盲區(qū)和隱藏區(qū)面試中的答問技巧1把握重點，條理清楚。2講清原委，避免抽象。3確認提問，切忌答非所問。4講完事實以后適時沉默。5冷靜對待，寵辱不驚。面試中的提問技巧1、提問的意義

29、獲得更多的資料查證對方與工作有關(guān)的專業(yè)知識和能力探討對方的看法與意見控制對話2、提問的時間分配不要讓自己說得太多。在面試中最好的發(fā)言比例是應(yīng)征者有80%的發(fā)言機會，面試主持人占20%3、提問的連貫性在準備階段設(shè)計好的問題可以給您一個一般性的指導(dǎo)。從求職者的回答中也可能引發(fā)出另外的問題，可以選擇那些自然引發(fā)出來的與面試有關(guān)的問題加以跟蹤提問面試如何問工作經(jīng)歷方面問題請描述一下您現(xiàn)在從事的工作？您是怎樣度過一天平凡的工作的？講一下您在工作中遇到的問題？您認為現(xiàn)在或從前的工作中的基本成績是什么？與工作經(jīng)歷無關(guān)的問題您是怎樣看待所申請的這份工作的？您認為自己的哪一方面最使你有資格做這項工作？如果您被雇

30、傭，在哪些方面能立即發(fā)揮作用？您受的教育和培訓(xùn)對這項工作在哪些方面有幫助？面試如何問穩(wěn)定性您離開目前工作崗位的原因是什么？為什么現(xiàn)在要找工作？您最初的職業(yè)生涯目標是什么？靈活性請講述一下在工作中遇到的棘手問題？您當(dāng)時是怎樣解決這些問題的？當(dāng)你一個人解決不了問題時，您去找誰商量？到目前為止，您一生中的最大失望是什么？與他人一起工作您在哪些部門工作過？您在部門中的作用是什么？面試如何問弱點您目前的工作哪些方面做得最好？您在哪些方面需要止司的幫助和指導(dǎo)？您的主管領(lǐng)導(dǎo)在哪些方面稱贊過您？動力您為什么選擇這一份工作？您的長期職業(yè)生涯目標是什么？您想怎樣實現(xiàn)這一目標？從現(xiàn)在起五年內(nèi)，您希望自己干到哪一崗位

31、？對您以前做過的工作，您最喜歡什么？最不喜歡什么？面試中的傾聽用筆記下您所聽到的保持目光接觸表示您仍感興趣間中點點頭顯示您在留心聆聽鼓勵對方繼續(xù)說下去用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，對”、“哦”等字眼不斷提醒自己面試的目標，而不是在聽對方講故事，聊閑天對任何引起疑惑的內(nèi)容，要求對方及時澄清說明在面試過程中的不同階段，總結(jié)剛才的談話防止受第一印象的影響聆聽時保持高度注意力面試評估表*公司面試評估表應(yīng)聘人：性別：年齡：主考人：日期：應(yīng)聘職務(wù)：建議職務(wù)：聯(lián)系方式：語言及資訊工具使用程序： 英文：流利 好 普通 勉強溝通 不好（聽、說、讀、寫） 電腦：教育程度：博士 碩士 本科 大專 中專

32、高中（含）以下 主修專業(yè)： 是詢問事項(僅供參考用)評核要素/程度特優(yōu)優(yōu)良可劣一 般 印 象1、請你用二、三分鐘時間作簡單的自我介紹1、儀表543212、請問你為什么想要應(yīng)征本公司的工作2、態(tài)度與談吐543213、離開上二個工作單位的原因3、問題回答之適應(yīng)性543214、請描述你所了解的*是怎樣的公司4、對各種文化之適切性543215、你服務(wù)過的公司哪一家對你影響最大，具體工作內(nèi)容是什么5、表達能力54321經(jīng) 驗 與 潛 能1、描述工作上的專長項目并請舉例說明1、對公司可能具有之貢獻543212、請舉例說明過去工作中值得自豪的成就2、工作經(jīng)驗是否足夠543213、請列出在專業(yè)領(lǐng)域中所熟悉的同

33、業(yè)及人士3、人際關(guān)系543214、請舉例說明是否有帶領(lǐng)團隊完成任務(wù)的經(jīng)驗4、領(lǐng)導(dǎo)能力543215、請舉例說明工作中曾遇到的困難與解決的過程5、解決問題能力54321教 育 與 專 業(yè)1、簡單說明所修學(xué)科中較有興趣的部分1、與應(yīng)征工作相關(guān)與否543212、簡要說明在實務(wù)中常運用的專業(yè)知識2、知識的程度與深度543213、在學(xué)期間是否參與社團活動或擔(dān)任干部3、專業(yè)知識與工作的匹配543214、你通常喜歡獨自一人完成任務(wù)或經(jīng)由團隊4、與他人之合作性（團隊）543215、請問你從事此專業(yè)工作的動機是什么5、動機與興趣54321工 作 態(tài) 度1、如果主管對你有誤解，你會怎么做？1、誠懇543212、你對

34、提高工作效率的看法2、積極并接受挑戰(zhàn)性工作543213、什么樣的工作環(huán)境與主管是你無法忍受的3、穩(wěn)定性與工作耐力543214、請舉例說明你在緊急情況下完成任務(wù)的經(jīng)歷4、責(zé)任感543215、公司因工作需要指派你做不十分熟悉的工作，你會如何做5、工作彈性543211、希望待遇： 元 2、目前待遇： 元 3、預(yù)計報到日期：得分（60分以下不予錄用）：面 試 人 評 定優(yōu)點弱點 擬錄用 管理職稱： 是 備取 薪資總額： （主管加給：含 另計 元） 不錄用 面試人簽名：面試官自我檢查面談前是否做好準備工作是否設(shè)法創(chuàng)造面談時的和諧氣氛設(shè)法取得應(yīng)征者信賴感以建立良好面談關(guān)系您是否是良好的傾聽者您是否做筆記摘

35、要是否能夠鼓勵應(yīng)征者暢所欲言是否以開放式的問話是否事先研究問題以得到所需的答案是否警覺到自己的語言態(tài)度引導(dǎo)應(yīng)聘者態(tài)度面談時自己是否輕松面試官自我檢查面談時能否能夠清楚明確的溝通面談時是否大部分時間都是應(yīng)征者在說話是否追尋應(yīng)征者所說話中含義是否避免表示不利的判斷與意見是否能獲得充分的資料以判斷應(yīng)聘者是否合適？是否以積極有效的方法結(jié)束面談是否提供有關(guān)職務(wù)與公司信息給應(yīng)征者是否提供應(yīng)征者質(zhì)疑的時間與機會是否能夠自覺面談過程中不當(dāng)?shù)牡胤綄λ鰬?yīng)征者評估是否具客觀性與正確性7面試后的有效評估我們需要什么樣的人最好的 vs 最合適的強項 vs 弱項 (相關(guān)性)現(xiàn)成的 vs 潛在的順其自然的 vs 期望變化

36、的角色認知 vs 角色期望雙向選擇 動機匹配人員招聘測評的種類測試的設(shè)計（即通過測試如何進行和實施來劃分測試類型）。速度和力度測試、個體和群體測試、筆紙測試和操作測試。測試的內(nèi)容（即根據(jù)測試所要衡量的內(nèi)容）。能力測試、智力測試、一般認識能力和特殊認識能力的測試、身體運動能力測試、個性和興趣測試、工作體驗測試。有效測試的方法守法和公平?jīng)]有負面作用降低盲目雇傭不具有侵犯性成本有效收益成本對財務(wù)績效有正面影響消減雇傭成本可行性合適的閱讀水平各種執(zhí)行方式以計算機測評的可行性正確有效測試與工作相關(guān)分數(shù)能夠反映績效與其它方法相比，有較高的分類正確性測試方法智力測試：盡管對什么是智力還沒有定論，但這種測試是

37、對人所具有的整體能力的總和，是對學(xué)習(xí)能力的測試。能力測試：與績效測試和能力傾向測試不同。個性測試：主要用于判斷候選人的個性特點。包括個人的需要、動機、愛好、興趣、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價值觀、人際關(guān)系等各種與社會行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。行為測評介紹分析行為事例的有效性根據(jù)行為指標及行為事例的結(jié)果，分析事例是否有效。面試官的角色是決定應(yīng)征者實行或不實行一些行為的指標，屬于恰當(dāng)或不恰當(dāng)?shù)男袨?。衡量行為事例的重要性所有行為事例資料的重要性并不均等，一些事例會比其他更為重要。與申請職位的相關(guān)程度與申請職位相關(guān)的事例，能準確預(yù)測應(yīng)征者的表現(xiàn)。倘若職位與事例似乎沒有關(guān)系，也不應(yīng)輕率放棄考慮事例。行為的

38、影響程度行為的影響程度視乎情況及結(jié)果。一些行為可帶來一些重大的改變。能力測評介紹通過應(yīng)征者的行為事例分析他的能力同一事例，可說明兩項能力能力的相對重要性通過應(yīng)征者行為判斷他的潛力一個人的潛力比它表現(xiàn)出來的能力更重要一個人發(fā)揮出他的潛力將獲得更大的工作滿意度某些能力沒有機會觀察并無足夠時間或面談時忽略問到應(yīng)聘者無機會獲取沒有足夠資料支持判斷你掌握的行為資料比預(yù)期少，不正支持判斷能力過分出色某項能力過分出色，可能引起它某些方面表現(xiàn)欠佳某種情況下的優(yōu)點，可能對職位來說是一個弱點測試注意事項測試雖然是一個被廣泛使用的有效工具，但應(yīng)認識到這不是招聘雇員的唯一方法，必須與其它招聘方法一起使用才能對應(yīng)聘者進

39、行全面考察。某種程度上，測試更多是反映哪些人會失敗，而不是反映哪些人會成功。要注意正確測試中涉及應(yīng)聘者婚姻、家庭等方面的問題，否則會引發(fā)許多意想不到的問題。要針對自己企業(yè)的特殊情況，對測試進行有效化的檢驗。企業(yè)應(yīng)該聘請心理學(xué)專業(yè)人員來主持招聘測試工作。測試過程應(yīng)該盡量在一個安靜、充分照明、通風(fēng)良好的地方進行。測試組合，即幾種測試方法的組合，一般要比單個測試更有效。面試測試基礎(chǔ)智力：一般學(xué)習(xí)能力，對各種原理的理解力，推理、判斷能力，對新環(huán)境迅速適應(yīng)的能力言語能力：對意義及其相關(guān)連的思想的理解和使用能力，話與話之間的相互關(guān)系和意義理解算術(shù)能力：對算術(shù)正確而迅速的運算能力書寫能力：對言語和傳票類的細

40、節(jié)識別，發(fā)現(xiàn)錯字和正確地校對言語和數(shù)字的能力形態(tài)知覺：對物體或圖解的細節(jié)正確的知覺能力協(xié)同動作：眼手協(xié)調(diào)動作速度的調(diào)整能力運動速度：迅速而正確地確定運動的能力手指靈巧度：手指靈巧而迅速好活動能力空間判斷力：對立體圖形或平面圖形的理解能力，對見到的一級或二級形態(tài)的想象和思考能力情景模擬面試法面試銷售人員：讓應(yīng)聘者向你推銷某項產(chǎn)品或者服務(wù)面試管理人員：讓應(yīng)聘者做出某項決策或者處理某項爭議面試秘書：讓應(yīng)聘者處理某項實際工作模擬練習(xí)每人尋找一個練習(xí)同伴確定誰先做面試者，誰先做應(yīng)聘者確定面試職位確定面試重點（考察哪些方面）用不少于10分鐘，不超過15分鐘的時間做練習(xí)并錄像全部錄像完成之后進行點評8面試問

41、題匯總工作動機、個人愿望請給我們談?wù)勀阕约旱囊恍┣闆r？請你介紹一下你自己？你覺得你個性上最大的優(yōu)點是什么？在五年的時間內(nèi)，你的職業(yè)規(guī)劃？工作一段時間不適合這個職位,你怎么辦？與領(lǐng)導(dǎo)的意見有分歧，你應(yīng)該怎么做？你工作失誤給公司造成損失，你該怎么辦？在上級領(lǐng)導(dǎo)面前主管領(lǐng)導(dǎo)搶了你的功勞，該怎樣？談?wù)勀銓μ鄣目捶?？工作中難以和同事、上司相處，你怎么辦？單位領(lǐng)導(dǎo)肯定同事們卻孤立你，你怎么辦？你能為我們公司帶來什么呢？作為被面試者給我打一下分？你怎么理解你應(yīng)聘的職位？喜歡這份工作的哪一點？工作動機、個人愿望如果我錄用你，你將怎樣開展工作？你工作經(jīng)驗欠缺，如何能勝任這項工作？您在前一家公司的離職原因是什么

42、？為了做好你份外之事，怎樣獲得他人的幫助？如果你在這次面試中沒有被錄用，你怎么打算？你有緊急事情單位臨時有事非你辦，如何做？談?wù)勀氵^去做過的成功案例？談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)驗中，最令你挫折的事情？談?wù)勀氵@個職務(wù)的期許？你認為你在學(xué)校屬于好學(xué)生嗎？談?wù)勅绾芜m應(yīng)辦公室工作的新環(huán)境？你想過創(chuàng)業(yè)嗎？你何時可以到職？你并非畢業(yè)于名牌院校？你怎樣看待學(xué)歷和能力？工作動機、個人愿望你為什么要離職？說說你對行業(yè)、技術(shù)發(fā)展趨勢的看法？你對工作的期望與目標何在？說說你的家庭？這個職位，你認為你還欠缺什么？你欣賞哪種性格的人？通常如何處理別人的批評？怎樣對待自己的失??？什么會讓你有成就感？眼下你生活中最重要的是什么？你和別人發(fā)生過爭執(zhí)嗎？你怎樣解決？你做過的哪件事最令自己感到驕傲？你努力幫客戶解決問題卻被投訴，你怎么辦？對這項工作，你有哪些可預(yù)見的困難？工作動機、個人愿望你是哪年出生的？你是哪所大學(xué)畢業(yè)的？請談一下你對公司的看法，為什么你想來工作？你認為對你來說現(xiàn)在找一份工作是不是不太容易？你是怎么應(yīng)聘到我們公司的？請你談?wù)剬ξ覇挝坏目捶阃耆梢缘酱蠊救温?，你怎么想到我們小企業(yè)？你為什么希望到我們公司