HR寶典勞動爭議15大經(jīng)典案例及法規(guī)解析(勞動合同篇)

1、.：.；勞動糾紛15大經(jīng)典案例及法規(guī)解析勞動合同篇目錄【變卦勞動合同篇】案例一：調(diào)整任務(wù)崗位的合同變卦案例二：言語溝通難奏效，書面通知勿忘掉案例三：連簽二次勞動合同，就必簽無固定期合同？【解除勞動合同篇】案例四：員工聲明雙方再無爭議，還能再要求雙倍工資嗎？案例五：員工提出辭職，就等于辦結(jié)勞動關(guān)系了嗎？案例六：無固定期合同，商定解除并非合法案例七：規(guī)章制度的雙重約束性案例八：炒掉隱婚懷孕者單位為何不違法案例九：工廠搬遷員工辭職能否要補償金？案例十：規(guī)章制度想生效，前置溝通是良藥案例十一：同一母公司內(nèi)調(diào)動，任務(wù)年限如何計算？案例十二：解聘，慎用“客觀情況發(fā)生艱苦變化案例十三：公告聲明解除勞動合同案

2、例十四：現(xiàn)實勞動關(guān)系，后果越來越嚴重案例十五：提早離任合法，忽視競業(yè)限制受罰【變卦勞動合同篇】案例一：調(diào)整任務(wù)崗位的合同變卦一、典型案例張女士來到某貿(mào)易公司從事財務(wù)主管任務(wù)多年，期間任務(wù)表現(xiàn)良好。隨后在續(xù)訂勞動合同時用人單位與其訂立了無固定期限勞動合同。2021年11月，張女士患病，因錯過最正確治療時間，轉(zhuǎn)為慢性疾病，后來時常因其身體情況和病假問題影響任務(wù)。該公司指點經(jīng)討論以為，張女士目前的身體情況不符合財務(wù)主管任務(wù)崗位的要求，曾經(jīng)影響了公司的正常運營活動，決議將其由目前的任務(wù)崗位調(diào)到相對輕松的其他崗位，以方便治療和休憩，相關(guān)待遇按照新崗位規(guī)范執(zhí)行。張女士以為其在公司任務(wù)多年，表現(xiàn)良好，用人單

3、位于情應為其保管任務(wù)崗位，待其痊愈后繼續(xù)任務(wù)；于理在沒有征求她本人意見的前提下，擅自調(diào)整她的任務(wù)崗位及待遇，屬于擅自變卦勞動合同的行為，因此拒不執(zhí)行公司的安排。在雙方經(jīng)過數(shù)次協(xié)商仍未達成一致意見的情況下，該公司以張女士不服從任務(wù)安排，屬嚴重違紀為由，決議與其解除勞動關(guān)系，停發(fā)工資，停繳社會保險。張女士不服，將該公司告上勞動爭議仲裁委員會，要求恢復勞動關(guān)系，繼續(xù)從事原崗位任務(wù)。仲裁結(jié)果：勞動爭議仲裁庭經(jīng)調(diào)查以為，該公司相關(guān)規(guī)章制度明確規(guī)定，張女士的身體情況無法履行相應的崗位職責情況，視為不能勝任任務(wù)。因勞動者不能勝任任務(wù)而變卦、調(diào)整職工任務(wù)崗位，那么屬于用人單位的自主權(quán)。因此駁回張女士的懇求，裁

4、定該貿(mào)易公司的解除決議合法、有效，雙方解除勞動關(guān)系。二、本案件適用相關(guān)法律條款根據(jù)勞動部辦公廳下文簡稱之規(guī)定：關(guān)于用人單位能否變卦職工崗位問題，按照第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生艱苦變化，致使原勞動合同無法履行而變卦勞動合同，須經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，假設(shè)不能達成協(xié)議，那么可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任任務(wù)而變卦、調(diào)整職工任務(wù)崗位，那么屬于用人單位的自主權(quán)。三、案例點評在用人單位的規(guī)章制度和日常管理任務(wù)中，哪些屬于行使管理權(quán)，哪些應屬于變卦勞動合同行為，是許多HR管理者容易出現(xiàn)困惑的重點。這也是本案的焦點所在。根據(jù)勞動部辦公廳下文簡稱

5、之規(guī)定：關(guān)于用人單位能否變卦職工崗位問題，按照第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生艱苦變化，致使原勞動合同無法履行而變卦勞動合同，須經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，假設(shè)不能達成協(xié)議，那么可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任任務(wù)而變卦、調(diào)整職工任務(wù)崗位，那么屬于用人單位的自主權(quán)。對于因勞動者崗位變卦引起的爭議應根據(jù)上述規(guī)定精神處置。因此上述案例中用人單位的做法是沒有問題的。由于該單位在規(guī)章制度中已將身體情況不符合崗位要求界定為不能勝任任務(wù)，根據(jù)的規(guī)定，用人單位因勞動者不能勝任任務(wù)而變卦、調(diào)整職工任務(wù)崗位，屬于用人單位的自主權(quán)。勞動者拒不服從用人單位任務(wù)安排

6、的，用人單位在規(guī)章制度中明確將其界定為嚴重違紀的，可以解除勞動合同。四、操作提示經(jīng)過上述案例，專家總結(jié)出一套任務(wù)方法，用來明確區(qū)分用人單位的管理自主權(quán)和變卦勞動合同的行為：1將崗位與薪酬待遇相掛鉤，明確薪隨崗變的薪酬管理原那么。在勞動合同中以崗位協(xié)議的方式明確雙方權(quán)益、義務(wù)。防止調(diào)整任務(wù)崗位或變卦勞動合同后，因薪、崗有別的問題而引發(fā)勞動爭議的情形出現(xiàn)。2明確崗位職責，在勞動合同及規(guī)章制度中界定不勝任任務(wù)的規(guī)范。經(jīng)過對勞動者進展考核的結(jié)果認定其勝任任務(wù)與否。3勞動者身體情況、出勤天數(shù)等與任務(wù)完成情況息息相關(guān)的要素，該當按照用人單位客觀情況寫進崗位職責中，作為考核規(guī)范進展考核。4經(jīng)考核不合格的勞動

7、者，被用人單位界定為不能勝任任務(wù)的，應將考核結(jié)果向勞動者進展告知、確認，做好溝通任務(wù)，及時緩解勞動者能夠出現(xiàn)的對立心情，防止勞動爭議的發(fā)生。除了以上幾點之外，當勞動合同變卦時，還要留意變卦的條款及變卦理由與程序都應合法。根據(jù)及相關(guān)法律規(guī)定，用人單位與勞動者變卦勞動合同該當遵照以下步驟：1. 核對能否已與勞動者依法訂立了書面勞動合同，這是勞動合同變卦的前提。2確定變卦事項，以書面方式向勞動者提出變卦意向，并送達勞動者。3 . 堅持平等自愿、協(xié)商一致的原那么與勞動者就勞動合同變卦事宜進展協(xié)商。4. 與勞動者達成一致，簽署變卦協(xié)議，辦理變卦手續(xù)。5. 履行書面程序。已生效的變卦書變卦后的勞動合同文本

8、一式兩份，由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。案例二：言語溝通難奏效，書面通知勿忘掉一、典型案例2021年6月，由于消費運營需求，北京某食品廠與某公司進展了戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)合并。在合并過程中，食品廠將部分員工的任務(wù)崗位、任務(wù)地點進展了相應的調(diào)整，并要求需求調(diào)整的員工自2021年8月起到新崗位、新任務(wù)地點任務(wù)。該食品廠檢驗員王某的任務(wù)地點也在調(diào)整之列，她多次找到公司，以離家遠為由回絕接受調(diào)整。對此，食品廠因員工不服從公司安排，視其為嚴重違紀，做出了解除勞動合同的處置。最終，王某以食品廠一方變卦勞動合同為由，向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁，要求仲裁委裁定食品廠變卦無效，與食品廠恢復勞動關(guān)系。仲裁結(jié)果：經(jīng)查，食品

9、廠未依法履行勞動合同變卦程序，裁定變卦無效，恢復與王某的勞動關(guān)系。二、本案件適用相關(guān)法律條款第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變卦勞動合同商定的內(nèi)容。第二十八條規(guī)定，訂立勞動合同時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生艱苦變化，致使勞動合同無法履行，當事人一方要求變卦其相關(guān)內(nèi)容的，該當將變卦要求以書面方式送交另一方，另一方該當在十五日內(nèi)回答，逾期不回答的，視為不贊同變卦勞動合同三、案例點評經(jīng)過本案，從法律的角度講，根據(jù)第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變卦勞動合同商定的內(nèi)容。食品廠在進展戰(zhàn)略業(yè)務(wù)合并過程中，需求對部分員工的任務(wù)崗位、任務(wù)地點進展調(diào)整，此調(diào)整該當屬于變卦勞動合同。根據(jù)第二十

10、八條規(guī)定，訂立勞動合同時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生艱苦變化，致使勞動合同無法履行，當事人一方要求變卦其相關(guān)內(nèi)容的，該當將變卦要求以書面方式送交另一方，另一方該當在十五日內(nèi)回答，逾期不回答的，視為不贊同變卦勞動合同。食品廠變卦勞動合同，未按照上述法律程序執(zhí)行，所以，其變卦勞動合同的行為無效，勞動爭議仲裁委員會判決食品廠該當與王某恢復勞動關(guān)系。四、操作提示從溝通的角度講，該食品廠在溝經(jīng)過程中未能注重文字的溝通方式，是呵斥變卦無效的主要緣由之一。文字溝通也稱書面溝通，是非言語溝通的一種。這是僅次于直面言語溝通方式、被企業(yè)管理所常用的溝通方式，它主要處理“員工回絕溝通、“無法直面溝通、“直面溝通不暢等問題，

11、在企業(yè)管理中，通常表達為各類書面通知、公告決議、告誡等。在此，專家提示各企業(yè)，在勞動合同履行環(huán)節(jié)的管理中，企業(yè)更應留意加強和注重運用文字溝通方式。例如，在處置員工普通違紀行為時，企業(yè)除了進展口頭批判教育外，還應以書面文字通知的方式做好記錄、備案任務(wù)；在企業(yè)進展績效考核時，對于考核結(jié)果的反響及相應的獎懲，企業(yè)也該當落實到文字溝通，不可召開簡單會議草草了事。在實踐溝經(jīng)過程中，企業(yè)也不乏“說而不聽、“聽而不說的問題出現(xiàn)?！罢f而不聽常見于公司上級對下級的溝通，指點分配任務(wù)義務(wù)，而下級回絕服從或不按上級的意圖和處置意見執(zhí)行?！奥牰徽f常見于下級對上級的溝通，下級對指點指派的任務(wù)義務(wù)不了解或持不贊同見，但

12、礙于指點的面子或其他緣由，不能及時反響給指點。對此，專家建議各企業(yè)可以經(jīng)過明確溝通與服從的關(guān)系、充分把握隸屬關(guān)系的溝通處理，減少誤解，促進上下級溝通的順暢，提高任務(wù)和管理效率。例如，企業(yè)執(zhí)行面對問題、處理問題、換位思索的管理理念，鼓勵傾聽，要求反響，支持對事不對人的管理行為等。前文提到，在勞動合同變卦環(huán)節(jié)中，企業(yè)該當做到溝通前置，將變卦的合法性、操作性、相關(guān)的任務(wù)程序、給員工帶來的影響等內(nèi)容在實施變卦前充分告知和闡明。根據(jù)專家的閱歷看，在勞動合同變卦中，溝通的軟管理起到的積極作用往往大于企業(yè)硬管理發(fā)揚的作用，所以，在勞動合同變卦的環(huán)節(jié)，企業(yè)尤其應加強溝通。案例三：連簽二次勞動合同，就必簽無固定

13、期合同？一、典型案例王某自2004年8月來到大祥文化效力公司任務(wù)，雙方簽署了兩年期限的勞動合同，2005年、2007年雙方先后辦理了二次續(xù)訂同期限勞動合同的手續(xù)，合同至2021年7月止。2021年5月，王某被提升為辦公室主任，工資提高到4500元/月。2021年12月公司進展年終考核，王某未能經(jīng)過考核，被定為不能勝任任務(wù)。經(jīng)過參與公司安排的培訓，2021年2月王某重新上崗。沒過多久，王某在公司進展的半年度考核中再次被定為不能勝任任務(wù)，公司思索到王某是老員工，且在任務(wù)期間未出現(xiàn)違紀行為，便沒有做出解除勞動合同的決議。2021年6月底，該文化效力公司提早30天向王某發(fā)出了終止勞動合同告知書，通知王

14、某與公司簽署的勞動合同于2021年7月31日期滿終止不再續(xù)訂，并要求王某按期辦理任務(wù)交接手續(xù)，領(lǐng)取兩個月工資的經(jīng)濟補償。王某隨即以延續(xù)二次續(xù)訂為由提出續(xù)訂無固定期限勞動合同，在遭到公司回絕后，向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁，要求恢復勞動關(guān)系，簽署無固定期限勞動合同。仲裁結(jié)果：經(jīng)查，大祥文化效力公司終止勞動合同的行為符合法律規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會最終判決，駁回了王某的懇求。二、本案件適用相關(guān)法律條款第九十七條規(guī)定：“本法第十四條第二款第三項規(guī)定延續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開場計算。三、案例點評焦點一：準確認識“連讀訂立二次的起算時間根據(jù)第九十七條規(guī)定：“本

15、法第十四條第二款第三項規(guī)定延續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開場計算。本案中的王某雖然在2005年、2007年延續(xù)二次辦理了續(xù)訂勞動合同手續(xù)，但并不符合中規(guī)定的計次時間，這也是勞動爭議仲裁委員會駁回王某要求簽署無固定期限勞動合同的緣由所在。雖然“延續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，就應簽署無固定期合同早已是老生常談的問題，目前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理任務(wù)者對“延續(xù)二次訂立的起算時間都有了深化的認識，但由于勞動者維權(quán)認識的繼續(xù)高漲，盲目提請勞動爭議仲裁的事件依然屢有發(fā)生，這也給企業(yè)帶來了不少費事與困擾，不但大大添加了企業(yè)人力資源部的任務(wù)量，更提高了企業(yè)勞動爭議的發(fā)生率，給

16、企業(yè)聲譽帶來損失。所以，各企業(yè)在用工的同時，也該當留意對員工有選擇性地加強勞動法律宣傳與解讀。焦點二：符合法定起算時間，就必需簽署無固定期合同嗎？受效應影響，2021年年底將會有大量企業(yè)面臨與員工簽署無固定期限勞動合同的問題。2021年1月1日，大批員工重新訂立了勞動合同，假設(shè)訂立、續(xù)訂勞動合同期限均為一年，那么這些員工將在2021年年底迎來第三次訂立勞動合同，對此，很多企業(yè)都心存恐懼，多數(shù)企業(yè)以為：“只需員工提出或贊同續(xù)訂，企業(yè)就該當簽署無固定期限的勞動合同。四、操作提示專家以為，企業(yè)大可不用過于懼怕簽署無固定期限勞動合同。根據(jù)第十四條第三款規(guī)定，假設(shè)勞動者有本法第三十九、第四十條第一、第二

17、項規(guī)定的情形的，即使曾經(jīng)是延續(xù)訂立二次固定期限的勞動合同，也可以不簽署無固定期限勞動合同。所以，在本案中，王某被文化效力公司考核評定為不能勝任任務(wù)，經(jīng)過培訓后，仍不能勝任任務(wù)的情況，也是不符合訂立無固定期限勞動合同法 規(guī)定的。當然，企業(yè)也不能為了躲避簽署無固定期限勞動合同，就隨意借用法律規(guī)定，無根據(jù)、無規(guī)范地以員工有上述情形為由，回絕簽署無固定期限勞動合同，否那么反會引火上身。同時，企業(yè)也該當認識到無固定期限的勞動合同并不是員工的“鐵飯碗，也是可以依法解除的勞動合同，企業(yè)與員工簽署無固定期合同也并非就是對本身的束縛，而且強調(diào)的中心是勞動關(guān)系相對的穩(wěn)定，而非絕對的穩(wěn)定。因此，企業(yè)面對年底前的續(xù)簽

18、，首先該當擺正心態(tài)，正面了解無固定期限勞動合同；其次，還該當加強續(xù)訂、終止勞動合同的任務(wù)程序管理，防止因程序違法而引發(fā)爭議。【解除勞動合同篇】案例四：員工聲明雙方再無爭議，還能再要求雙倍工資嗎？一、典型案例周某在某五金制品公司上班一年多，不斷未簽署勞動合同。2021年11月，雙方協(xié)商解除勞動合同，簽署了解除協(xié)議。協(xié)議只需簡單幾句話：“公司向周某支付五千元，包括工資、經(jīng)濟補償金等一切費用，雙方關(guān)系就此解除。除此之外，雙方再無其它任何爭議。后面是公司蓋章與周某簽字，以及簽署日期。 離任后，周某的一個朋友通知他，沒有簽署勞動合同是要給雙倍工資的，以周某原來的工資程度計算，雙倍工資至少超越4萬元。周某

19、一聽，便去找原公司索賠。原公司那么以為雙方的爭議曾經(jīng)處理了，不贊同給錢。周某便提起勞動爭議仲裁。 開庭時，公司成認周某在公司上過班，而且沒有簽署勞動合同。同時，公司拿出了那份協(xié)議，以為曾經(jīng)給周某做出了賠償，雙方的一切爭議都曾經(jīng)處理，包括沒有簽署勞動合同的爭議。因此公司沒有理由再對周某進展賠償。 周某那么以為本人在簽署協(xié)議的時候，根本不知道沒有簽署勞動合同是要支付雙倍工資的，而公司方面一定知道，因此這是公司在欺詐本人。另外，未簽署勞動合同的雙倍工資超越4萬元，而公司解除時只給五千元，其中還包括工資和解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金，等于公司完全沒有支付未簽署勞動合同的賠償，因此這個協(xié)議是顯失公平的。仲裁

20、結(jié)果： 仲裁作出了判決，以為解除協(xié)議有效，按協(xié)議有關(guān)條款，雙方曾經(jīng)再無爭議，即未簽署勞動合同的爭議也曾經(jīng)處理，故周某不得再向公司要求賠償。二、本案件適用相關(guān)法律條款與勞動者簽署勞動合同是用人單位的法定義務(wù)，勞動者不能經(jīng)過放棄權(quán)益的方式免除用人單位的該項義務(wù)。但是，未簽署勞動合同的賠償即雙倍工資，勞動者卻可以放棄。 三、案例點評與勞動者簽署勞動合同是用人單位的法定義務(wù)，勞動者不能經(jīng)過放棄權(quán)益的方式免除用人單位的該項義務(wù)。但是，未簽署勞動合同的賠償即雙倍工資，勞動者卻可以放棄。 雖然協(xié)議寫的比較籠統(tǒng)，但根本上還是闡明雙方勞動關(guān)系解除、再無任何爭議的意思，應解釋為包括未簽署勞動合同方面的爭議。故該判

21、決是正確的。四、操作提示從用人單位的角度思索，上述案例給了我們一種單位曾經(jīng)存在未簽署勞動合同的情形的處置方法，即雙方仍可以協(xié)商處理。 從勞動者一方的角度思索，那么在簽署協(xié)議時，應咨詢有關(guān)專業(yè)人士，了解本人的權(quán)益，在這個根底上權(quán)衡能否簽署協(xié)議。否那么，一旦簽字，那么悔之晚矣。不了解法律規(guī)定，是不構(gòu)成毀約的理由的。案例五：員工提出辭職，就等于辦結(jié)勞動關(guān)系了嗎？一、典型案例單某化名是北京某大學的一名教師，1988年與學校簽署了聘用合同，任教期間任務(wù)不斷勤勤懇懇，也經(jīng)常得到學生的好評。2007年7月，學校人事處忽然接到單教師的書面辭職懇求，經(jīng)過多次挽留無效，在辭職手續(xù)也沒來得及辦完的情況下，單教師就曾

22、經(jīng)決然決然地分開了學校。轉(zhuǎn)眼到了2021年2月，單教師的家人帶著一疊厚厚的藥費單據(jù)找到學校，告知學校單教師已在2021年8月被送進精神病醫(yī)院治療，經(jīng)某精神病?？漆t(yī)院鑒定，單教師被診斷為“偏執(zhí)型精神分裂癥，要求學校為單教師辦理醫(yī)療費用報銷手續(xù)，并支付單教師2021年8月以后的病假工資。學校以為：單教師曾經(jīng)于2007年7月向?qū)W校提出了辭職，雙方早已解除了聘用關(guān)系，以后學校不再承當勞動法律義務(wù)，單教師發(fā)生的醫(yī)療費用和生病期間的待遇也不該當由校方承當，所以回絕了單教師家人的要求。2021年3月，單教師的家人向北京市人事爭議仲裁委員會提請仲裁，要求確認單教師與學校的聘用合同尚未解除、校方支付單教師病假工

23、資9萬余元并報銷醫(yī)療費用。仲裁結(jié)果：2021年4月，經(jīng)調(diào)解無效，北京市人事爭議仲裁委員會判決：由于校方未提供充分證據(jù)證明已按照規(guī)定，為單教師出具解除聘用合同證明并辦理相關(guān)的檔案、社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)，裁定校方解除聘用關(guān)系的處置無效。學校不服，向朝陽區(qū)人民法院提起訴訟，出具了帶有校方人事處長簽字同意的單教師的書面辭職懇求作為證據(jù)，要求法院確認校方與單教師的聘用關(guān)系已于2007年7月解除，無需支付病假工資，無需辦理醫(yī)療費報銷手續(xù)。一審問決結(jié)果：2021年9月，朝陽法院一審問決：校方自判決生效后7日內(nèi)，按北京市最低工資規(guī)范支付單教師自2021年8月25日住院以后的病假工資；為單教師辦理醫(yī)療費報銷手續(xù)；由

24、于校方未履行法定解除程序，學校與單教師雙方的聘用關(guān)系并未解除。二、本案件適用相關(guān)法律條款第五十條規(guī)定：“依法出具解除證明，辦理檔案、社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)。三、案例點評焦點一：事業(yè)單位實行聘用制也要受調(diào)整嗎？所謂事業(yè)單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉行或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉行的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會效力組織。根據(jù)第九十六條規(guī)定，事業(yè)單位與實行聘用制的任務(wù)人員訂立、履行、變卦、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，按照其規(guī)定；未作規(guī)定的，按照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。本案中，學校作為事業(yè)單位，聘用單某到學校任教，與實行聘用制的單教師于1988年簽署聘用合同，

25、在法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院對解除或者終止合同程序無詳細規(guī)定的情況下，該當按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。焦點二：單教師的辭職信，因何不能證明雙方關(guān)系已解除？在本案的調(diào)查和審理過程中，專家留意到，單教師的辭職信能否證明雙方關(guān)系已解除的問題也是雙方爭議的焦點，詳細表達在以下兩個方面：第一，單教師提交辭職懇求時，精神能否正常？單教師家人提出：單教師自2007年2月起，行為就開場有些古怪，經(jīng)?？漆t(yī)院診斷，精神分裂癥有兩年的埋伏期，所以，單教師在2007年7月向?qū)W校提交書面辭職懇求時，已患有精神疾病，屬于無行為才干的人，其提出辭職的行為該當無效。而校方以為：單教師在年度教師考評中考核合格，是精神和行為才干正常的自然人

26、，對其行為產(chǎn)生的法律后果可以有所預見，其辭職行為該當成立。雙方就此問題的爭論，由于目前司法鑒定的技術(shù)暫無法從醫(yī)學上鑒定單教師的發(fā)病時間，最終未能有明確的定論。第二，學校人事處長的簽字同意，能否代表學校？在本案庭審時，學校拿出了帶有校方人事處長簽字同意的單教師的書面辭職懇求作為證據(jù)，要求法院確認雙方的聘用關(guān)系已于2007年7月解除。而單教師家人提出了“光有人事處長的簽字同意，不能代表學校的意見，要求法院不予支持。專家以為，人事處長的簽字同意能否代表學校的同意，該當經(jīng)過校方的有關(guān)規(guī)章制度、任務(wù)程序、部門職責和權(quán)限來斷定。校方能否提供證聽闡明人事部門就是代表學校處置人事事件的職能機構(gòu)，是決議單教師的

27、辭職能否證明關(guān)系解除的關(guān)鍵之一。所以，本案當中，校方只提供帶有人事處長簽字同意的辭職懇求，是不可以充分證明雙方關(guān)系曾經(jīng)解除的。焦點三：解除勞動關(guān)系，履行法定程序是必需的經(jīng)過以上分析可見，顯然學校并未按照第五十條規(guī)定：“依法出具解除證明，辦理檔案、社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)，屬于違反法定解除程序，所以雙方聘用關(guān)系尚未辦結(jié)，聘用關(guān)系依然存續(xù)。既然聘用關(guān)系存續(xù)，學校就該當依法承當相應的勞動法律義務(wù)，所以該當按北京市最低工資規(guī)范支付單教師2021年8月后的病假工資，并為其辦理醫(yī)療費報銷手續(xù)。專家以為，用人單位能否做到嚴厲履行法定解除程序，直接決議著雙方關(guān)系能否辦結(jié)，它是用人單位對離任勞動者終了履行勞動法律義務(wù)的

28、關(guān)鍵。即使是勞動者自動提出解除或者終止勞動合同，用人單位也決不能掉以輕心。勞動者提出解除或者終止勞動合同有兩種主要方式：口頭辭職和書面辭職，用人單位要留意區(qū)別對待和處置。同時，用人單位還該當留意完善本身關(guān)于勞動關(guān)系解除的管理制度及任務(wù)程序，明確各部門的職責和權(quán)限，學會運用維護用人單位的合法權(quán)益，不再因忽視了辦理手續(xù)而感到冤枉。同時，用人單位在管理過程中，還應加強對員工任務(wù)、生活情況的關(guān)懷，及時了解員工的身體、精神情況，以便采取適當?shù)墓芾泶胧?，降低勞動爭議風險。此外，專家還以為，勞動者自動提出辭職后，不配合用人單位辦了解除或者終止勞動合同手續(xù)，未辦結(jié)勞動關(guān)系，對于為此提起的勞動爭議的處置，用人單

29、位該當依法承當勞動者享用失業(yè)保險待遇等有限的責任。而從某些角度看來，要用人單位承當未辦結(jié)勞動關(guān)系的全部責任，讓用人單位“收回勞動者的做法確有些顯失公平。四、操作提示根據(jù)第三十七條的規(guī)定，勞動者違反提早30日或者商定的提早通知期要求與用人單位解除勞動合同的，用人單位可以不予辦了解除勞動合同手續(xù)。根據(jù)第五十條規(guī)定，用人單位該當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者該當按照雙方商定，辦理任務(wù)交接。用人單位按照本法有關(guān)規(guī)定該當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)任務(wù)交接時支付。經(jīng)過上述法律規(guī)定，我們可以了解為，假設(shè)勞動者依法提早30

30、日或者按照商定的提早通知期要求提出與用人單位解除勞動合同，用人單位該當同意并為勞動者辦了解除勞動合同手續(xù)，出具解除或者終止勞動合同的證明，辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，依法該當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模趧趧诱咿k結(jié)任務(wù)交接時支付。而實際當中，按照上述辦了解除或者終止勞動合同手續(xù)的程序辦結(jié)勞動關(guān)系的規(guī)定，卻經(jīng)常被用人單位和勞動者所忽視。自從公布、施行以來，用人單位自動提出與勞動者解除或者終止勞動合同的緣由以及程序的合法性，就不斷是用人單位與勞動者共同關(guān)注的焦點，而對于勞動者自動提出解除或者終止勞動合同的情形，用人單位和勞動者卻忽略了相應的法定程序。勞動者出于個人職業(yè)道路的長久開展，為了實現(xiàn)更高的

31、自我價值，對聲譽、利益和職業(yè)位置的不斷追求，經(jīng)常會根據(jù)本身的開展階段和實踐的任務(wù)情況，選擇或者改換所協(xié)作、效力的用人單位。雖然根據(jù)的相關(guān)規(guī)定，勞動者分開用人單位，不再向用人單位提供勞動，該當同建立勞動關(guān)系時與用人單位簽署書面勞動合同一樣，向用人單位提出書面懇求，辦了解除或者終止勞動關(guān)系的手續(xù)。但由于相關(guān)勞動法律對勞動者提出解除或者終止勞動合同的行為約束和懲戒力度有限，以及勞動者急于到新用人單位入職等客觀緣由，實踐上大多數(shù)勞動者也只做到了提出書面懇求。同時，他們還普遍以為本人寫了書面的解除或者終止勞動合同懇求，就等于與用人單位辦結(jié)了勞動關(guān)系，辦了解除或者終止勞動合同手續(xù)也只是個多余而徒勞的環(huán)節(jié)，

32、辦與不辦在短時間內(nèi)對勞動者并無利處，這也是勞動者不愿或不去用人單位辦了解除或者終止勞動合同手續(xù)的客觀緣由。用人單位在接到勞動者提交的書面解除或者終止勞動合同懇求后，關(guān)注的重點通常會落在勞動者能否辦理任務(wù)交接、能否要賠償用人單位呵斥經(jīng)濟損失、能否需求支付違約金等焦點上，假設(shè)不涉及以上問題，用人單位就會認定為雙方曾經(jīng)辦結(jié)了勞動關(guān)系，從而忽視了中對用人單位該當出具解除或者終止勞動合同證明、辦理勞動者檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)的規(guī)定。從專家多年的實際閱歷來看，雖然用人單位的此種做法在普通情況下不會引發(fā)勞動爭議，但是，當勞動者的勞動才干降低、權(quán)益遭到損失時，就會找到未依法定程序辦了解除或者終止勞動關(guān)系手

33、續(xù)的用人單位，要求用人單位繼續(xù)履行勞動關(guān)系存續(xù)的勞動法律義務(wù)或支付大額的經(jīng)濟補償。專家曾代理過這樣一個案例：某企業(yè)在2000年在處置一名嚴重違紀的員工時，未將其檔案和社會保險關(guān)系及時轉(zhuǎn)出，2003年該員工到達法定退休年齡，由于其檔案及社保關(guān)系不斷滯留在該企業(yè)，導致該員工無法及時享用社會保險待遇，最終員工向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁，企業(yè)為此也付出了較大的人力本錢和法律本錢?？梢?，用人單位忽視辦結(jié)勞動關(guān)系法定程序的做法，無疑是在為未來勞動爭議的迸發(fā)埋下隱患。案例六：無固定期合同，商定解除并非合法違約金，是指在法律答應的范圍內(nèi)由勞動合同當事人商定，在一方不履行勞動合同時向另一方支付的一定金額的貨

34、幣；經(jīng)濟補償金，是基于勞動法律的相關(guān)規(guī)定，由用人單位在法定情形下支付給勞動者的補償款項。曾經(jīng)實施的規(guī)定，除專項培訓和競業(yè)制止外，用人單位不得再與勞動者商定違約金，而且經(jīng)濟補償金的適用范圍也被擴展到七大類型二十多種情形，這些都增大了用人單位的用工本錢。針對這些變化，用人單位該如何應對呢？ 一、典型案例李某于2006年1月受聘于上海某外資公司任銷售部經(jīng)理，雙方簽署了無固定期限勞動合同，商定月根本工資5000元，銷售浮開工資200010000元，浮開工資詳細數(shù)額視上月銷售數(shù)額而定。勞動合同還商定任何一方均可提早一個月書面通知對方解除勞動合同。另外，在勞動合同第12條中又商定了競業(yè)制止條款：雙方終止勞

35、動關(guān)系的6個月內(nèi)，李某不得利用他在公司建立的銷售網(wǎng)絡(luò)和信息從事一樣或相近的銷售任務(wù)。因公司運營虧損，2007年7月1日，該外資公司以李某未完成銷售義務(wù)不能勝任任務(wù)為由，發(fā)函通知李某自2007年8月1日起雙方解除勞動合同。李某于8月1日前進展了有關(guān)任務(wù)交接，外資公司按李某前12個月的平均工資支付了其7月份的工資計11044元。 離任后，李某覺得冤枉，于8月12日要求該外資公司支付提早解除勞動合同的經(jīng)濟補償金但遭到回絕，便向當?shù)貏趧又俨梦瘑T會懇求仲裁。其申訴懇求為：1公司因提早解除勞動合同而向本人支付6個月工資的經(jīng)濟補償金；2撤銷原勞動合同中關(guān)于本人在終止勞動關(guān)系后6個月內(nèi)不得從事一樣或相近銷售任

36、務(wù)的競業(yè)制止條款。 二仲裁結(jié)果 2007年9月15日當?shù)貏趧又俨梦?jīng)審理后裁定： 1因提早解除勞動合同，外資公司須向李某支付2個月工資的經(jīng)濟補償金22088元和額外經(jīng)濟補償金11044元； 2撤銷雙方訂立的勞動合同中關(guān)于限制李某就業(yè)的條款。 二、本案件適用相關(guān)法律條款按照我國勞動法的相關(guān)規(guī)定，無固定期限勞動合同作為合同形狀的一種，可以經(jīng)過協(xié)商解除、法定解除和商定解除這三種方式予以解除。無固定期限勞動合同可由當事人事先商定合同解除的條件，當條件成熟時，一方或雙方當事人就可以解除合同。但是這種商定不得違反法律的規(guī)定，也不得將法定解除條件商定為終止條件，以躲避解除無固定期限勞動合同時，用人單位應承當

37、支付給勞動者經(jīng)濟補償金的義務(wù)。這一限制，早已在1995年勞動部第20條中作了明確規(guī)定。原勞動部勞部發(fā)1994481號第七條的規(guī)定，須按勞動者的任務(wù)年限，每滿一年支付其一個月工資的經(jīng)濟補償金。本方法中經(jīng)濟補償金的工資基數(shù)計算規(guī)范是企業(yè)正常消費情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。該方法第十條還規(guī)定：用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金。三、案例點評 焦點一：外資公司提早一個月書面通知李某解除勞動合同是商定終止還是提早解除？ 本案，在無固定期限勞動合同中“商定任何一方均可提早一個月書面通知對方解除勞

38、動合同的條款是違反法律規(guī)定的，所以是無效的。由于無效商定導致合同的解除是非法的，所以外資公司應支付李某經(jīng)濟補償金。 根據(jù)原勞動部勞部發(fā)1994481號第七條的規(guī)定，須按勞動者的任務(wù)年限，每滿一年支付其一個月工資的經(jīng)濟補償金。本方法中經(jīng)濟補償金的工資基數(shù)計算規(guī)范是企業(yè)正常消費情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。該方法第十條還規(guī)定：用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金。所以，該外資公司除支付李某相當于2個月工資的經(jīng)濟補償金外，還應支付其相當于1個月工資的額外經(jīng)濟補償金。 假設(shè)此案發(fā)生在2021年1

39、月1日以后，根據(jù)第87條“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，該當按照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償規(guī)范的二倍向勞動者支付賠償金的規(guī)定，用人單位非法解除勞動合同還會承當更高的違法本錢。 焦點二：雙方勞動關(guān)系解除后的競業(yè)限制條款能否有效？ 本案的另一個焦點是關(guān)于雙方商定李某在分開公司后6個月內(nèi)，不能從事他所熟知的銷售領(lǐng)域任務(wù)的條款能否有效的問題。根據(jù)第16條規(guī)定：對負有保守用人單位商業(yè)義務(wù)的勞動者，勞動合同當事人可以在勞動合同或者嚴密協(xié)議中商定競業(yè)限制條款，并商定在終止或者解除勞動合同后，給予勞動者經(jīng)濟補償。因此，外資公司在合同里與李某商定在終止勞動關(guān)系假設(shè)干時限內(nèi)不超越3年不得從事同類業(yè)

40、務(wù)任務(wù)是法律允許的，但外資公司應因此給予李某一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。在雙方簽署的勞動合同第12條中，只限制了李某就業(yè)，卻沒能給予專項經(jīng)濟補償，因此雙方商定的該條款應視為無效，予以撤銷。 四、操作提示對于與用人單位簽署無固定期限勞動合同的勞動者，用人單位不得隨意與其解除勞動合同，合同中某些詳細條款的商定也不能躲避法律的強迫規(guī)定。HR在與員工解除勞動合同時，除訂立的勞動合同內(nèi)容合法外，整個操作流程也不能違法，同時還應留意需求預備和保管相關(guān)的法律文本，如勞動紀律規(guī)章制度文本簽收單、嚴重違紀行為記錄表、績效管理考核制度、業(yè)績評價報告、失職行為記錄表、不能勝任調(diào)崗通知書、不能勝任任務(wù)培訓報告、解除勞動合同理

41、由通知書等。否那么，在與勞動者解除或終止勞動合同時，就會面臨高額經(jīng)濟補償金的風險。 案例七：規(guī)章制度的雙重約束性一、典型案例宋某是一家中日合資公司財務(wù)部的會計。一天上班時，她擅自溜出公司，到自在市場去買水果。被公司財務(wù)部經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，口頭對其進展了批判警告。 一周后的一天，宋某又在上班時，偷偷跑到外面去逛商場，不幸被公司副總經(jīng)理遇見，當場抓了個現(xiàn)行。針對宋某這兩次違反勞動紀律的行為，公司根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的：“上班時間內(nèi)逛商店(場)、買東西的行為，屬于乙類過失對犯乙類過失者，第一次書面警告后，第二次再犯立刻解除勞動合同的規(guī)定，做出了與宋某解除勞動合同的決議。宋某不服，以為：公司并沒給過她書面警告，所以，

42、不能直接解除勞動合同。公司那么以為：宋某兩次違紀的現(xiàn)實清楚，證據(jù)確鑿。雖然，公司對她的第一次乙類過失，沒有書面警告，而是口頭警告，那也只是公司處置程序上的小問題，并不能影響對她兩次違紀行為的認定和給予她解除勞動合同的處置。二、本案件適用相關(guān)法律條款分析：勞動者與用人單位在履行勞動合同的過程中，雙方當事人不僅要受勞動法律法規(guī)和勞動合同的調(diào)整，而且還要共同遵守企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度(包括)；假設(shè)，這種規(guī)章制度不違背勞動法律法規(guī)的義務(wù)性規(guī)范和勞動合同的商定條款，那么，它對雙方當事人都具有約束力。三、案例點評本案中的是企業(yè)規(guī)章制度的一部分，是對職工行為準那么的規(guī)范，也是對企業(yè)處置職工時的程序規(guī)定。由于目前

43、法律法規(guī)對職工的違紀行為，不能夠一一列舉，勞動合同中普通也不詳細規(guī)定何種行為為違紀行為，以及違紀行為到達何種程度，企業(yè)有權(quán)與職工解除勞動合同的條款。所以，企業(yè)的或規(guī)章制度就對法律法規(guī)和勞動合同的這一空白，進展了補充規(guī)定。四、操作提示企業(yè)在對職工的違紀行為進展處置時，必需適用或規(guī)章制度的實體性規(guī)定和程序性規(guī)定。宋某的兩次違紀行為，均屬于中規(guī)定的乙類過失，但公司對職工的乙類過失應“第一次書面警告，然后，第二次再犯才干“立刻解除勞動合同。即公司以乙類過失為由，解除與職工的勞動合同時，必需經(jīng)過書面警告的程序。程序規(guī)定和實體規(guī)定密不可分，程序不合法的處置決議本身也是不合法的。本案由于公司對宋某的第一次違

44、紀行為未給予書面警告，第二次違紀行為就不能直接產(chǎn)生解除勞動合同的法律后果。即公司作出的，與宋某解除勞動合同的決議因處置程序不合法，而應予撤銷。案例八：炒掉隱婚懷孕者單位為何不違法一、典型案例現(xiàn)年30歲的苗美玉是某重點大學日語專業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生。在換了幾份任務(wù)后，她在某國際貨運公司蘇州分公司謀了一份職業(yè)，2021年6月初，她從報紙上看到位于蘇州工業(yè)園區(qū)的一家科技公司招聘日語翻譯，遂積極預備應聘。經(jīng)過幾輪角逐，她從眾多的應聘者中脫穎而出，被科技公司正式錄用。2021年6月16日，苗美玉與科技公司簽署了勞動合同，商定苗美玉進入科技公司從事營業(yè)兼日語翻譯任務(wù)，公司載明：“員工提交的資料，經(jīng)核實假設(shè)與真實

45、情況不符的，按公司規(guī)定懲罰。合同簽署后，苗美玉正式進入科技公司任務(wù)。2021年6月25日，苗美玉按公司的要求填寫員工根本情況登記表時，卻對其中“婚姻情況一欄如何填寫犯難了。原來，苗美玉已于2007年8月28日登記結(jié)婚。她擔憂：假設(shè)照實填寫婚姻情況，公司會不會解雇本人呢?苗美玉有過幾年任務(wù)閱歷，知道隱婚已成為時下職場“潛規(guī)那么。為了保住來之不易的任務(wù)，經(jīng)過慎重思索，苗美玉決議將本人已婚的現(xiàn)實“隱瞞下來，于是，便在“婚姻情況一欄中填了“否；婚姻情況都隱了，為了再給本人添加任務(wù)閱歷值，在“個人閱歷一欄中，苗美玉也作了“變通，填了“2006年3月至2021年6月期間，任務(wù)單位為某日資物流中心。2021

46、年10月下旬，苗美玉忽然發(fā)現(xiàn)本人懷孕了。此時，苗美玉年齡達29歲，已屬高齡孕婦了?？墒?，她來科技公司任務(wù)僅有四個月，而且對單位又聲稱是未婚，此時提出生育孩子不妥，這讓苗美玉非常為難。苗美玉懷孕了，有了妊娠反響，卻又不敢明說，只得對本人放松了任務(wù)要求，這或多或少影響了任務(wù)，讓公司非常不滿。公司因苗美玉的不佳表現(xiàn)接連向她發(fā)出了六份警告處分決議書。但苗美玉任務(wù)表現(xiàn)并無起色，公司便著手調(diào)查，終于發(fā)現(xiàn)她結(jié)婚并懷孕的現(xiàn)實，公司遂以苗美玉在進入公司任務(wù)時虛偽填寫婚姻情況及個人履歷，并多次嚴重違反單位規(guī)章制度拒不矯正為由決議解雇苗美玉。苗美玉不服，一紙訴狀將公司推上了被告席。要求公司繼續(xù)履行勞動合同并享用孕期

47、的相關(guān)待遇。二、本案件適用相關(guān)法律條款第三條之規(guī)定，在遵照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、老實信譽的原那么下，用人單位與勞動者就勞動合同期限、任務(wù)內(nèi)容和任務(wù)地點、任務(wù)時間和休憩休假、勞動報酬等必備條款可以進展商定，假設(shè)勞動合同一方存在欺詐，可以視為無效合同。三、案例點評2021年10月14日，蘇州市工業(yè)園區(qū)法院審理后以為，苗美玉首先存在虛偽陳說任務(wù)閱歷及婚姻情況的情形，其后嚴重違反公司規(guī)章制度拒不矯正，科技公司據(jù)此解除與苗美玉的勞動合同，并無不當。雖然勞動合同法第四十二條規(guī)定，女職工懷孕期間，單位不得按照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。但該法第三十九條同時也規(guī)定，勞動者有嚴重違反用

48、人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。因此，苗美玉的情況屬于違紀，不在勞動合同法第四十二條所規(guī)定的情形之中，單位解除合同的做法是合理的。一審問決后，苗美玉不服，提出上訴。2021年5月3日，蘇州市中級法院作出了“駁回上訴，維持原判的終審問決。由于懷孕被解雇，為何能得到法院支持呢?法官指出，關(guān)鍵在于職場隱婚構(gòu)成勞動合同欺詐。本案中，苗美玉應聘，甚至在簽署勞動合同時，科技公司都未聲明已婚即不錄用，因此，科技公司并不存在就業(yè)歧視。簽署合同后，科技公司要求苗美玉填寫職工根本情況登記表，這是法律賦予科技公司對職工根本信息了解的權(quán)益，苗美玉應該照實填寫。苗美玉自行隱婚，并且杜撰任務(wù)閱歷，顯然構(gòu)成欺

49、詐。四、操作提示一方面，用人單位假設(shè)以能否結(jié)婚來作為招人規(guī)范，便涉嫌就業(yè)歧視，將會面臨兩種后果。假設(shè)就業(yè)歧視是在招聘時針對不特定人群提出的，那么勞動行政部門可對該用人單位進展處分。假設(shè)用人單位在進展一對一的招聘時，以含有就業(yè)歧視的理由回絕應聘者，那么該應聘者可以向法院提起訴訟，要求獲得平等就業(yè)的時機。所以，用人單位以婚姻情況作為招人規(guī)范，不僅對勞動者來說是不公平的，對用人單位來說也會帶來不利的后果。但是，假設(shè)用人單位并沒有以婚姻情況作為錄用規(guī)范，而是要求職工提供婚姻等根本個人信息，那么不構(gòu)成就業(yè)歧視。由于根據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的根本情況，勞動者對于涉及到簽

50、署勞動合同的本身根本情況、就業(yè)閱歷，甚至能否受過刑事處分等，具有照實闡明的義務(wù)。而且，用人單位只需了解職工的根本情況，才可以根據(jù)任務(wù)崗位的特點及個人的根本信息，合理安排任務(wù)人員。如有的任務(wù)不適宜懷孕婦女，有的任務(wù)需求較長的延續(xù)性，這些任務(wù)崗位就不宜安排有生育方案的女性任務(wù)。假設(shè)職工不照實提供根本信息，很能夠就會打亂用人單位的任務(wù)安排，甚至會影響用人單位的消費運營。因此，員工該當照實提供與勞動合同直接相關(guān)的根本情況。另一方面，職工假設(shè)以欺詐手段與用人單位簽署勞動合同，用人單位不僅可以此為由解除勞動合同，甚至還能夠會以此懇求勞動爭議仲裁委員會認定該合同基于勞動合同欺詐而無效。且在這種情況下，職工也

51、無法獲得經(jīng)濟補償。案例九：工廠搬遷員工辭職能否要補償金？一、典型案例上訴人原審原告：深圳某運動用品廠被上訴人原審被告：任某2004年9月27日，任某受聘于深圳某運動用品廠，任職工模制造，雙方簽署了勞動合同。2007年9月，深圳某運動用品廠將運營地址搬遷至廣東省惠州市。其后，任某以“工廠搬遷為由提出辭職，該廠在2007年9月30日結(jié)算了任某的工資，雙方解除了勞動合同。2007年10月17日，任某向勞動爭議仲裁委員會懇求勞動仲裁，懇求深圳某運動用品廠給付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。2007年11月15日，仲裁委作出仲裁判決：1、深圳某運動用品廠支付任某解除勞動合同經(jīng)濟補償金5626元。2、駁回任某的其

52、他申訴懇求。判決后，原審原告不服仲裁判決，以為原告進展工廠搬遷是法律允許范圍內(nèi)的正常事項，原告將搬遷事宜告知了被告，被告并未提出異議。由于被告以家中有事為由提出辭工，在原告贊同后，領(lǐng)取工資離廠。原告不應支付被告解除勞動合同經(jīng)濟補償金，故訴請法院判令：1、原告不向被告支付經(jīng)濟補償金5626元；2、由被告承當本案訴訟費。結(jié)果：單位支付經(jīng)濟補償金5626元龍崗區(qū)人民法院適用簡易程序?qū)徖砹舜税?，判決：深圳某運動用品廠支付任某解除勞動合同的經(jīng)濟補償金5626元，限判決發(fā)生法律效能之日起三日內(nèi)付清。案件受理費由深圳某運動用品廠負擔。一審宣判后，深圳某運動用品廠不服，向深圳市中級人民法院提起上訴，深圳市中級

53、人民法院經(jīng)審理，依法判決：駁回上訴，維持原判。二、本案件適用相關(guān)法律條款第二十六條規(guī)定，有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是該當提早三十日以書面方式通知勞動者本人：一勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原任務(wù)也不能從事由用人單位另行安排的任務(wù)的；二勞動者不能勝任任務(wù)，經(jīng)過培訓或者調(diào)整任務(wù)崗位，仍不能勝任任務(wù)的；三勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生艱苦變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變卦勞動合同達成協(xié)議的。三、案例點評法官評析：客觀情況發(fā)生艱苦變化，解約應補償一審法院經(jīng)審理以為，勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生艱苦變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不

54、能就變卦勞動合同達成一致的，雙方可以解除勞動合同，用人單位并應依法支付勞動者相應的經(jīng)濟補償。深圳某運動用品廠陳說任某以“家中有事為由提出辭職，并未依法舉證證明，法院對此陳說不予采信。雙方就搬遷后的勞動關(guān)系能否存續(xù)無法達成一致，且深圳某運動用品廠對搬遷后的企業(yè)性質(zhì)等情況也未照實告知勞動者，符合勞動合同訂立所根據(jù)的客觀情況發(fā)生艱苦變化的情形，深圳某運動用品廠理當支付任某解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。二審法院經(jīng)審理以為，上訴人深圳某運動用品廠與被上訴人任某之間的現(xiàn)實勞動關(guān)系明確，雙方當事人的權(quán)益義務(wù)均受勞動法律法規(guī)的調(diào)整和約束。上訴人深圳某運動用品廠將廠址搬遷到惠州市，致使雙方勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀

55、情況發(fā)生了艱苦變化，被上訴人任某據(jù)此提出辭職，并懇求上訴人深圳某運動用品廠支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金，于法有據(jù)，法院予以支持。本案中，深圳某運動用品廠將運營地址搬遷到廣東省惠州市，屬于第二十六條第一款第三項勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生艱苦變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變卦勞動合同達成協(xié)議的情況，該當按照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償。四、操作提示1、勞動合同中任務(wù)地址的表述明晰明確2、因公司業(yè)務(wù)變動，員工自動提出辭職應適當保管證據(jù)，例如等，完成依法舉證相關(guān)行為。案例十：規(guī)章制度想生效，前置溝通是良藥一、典型案例小李是某公司辦公室職員，2021年10月與公司簽署了一年期限的勞動

56、合同，商定工資為每月1800元。2021年4月，小李在任務(wù)中因文件交接失誤，導致文件喪失。情急之下，她與公司文件接納人小趙發(fā)生口角，給公司正常的任務(wù)環(huán)境呵斥了嚴重影響。三日后，公司人力資源部向小李發(fā)出了書面通知，以小李嚴重違紀為由，做出了與其解除勞動合同的決議。通知要求小李在五日之內(nèi)到公司人力資源部辦了解除勞動合同的手續(xù)。小李接到通知后立刻找到人力資源部，以公司制度未告知、公司違法解除為由，要求公司向其支付違法解除勞動合同的賠償金。2021年5月，小李在遭到公司多次回絕后向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁。、仲裁結(jié)果：由于該公司未能出據(jù)規(guī)章制度已公示告知并依法生效的資料證明，最終勞動爭議仲裁委員會

57、判決，該公司與小李解除勞動合同屬于違法解除，該當向小李支付兩個月工資的賠償金3600元。二、本案件適用相關(guān)法律條款用人單位在制定、修正或者決議有關(guān)勞動者切身利益的規(guī)章制度或者艱苦事項決議時，該當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位該當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和艱苦事項決議公示，或者告知勞動者。三、案例點評經(jīng)過上述案例，很多用人單位的人力資源管理者也都可以看出“規(guī)章制度能否依法生效是本案的關(guān)鍵。從法律的角度看，第四條對規(guī)章制度的生效程序進展了明確規(guī)定。用人單位在制定、修正或者決議有關(guān)勞動者切身利益的規(guī)章制度或者艱苦事項決議時，該當經(jīng)職

58、工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位該當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和艱苦事項決議公示，或者告知勞動者。所以，本案中公司的規(guī)章制度未經(jīng)公示、告知，未能依法生效，就不能作為公司管理員工的合法工具，必然不能得到法律的支持。從溝通的角度看，該公司就是沒能做好員工入職的溝通任務(wù)，沒有擺正溝通在勞動合同訂立環(huán)節(jié)的位置。專家以為，企業(yè)在員工入職時簽署勞動合同的環(huán)節(jié)中，該當將溝通前置，溝通可以表達在公示告知和培訓上。通常，企業(yè)向員工公示告知的內(nèi)容主要表達在公司的四、操作提示各項規(guī)章制度管理規(guī)定、崗位規(guī)范、崗位職責、勞動合同條款等方面，很多企業(yè)也都將相應的

59、公示告知事項編成員工手冊，采用員工培訓的方式與員工進展溝通。同時，企業(yè)在勞動合同履行、變卦、解除和終止環(huán)節(jié)中，公示告知和培訓也常有表達。然而，在企業(yè)公示告知和培訓的溝通實際中，還存在很多問題。例如，企業(yè)采取了溝通的行動，卻忽略了相關(guān)資料的留存和備案，能夠會導致企業(yè)承當舉證不利的后果；企業(yè)為了溝通而溝通，使溝通流于方式，不落實溝通的結(jié)果，為企業(yè)未來的管理不暢埋下隱患等。因此，專家建議各企業(yè)在溝通的過程中，該當加強溝通與法律的結(jié)合，適當采用必要的合法手段和備案措施，注重溝通的目的性，到達真正公示告知和培訓的效果。企業(yè)要想運用好溝通的軟管理，首先該當明確溝通在勞動合同管理四大關(guān)鍵環(huán)節(jié)中的位置。在勞動

60、合同訂立環(huán)節(jié)，企業(yè)該當做到溝通前置，目的是使員工明確企業(yè)需求告知、培訓的相關(guān)內(nèi)容，引導員工認同企業(yè)文化和管理方式；在勞動合同履行環(huán)節(jié)，企業(yè)該當做到溝通后置，目的是在管理行為和問題處置后，第一時間與員工進展溝通，到達正向鼓勵、緩解和化解能夠產(chǎn)生的矛盾與對立心情的目的；在勞動合同變卦環(huán)節(jié)，企業(yè)該當做到溝通前置，將變卦的合法性、操作性、相關(guān)的任務(wù)程序、給員工帶來的影響等內(nèi)容在實施變卦前充分告知和闡明，確保變卦的順利進展；在勞動合同終止、解除環(huán)節(jié)中，溝通最為重要，企業(yè)也該當做好溝通前置任務(wù)，目的是直接降低企業(yè)的法律本錢，躲避法律風險，減少勞動爭議的發(fā)生。案例十一：同一母公司內(nèi)調(diào)動，任務(wù)年限如何計算？一