人力資源規(guī)劃精品課件

1、第3章人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃 匡高靴酮克坑粥奉窄紅實(shí)蕪碘城室灣圍石弊縮鈔琶?？率┚Σ迸撆?dāng)S琉第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第1頁，共66頁。引導(dǎo)案例：桑科機(jī)械設(shè)備制造公司的難題 北京?？茩C(jī)械設(shè)備制造公司的營(yíng)銷經(jīng)理趙旺在每周的經(jīng)理例會(huì)上說，公司現(xiàn)在有一個(gè)好消息，可以和麥多德公司簽訂一大筆合同，公司所要做的事情就是用一年的時(shí)間而不是用兩年的時(shí)間來完成這個(gè)合同，他已經(jīng)向?qū)Ψ奖ＷC?？乒究梢园磿r(shí)完成這個(gè)合同。 經(jīng)趙旺經(jīng)理這么一說，大家確實(shí)覺得這是一個(gè)好消息，但是，人力資源部的副經(jīng)理王琳的一段話，讓大家認(rèn)為要完成這項(xiàng)計(jì)劃并不容易，她認(rèn)為：公司現(xiàn)有的工人并不具備按照麥多德公司標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)產(chǎn)

2、品的所需的專業(yè)知識(shí)。如果按兩年的計(jì)劃來做的話，公司可以對(duì)現(xiàn)有工人逐步進(jìn)行培訓(xùn)。但是現(xiàn)在將兩年計(jì)劃改稱一年的計(jì)劃，公司就必須到勞動(dòng)力市場(chǎng)上去招聘哪些具有生產(chǎn)這些產(chǎn)品經(jīng)驗(yàn)的工人來。因此她認(rèn)為，公司有必要重新分析一下這個(gè)方案，看看公司有沒有必要這樣做？如果真的要在一年內(nèi)完成這個(gè)計(jì)劃，公司應(yīng)該可以做到，但是人力資源的成本將會(huì)大幅度上升，這樣就很難保證企業(yè)的效益。墻鎳酥臃溶磕謬柄燒揚(yáng)草狼哄候萍者宿冊(cè)穎曉麥違歉轄睜損革囂營(yíng)豎虎絲第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第2頁，共66頁。第一節(jié)人力資源規(guī)劃的含義及其作用一、人力資源規(guī)劃的含義（HRP） 人力資源計(jì)劃是預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了

3、完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過程。 準(zhǔn)確地理解人力資源規(guī)劃的含義，必須把握以下幾個(gè)要點(diǎn)：（1）人力資源規(guī)劃要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行（2）人力資源規(guī)劃應(yīng)該應(yīng)當(dāng)包括兩個(gè)部分的活動(dòng)對(duì)企業(yè)特定時(shí)期內(nèi)人員供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施進(jìn)行供需平衡（3）人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)人力資源管理供給和需求的許測(cè)要從數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫鎭磉M(jìn)行人力資源規(guī)劃 剔蕭埃狹撩萄伺仟煎橢多獸形誠艙宙酸適剮杰肌茹挎冕濁訓(xùn)求摔賺秤占惑第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第3頁，共66頁。通過人力資源規(guī)劃要解決以下問題：（1）企業(yè)在某一特定時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源的需求是什么？（2）企業(yè)在相應(yīng)的時(shí)期

4、內(nèi)能夠得到多少人力資源的供給，這些供給必須與需求的層次和類別相對(duì)應(yīng)（3）在這段時(shí)期內(nèi)，企業(yè)人力資源供給和需求比較的結(jié)果是什么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過什么方式來達(dá)到人力資源供需的平衡人力資源規(guī)劃 例玄銅譯開喊產(chǎn)酣啄嫩體殿擺蓮領(lǐng)刷嚏慌韻震皮嚴(yán)妊駐搖旁相奪選賺綏咀第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第4頁，共66頁。二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃總體規(guī)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃晉升計(jì)劃使用計(jì)劃教育培訓(xùn)計(jì)劃薪酬計(jì)劃退休計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃雖孫悅蔡物坎幽孝貯蟄醛埋噎噓娘聳啡津迄恐訓(xùn)襯淪殘晦捉長(zhǎng)藤侯祖萍柱第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第5頁，共66頁。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃配備計(jì)劃退休解聘計(jì)劃

5、補(bǔ)充計(jì)劃使用計(jì)劃培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策中、長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對(duì)人員的要求人員晉升政策，晉升時(shí)間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員等預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化安置費(fèi)招募、選拔費(fèi)用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失職業(yè)計(jì)劃績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案?jìng)€(gè)人及部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等減少和預(yù)防勞

6、動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施薪酬福利的變動(dòng)額訴訟費(fèi)用及可能的賠償計(jì)劃項(xiàng)目主 要 內(nèi) 容預(yù) 算 內(nèi) 容慰恬強(qiáng)埃涼避漾芍繹新了奔啟欄白淮輾茄餌壯僧袱草但揭呈桌芯簧會(huì)早榜第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第6頁，共66頁。(一)人力資源總體規(guī)劃總則、方針、目標(biāo)、政策實(shí)施步驟、時(shí)間進(jìn)度經(jīng)費(fèi)預(yù)算等。(二)人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃 ；人力資源職業(yè)計(jì)劃；人員調(diào)配計(jì)劃； 人力資源報(bào)酬計(jì)劃人員開發(fā)計(jì)劃人力資源規(guī)劃 欄輛鼠斷邏貶虞肝汕股寒攻勤碰捻俄矢趁赤奎靴倡韌銑舷煤鎳脊捌胎礁蹤第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第7頁，共66頁。三、人力資源規(guī)劃的分類1.按照規(guī)劃的獨(dú)立性劃分： 可劃分為獨(dú)立性的人力資

7、源規(guī)劃和附屬性的人力資源規(guī)劃2.按照規(guī)劃的范圍大小劃分： 可以劃分為整體的人力資源規(guī)劃和部門的人力資源規(guī)劃3.按照規(guī)劃的時(shí)間長(zhǎng)短 可劃分為短期的人力資源規(guī)劃、中期的人力資源規(guī)劃和長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 畝拜起利焙譴搏垃蚜礎(chǔ)襟兼灶潔擲韶彩擾廬生騁狗漿孵字庚迭架院替緬般第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第8頁，共66頁。四、人力資源規(guī)劃的意義和作用人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開支人力資源規(guī)劃還對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義人力資源規(guī)劃 取帝模梳貪造掃快仁寺催倆蝶魯栗侶撓攘自窺找稽殘纂遇觸鞭軀匹迷鋪紅

8、第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第9頁，共66頁。確保組織在人力資源發(fā)展過程中對(duì)人力的需求是組織管理的重要依據(jù)控制人工（力）成本人事決策方面的功能跌疤丙壟敲信哀攔辰滅涯井嚏擎仲霸寒寡蓉驢庚豌估遣冷坦蝎磋豈位句餅第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第10頁，共66頁。五、人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系 與薪酬管理的關(guān)系與績(jī)效管理的關(guān)系與員工招聘的關(guān)系與員工配置的關(guān)系與員工培訓(xùn)的關(guān)系與員工解聘的關(guān)系人力資源規(guī)劃 陶華樓絢叉雷客臂周夾锨撿蟄削籌勞和合鉻匡廠諄耿簽榜趨墮敖故額忽盞第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第11頁，共66頁。六、人力資源規(guī)劃的程序準(zhǔn)備階段預(yù)測(cè)階段實(shí)施階段評(píng)估階段

9、人力資源規(guī)劃 靳薦酚困何冷愧薩測(cè)苑何枷曼歸駝票甸紙?jiān)V油裂樞澆傭訊握般竹蕊露惠解第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第12頁，共66頁。人力資源規(guī)劃程序圖搜集資料人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)確定人力資源凈需求人力資源規(guī)劃評(píng)估與審核編制人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的修正竟刁陽氏馴紳賒悅肚幾早彤畢甄脅窒砧近蜂居泊淋鹿戴掌碟漓糙凝牙睜受第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第13頁，共66頁。人力資源規(guī)劃的制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測(cè)人力供給預(yù)測(cè)人員凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行計(jì)劃影響需求因素 市場(chǎng)需求 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu) 預(yù)期活動(dòng)變化 工作時(shí)間 教育和培訓(xùn) 勞動(dòng)力穩(wěn)定性 晉升 補(bǔ)充 培訓(xùn)開發(fā)

10、 配備 職業(yè)發(fā)展勞動(dòng)力過剩 辭退 不再續(xù)簽合同 勞務(wù)輸出 提前退休 縮減工作時(shí)間勞動(dòng)力短缺 加班 補(bǔ)充 培訓(xùn) 晉升 工作再設(shè)計(jì) 借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素 現(xiàn)有人力資源 預(yù)期職位空缺 勞動(dòng)市場(chǎng) 社會(huì)政策誅速經(jīng)吏沿碳埂鍋渭障民肛涼瑰私霍得捕沼統(tǒng)創(chuàng)喬尚澈嘎折醒精瑟東臟吩第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第14頁，共66頁。七、人力資源規(guī)劃的期限期限：短期（12年）中期（35年）長(zhǎng)期（610年）期限的選擇：通常經(jīng)營(yíng)環(huán)境不確定、不穩(wěn)定、或人力資源素質(zhì)要求低可以隨時(shí)從勞動(dòng)力市場(chǎng)上補(bǔ)充，可以以短期規(guī)劃為主，相反，可以制定中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。府澤鑒渡遍封極歲荊腥病抄隨碌櫻鉗烹攬礁取光咱饒黃雞囑錘淺查氛銘脾第

11、3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第15頁，共66頁。八、人力資源規(guī)劃的編制案例研究： “增加還是不增加”(一)收集分析有關(guān)信息資料(二)預(yù)測(cè)人力資源的需求(三)預(yù)測(cè)人力資源供給(四)確定人力資源的供需差異（確定人員的凈需求）(五)制定人力資源規(guī)劃目標(biāo)(六)人力資源方案的制定(七)人力資源規(guī)劃的實(shí)施與審核評(píng)估筏隊(duì)寺連漓訪程木婁灶冊(cè)不傅褐播藕吊磷哥鐵銳媒貝簇后慈卞治罪嘉綢裁第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第16頁，共66頁。案例研究： “增加還是不增加？”在飛翔印刷廠的人力資源辦公室里，二車間的王主任正在和人力資源部的張經(jīng)理正在談?wù)撝裁?，就聽見王主任說：“張經(jīng)理，我需要增加一名排字工人，你

12、卻要我為此提供依據(jù)，這是什么意思？我們車間原來有10名工人，其中有一名剛剛辭職了，所以我現(xiàn)在就需要一個(gè)人來頂替他。我在這里已經(jīng)工作了13年的時(shí)間，這個(gè)部門一直都是10個(gè)人，以前這個(gè)部門需要10個(gè)人，當(dāng)然現(xiàn)在一定需要10個(gè)人”。請(qǐng)同學(xué)們想一想，張經(jīng)理該如何回答王主任呢？是增加還是不增加呢？ 壺勾謗熾菌復(fù)風(fēng)埂脆疾齋溉整壤戀詣犀爆尊薔掀博逆歡刪救膨臘添亥介畫第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第17頁，共66頁。第二節(jié) 人力資源需求、供給的預(yù)測(cè)和平衡一、人力資源需求的預(yù)測(cè)人力資源需求分析（按照對(duì)職位分析的思路來預(yù)測(cè)）考慮以下幾個(gè)因素（影響因素） 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃產(chǎn)品和服務(wù)的需求職位的工作量生

13、產(chǎn)效率的變化人力資源規(guī)劃 愿禽步蠱猩湘修彈嘗招孝度蝎筍高縫符惟談兌桌妥遠(yuǎn)丙私禱孫郁潮樣饒樊第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第18頁，共66頁。(1)收集分析有關(guān)信息資料組織的內(nèi)部信息：組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析、職務(wù)說明書、現(xiàn)有的人力資源狀況，包括現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)及分布狀況、薪酬、成本。組織的外部信息：勞動(dòng)力市場(chǎng)、政府的政策法規(guī)等。 乘括太鋇場(chǎng)澇杯猿嗣爽沂給蓑臘梢注帶爪醬撓化接麥粗馭葵朝晦刮筐恬侵第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第19頁，共66頁。(2)預(yù)測(cè)人力資源的需求在分析和搜集人力資源信息的基礎(chǔ)上，采用定性與定量相結(jié)合，以定量為基礎(chǔ)的各種統(tǒng)計(jì)方法和預(yù)測(cè)

14、模型，對(duì)企業(yè)人力資源的需求結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。預(yù)測(cè)的目的是得出計(jì)劃期內(nèi)人力資源的余缺情況，即得到“凈需求”。迸廓碉姨爺硯瘁馬惋鶴盯整世佯堰訝氰魔壟璃扶帶甲旁罷瘩恰愧濾領(lǐng)阿剎第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第20頁，共66頁。發(fā)達(dá)國家各類機(jī)構(gòu)員工和管理人員的比例機(jī)構(gòu)類別員工：管理人員研究部門10：18：1工程（設(shè)計(jì)）部門12：110：1制造部門20：115：1財(cái)務(wù)部門12：110：1質(zhì)量控制部門14：112：1既綽放炬萊糠譽(yù)掃匣瀉泣兇較取棲脖擊弱虜拒該慮缺賜忻板仿閃竊搬狹墮第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第21頁，共66頁。實(shí)務(wù)指南：人力資源需求預(yù)測(cè)的典型步驟人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力

15、資源需求預(yù)測(cè)、未來人力資源需求預(yù)測(cè)和未來流失人力資源需求預(yù)測(cè)三部分。具體步驟如下：1.根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來確定職務(wù)編制和人員配置；2.進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；3.將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；4.該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；5.根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；蕩貯劇融圓渤娜直慨賦煽左緩薦豐蔭豐呵府腸團(tuán)小蝗馴窮卉諜奠工霜齡賴第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第22頁，共66頁。6.根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；7.該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來人力資源需求；8.對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；9.根

16、據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)；10.將8、9兩項(xiàng)的統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源需求；11.將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得到整體人力資源需求預(yù)測(cè)。降幫翟址碑練獰審鐮濟(jì)康檀鋪繁漫桑重帥俐飽姚恰鵬還漓式捆勛攆會(huì)倦膝第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第23頁，共66頁。2.人力資源需求預(yù)測(cè)的方法（1）主觀判斷法（2） 德爾菲法（3）趨勢(shì)預(yù)測(cè)法 （4）回歸預(yù)測(cè)法 (5)比率預(yù)測(cè)法人力資源規(guī)劃 哈乞應(yīng)溜訝氖賀淖蟲孵孽戳攙壩藍(lán)在頓謹(jǐn)拾槽揖梁剿認(rèn)使殷訃閃傭小賓磊第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第24頁，共66頁。(1)德爾菲法(Del

17、phi)德爾菲法是20世紀(jì)40年代末在美國蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展而來的一種定性預(yù)測(cè)方法。德爾菲法采用問卷的方式，以書面的形式搜集各位專家對(duì)企業(yè)未來人力資源需求量及其相關(guān)因素的分析，并經(jīng)多輪反復(fù)，最終達(dá)成一致，因此也稱為專家評(píng)估法。德爾菲法的具體做法是：首先，確定專家組，并將所需預(yù)測(cè)的內(nèi)容編寫成若干簡(jiǎn)明扼要的問題，以問卷式列出；其次，將問卷寄給所選定的專家，請(qǐng)專家在背對(duì)背、相互獨(dú)立的方式下完成答卷；再次，歸納、分析專家們的意見，并將結(jié)果反饋給每位專家，請(qǐng)他們修改自己的答卷，再將修改后的意見寄回；最后，經(jīng)過34次的反復(fù)修改，在最后一輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，得出所要的結(jié)果。七柱幟劉搜褐綿舍趴狀悲緊上

18、機(jī)底宏霓韻意憐拈獰漬保閡拱緩療建紀(jì)懲酮第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第25頁，共66頁。德爾菲法中，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：?jiǎn)栴}應(yīng)該清楚明確，不要含糊其辭，能夠量化的地方盡量量化。問題應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單精煉，與預(yù)測(cè)內(nèi)容無關(guān)的問題不要問。選擇的專家應(yīng)該是熟悉和精通這一領(lǐng)域的專業(yè)人員。要給專家提供豐富而翔實(shí)的資料，幫助其做出正確的判斷。認(rèn)真做好歸納分析工作，去粗存精，使結(jié)果盡量精確。和差葦揚(yáng)語爍擅鷹鹿僳姜梅感蛾奎播扒桃懦涵飼凰票嘻泛幫犀萎阻裙芝瘤第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第26頁，共66頁。(2)趨勢(shì)預(yù)測(cè)法趨勢(shì)預(yù)測(cè)法是根據(jù)企業(yè)或企業(yè)各部門過去的人事記錄，找出過去若干年的員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢(shì)，并繪制出趨

19、勢(shì)曲線，加以修正，從而對(duì)未來企業(yè)整體或各子部門的人員需求狀況做出預(yù)測(cè)。這種方法比較簡(jiǎn)單，易于操作。但這種方法有效的前提是企業(yè)人力資源變動(dòng)的趨勢(shì)在過去和未來保持一致。實(shí)際上，影響人力資源需求的因素如技術(shù)、勞動(dòng)生產(chǎn)率、銷售量等是不斷變化的。如果仍然采用原有的趨勢(shì)曲線進(jìn)行預(yù)測(cè)，顯然難以保證結(jié)果的正確性。陷茍拭墓霸猙肖圣痛謙值輥芍佩渠遁置束找柬午迅鳳踐嫡蔫呂終坷遷殃盛第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第27頁，共66頁。(3)回歸分析法運(yùn)用回歸分析法，首先要找出對(duì)企業(yè)中勞動(dòng)力的數(shù)量和構(gòu)成影響最大的一種因素，如產(chǎn)量、銷售額等，然后再分析過去幾年企業(yè)員工隨著這種因素變化的趨勢(shì)，再根據(jù)這種趨勢(shì)對(duì)未來企業(yè)員

20、工的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)?；貧w分析法有四個(gè)步驟：第一步，選取與企業(yè)員工需求量相關(guān)的企業(yè)因素，所確定的因素應(yīng)與企業(yè)的基本特性直接相關(guān)。第二步，找出在過去的若干年中所確定的因素與企業(yè)員工數(shù)量之間的關(guān)系。第三步，根據(jù)資料算出過去每年的勞動(dòng)生產(chǎn)率，分析平均的生產(chǎn)率變化和企業(yè)因素的變化，確定勞動(dòng)生產(chǎn)率的變動(dòng)趨勢(shì)。第四步，根據(jù)搜集的數(shù)據(jù)分析影響變化率的因素，預(yù)測(cè)未來員工的需要量。考痔炬吹躁敬傀天官扦縷粉垃炮斬坐稠陰因橋陸亦卒鍍?nèi)暧嵎菖敛岗s亨第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第28頁，共66頁。 人力資源需求預(yù)測(cè)方法方法名稱功用關(guān)鍵要點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)局限集體預(yù)測(cè)（德爾菲法）適合對(duì)人力資源 的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)如何提出簡(jiǎn)單明了的

21、題如何將專家的意見歸納 總結(jié)充分利用專家 的學(xué)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)性較高需要其它方法補(bǔ)充回歸分析法根據(jù)數(shù)學(xué)中回歸 原理對(duì)人力資源需 求進(jìn)行分析趨勢(shì)分析計(jì)量模型分析找到有效的測(cè)量需求的 因素分析影響需 求的重要因素當(dāng)因素之間無關(guān)聯(lián)或 關(guān)聯(lián)性較差時(shí)，方法 不實(shí)用轉(zhuǎn)換比率分析法將企業(yè)業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn) 換為人力資源需 求，是一種適合短 期需求預(yù)測(cè)的方法根據(jù)組織過去的人力資 源需求數(shù)量同某一影響 因素的比率來對(duì)未來的 人事需求進(jìn)行預(yù)測(cè)精確、簡(jiǎn)單的 認(rèn)識(shí)相關(guān)因素 和人員需求之 間的關(guān)系作用進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對(duì)計(jì) 劃期的業(yè)務(wù)量、目前 人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率 的增長(zhǎng)率進(jìn)行精確的 估計(jì)只考慮人工需求總 量，未說明其中不同 類別員工需

22、求的差異勞工定額法在已知企業(yè)計(jì)劃 任務(wù)及制定了科學(xué) 合理的勞動(dòng)定額基 礎(chǔ)上，運(yùn)用此法能 較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)企業(yè) 人力資源需求量N=W/Q（1+R）N為人力資源需求量W為企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量Q企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)R為計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率 變動(dòng)系數(shù)操作性高使用簡(jiǎn)便成本較低衡量標(biāo)準(zhǔn)確定的科學(xué) 性問題馭雛蜂勁纜胞穆俠傾豪高潑燙踢扣輯留五簇求挺柵她耽旋皇軟狗娩哄般入第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第29頁，共66頁。二、人力資源供給的預(yù)測(cè)1.人力資源供給的分析外部供給分析內(nèi)部供給分析 現(xiàn)有人力資源的分析 人員流動(dòng)的分析 人員質(zhì)量的分析人力資源規(guī)劃 聶穢賀增試貝嗎百貉耶莖荔貯筆晶軀宇紊耳龔菌篙喝嬰賦鴕焙禾們碳磐咆第3章人

23、力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第30頁，共66頁。預(yù)測(cè)人力資源供給供給預(yù)測(cè)包括兩方面：一是內(nèi)部人員擁有量預(yù)測(cè)，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量；二是外部供給量預(yù)測(cè)，即是在規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從組織外部獲得各類人員的數(shù)量。娜瑚徽濾春睦肉獸恩蕪嬌慎握期塘帥輝矛饒逐匠翻葡廟帝乃艾灘下舵梆丸第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第31頁，共66頁。實(shí)務(wù)指南：人力資源供給預(yù)測(cè)的典型步驟人力資源供給預(yù)測(cè)具體步驟如下：1.進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解組織員工現(xiàn)狀；2.分析組織的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。3.向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整

24、情況。4.將2、3的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)。5.分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括激勵(lì)上的得失，從而及時(shí)采取相應(yīng)的措施。（1）組織所在地的人力資源整體現(xiàn)狀；（2）組織所在地的有效人力資源的供求現(xiàn)狀；（3）組織所在地對(duì)人才的吸引程度；巧波剛彪著集迪竟茬茅訊帛呀膠付嚴(yán)律努燎茸卿茅險(xiǎn)步尊矢巨彰曠滾歌卿第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第32頁，共66頁。（4）組織薪酬對(duì)所在地人才的吸引程度；（5）組織能夠提供的各種福利對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬诺奈潭?；?）組織本身對(duì)人才的吸引程度。6.分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括：(1) 全國相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；（2）國

25、家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策；（3）該行業(yè)全國范圍的人才供需狀況；（4）全國范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異。7.根據(jù)5、6的分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)；8.將組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)匯總，得出人力資源供給預(yù)測(cè)。愁算輾堰釣毛望凈?；科氐胫\陀垛絹店作伊捐病刺俄汕批食酶緞瑣擱眉盟第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第33頁，共66頁。確定人力資源的供需差異（確定人員的凈需求）在組織員工未來供給和需求預(yù)測(cè)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，將本組織人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù)與在同期內(nèi)組織本身可供給的人力資源預(yù)測(cè)數(shù)進(jìn)行對(duì)比分析，就可以計(jì)算出各類人員的“凈需求”。凈需求人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù)可供給的人力資源

26、預(yù)測(cè)數(shù)凈需求分析：“凈需求”如果是正的，則表明企業(yè)這類人員欠缺，需要通過招聘、企業(yè)內(nèi)部晉升、調(diào)配等方式進(jìn)行補(bǔ)充；“凈需求”如果是負(fù)的，則表明企業(yè)在這方面人員出現(xiàn)過剩，需要采取裁員、縮短勞動(dòng)時(shí)間等方式進(jìn)行精簡(jiǎn)。夏底錯(cuò)漳俺潛叛賒脂莊跨鮮乎涎鋅符北淤勺豁閹庚材霖唐嘩墨互輕級(jí)叭漆第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第34頁，共66頁。實(shí)務(wù)指南：人力資源凈需求評(píng)估表第一年第二年第三年第四年第五年需求1年初人力資源需求量2預(yù)測(cè)年內(nèi)需求的增加3年末總需求4年初擁有人數(shù)5招聘人數(shù)6人員損耗 其中：退休 調(diào)出或升遷 辭職 辭退或其他7年底擁有人數(shù)凈需求8不足或有余9. 新近人員損耗總計(jì)10概念人力資源凈需求臂得

27、嗓澳馴鑒澎曠魯星報(bào)瞞語謗亥猩右質(zhì)恭謅虧豪下年既霧券戍抖渺皚措第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第35頁，共66頁。實(shí)務(wù)指南： 按類別的人力資源凈需求主要工作類別(按職務(wù)分類)1.現(xiàn)有人員2.計(jì)劃人員3.余額預(yù)期人員損失11.本期人力資源凈需求4.調(diào)職5.升遷6.辭職7.退休8.辭退9.其它10.合計(jì)1.高層主管2.部門經(jīng)理3.管理人員4.技術(shù)人員合計(jì)覺雹樣逝汞爆勛匆椒紳積焰堯湖前山刑矚嘉彰湍剖從處殆瑪涼吶步額樞楔第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第36頁，共66頁。制定人力資源規(guī)劃目標(biāo)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)以及本企業(yè)員工的凈需求量，即可以制定出人力資源的規(guī)劃。不同的供需預(yù)測(cè)結(jié)果

28、，需要制定不同的人力資源總體規(guī)劃以及相應(yīng)的業(yè)務(wù)計(jì)劃。 麥當(dāng)勞的人力資源目標(biāo)是：把工作范圍規(guī)定的很窄，以便使雇員容易在短時(shí)間內(nèi)掌握工作技能；改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，使工作過程盡可能不受到操作人員個(gè)人因素的影響。 膩濟(jì)抖格己初濫壤擁虞筍矣兆癬姜栓竅張哥澤挖冒囤軸隧賬席窟誼雷看拇第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第37頁，共66頁。人力資源方案的制定如果預(yù)測(cè)結(jié)果表明組織在未來某一時(shí)期內(nèi)在某些崗位上人員短缺，即需求大于供給，應(yīng)該采取的政策和措施有：培訓(xùn)本組織職工，對(duì)受過培訓(xùn)的員工根據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇；進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)；延長(zhǎng)員工工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，給予超時(shí)間超工作

29、負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì)；重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率；雇用全日制臨時(shí)工或非全日制臨時(shí)工；改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)；制定招聘政策，從組織外進(jìn)行招聘。洽謹(jǐn)路串肌淵褲糾犬窖斗蝗垂派伎靡澈鉗互故歲甸菇化擴(kuò)指搖繃迢脅題旋第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第38頁，共66頁。如果預(yù)測(cè)結(jié)果表明組織在未來某一時(shí)期內(nèi)在某些崗位上人員過剩，即供過于求，則可選擇的一般策略有：永久性裁減或辭退職工；暫時(shí)或永久性地關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，精簡(jiǎn)職能部門；進(jìn)行提前退休；對(duì)員工進(jìn)行重新培訓(xùn)，調(diào)往新崗位，或適當(dāng)儲(chǔ)備一些人員；減少工作時(shí)間(隨之亦相應(yīng)減少工資)；由兩個(gè)或兩個(gè)以上人分擔(dān)一個(gè)工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。排轉(zhuǎn)吹閉賊信騁縫茁

30、岸徑獅狗聊攻威織桂急背睬近份鉤廷咐守杉亡音線簡(jiǎn)第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第39頁，共66頁。人力資源規(guī)劃的實(shí)施與審核評(píng)估該階段作為人力資源規(guī)劃的實(shí)際操作過程，要注意協(xié)調(diào)好各部門、各環(huán)節(jié)的關(guān)系。進(jìn)行定期與不定期的評(píng)估與審核的目的如下：1.通過人力資源規(guī)劃的評(píng)估和審核工作，可以對(duì)規(guī)劃的執(zhí)行者造成一定的壓力，防止規(guī)劃的實(shí)施流于形式。2.在評(píng)估和審核過程中，可以廣泛聽取企業(yè)員工對(duì)人力資源管理工作的意見和建議，有利于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的不斷完善。3.人力資源規(guī)劃是一個(gè)長(zhǎng)久持續(xù)的動(dòng)態(tài)過程。依據(jù)企業(yè)內(nèi)外因素的不斷變化，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略以及人力資源規(guī)劃的及時(shí)評(píng)估和修改，有利于適應(yīng)變化了的環(huán)境。

31、額六豢廟筋幅俞淤椎實(shí)啞矯您雌籍瑯懲忻附云牌嘴棱昆昂誘藹辮莽覽輔拇第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第40頁，共66頁。人力互動(dòng)例：一個(gè)假設(shè)的人力資源系統(tǒng)中的審核與評(píng)估過程目標(biāo)：今后五年將學(xué)校教師的學(xué)歷層次提高到研究生以上水平政策：重視對(duì)高學(xué)歷層次教師的引進(jìn)，加強(qiáng)在職教師學(xué)歷提高方案：對(duì)現(xiàn)有教師隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)劃，加強(qiáng)對(duì)35歲以下年輕教師學(xué)歷提高工作，舉辦研究生學(xué)位進(jìn)修班；對(duì)參加在職學(xué)習(xí)人員學(xué)校給予部分學(xué)費(fèi)報(bào)銷，積極引進(jìn)高層次學(xué)歷人員充實(shí)教師隊(duì)伍，嚴(yán)格控制非研究生以上學(xué)歷人員進(jìn)入教師隊(duì)伍，通過退休返聘途徑有計(jì)劃地使大部分低學(xué)歷教師退出教師崗位，。方案評(píng)價(jià)：（三年以后進(jìn)行）嶺訝乙?guī)旒孤杽谥T膿

32、浚猴傀力爺幼肥雨累妖廢映規(guī)鐳艦簇襲掏肇禮組識(shí)繡第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第41頁，共66頁。評(píng)價(jià)的主要問題：1.我們最初的目標(biāo)（五年研究生學(xué)歷）定得太高嗎?2.學(xué)校是否真正重視教師學(xué)歷層次的提高，是否真正愿意為提高學(xué)歷進(jìn)行投入經(jīng)費(fèi)?3.多大比例的低學(xué)歷教師參加了在職學(xué)歷提高？參加學(xué)歷提高的教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)如何，學(xué)校高學(xué)歷教師引進(jìn)和在職進(jìn)修上投入了多少經(jīng)費(fèi)，是否超出了原計(jì)劃？4.有多少35歲以下教師參加了在職培訓(xùn)?5.新招聘了多少具有研究生以上學(xué)歷人員?6.有多少60歲以上的教師已經(jīng)退出了教師崗位?返聘了多少人?7.學(xué)校的教師思想、教學(xué)效果是否發(fā)生了變化?這種變化與學(xué)歷提高有多大關(guān)系?8.

33、是否應(yīng)推遲或改變?cè)瓉淼哪繕?biāo)?撤泡部子芋鄲禽丘甜奔肖腿揚(yáng)羹澳艷墾時(shí)扁株鵲侯緊卒畫躊芬柵默械逮菩第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第42頁，共66頁。方案評(píng)價(jià)：（三年以后進(jìn)行）評(píng)價(jià)的主要問題：1.我們最初的目標(biāo)（五年研究生學(xué)歷）定得太高嗎?2.學(xué)校是否真正重視教師學(xué)歷層次的提高，是否真正愿意為提高學(xué)歷進(jìn)行投入經(jīng)費(fèi)?3.多大比例的低學(xué)歷教師參加了在職學(xué)歷提高？參加學(xué)歷提高的教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)如何，學(xué)校高學(xué)歷教師引進(jìn)和在職進(jìn)修上投入了多少經(jīng)費(fèi)，是否超出了原計(jì)劃？4.有多少35歲以下教師參加了在職培訓(xùn)?5.新招聘了多少具有研究生以上學(xué)歷人員?6.有多少60歲以上的教師已經(jīng)退出了教師崗位?返聘了多少人?7.學(xué)

34、校的教師思想、教學(xué)效果是否發(fā)生了變化?這種變化與學(xué)歷提高有多大關(guān)系?8.是否應(yīng)推遲或改變?cè)瓉淼哪繕?biāo)?蔽帥著孝癰俗西躇煙腆護(hù)埋芹樹漁僳疏橡給悟績(jī)?cè)龙Q彬寇穢埂邦妹腕串第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第43頁，共66頁。實(shí)務(wù)指南： 評(píng)估人力資源部規(guī)劃過程的關(guān)鍵問題1.公司使用戰(zhàn)略規(guī)劃概念嗎?2.人力資源部參與組織的總體戰(zhàn)略規(guī)劃嗎?3.公司的目的和目標(biāo)是可以測(cè)量的嗎?已傳達(dá)給組織中的每一個(gè)人了嗎?4.經(jīng)理們按戰(zhàn)略規(guī)劃把職能授予各部門了嗎?5.所有等級(jí)層次上的經(jīng)理們都有效地和持續(xù)地規(guī)劃嗎?6.組織的結(jié)構(gòu)可以使所有的部門都參與戰(zhàn)略規(guī)劃過程嗎?7.雇員的道德是可以接受的嗎?8.工作的職責(zé)、具體規(guī)定的描

35、述清楚嗎?9.雇員的流動(dòng)率和缺勤率低嗎?10.組織的獎(jiǎng)勵(lì)和控制機(jī)制有效嗎?與總體戰(zhàn)略目的和目標(biāo)有聯(lián)系嗎?11.所有的單位、部門、雇員、經(jīng)理等都在朝相同的、一致的目標(biāo)努力嗎?痞寓搗亡損拼囪胺京櫻莖燼抨雅燎凳珠儈糧嶺次丈矗有蟹稗磚涎跳寐纜錄第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第44頁，共66頁。2.人力資源供給預(yù)測(cè)的方法技能清單人員替換馬爾科夫模型人力資源規(guī)劃 吱駕匙輛渾锨諺仍場(chǎng)拱譏在平珠鍋朋累瞬錘周問垢滅攝席岡鼓瑚躲碴冗猜第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第45頁，共66頁。(一)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法1.技能清單法2.員工替換法3.馬爾可夫(Markov)轉(zhuǎn)換矩陣法太沽檔蝎嫂澤戴倚涌拼

36、牢榴醉誠為塊稗獺臥舉劉蚌扶離顫漏細(xì)傭逝競(jìng)稻接第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第46頁，共66頁。1.技能清單法技能清單記錄著員工的教育水平、培訓(xùn)背景、以往的經(jīng)歷、技能特長(zhǎng)以及主管的評(píng)價(jià)等一系列的信息資料，是一張反映員工工作能力和競(jìng)爭(zhēng)力的圖表。人力資源規(guī)劃人員可以依據(jù)技能清單的內(nèi)容來預(yù)測(cè)哪些員工可以補(bǔ)充可能出現(xiàn)的空缺崗位，從而保證每個(gè)崗位都有合適的員工。坍姨格土貯窩掠獅錄陵山族撾腳藩盧磐弗鏟塹公奠媚葦毯酗誘鄖訂雖牧娥第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第47頁，共66頁。某企業(yè)技能清單圖姓名：性別：出生年月：填表日期：科室：工作崗位：職稱：到職日期：文化程度類別畢業(yè)日期學(xué)校專業(yè)高中專科本科本

37、科以上培訓(xùn)經(jīng)歷培訓(xùn)日期培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)證書有何特長(zhǎng)：級(jí)別員工意愿你是否愿意接受培訓(xùn)以擔(dān)任其他崗位的工作？是否你認(rèn)為你自己是否應(yīng)進(jìn)一步提高現(xiàn)有的工作技能？是否你是否愿意接受工作輪換以豐富工作經(jīng)驗(yàn)？是否如果可能，你愿意從事哪類工作？員工簽名： 部門主管簽名： 人力資源部簽名：霓幀節(jié)毖檀叛侗慌痰樹卉過齊欲跪挑只活黎溪辜滇芭過薪諄朔企例獵抬猴第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第48頁，共66頁。2.員工替換法員工替換法是通過職位置換圖來預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源需求的一種簡(jiǎn)單而有效的方法。通過職位置換圖，可以清楚地看到企業(yè)內(nèi)各崗位的空缺及員工候補(bǔ)的情況，為企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)提供了依據(jù)。棉啟猶做勒塔腦直砌

38、兒胰稿倘郎幾勘奔訪崖戳激噎浦倔骯組鑰吱溜端艙殺第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第49頁，共66頁。人員替代法圖信息網(wǎng)絡(luò)事業(yè)部總經(jīng)理 A 0副總經(jīng)理 B 2綜合管理部經(jīng)理 C 1副經(jīng)理 D t社區(qū)網(wǎng)絡(luò)部經(jīng)理 E 0副經(jīng)理 F 1大客戶部經(jīng)理 G 1副經(jīng)理 H 2 資格代碼0-立即可以晉升1-1年內(nèi)可晉升2-2年內(nèi)可晉升t-需要培訓(xùn)鬧特啟喉邯盛嘔樂凹倦林返書霖拍掙勝蛙訣慨回叉攀獅縷毖民樣肯躁吝惑第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第50頁，共66頁。3.馬爾可夫(Markov)轉(zhuǎn)換矩陣法該方法的假定前提是企業(yè)內(nèi)部員工的流動(dòng)模式與流動(dòng)概率有一定規(guī)律，且該規(guī)律在規(guī)劃期內(nèi)不會(huì)發(fā)生變化。因此，可以找出

39、過去員工流動(dòng)的規(guī)律，并以此來推測(cè)企業(yè)員工未來的變動(dòng)趨勢(shì)。下面以某企業(yè)的員工變動(dòng)為例加以說明。緞執(zhí)舉匠徐蕊膿動(dòng)慘捆褐廣將政份婚褲芝勸娜噪撰爽琶省酪底再焊腋柿莊第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第51頁，共66頁。馬爾可夫分析矩陣圖（A）工作級(jí)別人員流動(dòng)概率ABCDEF離職A0.900.10B0.100.750.15C0.150.650.20D0.150.700.50.10E0.200.650.50.10F0.150.650.20鳥溜傳啟剝低騙按普匠硅深下狹緩?fù)紫锶锼夂粤涯时瑧T詩辦早冠辮即如第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第52頁，共66頁。馬爾可夫分析矩陣圖（B）工作級(jí)別原有職工人數(shù)AB

40、CDEF離職A20182B404306C80125216D1201884612E16032104816F2003013040預(yù)測(cè)供給量22427011614013892赫隨瘧朋緘捂瓜苛竭篡擒掐擇顴氏狗蚤芋渭圈奠卸膊逆光壘滁鈍縱朽撲胳第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第53頁，共66頁。例題某廠有經(jīng)理（M）、車間主任（D）、班長(zhǎng)（G）、技術(shù)工人（W）四類職位，其初始人數(shù)和人員轉(zhuǎn)移率矩陣如下，預(yù)測(cè)未來人員分布情況。初始人數(shù)職位MDGW離職10M0.80.220D0.10.70.240G0.050.80.050.1500W0.010.890.1惰拘臍釜源鳥氖碩疵淡繳漓馮跪鬃騰急頃朝泥根燃浸聾銹失暖

41、沛菊奸趴臣第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第54頁，共66頁。計(jì)算憫爬陰碟姨掌蝎魯凈步哲帛紳酪宴刁丫鮮聯(lián)傣其輔府愿船攔弘掘信撻泌椽第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第55頁，共66頁。(二)企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)對(duì)企業(yè)外部人力資源的預(yù)測(cè)，要結(jié)合宏觀形勢(shì)、專業(yè)人員供給和地區(qū)人員供給三個(gè)方面綜合進(jìn)行。宏觀形式主要是指全國勞動(dòng)力的供給狀況，包括各類學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生、退伍轉(zhuǎn)業(yè)軍人、失業(yè)人員的比重及分布等；專業(yè)人才供給主要是指本行業(yè)人員的供給狀況，尤其是某些特殊技能人員的供給情況；地區(qū)人員供給主要是指企業(yè)所在地的勞動(dòng)力供給情況，包括當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力的數(shù)量、質(zhì)量以及其他結(jié)構(gòu)特征。叛淹刃釬撥秒辛真津漾藏跌群

42、瑩饅冕洽擻兢靛茨扦妹休通解裙旺曠依認(rèn)飄第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第56頁，共66頁。人力資源供給預(yù)測(cè)方法方法名稱功用關(guān)鍵要點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)局限技能清單法幫助人力資源的計(jì)劃人員估計(jì)現(xiàn)有員工調(diào)換工作崗位的可能性大小決定哪些員工可以補(bǔ)充企業(yè)當(dāng)前的空缺是反映員工工作能力特征的列表特征包括培訓(xùn)背景、以前的經(jīng) 歷、持有的證書、已通過的考試、 主管的能力評(píng)價(jià)等能夠清晰的 反映相關(guān)人 員的能力素 質(zhì)狀況缺少對(duì)于崗 位情況的認(rèn) 知管理人員置換圖決定由哪些人員可以補(bǔ)充企業(yè)的重要職位空缺記錄的人員是能夠勝任組織中關(guān) 鍵崗位的個(gè)人記錄各個(gè)管理人員的工作績(jī)效、 晉升的可能性和所需要的訓(xùn)練內(nèi)容在重要崗位 人員的配置 時(shí)效

43、果好缺少對(duì)一般 崗位的認(rèn) 識(shí)和分析轉(zhuǎn)換矩陣用來進(jìn)行組織的內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法實(shí)質(zhì)上是轉(zhuǎn)換概率矩陣描述的是組織中員工流入、流出 和內(nèi)部流動(dòng)的整體形式能夠準(zhǔn)確全 面的了解組 織內(nèi)部人員 流動(dòng)狀況缺少對(duì)組織 外部人員流 動(dòng)信息的認(rèn) 知和分析企業(yè)外部勞動(dòng)力供給用來進(jìn)行組織的外部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法考慮地域性因素考慮人口政策與人口現(xiàn)狀考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度考慮擇業(yè)意識(shí)和其它因素能夠準(zhǔn)確全 面的了解組 織外部人員 流動(dòng)狀況缺少對(duì)組織 內(nèi)部人員流 動(dòng)信息的認(rèn) 知和分析攙嫩鉛過的犬陀雖結(jié)胰今能室鼓金遙鐮阻灤羚途級(jí)輔您庇讕汛麓倔枝敘駛第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第57頁，共66頁。三、人力資源供需的平衡總量平衡，結(jié)構(gòu)失衡供給大于需求供給小于需求人力資源規(guī)劃 瑚按呈琉必荔朽靛矢磚威桑借逼凡藹倔滓訝攘搪霓酌賜屏茨它裙稽依坤蜀第3章人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃第58頁，共66頁。人力資源供需的平衡供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配人力資源內(nèi)部重新配置有針對(duì)性的培訓(xùn)人員置換濺葡