績效面談情境案例分析培訓

1、王林：隨你便吧!(王林摔門走了出去王林：邊走邊說，自言自語“劉總怎么這樣說呢，我沒有功績還有苦勞呢，他根本不了解情況!二、問題出在哪里？上面的畫面是我們都很熟悉的一個績效面談場景，很多企業(yè)在做績效面談的時候都或多或少碰到了類似的問題，面談的目的本來是幫助員工改善績效，但是，面談的結(jié)果經(jīng)常非但沒有幫到員工，反倒引發(fā)了員工的逆反情緒，造成了對立和為難的局面。那么，我們要問一個問題，哪里出了問題？根本上，我們可以得出這樣結(jié)論：1、準備工作沒有做好我們再回到場景當中，王林正在忙著手頭工作的時候，被領(lǐng)導的 突然打斷，找到領(lǐng)導之后才知道，要緊急進行一個績效面談，事情比擬突然，王林根本沒有準備，但是領(lǐng)導為了

2、完成任務，堅持要馬上進行面談，這是沒有方案的表現(xiàn)，雙方都準備不充分，這為面談埋下了一個隱患的種子。2、沒有說明面談的目的劉總解釋面談的原因時說，是因為面談規(guī)定的截止期限快到了，必須得做了，所以今天要面談，這個解釋讓員工感覺到應付和完成任務的心態(tài)，沒有感受到幫助自己改善績效的態(tài)度，所以會比擬抵觸，這給員工的心理增加了負擔。3、負面反響多于正面反響整個面談過程，劉總都沒怎么談王林的正面表現(xiàn)，王林表現(xiàn)的好的方面都是一帶而過，沒有重點強調(diào)，反倒在員工表現(xiàn)不好的方面指責太多，直接把面談引導向了對立的局面，最終導致了局面失控，雙方不歡而散。面談者技能缺乏劉總在整個績效面談的過程中都是泛泛而談，沒有深入分析

3、，更沒有啟發(fā)員工思考，幫助其認識自己的缺乏，顯示了面談者在績效面談技巧方面存在很多缺乏。三、四個準備助力績效面談成功要想使面談成功，面談者要在以下幾個方面做好準備：程序準備所謂程序準備，是要了解整個績效面談的程序，做好面談布局，大致我們可以整個面談進程分成四個步驟：開場Open、澄清Clarify、討論Discuss、結(jié)束Close，這樣四個步驟總成一句話就是OCDC法那么。首先是開場應酬，不要目的性太強，上來就直奔主題，要給員工心理緩沖的時間，簡單應酬幾句和主題無關(guān)的話題，緩和一下氣氛，幫助員工平靜心情。應酬不是目的，應酬是為后面做鋪墊的，所以應酬晚之后就進入了澄清環(huán)節(jié)，把面談的目的和程序告

4、訴員工：“王林，根據(jù)前面我們討論的方案，今天下午我們用1個小時左右的時間，對你上個月的績效表現(xiàn)進行一個面談，面談的目的是幫助你改善績效，這個過程中我會問一些問題，更多的時間是聽你的想法，希望你不要保存，有什么想法都可以說出來，我們來討論，我們的目標是一致的，就是幫助你改善績效，當然，好的方面和缺乏的方面我們都會談到，最后我們還會制定一個改善方案。之后就進入了正式的討論環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)包括：確認績效目標值及衡量標準、討論各個指標的完成情況及原因、提出改善方案、確認后期跟蹤方式。最后是總結(jié)，摘要概括整個面談過程中達成的共識，表達對員工的信心，整理面談記錄，請員工簽字確認，最后，別忘記感謝員工的時間和

5、投入。技能準備了解了整個面談的程序，管理者還需要注意積累和提升績效面談技能。其實，績效面談中用到的技能是非常多的，本文重點談三個技巧：正面反響的技巧正面反響的關(guān)鍵詞是：具體籠統(tǒng)的反響：“小王表現(xiàn)不錯，非常敬業(yè)，最近連續(xù)加班，工作很賣力，辛苦了，接下來好好休息一下，調(diào)整調(diào)整。第一種說法，會有一些效果，小王會感謝領(lǐng)導對他的關(guān)心，覺得領(lǐng)導不錯，但這種感覺不會持久，過后就忘記了。第二種說法，才是小王期待的，對工作本身的反響才是員工愿意聽到的，也是對員工最有幫助的。員工愿意聽到概括性的表揚，更愿意了解經(jīng)理對自己工作上的看法，當經(jīng)理對工作的具體內(nèi)容提出了針對性的看法時，員工才會真正受到鼓勵。畢竟奉獻不能停

6、留在外表，所以正面反響的時候，“具體是一個關(guān)鍵詞。總結(jié)一下，正面反響的步驟：具體地說明下屬在表現(xiàn)上的細節(jié)；反映了下屬哪方面的品質(zhì)；這些表現(xiàn)所帶來的結(jié)果和影響。負面反響技巧負面反響的關(guān)鍵詞：描述而不判斷判斷式的反響：“小王喝醉了酒來上班，還酗酒滋事，鬧的公司雞犬不寧。這兩種說法是一個意思嗎？是。顯然，第一種是判斷，小王喝了酒，至于醉沒醉，誰也不知道，而且生活經(jīng)驗告訴我們，喝了很多酒的人最煩人家說他喝醉了，即便一個人已經(jīng)喝得東倒西歪，我們還要夸他海量呢！第二種是描述，相比擬而言，第二種比擬容易接受。 描述行為。明確清楚地告訴他到底做了些什么，利用實際的例子，不是簡單概括，用客觀和明確的詞語描述行為

7、。表達后果。直接地表達感覺或?qū)顩r的反響，用平和的語氣去表達，并詢問對方的感覺或反響 。以積極的方式結(jié)束 。向他指出該行為改變后的積極效果，對個人帶來什么好處。例如一名員工在準備一份提交給客戶的資料時搞錯了一個數(shù)據(jù)，經(jīng)理發(fā)現(xiàn)了，打算給一個負面的反響，經(jīng)理是怎樣做的呢？首先，向員工描述錯誤行為的事實。B：“小王，你做的這份資料里有一個數(shù)據(jù)錯了，這個數(shù)據(jù)是?。最后，鼓勵員工的改良措施對于公司的價值。T：“對！如果我們每個人每時每刻都能這樣做，這對于公司是非常重要的。負面反響的要點：具體地描述下屬的行為要求：耐心，具體，描述相關(guān)的行為所說、所做，對事不對人，描述而不是判斷描述這種行為所帶來的后果要求

8、：客觀，準確，不指責探討下一步的做法提問的技巧績效面談中，如何提問也是很重要的，高效的經(jīng)理通過提問題，幫助員工思考，讓員工自己找答案。下面是一些提問的技巧：當你沒有準備好聽取答復的時候，不要提問。有時候，人們在提出問題時只愿意聽到他們心目中的理想答案。比方，如果你確實不愿意聽到別人說你是個不好的經(jīng)理，那么就不要問：“你認為我是個好經(jīng)理還是個不好的經(jīng)理？當你問一個問題的時候，必須要愿意尊重所得到的任何問答，并且不要有過激反響。以“為什么開頭的問題容易讓人們產(chǎn)生防御心理。這只是語言中的一個怪異的現(xiàn)象而已。你可以用不容易引起防御心理的說法來代替“為什么這個詞。比方，與其說“為什么你經(jīng)常遲到？倒不如試

9、試“是不是在來上班的路上發(fā)生了什么特別事情，使你不能準時到達？你注意到感覺上的不同了嗎？不要用問題來間接表達你的意思。這是父母對孩子經(jīng)常用的一種技巧，因此被認為帶有操縱性，還給人屈尊的感覺。比方，“你不覺得自己應該更加勤奮地完成工作嗎？這是反問句貌似問句，而實際上起到了陳述句的作用。聽話人對這句話的理解是“我想要你更加勤奮地工作。用來起到陳述或要求作用的問句會引起員工的不信任感。防止復合問句。復合問句包含幾個局部，實際上是幾個問句合在一個句子里。復合問句很讓人迷惑，并且容易得到低質(zhì)量的答復。例如：“你為什么周五經(jīng)常遲到，而周三經(jīng)常早退呢？這就是兩個問題，而且你不可能兩個問題都得到很好的答案。把幾件事情分開，讓問題變得簡單詳細。對方在答復下列問題時，不要打斷他。這是一個總的原那么，但也有一些例外。如果對方的答復過火了，完全離題了，或者帶有侮辱和污蔑性質(zhì)的時候，你就可以打斷他，并重新調(diào)整談話的重心。打斷對方的時候態(tài)度要友善，調(diào)整談話重心的時候不要表現(xiàn)出失望情緒。資料準備心理準備所謂心理準備，即面談者要充分考慮面談對象的性格特點，預估面談過程中可能發(fā)生的狀況，做好應對的心理準備，