名企薪酬改革1216設(shè)計zhy

1、巴蜀江油燃煤公司指揮部薪酬設(shè)計北大縱橫管理咨詢公司 目錄未來薪酬體系概述薪酬體系詳細介紹調(diào)整后薪資測算以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點，根據(jù)組織崗位需要以及相應(yīng)的市場情況建立相應(yīng)薪酬體系薪酬體系的建立以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點，并且需要明確組織結(jié)構(gòu)和崗位需求根據(jù)崗位的職責(zé)大小、職責(zé)劃分和工作復(fù)雜程度，評估每個工作崗位，作為制定薪酬體系的重要輸入并且考慮相關(guān)崗位的市場需求情況，制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)此外，一個合理、公平的薪酬體系還需要績效體系考核體系的有力支持企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位說明市場行情薪酬福利體系崗位評估績效體系設(shè)計企業(yè)薪酬體系采用的指導(dǎo)原則為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略定位和進入目標(biāo)市場，必須將企業(yè)的薪酬水平逐步提高到接

2、近乃至高于市場平均水平不同崗位收入水平的確定需要結(jié)合本行業(yè)、本地區(qū)的薪資水平，并參考人才市場的供需情況進行決定薪酬部分分為固定收入和可變收入部分。固定收入反映不同崗位的崗位等級水平個人的學(xué)歷水平及工作時間長短，這部分收入在短期內(nèi)不隨公司和個人表現(xiàn)的波動而波動可變收入部分與指揮部、業(yè)務(wù)室和個人的表現(xiàn)掛鉤。不但要考慮員工個人績效考核得分，還要綜合考慮業(yè)務(wù)室和指揮部整體的績效表現(xiàn)個人薪酬中固定收入與可變收入有合理的比例，保證薪酬具有吸引力與激勵作用對于個人采取全面薪資水平與績效成果透明的原則，但是企業(yè)內(nèi)部不鼓勵人員相互之間的薪資水平比較考慮薪酬的外部競爭力、內(nèi)部一致性、員工的貢獻，達到員工的內(nèi)部公平

3、、外部公平和自我公平知識技能責(zé)任因素工作環(huán)境崗位性質(zhì)地區(qū)、行業(yè)水平公司價值觀公司承受能力人才市場供給工作態(tài)度工作業(yè)績工作能力崗位評價薪酬調(diào)查績效考核薪酬體系內(nèi)部公平外部公平自我公平有了好的薪酬體系，還必須要有有效的薪酬管理工作的支持才能充分發(fā)揮其作用。有效的薪酬管理工作包括：薪酬計劃、預(yù)算、評價以及與員工保持溝通。薪酬制度的設(shè)計實現(xiàn)固定收入與可變收入的結(jié)合、短期收入與長期收入的結(jié)合薪資福利體系薪酬福利固定收入可變收入基本工資現(xiàn)金津貼變動獎金特殊獎金養(yǎng)老福利醫(yī)療保險示意在指揮部內(nèi)部建立一套統(tǒng)一的薪酬體系，同時將福利納入整個體系中，保證崗位間公平合理的薪酬福利水平，并簡化在薪酬福利方面的操作程序固

4、定收入部分與崗位等級掛鉤，可變收入部分與指揮部整體表現(xiàn)、業(yè)務(wù)部門考核和個人績效掛鉤。結(jié)合企業(yè)推行的績效考核制度，按照項目階段考核及項目最終考核，合理分配績效獎金失業(yè)保險住房福利9%7%4%4%7%4%4%4%4%4%7%4%4%4%7%4%4%7%4%固定收入與變動收入在個人收入中保持5：5左右比例，保證薪酬更具有吸引力個人收入進一步提高的方法個人表現(xiàn)優(yōu)于本業(yè)務(wù)室員工業(yè)務(wù)室整體表現(xiàn)優(yōu)于其它業(yè)務(wù)室指揮部整體獎金得到提高，將“蛋糕”做大固定收入作用滿足個人生活基本需要變動收入作用提高員工工作的積極性、主動性未來薪酬體系概述薪酬體系詳細介紹調(diào)整后薪資測算目錄薪酬平均值高于市場上的成都地區(qū)及電力行業(yè)平

5、均值保證薪酬競爭力與激勵作用指揮部薪酬方案薪酬總額基本工資現(xiàn)場津貼監(jiān)督獎項目階段獎金項目最終獎金薪資福利體系薪酬福利固定收入可變收入基本工資現(xiàn)金津貼變動獎金特殊獎金住房福利養(yǎng)老福利醫(yī)療保險學(xué)歷工資崗位工資工齡工資現(xiàn)場津貼最終獎階段獎監(jiān)督獎失業(yè)保險指揮部薪酬方案 基本工資 基本工資學(xué)歷工資工齡工資崗位工資 學(xué)歷工資： 工齡工資分為社會工齡工資和巴蜀江油燃煤發(fā)電有限公司工齡工資（自巴蜀江油燃煤發(fā)電有限公司注冊成立之日起計算）。工作不滿一年不發(fā)放工齡工資。工齡工資：崗位工資是從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)員工對企業(yè)的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)，由北大縱橫項目組提供建議，巴蜀公司

6、總經(jīng)理根據(jù)現(xiàn)在崗位的工作性質(zhì)確定。轉(zhuǎn)為生產(chǎn)經(jīng)營后要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、經(jīng)營重點的變化等通過崗位評價進行相應(yīng)的調(diào)整確定。崗位工資隨著崗位級別的不同，相應(yīng)的調(diào)整薪酬水平。崗位工資：指揮部薪酬方案 基本工資崗位工資示意圖指揮部薪酬方案 現(xiàn)金津貼現(xiàn)場津貼 35元/天*22天=770元指揮部薪酬方案項目監(jiān)督獎監(jiān)督獎目的：加強對監(jiān)理公司的管理；提高工程質(zhì)量、進度、造價、安全；監(jiān)督獎管理辦法：按照合同及監(jiān)理公司考核管理辦法的規(guī)定對監(jiān)理公司違規(guī)行為進行處罰；監(jiān)理公司月實際上繳罰款額作為監(jiān)督獎；監(jiān)督獎發(fā)放辦法：監(jiān)理公司月實際上繳額50%，作為當(dāng)月監(jiān)督獎，加入項目組階段獎內(nèi)進行發(fā)放；其余50%，作為項目最終獎金加

7、項進行發(fā)放。指揮部薪酬方案項目階段獎項目組階段獎金考核管理辦法舉例：X-X*2*0.5%+X*1%+P*0.5%=Y指揮部薪酬方案項目階段獎設(shè)獎金分配基數(shù)為X指揮部考核后，實際應(yīng)得獎金數(shù)為Y監(jiān)督獎為Z指揮部此次階段獎為Y+Z指揮部現(xiàn)在指揮長1名，業(yè)務(wù)室主管4名，專責(zé)14人；獎金分配平均值為AY+Z=4*A*M+3*4*A+2*14*A根據(jù)不同崗位所需技能、付出的努力、承擔(dān)的責(zé)任，實行不同的階段獎金分配系數(shù)。指揮長：業(yè)務(wù)室主管：專責(zé) = 4：3：2指揮部薪酬方案項目最終獎項目組最終獎金考核管理辦法工資定級與調(diào)整整體工資調(diào)整崗位工資定級專責(zé)崗位工資調(diào)整連續(xù)三個月考核結(jié)果在所有專責(zé)中排名前三名，崗位

8、工資晉升一級連續(xù)兩個月考核結(jié)果為最后一名或連續(xù)三個月考核結(jié)果為最后三名者，崗位工資等級下調(diào)一級 對于連續(xù)三個月考核結(jié)果為最后一名或連續(xù)四個月考核結(jié)果為最后三名的員工視情況給予淘汰處理根據(jù)外在因素的變化調(diào)整固定工資根據(jù)企業(yè)內(nèi)部情況的變化調(diào)整變動工資新員工：所聘崗位對應(yīng)職級的最低等級兼崗：崗位工資采用就高原則，不發(fā)雙崗工資主管崗位工資調(diào)整連續(xù)三個月考核結(jié)果第一名的崗位工資晉升一級 連續(xù)三個月考核結(jié)果為最后一名者崗位工資等級下調(diào)一級 連續(xù)四個月考核結(jié)果為最后一名視情況給予降職處分達到本工資崗位最高級，崗位工資不再向上調(diào)整，除非轉(zhuǎn)入其它晉升通道未來薪酬體系概述薪酬體系詳細介紹調(diào)整后薪資測算目錄指揮部工資測算階段獎金指揮部薪酬調(diào)整后薪資測算最終獎50萬指揮長工資平均增長率為59.62%