臺(tái)企薪酬管理

1、臺(tái)企薪酬管理1本章大綱第一節(jié) 整體薪酬的意義第二節(jié) 薪資管理第三節(jié) 薪資項(xiàng)目第四節(jié) 薪資控制第五節(jié) 臺(tái)灣企業(yè)薪資管理的現(xiàn)況第六節(jié) 結(jié)語2整體薪酬的意義付給員工的薪資酬勞，或稱為薪酬(Compensation)。薪酬是組織對(duì)員工提供服務(wù)所給予的酬償(Reward)，其可分為內(nèi)在酬償與外在酬償。內(nèi)在酬償(Intrinsic Reward)包括參與決策、較大的責(zé)任及成長機(jī)會(huì)等會(huì)引起員工自發(fā)性感受到被酬償?shù)恼T因。外在酬償(Extrinsic Reward)包括金錢、福利、好的工作環(huán)境及座車等實(shí)體的報(bào)酬誘因。3整體薪酬的意義（續(xù)）對(duì)雇主而言，薪酬不僅是企業(yè)經(jīng)營的主要成本支出，也具有以下三點(diǎn)基本意義：薪酬

2、可以吸引人才薪酬具有激勵(lì)作用薪酬制度會(huì)影響企業(yè)文化4整體薪酬的意義（續(xù)1）整體薪酬整體薪酬(Total Compensation)定義為一個(gè)企業(yè)組織提供所有可量化的薪酬及福利制度。整體薪酬的概念就是將員工勞動(dòng)所得的酬償，以整體或整套(Package)來衡量，而不是單獨(dú)比較薪資水準(zhǔn)或福利優(yōu)劣。5表13-1 整體薪酬名目(Total Compensation)6薪資管理薪資的意義與目的薪酬最主要的部分是薪資，薪資(Pay)一詞源自薪水(Salary)與工資(Wage)的通稱。薪水是以一段時(shí)間為基礎(chǔ)的報(bào)酬，此期間可以週或月或年為計(jì)，支付對(duì)象以勞心的白領(lǐng)階級(jí)為主，支付領(lǐng)域則以業(yè)務(wù)單位的行政機(jī)關(guān)或企業(yè)界

3、為限。工資以實(shí)際工作的數(shù)量來計(jì)算報(bào)酬，支付對(duì)象為勞力的藍(lán)領(lǐng)階級(jí)，支付領(lǐng)域則限於生產(chǎn)單位。我國勞動(dòng)基準(zhǔn)法第2條對(duì)薪資有明確的解釋，薪資為勞工因工作而獲得的報(bào)酬。薪資管理(Pay Management)為人力資源管理的一環(huán)，是將薪資制度做合理地制定，並有系統(tǒng)地實(shí)施、調(diào)整及統(tǒng)制的行為。7圖13-1 薪資管理的過程8薪資管理（續(xù)）薪資設(shè)計(jì)(Pay Design)的兩大基礎(chǔ)在於時(shí)間與產(chǎn)量，但其在設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)同時(shí)考量職務(wù)、地區(qū)及個(gè)人特質(zhì)等因素所產(chǎn)生的差異；更重要的是，須依公司所訂定的薪資政策而設(shè)計(jì)。默罕尼將薪資設(shè)計(jì)上的關(guān)鍵性要素歸納成三個(gè)構(gòu)面，每個(gè)構(gòu)面有不同的薪資制度：工作績效個(gè)人9薪資管理（續(xù)1）薪資設(shè)計(jì)

4、的原則具體、明確、公開原則公平原則彈性原則 與工作績效密切配合原則準(zhǔn)確原則合理原則10圖13-2 規(guī)劃薪資結(jié)構(gòu)的步驟11薪資管理（續(xù)2）薪資結(jié)構(gòu)外部薪資調(diào)查將薪資調(diào)查所得的薪資資料與公司內(nèi)工作評(píng)價(jià)所得的點(diǎn)數(shù)綜合分析，可得一同業(yè)的市場(chǎng)薪資散布圖(Scattergram)，而依此圖所繪出的市場(chǎng)薪資線，即可求得公司內(nèi)各工作等級(jí)的薪資範(fàn)圍或稱薪距(Pay Range)，並訂定薪資結(jié)構(gòu)表。12薪資管理（續(xù)3）內(nèi)部工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)(Job Evaluation)是以系統(tǒng)方式?jīng)Q定組織內(nèi)每一個(gè)工作的相對(duì)價(jià)值，是規(guī)劃薪資結(jié)構(gòu)時(shí)最重要的步驟，也是薪資管理的基礎(chǔ)。市場(chǎng)定價(jià)法(Market Pricing Metho

5、d)以工作的市場(chǎng)比率與價(jià)格來訂定一個(gè)工作的薪資率，即所謂的行情，主要係透過市場(chǎng)調(diào)查的方法來決定滿足外部公平的原則。此法簡單而容易，但缺點(diǎn)在於無法充分考慮到經(jīng)濟(jì)條件、企業(yè)規(guī)模及其他變數(shù)，而且需假設(shè)所有企業(yè)的同類型工作的薪資都是是固定的。13圖13-3 工作評(píng)價(jià)法14薪資管理（續(xù)4）排列法(Ranking Method)根據(jù)各項(xiàng)工作責(zé)任、難易程度而將所有工作價(jià)值由高至低依次排列，並分為各種等級(jí)來排列比較，適用於工作性質(zhì)單純、種類不多的職務(wù)。此法容易、快速、經(jīng)濟(jì)且易於解釋，但排列出來的順序因沒有訂定彼此的差異程度，所以無法指出組織內(nèi)不同的工作的相對(duì)價(jià)值。15薪資管理（續(xù)5）職務(wù)（工作）分類法(Job

6、 Classification Method)職務(wù)分類法乃事先定出排名間的差異程度，故又稱為工作分等法(Job Grading Method) 。此法是以工作的可酬因素(Compensable Factors)中之共同因素，如責(zé)任、能力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等的程度，將組織內(nèi)所有工作分成約515個(gè)等級(jí)，再將等級(jí)排列比較得出等級(jí)說明書。16薪資管理（續(xù)6）一般公營事業(yè)的職位分等即類似此法，其執(zhí)行評(píng)價(jià)之程序乃將某工作的工作說明書與等級(jí)說明書做一比較，再根據(jù)等級(jí)說明書決定此工作是歸屬於哪一個(gè)等級(jí)，進(jìn)而得出此工作的相對(duì)價(jià)值。此法的優(yōu)點(diǎn)在於簡單而有彈性；缺點(diǎn)則在於較不精確，且工作分等時(shí)存在著主觀判斷。17薪資管理

7、（續(xù)7）加權(quán)點(diǎn)數(shù)法(Point Method)或稱點(diǎn)數(shù)法，根據(jù)調(diào)查指出，其是國內(nèi)、外最廣泛使用的方法，屬於計(jì)量的評(píng)價(jià)法，是將公司各種工作的關(guān)鍵性因素分配加權(quán)指數(shù)，再將工作的總權(quán)數(shù)值逐一比較而成。其具體步驟包括：確立各種工作所包含的可酬因素根據(jù)所選定因素的程度決定區(qū)分等級(jí)分配權(quán)重於各因素及其等級(jí)中，再按各因素的權(quán)重分配點(diǎn)數(shù)根據(jù)點(diǎn)數(shù)的高低決定此工作的相對(duì)價(jià)值18表13-2 加權(quán)點(diǎn)數(shù)法之範(fàn)例19薪資管理（續(xù)8）應(yīng)用加權(quán)點(diǎn)數(shù)進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，能把每一種工作的相對(duì)價(jià)值以較準(zhǔn)確的分?jǐn)?shù)來表示，且配合工作說明書的使用，可按工作性質(zhì)選擇適當(dāng)?shù)娜藛T，而不受該工作現(xiàn)行薪資的限制。加權(quán)點(diǎn)數(shù)法是一項(xiàng)十分系統(tǒng)化、相對(duì)較為客觀

8、的工作評(píng)價(jià)方法，適用於大型企業(yè)或變異大的工作類型，但其缺點(diǎn)則在於計(jì)算過程較為複雜、耗時(shí)且成本亦較高，同時(shí)，衡量工作的價(jià)值因素及權(quán)重因素也不易確定。20薪資管理（續(xù)9）因素比較法(Factor Comparison Method)此法類似加權(quán)點(diǎn)數(shù)法與排列法的結(jié)合，不同之處只在於將等級(jí)改為以金錢為尺度的薪級(jí)，並由比較工資所有工作得出工作因素權(quán)重，類似於績效考核所用的比較法。步驟如下：選出公司內(nèi)部若干代表性工作，並確定工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)所需的各項(xiàng)因素。將各項(xiàng)因素根據(jù)所選定的工作加以排等。21表13-3 因素比較法之範(fàn)例22薪資管理（續(xù)10）得出因素比較表後，再將每個(gè)因素配以權(quán)重的金額。藉由與代表性工作做比

9、較，評(píng)價(jià)所有其他非代表性工作。23表13-4 因素比較法之薪資分配24薪資管理（續(xù)11）發(fā)展薪資散布圖及建立薪資等級(jí)與薪資範(fàn)圍組成一職等(Classes) ，每一職等再分職級(jí)(Grades) ，每一職級(jí)對(duì)應(yīng)一薪資等級(jí)，或稱薪級(jí)(Pay Grades)。職級(jí)係包括工作性質(zhì)、繁簡難易、責(zé)任輕重及所需資格條件相似之職位。職等係指工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易、責(zé)任輕重及所需資格條件相似的各職級(jí)所列之等。若採用加權(quán)點(diǎn)數(shù)法，則職級(jí)通常以點(diǎn)數(shù)的分散程度來定義；若採用因素比較法，則可採用相對(duì)金額的分散程度定義之。25薪資管理（續(xù)12）當(dāng)職等薪級(jí)確定後，即進(jìn)入架構(gòu)之形成作業(yè)，步驟依序?yàn)椋簩⑿劫Y調(diào)查資料與工作評(píng)價(jià)所得的分?jǐn)?shù)視為兩個(gè)構(gòu)面，繪成一散布圖。在散布點(diǎn)上畫出最佳配適直線，即成市場(chǎng)線(Market Line) ，而此線通常是公司之薪資給付政策趨勢(shì)線，可用以制定各工作的中點(diǎn)(Midpoint)及薪距與等幅等。決定薪資率完成整體規(guī)劃26表13-5 薪資等級(jí)與薪距範(fàn)例27圖13-4 薪資結(jié)構(gòu)圖28薪資項(xiàng)目底薪(Base Salary)又稱基本