經濟新常態(tài)下的人力資源管理蘭德

1、經濟新常態(tài)下的人力資源管理轉型(zhun xn)與創(chuàng)新 共一百二十二頁提綱(tgng)第一講 新常態(tài)下的管理變革第二講 去中心化下的“機械式”組織創(chuàng)新 第三講 員工配置(pizh)與效能增值 第四講 培訓從思路和方式創(chuàng)新做起第五講 績效管理的“去KPI“化第六講 全方位全過程激勵生態(tài)圈 共一百二十二頁第一講 新常態(tài)下的管理(gunl)變革共一百二十二頁一、如何理解(lji)“新常態(tài)”速度“從高速增長轉為中高速增長”，結構“經濟結構不斷優(yōu)化升級”，動力“從要素驅動、投資驅動轉向創(chuàng)新驅動”?！百|量(zhling)更好，結構更優(yōu)”。簡政放權，市場活力進一步釋放。新常態(tài)下中國經濟增長更趨平穩(wěn)，增長動力

2、更為多元，發(fā)展前景更加穩(wěn)定?！靶鲁B(tài)將給中國帶來新的發(fā)展機遇?！绷暯皆趤喬浐辖M織（）工商領導人峰會講話歸根結底人的活力激發(fā)共一百二十二頁背景知識(zh shi)：經濟學理論的指引亞當斯密國富論供給決定增長，分工提高效率，促進增長凱恩斯就業(yè)、利息和貨幣通論需求少于供給是常態(tài)，“三駕馬車”拉動經濟增長熊彼特經濟發(fā)展理論企業(yè)家精神是創(chuàng)新的動力，創(chuàng)新拉動經濟增長道格拉斯.諾斯西方世界的興起有效率的組織&產權保護制度，是經濟增長的原因(yunyn)劉易斯拐點勞動力過剩，走向短缺的轉折點共一百二十二頁二、未來企業(yè)發(fā)展的“雙驅動(q dn)”因素經濟發(fā)展方式1.強化供給側2.效率：投入產出比，減少中間環(huán)

3、節(jié)，降低交易成本3.質量：中國智造，工業(yè)4.04.結構：低資源消耗型產業(yè)崛起互聯(lián)網技術革命1.從新定義游戲規(guī)則2.能力的從新定義3.人才導向的戰(zhàn)略4.商業(yè)民主5.改變生活方式時代(shdi)的契合點產業(yè)轉型價值鏈改造互聯(lián)網終端拉動倒逼機制連線(Wired)雜志創(chuàng)始主編凱文凱利行業(yè)中的重點顛覆絕非出自行業(yè)本身！而是來自外界。顛覆不是突然出現(xiàn)的。創(chuàng)新環(huán)境很糟糕。共一百二十二頁三、企業(yè)管理面臨(minlng)的挑戰(zhàn)互聯(lián)網人才迭代(di di)“五代”同堂人力資本增值企業(yè)業(yè)務調整成本壓力與結構升級工業(yè)4.0盈利模式轉型發(fā)展方式轉型升級產業(yè)重組質量結構調整新生代勞動力技術革命共一百二十二頁四、新常態(tài)(c

4、hngti)的驅動力：人力資本增值人力資本指勞動者受到教育、培訓、實踐經驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累，亦稱“非物力資本”。由于這種知識與技能可以為其所有者帶來工資等收益，因而形成(xngchng)了一種特定的資本。諾貝爾經濟學獎得主西奧多W舒爾茨。人力資本的邊際效用遞增規(guī)律。第一，人力資本必須能夠增加現(xiàn)在或未來的收益，不能增加現(xiàn)在或未來收益的知識、技能、能力和健康是不能被當作人力資本的，也就是說人所擁有的知識、技能、能力和健康不一定全部具有經濟價值，有些是不具有經濟價值的，所以不能夠算作人力資本。第二，人力資本不是指人本身，而是指一個人具有的知識、技能、能力和健康等質量因

5、素。第三，一個人擁有的知識、技能、能力和健康不是與生俱來的，而是通過后天投入一定的物質資本、心理成本或其他投入獲得的。共一百二十二頁案例(n l)分析互聯(lián)網時代，人力資本“超越”資金資本，成為(chngwi)企業(yè)經營的主角阿里巴巴，股本結構，經營話語權人力資本的影響力共一百二十二頁人力資本(rn l z bn)的特點第一，人力資本具有生命性。第二，人力資本具有收益遞增性。第三，人力資本具有生命周期性。第四，人力資本具有潛在創(chuàng)造性。第五，人力資本具有能動性。第六，人力資本具有個體差異性。第七，人力資本作用的發(fā)揮具有不確定性。第八(d b)，人力資本投資主體多元性。共一百二十二頁人力資源與人力資本

6、(rn l z bn)不同內涵不同：靜態(tài)資源，動態(tài)資本價值不同：被動存放，主動創(chuàng)造關系轉換：資源經過加工（知識、技能訓練等），成為資本人力資本的核心：回歸企業(yè)的價值創(chuàng)造人力資本價值創(chuàng)造的過程(guchng)：與客戶的價值交換人力資本增值的途徑：數(shù)量、質量、結構、投資等共一百二十二頁人力資源轉化(zhunhu)為人力資本四部曲社會化的人力資源企業(yè)化的人力資源人力資源轉化為人力資本人力資本的存量價值化 共一百二十二頁建立員工人力資本評價(pngji)體系人力資本(rn l z bn)積分制建立人力資本評價指標建立人力資本個緯度評價標準搭建學習平臺建立人力資本庫四個維度綜合積分：知識、技能、態(tài)度、業(yè)

7、績各子項積分知識評價標準：培訓課程考試認證學分技能：崗位技能等級態(tài)度：上級主管評價業(yè)績：年度績效知識、技能平臺：標準課程和實訓課課程認證技能鑒定建立員工個人的人力資本雷達圖分類建立人才庫共一百二十二頁各子項積分：按照崗位族群、崗位組和崗位不同，明確相應(xingyng)的“知識、技能”要素和等級標準，包括認證課程清單、技能清單等。市場開發(fā)與營銷項目管理售后服務生產管理采購物流管理規(guī)劃投資運營管理人力資源管理中層領導干部提升財務管理資產管理法律事務安全環(huán)保管理行政管理監(jiān)察與監(jiān)督內控與審計企業(yè)文化質量管理計量管理信息技術標準化科技管理設計開發(fā)管理工藝管理黨建管理治安保衛(wèi)分級認證A-6大崗位序列類別

8、B-25個專業(yè)組C-崗位崗位(gng wi)族群崗位組崗位示例說明共一百二十二頁五、企業(yè)人力(rnl)資源管理的轉型價值化用業(yè)務價值衡量HR貢獻人力資源評價的“人力財務報表”量化與精細化提升內部客戶價值“企業(yè)員工”價值聯(lián)盟多角色專家COE(center of expertise人力資源專家中心)業(yè)務伙伴BP(Business Partener 人力資源業(yè)務合作伙伴）服務者SSC(Shared Service Centre共享服務中心)組織推動者 C（Change變革推動者）公關者PR（public relations雇主品牌關系塑造）創(chuàng)新理念創(chuàng)新方法創(chuàng)新創(chuàng)新驅動人事管理人力資源管理人力資源開發(fā)

9、人力資本眾籌從“后臺”走向(zuxing)“前臺”角色轉換快角色定位新自我轉變快共一百二十二頁小知識：人力資源三支柱模型(mxng)創(chuàng)新HR業(yè)務的標準化效率服務客戶業(yè)務人力三支柱卓越HR 解決方案COE(center of expertise人力資源專家(zhunji)中心)BP(Business Partener 人力資源業(yè)務合作伙伴）SSC(Shared Service Centre共享服務中心)Change變革推動者PR（public relations雇主品牌關系塑造者）從三支柱到五支柱將被“計算機”取代將被“直線經理”取代將被“外部專家團隊”取代人才驅動戰(zhàn)略搭建人才生態(tài)共一百二十二頁

10、六、“大數(shù)據(shj)化”的人力資源管理大數(shù)據，有多大？大、小企業(yè)，全部(qunb)數(shù)據化采集數(shù)據采集人員全覆蓋狀態(tài)數(shù)據全覆蓋關鍵定義名稱定義數(shù)據來源分析研究數(shù)據關聯(lián)個體群體數(shù)據背后結論應用 解決問題數(shù)據變化跟蹤舉例：在微軟，“早期離職成本”被定義為兩年內對新員工的高投入成本（包括招聘成本，簽約獎金/股權，搬遷成本，新員工低效率的適應時間，團隊成員入職協(xié)助，面試循環(huán)時間，雇傭其他長久型優(yōu)秀雇員的機會成本等）。 共一百二十二頁七、“互聯(lián)網化”的人力(rnl)資源管理互聯(lián)網思維共享個性娛樂極致速度 參與感 極簡無邊界 跨界 低成本客戶價值 共一百二十二頁八、案例(n l)一法國電信運營商Orang

11、e的移動招聘App，提供了很多應聘者需要的功能，包括職位(zhwi)搜索，社會化分享和郵件分享，公司信息以及事件日歷。（信息來源：網絡）共一百二十二頁百事可樂(bi sh k l)開發(fā)了移動招聘AppPepsi Possibilities和移動版招聘網站，應聘者可以搜索工作列表、郵件列表，訂閱百事可樂在社交網站上的職位列表，接受職位機會提醒，并通過移動客戶端提交簡歷。共一百二十二頁京東的組織(zzh)構架共一百二十二頁京東的培訓(pixn)變革共一百二十二頁京東的培訓(pixn)創(chuàng)新共一百二十二頁九、案例(n l)二：優(yōu)秀HR玩轉微信根據2015騰訊全球合作伙伴大會的官方數(shù)據：“微信9月平均日

12、登錄用戶達到5.7億。60% 微信用戶是年輕人（15 - 29 歲）；年輕人平均有 128 個好友，大學畢業(yè)工作后好友增加20%。微信已成為85后、90后這群職場的生力軍最主要的社交、通訊工具。在微信火爆的當下HR們是否已經積極擁抱變化，開始利用微信的相關功能輔助開展人力資源工作呢？要知道，用好微信，日常工作更生動(shngdng)、快捷、簡單、有效！ （信息來源：三茅人力資源網楊良）共一百二十二頁續(xù)一微信招聘微信招聘方式更容易被年輕人接受。簡歷通知：綁定招聘網站的公眾號后，HR可以隨時刷新招聘職位、掌握簡歷投遞情況、第一時間查看候選人簡歷，讓優(yōu)秀人才不再擦肩而過。 發(fā)布職位：在朋友圈、微信群

13、發(fā)布招聘信息后，企業(yè)可以精準有效、方便快速招募志同道合者；還可以在企業(yè)公眾號中開發(fā)招聘功能，接收候選人直投簡歷。 擴展宣傳：在傳統(tǒng)的招聘渠道上（招聘網站、現(xiàn)場招聘會等）添加企業(yè)二維碼等信息，幫助候選人登錄企業(yè)微網或關注公眾號，快速了解企業(yè)概況、職位信息。 聯(lián)絡候選人：隨時與候選人保持溝通，便捷幫助候選人了解更多職位信息；利用微信向面試者發(fā)送位地址信息，為候選人指路，一個位置信息體現(xiàn)(txin)公司貼心及人性。 分析候選人：通過查看候選人的朋友圈，分析其工作、生活、精神狀態(tài)，判斷候選人與企業(yè)文化的匹配程度，讓背景調查更加全方位。 共一百二十二頁續(xù)二文化宣傳新聞動態(tài)：利用企業(yè)公眾號向公眾或員工推送

14、、解讀行業(yè)&公司(n s)的各類新聞，擴展企業(yè)形象宣傳渠道，樹立企業(yè)良好的社會形象。 員工風采。記錄日常工作精彩片段，發(fā)布圖、文、聲、影并茂的場景信息，讓員工分分鐘上鏡，享受明星待遇，體現(xiàn)團隊和諧。 通知公告。公司內部如搬家、裝修、搞活動等再也不用貼海報或往公告欄里掛通知啦，利用朋友圈或公眾號發(fā)布，廣而告之就這么簡單。 紅包寄情。不定期地動員老板在公司內部微信群里發(fā)發(fā)紅包，活躍組織氛圍，小實惠也能有效地凝聚員工的心。 共一百二十二頁續(xù)三培訓學習在傳統(tǒng)線下培訓培訓的基礎上，充分開發(fā)微信的線上培訓功能，發(fā)揮微信不受時間、空間的特點，組織(zzh)知識分享和微課培訓。 知識分享：將業(yè)內最新的行業(yè)動態(tài)

15、、前沿知識等文章發(fā)布到公眾號、朋友圈，讓員工第一時間掌握最新資訊。 微課培訓：用培訓微信群安排培訓活動，在微課堂上實時語音授課交流，解決異地培訓的難以有效組織的難題。 共一百二十二頁續(xù)四員工管理 溝通渠道：HR可在微信上直接向員工解答相關辦事流程、規(guī)章制度，用貼心服務體現(xiàn)員工關懷的細節(jié)。 遠程會議。在微信群上建立(jinl)異地聯(lián)系機制，日例會、周例會、月度會議等可跨越地域障礙，節(jié)約時間及差旅成本。 組織活動。組織員工活動時，大家喜歡什么活動（來投票）、活動詳情發(fā)布（隨時查）、進行報名收費（直接交）等，統(tǒng)統(tǒng)用微信搞定。 社保公積金查詢。指導員工關注當?shù)厣绫＞?、公積金管理中心的公眾號，實現(xiàn)員工繳

16、費情況的實時查詢。 共一百二十二頁第二(d r)講 去中心化下的“機械式”組織創(chuàng)新 共一百二十二頁一、傳統(tǒng)組織的設計(shj)思想標準化產品產品短缺，消費者被動接受機械式擴張(kuzhng)，帶來產量規(guī)模提高企業(yè)封閉資本話語權權威管理，人治員工處于生存期，需求單一信息閉塞共一百二十二頁二、新常態(tài)(chngti)下的組織困局客戶需求輸入活動1活動2活動3產品/服務輸出活動1活動1活動1活動1活動1活動1活動1活動1活動1各自為政(g z wi zhng)畫地為牢任務中心執(zhí)行力弱小企業(yè)大企業(yè)制度不少效果不好共一百二十二頁三、新常態(tài)下的組織(zzh)創(chuàng)新大道至簡效率優(yōu)先扁平化，法制化去權力中心去層級

17、貼近客戶自主化客戶價值團隊化個性化服務（對內(du ni)、外部客戶）授權釋放創(chuàng)新，內部創(chuàng)業(yè)項目化結果共一百二十二頁四、組織結構(jigu)模式創(chuàng)新金字塔崩塌蜂窩狀組織模式(msh)的出現(xiàn)團隊部門負責人團隊部門負責人團隊部門負責人總經理副總經理部門經理部門經理副總經理部門經理部門經理車間班組車間班組車間班組車間班組車間班組車間班組車間班組車間班組共一百二十二頁五、什么是蜂窩狀組織(zzh)結構蜂窩由無數(shù)個大小相同的房孔組成，房孔都是正六角形，每個房孔都被其它房孔包圍。蜂窩狀組織結構：由各類小組組成的混合體組織方式。小組分別負責不同的職能和任務?？梢钥焖僭黾?zngji)和減少小組、小組內的工作

18、內容或數(shù)量，具有較高的工作彈性。小知識：三葉草組織方式由三類經緯分明的成員群體組成的組織，每類群體雇傭期限和條件不同。共一百二十二頁不同于傳統(tǒng)的矩陣制結構1.矩陣制的成員功能確定，而蜂窩狀結構成員職責不確定，需要依據任務調整。2.矩陣制的成員隸屬關系仍然在原單位，而蜂窩狀結構成員隸屬關系歸小組。（可以避免矩陣制的“多頭”領導）3.矩陣制結構的工作更加程序化和規(guī)范化（項目管理模式），而蜂窩狀結構工作由明確目標，但工作計劃等不清晰(qngx)，需要不斷“迭代更新”。總裁生產部門市場部門技術部門采購部門財務部門A項目經理B項目經理C項目經理共一百二十二頁六、蜂窩狀組織(zzh)結構設計原則組織(zz

19、h)設計與變革原則最少崗位數(shù)原則不相容職務分離原則最少層級原則有效授權原則編制控制原則彈性原則客戶原則共一百二十二頁七、蜂窩狀組織設計(shj)方法小 組 使命與目標職責負責人責權利工作準則成員角色定位責權利協(xié)作關系 小組(xioz)工作中說明書負責人成員職責共一百二十二頁蜂窩狀組織設計(shj)方法（續(xù)）建立二級部門層級（高管、部門負責人）組建小型項目團隊，滿足客戶需求，實現(xiàn)組織既定目標小型團隊建立的依據：產品、技術、客戶、問題(wnt)改善等蜂窩狀組織模式的適應條件：1.員工職業(yè)化成熟度高2.知識型員工3.目標統(tǒng)一團隊部門負責人團隊部門負責人團隊部門負責人共一百二十二頁八、制造(zhzo)

20、型企業(yè)的組織變革蜂窩狀組織機械式組織特點：1.人員職業(yè)化水平參差不齊2.標準化產品比重(bzhng)較高3.轉型期4.管理層級多5.混合所有制改革，帶來組織整合決策運營組織績效改善創(chuàng)新模塊化標準標準執(zhí)行共一百二十二頁變革(bing)的策略有機式組織，將蜂窩狀組織“嵌入”現(xiàn)有機械式組織中1.主角：部門經理、車間主任、班組長、知識型員工2.職責：組織執(zhí)行，團隊負責人，團隊管理者，團隊成員3.普通員工：執(zhí)行標準4.團隊組建：部門負責人主導，聚焦客戶需求確定目標總經理副總經理部門經理部門經理副總經理部門經理部門經理車間(chjin)班組車間班組車間班組車間班組車間班組車間班組車間班組車間班組團隊部門負

21、責人團隊部門負責人團隊部門負責人共一百二十二頁組織(zzh)演變“三步曲”總經理副總經理部門經理部門經理副總經理部門經理部門經理車間(chjin)班組車間班組車間班組車間班組車間班組車間班組車間班組車間班組團隊團隊團隊團隊團隊團隊團隊團隊團隊團隊團隊團隊團隊團隊團隊總經理副總經理部門經理部門經理副總經理部門經理部門經理A項目車間B項目車間C項目車間總經理部門經理團隊A部門經理團隊B成立項目型小組實現(xiàn)小組目標形成工作規(guī)范第一步 準備階段用團隊方式替代傳 統(tǒng)職能部門的功能簡化組織部門和層級第二步 融合階段層級減少團隊工作 模式形成第二步 成形階段共一百二十二頁九、組織變革的配套措施簡政放權去行政化

22、依法治企盡職調查(dio ch)領導風格轉變制定“模塊化標準”共一百二十二頁十、動態(tài)團隊的搭建(d jin)（即興組隊）硬件探查架構排序軟件強調目的營造心理安全感利用沖突融合項目管理與領導力價值. 共一百二十二頁探查（1）劃清邊界（2）面臨的挑戰(zhàn)有哪些？（3）需要什么樣的專業(yè)去解決？（4）需要哪些額外資源?（5）哪些團隊成員，在什么階段，可以參與(cny)到不同的團隊中？（6）1.動態(tài)(dngti)團隊的“硬件”共一百二十二頁架構（“搭架子”）（1）開列成員名單（姓名、專業(yè)等）（2）共享的聯(lián)絡(linlu)渠道（網絡、聊天室等）（3）工作場所（可以相互訪問）（4）臨時共享辦公室（5）迅速組隊共

23、一百二十二頁排序（1）按照成員之間相互依賴的程度，排定各項任務的次序(cx)（2）三種相互依賴的關系：聯(lián)合式、序列式、交互式 乙甲AMOZ序列(xli)式合力交互式合力聯(lián)合式合力共一百二十二頁（1）強調目標：明確(mngqu)告知每個團隊的目標（2）營造心理安全感：無障礙交流，“永遠不得與媒體打交道”（3）擁抱失?。?）利用沖突：在“主張”與“傾聽”取得平衡2.動態(tài)(dngti)團隊的“軟件”共一百二十二頁大膽放言：通過話題(hut)提問和解釋2實驗(shyn)：反復實驗，逼近目標345反思：按照進程/每天/周/月觀察和討論情況認真傾聽：努力理解他人的知識、想法和觀點整合：共享信息，綜合各方實

24、施和觀點，創(chuàng)造新的可能13.成功動態(tài)團隊的行為表現(xiàn)共一百二十二頁（1）多個部門協(xié)調（2）開拓視野（3）掌握(zhngw)全新方法（4）擴大人際關系（5）靈活（6）理解其他領域業(yè)務（7）理解不同文化背景4. 動態(tài)(dngti)團隊的好處共一百二十二頁十一、案例分析(fnx)：海爾的創(chuàng)業(yè)小微海爾首席財務官譚麗霞表示，在互聯(lián)網時代，海爾面臨的最大的風險是“誰會顛覆(dinf)我們的核心業(yè)務？他們從哪兒顛覆(dinf)？”。為了應對風險，海爾選擇了“自我顛覆”，進行網絡化時代的平臺化組織轉型、變革財務體系等。她說，海爾目前已經搭建起包括人力體系在內的開放資源平臺，吸引在線員工加入，鼓勵所有的員工通過整

25、合全球開放資源來實現(xiàn)目標，而非僅僅通過他們自己的能力。海爾物流“車小微”利用在線員工和開放資源為用戶創(chuàng)造價值“我們提供24小時裝送一體的服務，每天有9萬輛車來滿足用戶需求與實現(xiàn)承諾，但在我們的負債表和人力體系卻找不到這9萬輛車和車主，因為這些都是在線資源和員工。我們利用網絡技術搭建了在線平臺，所有的司機每天都通過平臺及時搶用戶的訂單，他們的績效也由用戶評價，他們的手機成了工作的工具?！毙畔碓矗壕W絡共一百二十二頁續(xù)一“海爾財務如何在開放的資源體系中成為高效合作者”譚麗霞分享了同事劉帥的故事。她說，“劉帥整合了約400家客戶的資金需求，與銀行協(xié)商建立起一個互惠系統(tǒng)，為客戶提供了約2億人民幣的授信

26、額度”，使得小客戶更容易地獲得銀行的貸款?？蛻粲辛顺渥愕馁Y金就可以下訂單，借助互惠系統(tǒng)，海爾自身的業(yè)務也實現(xiàn)了增長。海爾一直鼓勵(gl)財務人員自主驅動、聚焦價值創(chuàng)新，成為自主創(chuàng)業(yè)者而非被動的指令執(zhí)行者，因此，像劉帥這樣的故事在海爾還有很多。共一百二十二頁續(xù)二在談到海爾的組織轉型與管理創(chuàng)新實踐的相關話題時，譚麗霞表示，這是一個大難題?！斑^去幾年，我們在公司轉型方面做了很多嘗試，我們從組織顛覆開始，將科層制結構轉變?yōu)槠脚_化網絡組織，企業(yè)(qy)從一個單元變成2000個小微公司。我們賦予每個小微三權：自主決策權、自主用人權和自主分配權?？冃гu價和激勵系統(tǒng)從傳統(tǒng)的固定工資變成對賭價值分享體系。當然，

27、業(yè)務流程也從傳統(tǒng)的串聯(lián)變?yōu)椴⒙?lián)”。共一百二十二頁續(xù)三海爾集團夢想建立一個讓每個員工成為創(chuàng)業(yè)者的新體系以適應互聯(lián)網時代的需要。因為海爾始終相信，“沒有成功的企業(yè)，只有時代的企業(yè)”。海爾的變革(bing)創(chuàng)新很好地解決了“控制管理模式轉型成本”、“平衡短期利益與長期戰(zhàn)略”的風險，鼓勵員工成為創(chuàng)業(yè)者，在最大發(fā)揮自己的能力和價值的同時也為企業(yè)創(chuàng)造價值，從而實現(xiàn)雙贏。在這一過程中，海爾平臺主們的主要角色是尋找新機會，并培育新的小微企業(yè)來抓住這種機會，實現(xiàn)了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。共一百二十二頁案例(n l)分析海爾的創(chuàng)業(yè)小微思考題：問題一：分析一下，海爾夢想(mngxing)建立一個讓每個員工成為創(chuàng)業(yè)者的新體系

28、，這與互聯(lián)網時代的關系？問題二：海爾的“創(chuàng)業(yè)小微”需要什么樣的制度保障？共一百二十二頁案例總結(zngji)：三大&三小大資源大自主大效能大小組織小浪費小管控小共一百二十二頁第三(d sn)講 員工配置與效能增值共一百二十二頁一、企業(yè)(qy)“人才”定位的變遷體力智力勝任力潛力健康(jinkng)身高文憑經驗過往業(yè)績基于崗位能力素質動機好奇心洞見參與決心共一百二十二頁二、“潛力”超越“能力(nngl)技能”動機：出于整體還是個人的職業(yè)追求好奇心：渴望獲得新體驗、新知識以及別人反饋，以開放心態(tài)學習和改進。洞見：收集并準確理解新信息的能力。參與：善于運用感情(gnqng)和邏輯進行溝通，能夠說服他

29、人并與他人建立聯(lián)系。決心：面臨挑戰(zhàn)或在逆境中受挫時，依舊能為目標不懈努力。知識技能能力動機興趣個性 態(tài)度 價值觀冰山下面的“潛力”共一百二十二頁三、企業(yè)(qy)“雙高”人才技術(jsh)績效高可用之才輪崗挖掘潛力無用之才轉崗標準化工作核心人才重用激勵待用之才培養(yǎng)鼓勵績效低潛力小潛力大共一百二十二頁四、員工（內外部）配置(pizh)模型賽馬公開招聘輪崗格子式職業(yè)發(fā)展路徑校園招聘移動網絡社交平臺粉絲招聘即興小組網絡式在線協(xié)同授權網絡式在線協(xié)同臨時小組專業(yè)顧問跨界小組專職(zhunzh)兼職內部外部共一百二十二頁格子(g zi)式職業(yè)發(fā)展經營(jngyng)管理專業(yè)管理專業(yè)管理市場營銷工程技術技能操

30、作共一百二十二頁移動(ydng)網絡社交平臺朋友圈招聘(zhopn)粉絲招聘共一百二十二頁五、員工招聘工作(gngzu)的創(chuàng)新企業(yè)(qy)招聘現(xiàn)象共一百二十二頁五、員工招聘工作(gngzu)的創(chuàng)新（續(xù)）優(yōu)秀的人“選擇(xunz)”優(yōu)秀的人招聘流程“壓縮”：傘型從“尋找”人才，到“吸引”人才從“臨時抱佛腳”招聘人才，到“隨時隨地”發(fā)現(xiàn)人才共一百二十二頁六、人力資本(rn l z bn)價值周期5年2年1年8年獨立工作能力價值貢獻學習10年10年以上開始創(chuàng)造價值崗位價值上升調崗在崗時間團隊協(xié)作溝通交際能力專業(yè)能力解決復雜問題能力適應能力晉升培養(yǎng)崗位價值峰值共一百二十二頁案例(n l)思考優(yōu)秀公司的

31、選才經驗思考題：問題一：華為公司招聘渠道變化的出發(fā)點是什么？問題二：華為公司和百度公司選才的共同點是什么？問題三：百度公司的“小馬拉大車和同事(tng sh)PK”，屬于選才中的“賽馬”策略。請談談企業(yè)中還可以有哪些“賽馬”方式？共一百二十二頁第四講 培訓從思路(sl)和方式創(chuàng)新做起共一百二十二頁一、企業(yè)(qy)傳統(tǒng)的培訓管理體系培訓(pixn)輔助資源系統(tǒng)培訓實施系統(tǒng)培訓課程系統(tǒng)培訓師資系統(tǒng)培訓評估系統(tǒng)培訓效果轉化系統(tǒng)培訓流程系統(tǒng)培訓責任系統(tǒng)培訓制度系統(tǒng)輸入加工管理系統(tǒng)共一百二十二頁二、新常態(tài)下培訓管理面臨(minlng)的挑戰(zhàn)“長官意志”失效：無論是從上到下，還是從下到上，都是管理人員說了

32、算崗位勝任(shngrn)力要素變化產生很多新的培訓需求，但培訓資源不足被動式培訓，效果不好人力資源的資本轉化率不高新崗位，新職能層出不窮萬眾創(chuàng)新，創(chuàng)新力不足共一百二十二頁三、培訓(pixn)工作的再認識將學習與培訓(pixn)區(qū)別開盧梭：三個途徑持續(xù)的行為改變有組織的學習教育學習培訓共一百二十二頁四、新常態(tài)下的培訓(pixn)機制自主性人力資本(rn l z bn)積分制培訓內容“二極化”培訓方法“網絡化”培訓主題“前端化”第一極：作業(yè)標準第二極：潛力挖掘平臺化自助式“碎片化”客戶端：客戶作為學員和講師前線端：基層員工作為學員和講師共一百二十二頁五、互聯(lián)網時代(shdi)的培訓策略績效(j

33、xio)策略挖潛策略目標聚焦輕裝培訓鏈條壓縮課堂無邊界有趣個性社交共一百二十二頁六、“輕”培訓(pixn)，“重”實效聚焦“績效差距”培訓(pixn)“應知應會”聚焦“潛力挖掘”，設置“挖潛路線圖”普通員工儲備人才高績效人才高潛能人才組織學習自我學習組織培訓在崗培訓共一百二十二頁七、高潛能人才(rnci)“挖潛路線圖”核心崗位新項目新任務項目興趣小組行動學習 問題解決 潛能識別 基于任務的能力訓練 基于任務的理論知識學習自愿(zyun)跨界無上級自主無邊界無固定路線共一百二十二頁八、“績效提升(tshng)導向”的員工培訓高績效員工師父導師上級跨部門跨層級(cn j)跨界一人一課標準化師徒合同

34、團隊培訓組織規(guī)劃搭建平臺機制建設資源整合共一百二十二頁1.明確(mngqu)崗位的“應知應會”作業(yè)活動任務一動作1動作2任務二動作3技能知識技能知識技能知識應知應會標準(biozhn)手冊共一百二十二頁舉例變電運行崗位(gng wi)要素模塊提煉任務：運行監(jiān)視和維護，主接線運行作業(yè)行為：（1）變電站一次設備運行方式和特殊運行方式。（2）站用電系統(tǒng)運行方式。（3）典型直流系統(tǒng)運行方式。（4）調度管轄設備、權限 專業(yè)知識：（1）一次系統(tǒng)運行方式。 （2）220kV、110kV、10kV系統(tǒng)典型接線及運行方式。相關知識：電工知識、專業(yè)常識：作業(yè)常識專業(yè)技能（1）能根據正常運行方式分析特殊運行方式。

35、（2）具有背畫一次系統(tǒng)圖的能力。（3）理解調度規(guī)定與 運行方式的關系(gun x)。評價等級標準：ABCD，不同等級包括不同行為共一百二十二頁姓名技能A技能B技能C技能D技能E技能F技能G張三模板(mbn)現(xiàn)場“技能看板”中級(zhngj)初級高級共一百二十二頁針對不同族群、專業(yè)組和崗位(gng wi)，分別提煉通用“職業(yè)知識要素清單”崗位(gng wi)崗位(gng wi)勝任力崗位知識要素專業(yè)組知識要素族群知識要素 基礎知識基本技能典型任務作業(yè)規(guī)范核心能力共一百二十二頁結合崗位“應知應會(yn hu)”，設計相應的培訓課程和項目應知應會課程清單課程知識要素測試題庫教學策略(學習方式、評估方

36、式)學習內容（標桿研究）學習路徑(學習提升前后順序）知識要素課程設計設計學習路徑ABC 落地實施課程開發(fā)計劃講師培養(yǎng)計劃學習地圖宣貫共一百二十二頁2.建立崗位的“應知應會”等級(dngj)雷達圖工作(gngzu)技能職業(yè)知識職業(yè)態(tài)度工作業(yè)績規(guī)劃投資運營管理項目管理售后服務人力資源生產管理采購物流管理共一百二十二頁（1）選定(xun dn)理由（2）目標（3）計劃（4）現(xiàn)狀分析（5）要因解析3.基于(jy)工作績效的案例培訓（6）對策（7）實施（8）效果評價（9）標準化（10）總結共一百二十二頁案例(n l)：共一百二十二頁共一百二十二頁4.結構化在崗訓練(xnlin)標準化一體化模塊化知識(z

37、h shi)、技能標準化不同類別崗位，知識、技能模塊化訓練結合績效，在崗訓練，實現(xiàn)資本塑造和資本價值的同步轉化共一百二十二頁 S-OJT實施(shsh)步驟步驟一 選擇適合的崗位(gng wi)（性質、特點等）步驟二 分析學習任務（作業(yè)要求有哪些行為）步驟三 S-OJT教練技巧（啟發(fā)心智、溝通技巧等）步驟四 設計結構化模塊內容（行為-“知識-技能”）步驟五 組織實施培訓（師徒制導師制）步驟六 培訓效果評估共一百二十二頁案例寶鋼梅山公司的S-OJT應用(yngyng)經驗 梅山培訓中心對梅山、梅鋼公司現(xiàn)場(xinchng)在線培訓工作進行了調研，分析作業(yè)區(qū)生產實際與員工技能情況，主動轉變服務方式

38、，將培訓重心轉向現(xiàn)場(xinchng)，推出“探索適應性崗位培訓模式的創(chuàng)新”的課題，提出了S-OJT模式，即將核心工作、知識、技能進行結構化的整理，并轉換成標準化的基于現(xiàn)場的教學模塊，由兼職教師對員工進行“短、平、快”培訓，解決現(xiàn)場實際問題，讓兼職老師的技術與經驗快速傳承，提升員工自主完成任務的能力。梅山培訓中心組建了由高級技師、技師和崗位操作能手等組成的多專業(yè)、多工種的兼職教師隊伍，對兼職教師進行了有關授課技巧、S-OJT培訓模式理念以及標準流程的指導性培訓，使其適應企業(yè)自主培訓的需要。截至目前，兼職教師已達200余人。共一百二十二頁案例寶鋼梅山公司(n s)的S-OJT應用經驗（續(xù)）梅山培

39、訓中心制訂了推進S-OJT培訓模式“三步走”工作意見，首先在崗位比較集中、員工崗位培訓開展比較好的主體單位的作業(yè)區(qū)進行試點，然后在主要工種、關鍵崗位推廣，最終向梅山公司所有崗位普及，形成S-OJT培訓運行體系。梅山公司新事業(yè)分公司石灰窯站是最早推行S-OJT培訓的試點單位。2009年，經過半年的現(xiàn)場培訓，員工崗位技能和專業(yè)知識等方面有了顯著提高，14人通過(tnggu)高級豎窯工的崗位技能鑒定，2人通過技師技能鑒定。石灰產品質量明顯改善，特級品率由培訓前的52.1%提高到68.4%。同時在推行S-OJT培訓過程中總結積淀，初步完成了環(huán)型套筒窯工藝和環(huán)型套筒窯煅燒模型教材編制工作，試點工作取得成

40、功。共一百二十二頁九、針對重點崗位明確(mngqu)學習路徑圖，設置專項培養(yǎng)計劃E-learning BTM核心選修課：輔導/執(zhí)行力/情商/和諧關系核心選修課：產品知識/3S/綜合素質核心選修課：產品知識/3S/綜合素質營銷之星種子班*強化班*特訓營領導力特訓營講師發(fā)展培訓班講師發(fā)展培訓班*助理高級*主任營銷經理高級經理營銷總監(jiān)新人歡迎加入商道基礎營銷入門營銷高級營銷基礎管理高級管理年會EMBA示例(shl)說明共一百二十二頁十、“長尾式人才(rnci)機制”長尾理論：長尾理論是網絡時代興起的一種新理論，由于成本和效率的因素，當商品儲存流通展示的場地(chngd)和渠道足夠寬廣，商品生產成本急

41、劇下降以至于個人都可以進行生產，并且商品的銷售成本急劇降低時，幾乎任何以前看似需求極低的產品，只要有賣，都會有人買。這些需求和銷量不高的產品所占據的共同市場份額，可以和主流產品的市場份額相當，甚至更大。舉例來說，一家大型書店通常可擺放10萬本書，但亞馬遜網絡書店的圖書銷售額中，有四分之一來自排名10萬以后的書籍。這些“冷門”書籍的銷售比例正以高速成長，預估未來可占整個書市的一半。顛覆傳統(tǒng)的“20-80法則”共一百二十二頁啟發(fā)：經濟新常態(tài)下，萬眾創(chuàng)業(yè)，基于客戶端的無數(shù)基層員工，符合(fh)長尾效應，將顛覆傳統(tǒng)培訓資源分配模式投入到“接地氣”的基層員工身上（而不是傳統(tǒng)的少數(shù)管理者身上）借助互聯(lián)網技

42、術，以及在崗培訓方法，培訓投入較少最終，80%的基層員工，花費較少的培訓投入，實現(xiàn)不亞于管理層的培訓投資(tu z)所產生的業(yè)績回報。培訓長尾機制：在崗培訓的創(chuàng)新S-OJT互聯(lián)網移動學習平臺。共一百二十二頁十一、建立知識(zh shi)共享平臺維基百科（Wikipedia），是一個基于維基技術的多語言百科全書協(xié)作計劃，也是一部用不同語言寫成的網絡百科全書。.維基百科一字取自于本網站核心技術“Wiki”以及具有百科全書之意的“encyclopedia”共同創(chuàng)造出來的新混成詞“Wikipedia”，維基百科是由全球無數(shù)志愿學者、玩家、學生等等有知識的人共同建筑(jinzh)的，該計劃的參與者叫做維

43、基百科人。直至如今，參與者的人數(shù)仍在不斷增加，特別是受到良好教育的人士。事實上，維基百科不能說是一種技術，而是一種創(chuàng)造性運用技術的方式，但對一種先進技術來說，能把它用好其實是最重要的事情。截止2014年7月維基百科一共有285種語言版本。共一百二十二頁知乎知乎是一個真實的網絡問答社區(qū)，社區(qū)氛圍友好與理性，連接各行各業(yè)的精英。用戶分享著彼此的專業(yè)知識、經驗和見解，為中文互聯(lián)網源源不斷地提供高質量的信息。欄目：話題頁、通知(tngzh)頁、個人主頁、問題頁面共一百二十二頁企業(yè)網絡學習平臺(pngti)不同于“單向”的在線網絡課程學習互動平臺外部粉絲專家客戶員工社會知識庫企業(yè)課程庫共一百二十二頁十二

44、、激發(fā)員工(yungng)參培學習的積極性欲望(ywng)興趣恐懼心態(tài)短期嘉獎年度張工資晉升競聘職業(yè)規(guī)劃激勵培訓考核上崗認證持證上崗績效考核輪崗淘汰機制特長發(fā)揮性格匹配風格特點（動手、動腦、動嘴）陽光心態(tài)文化認同企業(yè)認同職業(yè)認同共一百二十二頁十三、案例研討：安利公司(n s)的最佳實踐安利公司的戰(zhàn)略發(fā)生了哪些變化？安利公司的人力資源工作，是如何(rh)“適應和改變”的？安利公司人力資源的管理變革，對我們工作的有哪些啟示？共一百二十二頁第五講 績效(j xio)管理的“去KPI“化共一百二十二頁一、傳統(tǒng)KPI考核面臨(minlng)的挑戰(zhàn)價值傳遞鏈條太長，導致指標(zhbio)與客戶價值背離新常

45、態(tài)下，目標存在不確定性官僚目標方式：偏離客戶需求，決策緩慢，等等目標指標考核客戶滿意度內部KPI滿意度共一百二十二頁二、新常態(tài)(chngti)下的聚焦點：客戶企業(yè)經營團隊質量交期服務價格回歸企業(yè)管理的本質(bnzh)回歸 KPI績效管理的本質共一百二十二頁三、建立企業(yè)(qy)內部目標傳遞機制內部成本、利潤核算機制(jzh)：參考“阿米巴模式”團隊A質量交期服務價格團隊A質量交期服務價格共一百二十二頁四、“倒金字塔”目標(mbio)機制高管組織制定戰(zhàn)略，形成組織層面的目標基層跟組上級目標，編織任務書，形成團隊小目標各級管理人員服務一線員工(yungng)，輔導任務落實下述“團隊”：跨部門協(xié)同小組

46、 公司目標團隊目標團隊目標部門目標 部門目標團隊目標團隊目標公司目標執(zhí)行內部外部客戶導向共一百二十二頁五、運用平衡計分卡編織(binzh)公司目標提高(t go)盈利財務客戶內部運營人員學習成長增加產量運行正常檢修技能培訓員工持證培訓減少臨時停產提高客戶滿意度目標項目目標值責任崗位責任人協(xié)同責任崗位協(xié)同責任人示例說明共一百二十二頁六、績效考核體系的最佳(zu ji)實踐KPI指標GS工作任務S主觀評價subjectivegoalsettingKey Performance Indicator彌補客觀(kgun)偏差關鍵業(yè)績（月季度半年年度項目）短期（月周）工作計劃臨時任務共一百二十二頁七、按照

47、目標(mbio)分解任務工作任務(rn wu)分解法WBS（Work Breakdown Structure）工作1任務1.1任務1.2工作2任務2.1任務2.2目標共一百二十二頁360度評價(pngji)上級(shngj)評價平級評價下級評價客戶評價被考核者共一百二十二頁強制(qingzh)分布共一百二十二頁九、引入大數(shù)據，進行績效(j xio)量化分析員工(yungng)績效考核結果數(shù)據分析圖示例說明共一百二十二頁員工(yungng)績效考核結果驗證與糾偏圖項目綜合評分KPI指標能力指標態(tài)度指標考評分 30 50 9030 50 9030 50 9030 50 901月份2月份3月份4月份5月份6月份