人力資源開發(fā)和管理教學(xué)課件精選

1、人力資源開發(fā)與管理09修訂稿楊新華 主講8/3/20221第1頁，共151頁。主要內(nèi)容章節(jié)內(nèi)容第一章導(dǎo)論第三章組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與分析第四章人力資源規(guī)劃第五章職業(yè)生涯設(shè)計與管理第六章員工招聘第七章員工培訓(xùn)第八章績效評估第九章薪酬管理第十章員工激勵第十一章人際關(guān)系協(xié)調(diào)第十二章企業(yè)文化營造8/3/20222第2頁，共151頁。第一章 導(dǎo)論8/3/20223第3頁，共151頁。人口結(jié)構(gòu)人口結(jié)構(gòu)-地區(qū)、國家不同時期不同適齡就業(yè)人口非適齡就業(yè)人口：未到年齡就業(yè)、超齡就業(yè)待求職人口：就學(xué)、家務(wù)、服役、其他殘疾人口8/3/20224第4頁，共151頁。一般特點8/3/20225第5頁，共151頁。知識經(jīng)濟條件下新

2、特點8/3/20226第6頁，共151頁。開發(fā)與管理的含義8/3/20227第7頁，共151頁。目標(biāo)和任務(wù)8/3/20228第8頁，共151頁。七、發(fā)展階段8/3/20229第9頁，共151頁。發(fā)展階段8/3/202210第10頁，共151頁。發(fā)展階段8/3/202211第11頁，共151頁。發(fā)展階段8/3/202212第12頁，共151頁。員工招聘與求職1，招聘的目的和原則2，招聘的準(zhǔn)備3，招聘渠道的選擇4，招聘的實施程序5，招聘文書制作6，初試、筆試、最后面試7，錄用程序和方法nbu:8/3/202213第13頁，共151頁。招聘的目的彌補空缺吸納人才提高素質(zhì) 擴大規(guī)模人才儲備激勵員工宣傳

3、企業(yè)8/3/202214第14頁，共151頁。招聘原則1，依法招聘2，公開公正3，平等客觀4，全面擇優(yōu)5，少精毋濫8/3/202215第15頁，共151頁。招聘的準(zhǔn)備工作制定人力資源計劃意義：減少盲目性、發(fā)現(xiàn)問題、提供保障、利于開發(fā)內(nèi)容：更新計劃、轉(zhuǎn)移計劃、發(fā)展計劃、維護計劃方法：現(xiàn)狀分析、需求預(yù)測、計劃決策與程序、預(yù)算崗位分析：職責(zé)、素質(zhì)要求、崗位說明書8/3/202216第16頁，共151頁。搭班子擬簡章發(fā)信息1，招聘班子：主管領(lǐng)導(dǎo)、人事主管、用人單位主管2，招聘簡章；結(jié)構(gòu)與內(nèi)容3，發(fā)布信息：廣泛性、及時性、層次性8/3/202217第17頁，共151頁。選擇招聘渠道人才交流中心招聘洽談會

4、傳統(tǒng)媒體校園招聘網(wǎng)上招聘員工推薦獵頭公司8/3/202218第18頁，共151頁。制定實施程序辨識空缺- 決定彌補空缺- 辨識目標(biāo)總體- 通知目標(biāo)總體- 會見候選人8/3/202219第19頁，共151頁。制備招聘文書工作說明書招聘廣告：原則、內(nèi)容招聘登記表：原則、格式招聘總結(jié)報告；原則、內(nèi)容8/3/202220第20頁，共151頁。初試、筆試和面試初試：要件審查、淘汰明顯不合格者、搜集情報筆試：大面積、大規(guī)模人才測評題型多樣：智商測試、認知能力測試、個性與興趣測試、體能測試、人格測試、示范測試、誠實測試、毒品測試面試技巧：誠實判斷、肢體語言判斷、能力智力判斷、提問與回答技巧8/3/20222

5、1第21頁，共151頁。錄用程序和方法評價應(yīng)聘者：原則、方法、合理決策、比較應(yīng)聘者錄用程序1，準(zhǔn)備階段：生理和心理素質(zhì)研究、確定工作性質(zhì)、確定人員標(biāo)準(zhǔn)、確定選擇方案2，選擇階段：初試、筆試、面試3，錄取、試用階段8/3/202222第22頁，共151頁。求職的方法和技巧1,影響求職的因素2，資料和信息3，求職技巧4，求職信與簡歷5，面試技巧6，常見問題8/3/202223第23頁，共151頁。影響求職的因素價值觀能夠激勵我們工作。 興趣表明我們喜歡什么活動或者更愿意做什么。 技能能夠使你能夠完成某項工作任務(wù)（行為）。 你的價值觀、興趣和技能的知識能夠幫助你澄清哪些組織、行業(yè)和職位能帶給你想在工

6、作中獲得的東西。 你對你的價值觀、興趣和技能的知識很可能會通過考察雇主的招聘信息以及參加工作面試的過程而受到影響。 除了價值觀、興趣和技能之外，就業(yè)偏好、家庭條件和工作目標(biāo)也會影響你的就業(yè)選擇。8/3/202224第24頁，共151頁。家庭情況個人的家庭情況也會影響就業(yè)選擇。家庭成員住得比較近的愿望。配偶、未婚妻、伴侶的就業(yè)機會。家庭成員的偏好。與就業(yè)有關(guān)的家庭聯(lián)系或家族經(jīng)營的存在。8/3/202225第25頁，共151頁。職業(yè)選擇知識特定工作的知識職業(yè)選擇知識與一般的就業(yè)知識不太一樣：就業(yè)信息包括組織結(jié)構(gòu)和文化的特定信息；不同行業(yè)的工作會有很大差別；就業(yè)信息一般包括地理位置的信息；各種家庭問

7、題，包括照顧孩子、休假政策都可能影響你的就業(yè)選擇。相同之處在于，兩個概念相似，但就業(yè)信息比職業(yè)信息更具體。是一個一般與特殊的關(guān)系。或職業(yè)信息是就業(yè)信息的基礎(chǔ)。8/3/202226第26頁，共151頁。雇主分類使用霍蘭德職業(yè)編碼字典，可以讓個體通過將自己的霍蘭德編碼和行業(yè)分類編碼聯(lián)系在一起以識別潛在雇主。戴維伯奇提出了一個新的雇主分類方法。他將公司分為三類：大象。很大的，增長緩慢的財富500強的典型組織；瞪羚。275000家大小公司，他們雇傭20-上千個雇員，每年收入增長20%；老鼠。收入增長慢的小公司，只有20個，或者更少的員工，在所有公司中占總數(shù)的95%。8/3/202227第27頁，共15

8、1頁。建立雇主檔案性別年齡性格特點興趣愛好家庭狀況學(xué)歷狀況交友原則、社交領(lǐng)域與朋友特點管理風(fēng)格和特點權(quán)威形式和方法真實的權(quán)利結(jié)構(gòu)頂頭上司以及工作人文環(huán)境8/3/202228第28頁，共151頁。企業(yè)檔案企業(yè)地理位置企業(yè)所在行業(yè)以及所處的位置企業(yè)處于何種發(fā)展階段企業(yè)規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)形式及其特點企業(yè)經(jīng)營范圍、業(yè)務(wù)特點企業(yè)經(jīng)營的產(chǎn)品（勞務(wù)）性能、特點、技術(shù)含量及其市場前景可供你選擇的職位及其發(fā)展空間你對職位的認知（職業(yè)價值觀和匹配度）、心理和技能準(zhǔn)備如何8/3/202229第29頁，共151頁。職位認知職位名稱及所屬系列 職位任務(wù)或職能 職位職責(zé) 職位權(quán)力與福利待遇 職位工作：工作關(guān)系、勞動強度、勞動

9、條件和環(huán)境、勞動資料和勞動對象聘用條件：性別、學(xué)歷、年齡、資歷能力要求：體力、生理素質(zhì)、心理素質(zhì)以及職位特別能力要求職業(yè)生業(yè)通道8/3/202230第30頁，共151頁。知識和技能準(zhǔn)備證書和執(zhí)照 第一類是職位空缺需要，申請者擁有現(xiàn)成的證書或執(zhí)照作為就業(yè)的條件。第二類是把求職者具有獲得證書或執(zhí)照的資格看成是就業(yè)的條件。教育和培訓(xùn) 在大多數(shù)技術(shù)取向的職業(yè)中進一步的教育和培訓(xùn)是必要的。不同雇主提供的教育和培訓(xùn)機會數(shù)量和種類不同。需要調(diào)查了解雇主提供給雇員的教育、培訓(xùn)機會、數(shù)量、種類，以及付費情況，費用通常培訓(xùn)福利包括報銷學(xué)費、在職培訓(xùn)、離職培訓(xùn)和遠程學(xué)習(xí)。 8/3/202231第31頁，共151頁。

10、謀劃就業(yè)識別目標(biāo)和目的為尋找潛在雇主尋找資源將雇主和目標(biāo)具體化考慮各種可選擇的工作環(huán)境和工作方式準(zhǔn)備求職信和簡歷與雇主聯(lián)系準(zhǔn)備面試進行現(xiàn)場參觀建立一個記錄保存系統(tǒng)在工作錄用中進行選擇8/3/202232第32頁，共151頁。打造人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是求職的重要工具。它可以提供以下信息：關(guān)于工作機會的信息，特別是隱藏的工作市場；在尋找工作過程中進行有價值聯(lián)絡(luò)的方法。獲得關(guān)于生涯領(lǐng)域和行業(yè)發(fā)展趨勢的一般信息方法?？梢钥s小你求職對象的范圍建立人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的要點：建立人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是一項可以習(xí)得和改善的技能。建立人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)不是利用別人人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)不是只有少數(shù)特權(quán)人才能利用的工具。你需要在能夠與你分

11、享興趣、價值觀的人群中建立人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。8/3/202233第33頁，共151頁。心態(tài)調(diào)整六種心態(tài)影響就業(yè)盲目攀比盲目求高心理不平衡自卑心理自負心理依賴心理8/3/202234第34頁，共151頁。求職要點在就業(yè)簡歷中清楚地寫出生涯目標(biāo)在簡歷中準(zhǔn)確地闡明技能找出潛在的雇主和職位空缺始終利用工作網(wǎng)絡(luò)所提供的機會積極尋找雇主在就業(yè)面試中積極闡述自己可能的貢獻對于就業(yè)面試者提出的問題，清楚并積極地作出反映面試之后寫感謝信8/3/202235第35頁，共151頁。求職過程中容易出現(xiàn)的問題屢遭拒絕：稱局外人綜合癥。就象一個人在聚會中一直坐著等別人請他跳舞一樣。自己認為“我不受歡迎”、“沒有人喜歡我”。結(jié)

12、果是沒人與他跳舞。正確地態(tài)度是“為了獲得一個機會，我需要得到20個拒絕?！眴螛屍ヱR。稱孤獨的騎士綜合癥。這是一個卡通人物。他騎著馬獨立解決所有問題。認為自己能做任何事情。做任何事情是不可能的。因為誰也不知道你能夠作什么事情。也不知道你的興趣所在?！盁粝聦ふ摇本C合癥。 “燈下尋找”是指在錯誤的地方求職。8/3/202236第36頁，共151頁。注意形體語言雙手不停地亂動無所適從、腳腿抖動彎腰駝背、目光狐疑表情呆板或行為慌張，缺乏自信應(yīng)該表情自然、面帶微笑著裝得體、不過度化裝攜帶盡量少的提包或公文包注意細節(jié)8/3/202237第37頁，共151頁。求職信求職信有兩種基本類型，普適型和專用型。普適型

13、又稱獵槍型。是求職者在一個領(lǐng)域向很多雇主發(fā)出求職信。由于效果不佳，應(yīng)用不夠廣泛；專用型也稱之為步槍型。是專門針對一個目標(biāo)的求職信。在信中要盡量顯示你的能力與資格可以滿足雇主的需要。要在你的職業(yè)目標(biāo)、專業(yè)背景和雇主需求之間建立起匹配關(guān)系。8/3/202238第38頁，共151頁。求職信的注意事項1，仔細地研究廣告。了解雇主究竟關(guān)注、需要什么。2，在廣告出現(xiàn)之后盡快答復(fù)。3，在描述你的技能和興趣的時候，要與機構(gòu)需要相匹配，要盡量突出你的獨到之處，以便在眾多的求職者中脫穎而出。4，按照工作目錄的要求去做。盡量回答所有問題。但不要提到薪水問題。5，說明什么時候可以去面試。寫上電話號碼和電子郵件地址。6

14、，文字要簡潔。信件一定是個性化的、簡練的、真誠的和實在的。7，要站在雇主的角度看問題。估計到他會有什么反映。尤其要知道雇主對那些成就和技能感興趣。8，信件要坦率、專業(yè)、有條理，簡歷要貼近事實，時刻記住，這是在推銷你自己。9，記住求職信的直接目的是贏得面試的機會。所以信件一定要有影響力。8/3/202239第39頁，共151頁。簡歷的目的和風(fēng)格1，目的。簡歷，以前被稱為資格介紹。是自我推銷的重要工具。在內(nèi)容上和形式上都應(yīng)該十分獨特。是一份對個人自身的、教育的和工作經(jīng)驗的資格的概括。直接目的是尋找面試的機會，不是完整的求職使命。2，風(fēng)格。簡歷是推銷手段，必須呈現(xiàn)積極形象；簡歷是求職工具，但是，它不

15、能代替面試；最好是中性的口吻，顯示資格和興趣，而沒有過多關(guān)注自信和說服力。長度一般在1-3頁。調(diào)查顯示，年齡在18-23的大學(xué)生申請職員層的職位，簡歷一般在1頁紙；對于申請中層職位的受過更多教育，有更多經(jīng)驗的個人來說2-3頁比較合適；簡歷的變異形式履歷，一般比較長一些。樣式應(yīng)該新穎、有可讀性、富有吸引力，讓人賞心悅目，使人產(chǎn)生興趣。簡歷風(fēng)格應(yīng)該一致。8/3/202240第40頁，共151頁。簡歷類型時間型簡歷：強調(diào)學(xué)習(xí)和工作經(jīng)歷功能型簡歷：強調(diào)求職者的能力和特長專業(yè)型簡歷：強調(diào)求職者的專業(yè)和技能業(yè)績型簡歷：強調(diào)求職者已經(jīng)取得的成績創(chuàng)意型簡歷：強調(diào)求職者的個性和創(chuàng)新能力8/3/202241第41

16、頁，共151頁。寫好簡歷的關(guān)鍵重點突出：能做什么，優(yōu)勢何在？簡歷就是推銷自己：每個字都應(yīng)該能體現(xiàn)你能為企業(yè)創(chuàng)造多少價值盡量提供你能為企業(yè)創(chuàng)造價值的依據(jù)：已經(jīng)獲得的業(yè)績、已經(jīng)取得的榮譽、已經(jīng)顯示出來的才華選擇適當(dāng)?shù)暮啔v格式：類型、格式、內(nèi)容8/3/202242第42頁，共151頁。簡歷的格式和內(nèi)容六個基本部分：1，概況：姓名、性別、民族、政治面貌、學(xué)歷、畢業(yè)院系2，所學(xué)課程：必修、選修、自修和培訓(xùn)，并有機排列；3，經(jīng)歷：什么時間、作過什么工作，主要的工作內(nèi)容4，個人簡介：學(xué)習(xí)和掌握了那些知識和技能、取得了那些經(jīng)驗和技巧、能夠操控何種機器和工具5，個人性格、興趣和愛好6，聯(lián)絡(luò)方式和感謝語8/3/2

17、02243第43頁，共151頁。信息面談是指直接與選定的人進行面談，以獲取關(guān)于一個行業(yè)、職業(yè)、組織或者培訓(xùn)計劃的內(nèi)部內(nèi)容。與工作面試不同。信息面談是你主動與老板聯(lián)系要求見面?？梢杂袔讉€途徑：朋友、家庭以前的老板的引薦；成為生涯服務(wù)員、教育或其他大學(xué)職員、職業(yè)組織或者貿(mào)易協(xié)會的成員；當(dāng)?shù)貓蠹埡碗s志，或者直接給老板打電話。8/3/202244第44頁，共151頁。面談技巧是指直接與選定的人進行面談，以獲取關(guān)于一個行業(yè)、職業(yè)、組織或者培訓(xùn)計劃的內(nèi)部內(nèi)容。與工作面試不同。信息面談是你主動與老板聯(lián)系要求見面?？梢杂袔讉€途徑：朋友、家庭以前的老板的引薦；成為生涯服務(wù)員、教育或其他大學(xué)職員、職業(yè)組織或者貿(mào)易

18、協(xié)會的成員；當(dāng)?shù)貓蠹埡碗s志，或者直接給老板打電話。8/3/202245第45頁，共151頁。第二次面試第二次面試的形式主要有結(jié)構(gòu)面試和非結(jié)構(gòu)面試。結(jié)構(gòu)面試有具體的評價標(biāo)準(zhǔn)，反之，則沒有。結(jié)構(gòu)面試一般是不同的人問不同的問題。目的是評估應(yīng)聘者的具體品質(zhì)。然后給出關(guān)于問題的有關(guān)信息。非結(jié)構(gòu)面試，面試者會做出廣泛評價?？赡芩械拿嬖囌邌栂嗤膯栴}。切記不要表示出煩躁，對每一個人都要同等對待。否則，你的真誠和可信度要受到懷疑。8/3/202246第46頁，共151頁。第二次面試的準(zhǔn)備了解一天的活動安排。包括了解面談?wù)叩男彰吐殑?wù)，了解誰會提出什么問題；繼續(xù)對老板作出研究。查看相關(guān)信息；通過你的聯(lián)系人了解

19、旅費、住宿費、交通費以及其他花費的處理方式；了解參加面試的所有參與者，以及他們在面試中和組織中的角色；處理現(xiàn)場參觀的后勤問題。包括旅行安排、交換花費憑證，滿足老板對信息的額外需要。8/3/202247第47頁，共151頁。面試的內(nèi)容和形式-130分鐘校園面試準(zhǔn)備工作-2分鐘，回顧工作要求和候選人簡歷。開始-3分鐘，簡短的談話讓候選人放松下來，并解釋面試的結(jié)構(gòu)。收集并評估數(shù)據(jù)， 14分鐘-提問/回答，進行可能的匹配。給出信息，6分鐘-解釋公司，工作環(huán)境，回答問題。結(jié)束，2分鐘-總結(jié)，解釋下一步可能做什么。面試后的工作，3分鐘-完成評估，加入支持評估的評論。8/3/202248第48頁，共151頁

20、。面試的內(nèi)容和形式-2行為面試行為面試是結(jié)構(gòu)性面試的一種。老板通過讓申請人演示工作技能來選拔員工。其理論根據(jù)是過去的行為是未來行為的最好的預(yù)測指標(biāo)。越是近期的行為越比過去的行為更具有預(yù)測性，長期存在的行為模式比孤立存在行為模式更有預(yù)測性。所以行為面試往往聚焦于過去成功的經(jīng)歷和獲得成功的具體行為。8/3/202249第49頁，共151頁。面試的內(nèi)容和形式-3電話面試-一般情況下，電話面試是老板預(yù)先約好的。往往會約定什么時間給你打電話，告訴你電話的形式，需要多少時間，什么人參加面試，在約定好的時間里，誰先打電話等。 計算機面試-面試程序：電腦問申請人一系列關(guān)于背景、工作歷史，以及生涯目標(biāo)的問題；計

21、算機評分，排列得分順序，決定參加面試人員名單。8/3/202250第50頁，共151頁。面試的內(nèi)容和形式-4壓力面試雖然所有的面試都是有壓力的。但壓力面試的特點是，以不同尋常的問題設(shè)置障礙，不同的人快速地向應(yīng)試者提出問題，往往從看似簡單的問題開始，然后是一連串的為什么，打破沙鍋問到底，使應(yīng)試者窮于應(yīng)付。看應(yīng)試者在高壓下如何反映。操作或文件處理面試 也叫公文籃測試。這種面試通常是在限定的時間里要求你完成一定的任務(wù)。提出你處理問題的方案。結(jié)果可能是一個文案、一個計劃書，或者是解決某個問題的對策等。8/3/202251第51頁，共151頁。面試中常見的問題-1面試的開場白通常是問一些你所熟悉，往往是

22、從簡歷開始，以便營造一個舒適、和諧的氣氛。開場之后，常問的問題有四個方面：你進入大學(xué)時的職業(yè)目標(biāo)是什么，現(xiàn)在的職業(yè)目標(biāo)是什么？你為什么改變了職業(yè)目標(biāo)？這個組織的工作能否幫你實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)？你認為你能夠為組織作出什么貢獻？這些問題的目的是否是漫無目的地找工作，應(yīng)聘者是否對自己有一個自我評價，是否有目的有計劃的實現(xiàn)自己的目標(biāo)。始終要記住的一點是要有事實支持你的看法，切記提出一些無法驗證、無法證實的陳述。更不能不誠實。8/3/202252第52頁，共151頁。面試中常見的問題-2收入問題是敏感問題最難回答的問題是：你的最大缺點？你希望有什么樣的收入？你是否愿意從事無酬工作？你計劃在公司工作多久？估價太

23、高可能失去工作；估價過低，可能被認為沒有抱負的人。幾個棘手問題明顯不公正或不合法問題。例如性別歧視、種族歧視、個人隱私等。8/3/202253第53頁，共151頁。面試中常犯的錯誤不善于打破僵局明顯地與考官套近乎為偏見和成見所左右慷慨陳詞沒有實例缺乏積極態(tài)度不會提問題沒有專業(yè)修養(yǎng)職業(yè)規(guī)劃模糊用語言裝扮自己落入陷阱轉(zhuǎn)彎抹角打聽薪水對于意想不到的結(jié)局手足無措8/3/202254第54頁，共151頁。8/3/202255第55頁，共151頁。職業(yè)生涯設(shè)計與管理1，職業(yè)生涯的含義、意義2，職業(yè)生涯發(fā)展的一般規(guī)律3，個人職業(yè)生涯設(shè)計4，組織職業(yè)生涯設(shè)計5，職業(yè)生涯評價6，統(tǒng)一戰(zhàn)略下的員工職業(yè)生涯8/3/

24、202256第56頁，共151頁。職業(yè)生涯的含義職業(yè)生涯是指一個人一生中所有與工作有聯(lián)系的行為、行動，以及與此相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望組合起來的連續(xù)過程。職業(yè)生涯是一個過程。由職業(yè)活動與職業(yè)理念所組成受到主客觀因素的綜合影響。8/3/202257第57頁，共151頁。職業(yè)生涯設(shè)計與管理的意義-是人的一生最重要的組成部分-生涯成功與否決定人生的成功與否-成功的關(guān)鍵是自己對自己的認識-人們的職業(yè)生涯相互影響-在組織內(nèi)部，員工的生涯影響組織的業(yè)績-職業(yè)生涯涉及到組織與個人兩個方面-職業(yè)生涯影響社會人力資源的開發(fā)與應(yīng)用8/3/202258第58頁，共151頁。職業(yè)生涯發(fā)展的一般規(guī)律16-24歲，職業(yè)探

25、索的前期階段。學(xué)生與求職者22-45歲，職業(yè)建立階段。職業(yè)嘗試（22-30）職業(yè)確立（30-40）職業(yè)發(fā)展（38-45）。40-55歲，事業(yè)維持階段。50-60歲，職業(yè)退出階段。8/3/202259第59頁，共151頁。個人職業(yè)生涯設(shè)計1，人生理想與職業(yè)生涯2，認識自我3，職業(yè)評價與選擇4，職業(yè)錨5，制定生涯規(guī)劃6，職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略8/3/202260第60頁，共151頁。人生理想與職業(yè)生涯我的人生理想是什么？我的生涯目標(biāo)是什么目前處在什么位置？人生理想與生涯目標(biāo)是否一致？下一步應(yīng)該做什么？8/3/202261第61頁，共151頁。認識自我我的性格特點？我的優(yōu)長在哪里？我的興趣何在？我的職業(yè)價值觀

26、？我的職業(yè)動機？我的能力和素質(zhì)？我的職業(yè)技能？8/3/202262第62頁，共151頁。職業(yè)評價與選擇職業(yè)概況可供選擇的職業(yè)范圍可供選擇的職業(yè)的任務(wù)與要求可供選擇的職業(yè)的行業(yè)與地區(qū)分布有那些組織可供選擇可供選擇的組織的情報與信息搜集職業(yè)匹配研究考慮自己的環(huán)境因素8/3/202263第63頁，共151頁。職業(yè)錨職業(yè)錨上自我意愿的一個習(xí)得部分。是個人進入早期工作情境后，由習(xí)得的實際工作經(jīng)驗所決定，與在工作中自省的動機、需要、價值觀、才干相符合，達到自我滿足和補償?shù)囊环N長期穩(wěn)定的職業(yè)定位。1，職業(yè)錨以自我習(xí)得的工作經(jīng)驗為基礎(chǔ)；2，職業(yè)錨不是預(yù)測；3，職業(yè)錨是自我觀念中的動機、需要、價值觀、能力相互作

27、用和逐步整合的結(jié)果；4，一個人的職業(yè)錨不是固定不變的。8/3/202264第64頁，共151頁。職業(yè)錨的類型1，技術(shù)職能型職業(yè)錨2，管理能力型職業(yè)錨3，創(chuàng)造型職業(yè)錨4，安全型職業(yè)錨5，自主型職業(yè)錨8/3/202265第65頁，共151頁。制定生涯規(guī)劃應(yīng)該遵循的原則：長期性原則清晰性原則可行性原則挑戰(zhàn)性原則適時性原則適應(yīng)性原則持續(xù)性原則8/3/202266第66頁，共151頁。生涯分類與方法人生規(guī)劃40年左右長期規(guī)劃5-10年中期規(guī)劃2-5年短期規(guī)劃2年以內(nèi)由遠及近法。確定長遠目標(biāo)確定大階段目標(biāo)確定小階段目標(biāo)確定近期目標(biāo)確定一年目標(biāo)確定月度目標(biāo)確定明天的目標(biāo)8/3/202267第67頁，共151

28、頁。生涯規(guī)劃步驟自我評估：性格、氣質(zhì)、興趣、價值觀、技能分析職業(yè)評估分析個人、組織與社會環(huán)境分析生涯機會評估生涯目標(biāo)確定制定行動方案制定生涯規(guī)劃實施戰(zhàn)略與策略評估與反饋8/3/202268第68頁，共151頁。職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略志存當(dāng)高遠準(zhǔn)確地角色定位與職業(yè)錨明確攀登取向探求職業(yè)生涯秘訣拓展人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)步步為營避免兩難危機業(yè)績第一把握選擇機會培養(yǎng)繼任者適時反饋與調(diào)整8/3/202269第69頁，共151頁。組織的生涯通道含義與內(nèi)容含義：是對前后相繼的一系列工作經(jīng)歷的客觀描述內(nèi)容：確定通向職業(yè)頂端的一系列通道確定各條通道的入口與出口規(guī)定出入口及各個臺階的要求和條件明確各個通道之間轉(zhuǎn)換的要求與條件8/3

29、/202270第70頁，共151頁。組織職業(yè)生涯通道設(shè)計程序工作分析和人事研究建立工作分類系統(tǒng)，形成工作族構(gòu)建職業(yè)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)：在工作族內(nèi)或之間找出職業(yè)道路；依據(jù)職業(yè)通道確定升遷的邏輯順序；把通道組成職業(yè)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。8/3/202271第71頁，共151頁。職業(yè)生涯成功的條件慎重選擇第一職業(yè)創(chuàng)造良好業(yè)績樹立正確職業(yè)形象了解組織的真實權(quán)利結(jié)構(gòu)控制必要的工作資源保持績效可見度不要在一個職務(wù)上停留太久選擇職業(yè)導(dǎo)師支持團隊工作適時轉(zhuǎn)換職業(yè)通道8/3/202272第72頁，共151頁。個人生涯失敗的原因目標(biāo)不明確或者不切實際不能明確自己的優(yōu)長、興趣、價值觀和實際技能對行業(yè)、職業(yè)、老板一無所知或者知之甚少缺乏自

30、信努力不夠計劃不可行或者條件不具備沒有取得上司支持戰(zhàn)略或策略失誤8/3/202273第73頁，共151頁。終身雇傭制下的日本員工的職業(yè)生業(yè)設(shè)計25歲以前，進入公司前三年，體驗多種崗位25-34歲，精通一種工作35-44歲，要磨練多種專業(yè)能力45-55歲，作為部門專業(yè)人員進入各個領(lǐng)域8/3/202274第74頁，共151頁。員工考核考核的意義1，為招聘提供依據(jù)；2，為用人提供依據(jù)；3，為調(diào)配人員提供依據(jù)；4，為培訓(xùn)提供依據(jù)；5，幫助員工改進工作；6，有利于薪酬管理；7，有利于發(fā)現(xiàn)組織存在的問題；8，有利于激勵員工；9，有利于制定人力資源規(guī)劃8/3/202275第75頁，共151頁?？己说膬?nèi)容1，

31、員工品德：全局觀、遵章守紀、樂于助人、認真與效率、合作、不打擊別人2，業(yè)績：個人業(yè)績、集體業(yè)績、總體業(yè)績3，能力：表現(xiàn)出來的能力和潛能4，工作態(tài)度：主動、被動或有時主動，有時被動8/3/202276第76頁，共151頁。考核的程序建立組織機構(gòu)準(zhǔn)備階段：確定內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、用表和培訓(xùn)人員實施階段：按照標(biāo)準(zhǔn)、使用方法、進行考核通報結(jié)果反饋調(diào)整8/3/202277第77頁，共151頁。確定考核項目標(biāo)準(zhǔn)的原則項目要具體具體到操作考核目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致項目設(shè)計力爭全面考核項目要切合實際8/3/202278第78頁，共151頁?？己擞帽砜己祟愋秃蛯哟螀^(qū)分表考核側(cè)重表工作業(yè)績和態(tài)度考核表考核評價表能力考核表能

32、力開發(fā)表個性調(diào)查表8/3/202279第79頁，共151頁?？己朔椒ㄔu級量表法等級擇一法普洛夫斯特法個體排序法配對比較法關(guān)鍵事件記錄法：人物比較法360度評估8/3/202280第80頁，共151頁。評級量表法 P-1661，列：考核內(nèi)容 考核項目 說明 等級評定2，行：三種能力 基本能力、業(yè)務(wù)能力和工作態(tài)度3，考核內(nèi)容的細化考核項目，即考核指標(biāo)，包括：知識；理解力、判斷力、表達力、交涉力；紀律性、協(xié)作性和積極性。4，分項的等級評定，一個項目一個等級5，總的等級評定 ：非常優(yōu)秀、優(yōu)秀、滿足要求、略有不足、不能滿足要求6，分數(shù)換算；不同等級對應(yīng)不同分數(shù) 總分數(shù)7，評語 評定者簽字8/3/2022

33、81第81頁，共151頁。360度績效評估圖示頂頭上司員工本人下屬同事顧客8/3/202282第82頁，共151頁?？己吮淼奶顚懱顚懺瓌t依能夠觀察到的行為為主填寫內(nèi)容：能否解決問題，是否具有時間觀念、能否表達自己的需求與期望、能否與同伴共享信息或幫助他人、能否傾聽他人意見、能否為需求制定計劃、能否按計劃執(zhí)行評級打分寫評語8/3/202283第83頁，共151頁。對考核表的綜合與處置1，去掉極端情況2，找出數(shù)據(jù)變化趨勢3，對不清晰問題的處理4，信度效度評價5，考核面談：匿名信的處理、交流與溝通、對于員工的發(fā)展和改進提出建議8/3/202284第84頁，共151頁。反饋面談建立信息反饋體系研究反饋

34、技巧實施反饋面談面談注意事項衡量面談效果把考核結(jié)果用于改進工作8/3/202285第85頁，共151頁。績效改進計劃績效改進計劃原則：重視不足、愿意改進、易于改進、全面考慮實施改進計劃：計劃符合實際、有時間要求、上下認同把握計劃要點：意愿、條件、氣氛、獎勵8/3/202286第86頁，共151頁。員工培訓(xùn)對象與原則程序和方法管理技能開發(fā)與培訓(xùn)培訓(xùn)實務(wù)8/3/202287第87頁，共151頁。培訓(xùn)的意義1，提高員工工作能力和素質(zhì)，提高人力資本價值2，提高工作效率和效益3，提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量4，穩(wěn)定員工隊伍，促進職業(yè)生涯發(fā)展5，增強組織實力，滿足組織發(fā)展需要8/3/202288第88頁，共151頁

35、。培訓(xùn)對象的選定1，不培訓(xùn)難以勝任工作的人2，可以改進工作的人3，能夠勝任更重要工作的人4，有發(fā)展前途的人8/3/202289第89頁，共151頁。培訓(xùn)的一般程序確定培訓(xùn)的目的和原則建立領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)調(diào)查研究，了解情況起草計劃，確定方案制定實施細節(jié)組織計劃實施8/3/202290第90頁，共151頁。員工培訓(xùn)程序評估培訓(xùn)需要設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計培訓(xùn)計劃實施培訓(xùn)培訓(xùn)評估培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用8/3/202291第91頁，共151頁。員工培訓(xùn)方法講授法程序化教學(xué)法 案例教學(xué)法伙伴教學(xué)法 綜合能力開發(fā)名師帶徒法 教練法班組建設(shè) 集體培訓(xùn)新員工培訓(xùn) 敏感性訓(xùn)練拓展訓(xùn)練8/3/202292第92頁，共151頁。培訓(xùn)轉(zhuǎn)移1，

36、含義 把培訓(xùn)中學(xué)到的知識、技能運用到工作中去的過程。影響因素 個人因素：忘記所學(xué)知識、不懂如何把所學(xué)知識運用到實際中去、缺乏自信、不愿意改變現(xiàn)狀；組織因素：沒有適當(dāng)氛圍、沒有機會、設(shè)備與技術(shù)條件不足、領(lǐng)導(dǎo)與員工配合不夠促進轉(zhuǎn)移的方法： 過度性學(xué)習(xí)、增加課程內(nèi)容的實踐性、設(shè)計轉(zhuǎn)移計劃、提供輔助條件、營造氛圍和團隊支持、后續(xù)培訓(xùn)支持8/3/202293第93頁，共151頁。管理人員培訓(xùn)理論經(jīng)理角色理論雙向?qū)W習(xí)理論角色動機理論動機成就理論8/3/202294第94頁，共151頁。管理人員培訓(xùn)的目的與原則目的：提高績效、增強滿意度、提供發(fā)展機會、防止知識老化原則：依據(jù)組織目標(biāo)與戰(zhàn)略確定培訓(xùn)內(nèi)容；挑選、

37、指派培訓(xùn)人員；保障培訓(xùn)的內(nèi)容與工作的相關(guān)性；先培訓(xùn)后工作8/3/202295第95頁，共151頁。管理人員的培訓(xùn)的方法研討會法角色扮演法頭腦風(fēng)暴法敏感性訓(xùn)練拓展訓(xùn)練初級董事會預(yù)備高級經(jīng)理8/3/202296第96頁，共151頁。影響領(lǐng)導(dǎo)能力的因素態(tài)度：對待職務(wù)的態(tài)度、對待人際關(guān)系態(tài)度、對待機遇與挑戰(zhàn)的態(tài)度知識：生產(chǎn)實踐知識、管理理論知識技能：決策技能和解決問題技能行為方式；衣著風(fēng)格、講演方式、權(quán)利習(xí)慣、情感表達方式8/3/202297第97頁，共151頁。管理人員培訓(xùn)與開發(fā)形式在職開發(fā)職務(wù)輪換替補訓(xùn)練理論培訓(xùn)角色扮演8/3/202298第98頁，共151頁。決策能力培訓(xùn)決策能力培訓(xùn)的意義決策前

38、提：明確問題、設(shè)計目標(biāo)決策類型與方法：確定型決策行為的思考方法風(fēng)險型決策行為的思考方法不確定型決策行為的思考方法8/3/202299第99頁，共151頁。培訓(xùn)效果評估1，意義：證實培訓(xùn)的實際價值；總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)。2，內(nèi)容一級評估培訓(xùn)對象的反映； 二級評估知識目標(biāo)的完成； 三級評估行為目標(biāo)的完成； 四級評估績效目標(biāo)的完成。3，方法 控制實驗法 通過控制組和實驗組通過培訓(xùn)前后的情況對比來驗證培訓(xùn)效果的方法。8/3/2022100第100頁，共151頁。薪酬管理種類與結(jié)構(gòu)薪酬調(diào)查薪酬制定方法薪酬控制薪酬管理技巧薪酬經(jīng)營8/3/2022101第101頁，共151頁。薪酬種類薪酬含義：對組織成員付出的給

39、予。薪酬種類；直接與間接貨幣薪酬；經(jīng)濟類與非經(jīng)濟類薪酬。經(jīng)濟類薪酬；工資、津貼、獎金、福利。非經(jīng)濟類薪酬：權(quán)益分享、決策參與、職務(wù)提升、學(xué)習(xí)機會給予、工作成績認可、情感與精神滿足、嘉獎與精神鼓勵8/3/2022102第102頁，共151頁。薪酬功能1，基本功能；保障、激勵、評價和導(dǎo)向功能。2，對企業(yè)的功能：激勵功能、導(dǎo)向功能、控制員工隊伍功能、塑造與完善企業(yè)文化功能、成本控制功能。3，對于個人的功能：補償與保障功能、激勵功能、個人價值評價與實現(xiàn)功能。8/3/2022103第103頁，共151頁。薪酬模式與結(jié)構(gòu)模式：高彈性模式、高穩(wěn)定模式、折中模式薪酬結(jié)構(gòu)：固定為主、浮動為輔、浮動為主、固定為輔

40、；等級制薪酬、結(jié)構(gòu)性薪酬固定薪酬與多元化可選擇薪酬計件工資制8/3/2022104第104頁，共151頁。薪酬調(diào)查的原則與程序原則：征得同意、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、經(jīng)常更新、途徑合法程序：商定目的-確定范圍-選擇方式-組織調(diào)查-整理數(shù)據(jù)-分析數(shù)據(jù)-發(fā)現(xiàn)問題-得出結(jié)論-撰寫報告8/3/2022105第105頁，共151頁。薪酬戰(zhàn)略類型競爭型薪酬平穩(wěn)型薪酬撤退型薪酬內(nèi)部調(diào)和型薪酬員工貢獻型薪酬8/3/2022106第106頁，共151頁。薪酬體系薪酬的形態(tài)體系1，職位薪酬體系-以職位為基礎(chǔ)確定基本薪酬的薪酬體系。設(shè)計程序是：工作分析職位評價職位結(jié)構(gòu)職位薪酬；2，技能薪酬體系-以技能為基礎(chǔ)確定薪酬的系統(tǒng)。設(shè)計程

41、序是：建立小組工作分析工作評價確定技能等級技能分析培訓(xùn)認定；3，能力薪酬體系-以員工能力為基礎(chǔ)的薪酬系統(tǒng)。設(shè)計程序：組織經(jīng)濟實力評估確定績效優(yōu)勝者要求檢驗員工真實能力績效能力與薪酬體系匹配。8/3/2022107第107頁，共151頁。薪酬體系比較 體系內(nèi)容職位薪酬體系技能薪酬體系能力薪酬體系體系基礎(chǔ)所在職位掌握的技能擁有的能力價值依據(jù)工作價值技能價值能力價值對應(yīng)關(guān)系薪酬對應(yīng)職位薪酬對應(yīng)技能薪酬對應(yīng)能力薪酬增長職位提升技能提高能力增長績效評估業(yè)績考核技能測試能力測試優(yōu)點利于職得其人激勵不斷學(xué)習(xí)易于調(diào)動、鼓勵學(xué)習(xí)缺點不利于創(chuàng)新，有官僚傾向，靈活性差有官僚傾向，對成本管理要求高有官僚傾向，對成本管

42、理要求高適用條件職務(wù)內(nèi)容穩(wěn)定，人崗匹配，職務(wù)階梯完備技術(shù)復(fù)雜，合作關(guān)系強，組織系統(tǒng)完備白領(lǐng)職位8/3/2022108第108頁，共151頁。薪酬制定方法崗位等級法P204崗位分類法P204因素比較法P205點排列法P205黑點法P2078/3/2022109第109頁，共151頁。影響組織薪酬的因素內(nèi)部因素：組織規(guī)模、組織實力與發(fā)展?jié)摿?、組織結(jié)構(gòu)類型、組織制度；職業(yè)生涯通道的設(shè)計與管理；組織的設(shè)備與裝備水平；崗位與工作設(shè)計、工作環(huán)境與條件、工作狀況；管理人員素質(zhì)與員工素質(zhì)、組織文化類型與狀況。外部因素：國家與政府的薪酬制度法規(guī)、宏觀經(jīng)濟形勢及其變化趨勢、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平與趨勢、地區(qū)、行業(yè)薪酬水

43、平與變化趨勢、組織的產(chǎn)品和服務(wù)的市場狀況與前景8/3/2022110第110頁，共151頁。薪酬管理的原則1，合法性原則2，與組織戰(zhàn)略同步原則3，與經(jīng)濟形勢相適應(yīng)原則4，有效性原則5，保障性原則6，激勵性原則7，公平性原則8，平衡原則9，經(jīng)濟適度原則8/3/2022111第111頁，共151頁。薪酬管理的內(nèi)容1，薪酬戰(zhàn)略的制定與調(diào)整2，薪酬體系設(shè)計與管理3，薪酬水平測定與調(diào)整4，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計與調(diào)整5，特殊群體薪酬的設(shè)計與調(diào)整6，薪酬分配系統(tǒng)的構(gòu)建、運行與調(diào)節(jié)7，薪酬調(diào)查8，薪酬制度建設(shè)與完善8/3/2022112第112頁，共151頁。薪酬控制的基本方法預(yù)算控制變動趨勢控制成本控制調(diào)整控制支付

44、形式選擇8/3/2022113第113頁，共151頁。薪酬管理技巧結(jié)構(gòu)設(shè)計技巧：結(jié)構(gòu)、起薪點、加薪薪酬支付技巧：把握支付時機、不景氣薪酬支付、青年員工薪酬支付、獎金發(fā)放薪酬經(jīng)營技巧：獎金計劃、協(xié)助員工管理薪酬、注意效率與公平典型案例：粉紅色的凱迪拉克轎車8/3/2022114第114頁，共151頁。特殊薪酬管理高級管理人員薪酬一般管理人員薪酬銷售人員薪酬科技與專業(yè)人員薪酬兼職人員與臨時工作人員薪酬海外人員薪酬8/3/2022115第115頁，共151頁。警惕薪酬失敗工資失敗；外部競爭不足、內(nèi)部引起矛盾、不能反映員工貢獻、計劃不周、制度缺失獎金失敗；平均發(fā)放、獎懲不當(dāng)、標(biāo)準(zhǔn)不一、計劃過于復(fù)雜、無

45、配套措施、獎金加劇薪酬結(jié)構(gòu)失衡、獎金失衡引起利益沖突8/3/2022116第116頁，共151頁。激勵的有效性激勵的作用與原則激勵的一般程序激勵的形式與技巧激勵的計劃與效果關(guān)于股票期權(quán)8/3/2022117第117頁，共151頁。激勵的作用實現(xiàn)組織目標(biāo)的推動力調(diào)動積極性的手段職業(yè)生涯助推器提高素質(zhì)的有利杠桿企業(yè)文化促進劑8/3/2022118第118頁，共151頁。激勵的基本原則按需激勵原則:個人需求與組織需求合理激勵原則：經(jīng)濟適度公平激勵原則：不引發(fā)不平衡與組織目標(biāo)一致原則物質(zhì)與精神結(jié)合原則內(nèi)激與外激結(jié)合原則正激與負激結(jié)合原則8/3/2022119第119頁，共151頁。激勵機制激勵機制刺激

46、需求動機行為目標(biāo)8/3/2022120第120頁，共151頁。激勵的基本程序1，明確激勵目標(biāo)2，確立激勵依據(jù)3，研究激勵形式4，作出激勵決策5，選擇激勵時機6，舉行激勵儀式8/3/2022121第121頁，共151頁。激勵的形式正激勵和負激勵物質(zhì)方面：正激勵實物獎勵；負激勵經(jīng)濟處罰。精神方面：正激勵口頭書面獎勵；負激勵口頭書面批評和懲罰。綜合激勵：運用多種手段進行激勵。8/3/2022122第122頁，共151頁。激勵的簡單技巧物質(zhì)激勵技巧：因人而異的方法、增加物質(zhì)激勵的精神含量、適當(dāng)拉開檔次、控制期望值、注意時機和效率精神激勵技巧：目標(biāo)激勵、榜樣激勵、形象激勵、參與激勵、榮譽激勵、情感激勵、

47、興趣激勵、贊賞激勵負激勵的技巧：賞罰有據(jù)、原則與靈活、避免不教而誅、功過分明、不參雜個人恩怨、保護多數(shù)、懲罰錯誤尊重個人、不以罰代管8/3/2022123第123頁，共151頁。獎懲的綜合運用獎懲都不是目的服從組織目標(biāo)獎勵為主，懲罰為輔以科學(xué)考核為依據(jù)獎懲適時、適度注意非正式組織注意挫折心理、始終作思想工作8/3/2022124第124頁，共151頁。激勵的藝術(shù)時間藝術(shù)語言藝術(shù)獎金藝術(shù)場景藝術(shù)8/3/2022125第125頁，共151頁。激勵效果評價激勵效果的度量：激勵的投入與產(chǎn)出。投入貨幣、時間和機會成本；產(chǎn)出態(tài)度改變、行為變化、效果提高。方法： 工作態(tài)度調(diào)查問卷、訪談、座談； 投入產(chǎn)出比較

48、激勵的實際效益=激勵的產(chǎn)出-激勵成本； 目標(biāo)比較依據(jù)態(tài)度目標(biāo)、行為目標(biāo)和效益目標(biāo)做激勵前后的對比。8/3/2022126第126頁，共151頁。股票期權(quán)股票期權(quán)含義股票期權(quán)特點我國的股票期權(quán)股票期權(quán)的設(shè)計8/3/2022127第127頁，共151頁。激勵的誤區(qū)激勵就是獎勵、金錢最激勵人、最大激勵來自獎金數(shù)量任何激勵適用于任何人、有激勵就一定有效果、主管認定的辦法一定有效真正的激勵既麻煩又昂貴、激勵很簡單獎勵越嚴肅越復(fù)雜越好士氣低落才需要激勵、給員工發(fā)展機會可能適得其反、努力就有收獲領(lǐng)導(dǎo)不必多管8/3/2022128第128頁，共151頁。人際關(guān)系協(xié)調(diào)溝通的含義與條件含義：是人與人之間通過語言、

49、文字、符號或者其他形式，進行信息傳遞和交換的過程。條件：兩個主體、一定的客體、途徑與方法8/3/2022129第129頁，共151頁。溝通機制-反饋-信息編碼傳遞接收譯碼理解-噪音-8/3/2022130第130頁，共151頁。溝通的作用基本作用：傳遞收集信息管理作用：實現(xiàn)職能個人作用：改善人際關(guān)系團隊作用：提高整體凝聚力對外作用：與環(huán)境建立信息通道8/3/2022131第131頁，共151頁。溝通的類型按組織系統(tǒng)劃分：正式與非正式溝通按采用媒介劃分：書面溝通與口頭溝通、語言溝通與非語言溝通按照方向劃分：上行、下行與橫向溝通按照有無反饋：單向溝通和雙向溝通8/3/2022132第132頁，共151頁。正式溝通的結(jié)構(gòu)星型溝通（輪式）Y式溝通鏈?zhǔn)綔贤ōh(huán)式溝通全通道溝通8/3/2022133第133頁，共151頁。正式溝通效果評價評價標(biāo)準(zhǔn) 鏈?zhǔn)?輪式 Y式 環(huán)式 全通道集中度 適中 高 較高 低 很低速度 適中 快 較快 低 很低正確性 高 高 較高 低 適中領(lǐng)導(dǎo)力 適中 很高 高 低 很低滿意度 適中 低 較低 高 很高8/3/2022134第134頁，共151頁。非