第一章勞動標準

1、第一章 勞動標準一、勞動標準：勞動標準是指對勞動領域內的重復性 事物、概念和行為進行規(guī)范，以定性形式 或者 定量形式 所作出的統(tǒng)一規(guī)定。 它涉及勞動領域的自然科學、社會科學和實踐經驗的綜合成果為基礎，經有關方面協(xié)商一致并決定，或由有關方面批準，以多種形式發(fā)布，必需共同遵守的準則和依據(jù)。用人單位勞動標準是指 勞動關系雙方共同遵守的勞動方面 的 辦 事規(guī)程或行為規(guī)則 。用人單位勞動標準是國家級、行業(yè)級、地方級勞動標準的延伸和細化，是勞動力市場主體用人單位和勞動者雙方或用人單位單方以國家、 行業(yè)、 地方級勞動標準為基礎，針對本單位實際情況而制定的勞動標準。用人單位的勞動標準僅適用于用人單位范圍內的全

2、體勞動者。二、用人單位制定勞動標準的方式：(1)集體合同；(2)勞動規(guī)章制度；(3)勞動合同。三、簡述影響用人單位勞動標準實施的主要因素答：影響用人單位勞動標準實施的主要因素有以下四點：勞動監(jiān)察的力度：勞動監(jiān)察是行政部門依法對用人單位遵守法律法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查，并對違法行為進行制止、責令改正和給予處罰的具體行政行為。 勞動監(jiān)察監(jiān)督檢查現(xiàn)行勞動法律法規(guī)所確定的勞動標準在用人單位貫徹落實的情況，是保證法定勞動標準得以實施的重要手段。用人單位勞動標準的制定：勞動標準的制度過程：制訂程序要合理，要科學、民主、合法，充分汲取員工的意見，采用由下至上的方式，要得到基層員工支持， 標準更容易落實。勞動標

3、準的可操作性：制定的勞動標準在實用，制定符合企業(yè)自身的勞動標準，內容要具體，員工能理解，制定要嚴謹。用人單位的經營情況：企業(yè)經營效益好，勞動標準執(zhí)行情況就比較好，經營差，很難有效實施勞動標準。勞動力供求關系；1)供大于求時，企業(yè)處于優(yōu)勢，實施勞動標準往往不好。2)供小于求時，勞動者處于優(yōu)勢，實施勞動標準好才能吸引人才。四、簡述我國基本勞動標準的地方差異1最低工資標準的差異：我國于 2004年 3 月 1 日 施行的最低工資規(guī)定第七條有規(guī)定： “省、自治區(qū)、直轄市內的不同行政區(qū)域可以有不同的最低工資標準”。實際執(zhí)行中，我國各地最低工資的數(shù)目及最低工資中包含的項目都有差異。2假期及加班工資支付的差

4、異：對于加班工資的計算基數(shù)，我國目前還沒有統(tǒng)一的規(guī)定，各地方的規(guī)定也不同，有的采用勞動合同約定工資，有的采用標準工資，有的采用實際工資，有的采用全勤工資的70%。3休息休假的地區(qū)差異：目前我國勞動者享有的假期有10 種以上，其中除法定節(jié)假日國家有明確規(guī)定外， 其他的休息休假都給了地方制定標準的權力，因此各地的標準不一，其中婚假各地差異多達3 倍。五、國際勞工標準國際勞工標準：是指由國際勞工大會通過的國際勞工公約書和建議書，以及其他達成國際協(xié)議的具有完備系統(tǒng)的關于處理勞動關系和與之相關聯(lián)的一些關系的原則、規(guī)則。國際勞工標準的主要形式有：國際勞工公約和建議書， 公約 一經批準，成員國必須遵守和執(zhí)行

5、，而建議書只是建議和參考，沒有必須遵守和執(zhí)行的義務。目前為止，國際勞工組織已經通過了189個公約 和 201 個建議書。 【 只有公約一經批準，成員國必須遵守和執(zhí)行，建議書不是的，建議書只是建議和參考】國際勞工標準的核心和宗旨：是確立和保障世界范圍內的工人權利。工人權利又稱勞工權益，是指法律所規(guī)定的處理現(xiàn)代勞動關系中的勞動者在履行勞動義務的同時所享有的與勞動有關的社會權益。核心勞工標準：八個公約法1）結社與自由談判權，又稱結社權或組織權； 自由結社與保護組織權利公約組織權與集體談判權公約2）禁止強迫勞動； 強迫或強制勞工公約廢除強迫勞動公約3）關于平等權限對男女工人同等價值的工作付予同等報酬公

6、約消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約4） 廢除童工 1973年最低就業(yè)年齡公約 1999年禁止和立即消除最惡劣形式的童年工公約我國共批準了23 個國際勞工公約，新中國成立前，國民黨政府先后批準了14 個國際公約。六、勞動保障監(jiān)察事項范圍：包括用人單位及執(zhí)行，勞動合同訂立和解除，禁止使用童工，女職工和未成年工特殊勞動保護，工作時間和休息休假，勞動者工資支付和最低工資標準執(zhí)行，社會保險參加和繳費，職業(yè)中介、職業(yè)技能培訓及職業(yè)技能考核鑒定等到方面的內容， 還包括用人單位遵守工會法的情況，用人單位遵守外國人和臺港澳居民就業(yè)管理情況及用人單位遵守就業(yè)歧視規(guī)定的情況。七、用人單位勞動標準實施中存在問題的匯總方法：1、

7、資料的鑒別：對搜集來的原始資料進行質量上的評價和核實，對材料進行篩選、取舍，尋找出課題所需要的材料。包括1）鑒別資料的真?zhèn)危?）鑒別程度：常用的鑒別方法是比較法和專注法2、問題的整理：可分三步1）根據(jù)資料的性質、內容或特征進行分類；2）進行資料匯編；3）進行資料分析八、制定用人單位勞動標準的程序1、方案的起草（ 1）組織起草班子；（ 2）匯報：進行基礎調研，進行可行性分析，并形成總結報告；（ 3）正式起草，勞動標準草案；（ 4）征求意見，提交職工代表大會或全體職工討論；（ 5）審查并簽發(fā)方案，公布實施。2、方案的可行性分析方案的可行性研究是對方案是否具有可操作性及可能取得的經濟效益及社會影響進

8、行預測，它包括 技術可行性、 經濟可行性和社會可行性， 可行性分析是決策的重要依據(jù)，它決定了一個方案是否運行。1） 可行性研究的一般要求：必須在國家有關的政策、法規(guī)的指導下完成。（ 2）可行性研究的主要內容：技術可行性、財務可行性、社會可行性、風險因素及對策。九、簡述全球化的概念及影響全球化的概念是： 以市場經濟為基礎，以先進科技和生產力為手段，以發(fā)達國家為主導，以最大利潤和經濟效益為目標，通過分工、貿易、投資、跨國公司和要素流動等，實現(xiàn)各國市場分工與協(xié)作，相互融合的過程。全球化對用人單位標準的影響：1） 降低勞動標準的競爭：全球將勞動和資源密集型的產業(yè)向發(fā)展中國家轉移，向勞動力成本較低的國家

9、轉移，以降低成本，提高競爭力；我國一些處于產業(yè)鏈低端的出口加工業(yè)往往依靠降低勞動標準來獲得競爭力。2） 提高勞動標準的壓力：在全球對國際勞工標準、社會責任、全球契約等國際標準更多地承認和施行的大趨勢下，迫使各國的勞動標準不得不提高，這對于我國的用人單位是一個巨大的挑戰(zhàn)。十、簡述企業(yè)社會責任的概念和影響概念 ： 在一定時期社會賦予企業(yè)的經濟、法律、倫理以及人道主義的期望，包括遵紀守法、保護環(huán)境、保護消費者權益、保護勞工基本權利和人權、支持慈善事業(yè)、捐助社會公益、保護弱勢群體等，它使企業(yè)在追求自身利益的同時，也關注客戶、社區(qū)、員工、政府、股東等利益相關方的需要。它主要有三大類：通過代表制程序制定的

10、政府及政府間組織的標準；非政府組織制定的民間標準；各跨國公司自身制定的供應鏈行為準則影響：是一把雙刃劍1、迫使用人單位提高勞動標準，給企來帶來更多的訂單和貿易機會，促進企業(yè)的競爭力和效益的提高，能更好的吸引人力，留住人才，提高績效。2、不利因素，會提高國際市場的準入條件，形成新的貿易壁壘，提高企業(yè)營運成本，削弱中國產品在國際市場的競爭力。企業(yè)社會責任報告：概念： 又叫非財務報告，是企業(yè)就其履行社會責任的理念、內容、方式和績效所進行的系統(tǒng)信息披露，是企業(yè)與利益相關方進行全面溝通交流的重要載體。企業(yè)社會責任報告的發(fā)展變化是：從單項到綜合社會責任報告演變，關注雇員，并開始關注環(huán)境保護，涵蓋經濟責任、

11、環(huán)境責任、社會責任的 綜合性企業(yè)社會責任報告應運而生。報告原則：報告內容原則：主要考慮3 個方面性1） 議題對經濟、社會環(huán)境的影響2）利益相關者對該義題的關注度3）時代背景，介定報告內容的主要原則：關鍵性完整性利益相關者參2、報告質量原則：1）平衡性原則2）可比性原則3 ）時效性原則4）易讀性原則5）可驗證性原則社會責任報告編制流程1）項目啟動2）組建團隊（以外為主、以內為主，內外結合3 種構成）3）編制計劃（預算、時間計劃、成員分工，報告發(fā)布方式）4）資料收集（資料包括基礎資料和專題資料，專題資料是針對特定問題的專題資料）5）內容撰寫6）報告設計7）意見征集8）定稿發(fā)布報告質量提升方法：1）

12、借用外腦，提升報告專業(yè)水平2）以終為始，控制報告編制時間3）資料清單，確保資料收集質量4）深入訪談，提煉報告之魂5）數(shù)據(jù)挖掘，確保內容翔實6）反復修改，達到完美企業(yè)社會責任報告通用模板：1、報告前言：報告規(guī)范、高管致辭、企業(yè)簡介以及關鍵績效表2、責任管理：主要描述企業(yè)在社會責任管理方面的理念、制度、措施以及取得的績效和典型案例，主要包括：責任治理、責任推進、責任溝通、守法合規(guī)3、市場績效：包括股東責任、客戶責任、伙伴責任4、社會績效：描述企業(yè)對社會責任的承擔和貢獻，包括：政府責任（政策響應、依法納稅、帶動就業(yè)）員工責任（基本權益保護、平等就業(yè)、職業(yè)健康、員工發(fā)展、員工關系）安全生產、社區(qū)參與（

13、本地化運營，慈善捐贈及員工志愿者）5、環(huán)境績效：描述在節(jié)能減排、環(huán)境保護方面的責任貢獻6、報告后記（展望、報告評價、讀者意見反饋）當前我國企業(yè)社會責任問題及應對策略：1、政府應對企業(yè)社會責任問題的對策（ 1）盡快建立有關企業(yè)社會責任標準的法律法規(guī)制度（ 2）在注重懲罰的同時，更注重對企業(yè)社會責任行為的引導（ 3）政府加強對企業(yè)實施社會責任國際標準的指導，（ 4）加強對企業(yè)家的社會責任教育2、社會應對企業(yè)社會責任問題的策略3、企業(yè)自身應對企業(yè)社會責任問題的策略企業(yè)社會責任的層次管理：經濟（不虧本）、環(huán)境（達標排放）、社會（遵守工資規(guī)定，福利規(guī)定，按時納稅）三重責任。三個層次是指：必盡、應盡和愿盡

14、責任用人單位勞動標準的完善用人單位勞動標準的制定必須以遵守強制性勞動標準為前提，發(fā)揮強制性作用的勞動標準根據(jù)其表現(xiàn)形式不同，可以分為 立法型勞動標準和 國家標準化機構批準的強制實行的勞動標準。立法型勞動標準主要包括法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、部門規(guī)章和地方性規(guī)章中的規(guī)定； 國家標準化機構批準的要求強制執(zhí)行的勞動標準通常是指 勞動安全與衛(wèi)生方面的技術性標準，主要是涉及勞動領域自然科學屬性的勞動標準。十二、簡述用人單位必須修改或調整勞動標準的情形1、法律法規(guī)修改國家法律法規(guī)的修改導致強制實施的勞動標準發(fā)生變化，為防止違法風險，用人單位的勞動標準也應作出相應修改。2、不符合用人單位生產發(fā)展需要勞動標

15、準直接影響用人單位的人力成本，勞動標準與企業(yè)的發(fā)展息息相關。企業(yè)初期，求生存，勞動標準水平較低。企業(yè)發(fā)展期，求發(fā)展， 健全勞動標準體系，保持自身的內外部的競爭力。在企業(yè)的發(fā)展過程中，當勞動標準不符合企業(yè)的發(fā)展需要時，必須及時修改和調整勞動標準以保持自身的競爭力。十三、用人單位勞動標準適當性 的 主要判斷依據(jù)和分析方法：（ 1）合法：勞動標準的內容合法（內容合法就是指用人單位的勞動標準其內容符合相關的法律法規(guī)，不能與法律法規(guī)相抵觸，相抵觸的部分是無效的）；勞動標準的程序合法（制定勞動標準的過程中，凡屬于法定必要程序，都必須嚴格履行。例如根據(jù)勞動合同法，制定規(guī)章制度必須遵循以下程序：討論提出方案和

16、意見平等協(xié)商確定方案公示， 如果程序不完成，那么規(guī)章制度中的勞動標準就是不合法的）（ 2）合情：用人單位勞動標準合法是最基本的要求，合情是指用人單位勞動標準要將員工視為單位的利益相關者，遵循公平的原則，充分考慮勞動者的權益，實現(xiàn)勞動關系的健康和 諧 ，化解勞動爭議，避免勞動沖突。（ 3）合理：指通過科學的勞動標準，提高企業(yè)的經濟運行效率，獲取競爭優(yōu)勢， 實現(xiàn)用人單位的可持續(xù)發(fā)展。實際上就是對效率目標的落實和追求，其主要判斷依據(jù)是用人單位的經濟效益，可使用 綜合指數(shù)法、功效系數(shù)法和打分排隊法。十四、影響工資標準調整的主要因素：工資標準：是指關于工資的規(guī)范或約定，主要內容是用人單位工資制度。工資制

17、度 是指與工資決定和工資分配相關的一系列原則、標準和方法，包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標準、工資發(fā)放等內容。在現(xiàn)代工資制度的發(fā)展中，形成了崗位工資制、技能工資制、結構工資制、績效工資制等工資制度類型。工資制度設計的原則（考試指南）：無論組織選擇哪一種類型的工資制度，都必須遵守以下四項基本原則：一是按勞取酬原則；二是同工同酬原則；三是平衡原則；四是合法保障原則。平衡原則：是企業(yè)對內部員工之間以及與外部之間在工資水平上加以調整，使之趨向合理化。1、按勞取酬原則2、同工同酬原則【同工同酬的3 個條件： （ 1） 工作崗位、工作內容相同；（ 2）相同的崗位上付出了與別人同樣的勞動工

18、作量；（ 3）同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。同工同酬的內容包括：（1）男女同工同酬；（ 2）不同種族、民族、身份的人同工同酬；（ 3）地區(qū)、行業(yè)、部門間的同工同酬；（ 4）企業(yè)內部的同工同酬】3、 平衡原則。即企業(yè)對內部員工之間以及外部之間在工資水平上加以調整，使之趨向合理化，從而達到員工心理上的平衡。4、合法保障原則（工資保障制度一般包括兩方面內容：（ 1）最低工資的保障； （ 2）工資支付規(guī)則，包括貨幣支付規(guī)則、直接支付規(guī)則、定期支付規(guī)則和優(yōu)先支付規(guī)則）工資制度設計的方法：1）工作評價的方法：是工資設計的關鍵步驟，常見的方法有5 種：經驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和

19、市場定位法2）工資結構線的確定方法3）工資分級方法（一般在1015 級之間）影響工資標準調整的主要因素：有兩個一個是外部影響因素、一個是內部影響因素，具體是：1）外部影響因素：勞動力市場因素、政府的法律法規(guī)2）內部影響因素：單位經營狀況、企業(yè)文化和戰(zhàn)略海氏薪酬制：又叫“指導圖形狀構成法” 。它著眼于確定不同工作對實現(xiàn)組織目標的相對重要性。包括三個要素：智能水平、解決問題的能力、職務所承擔的責任調整或修改用人單位勞動標準應注意的問題（考試指南）：1）調整或修改的必要性與可行性評估：常用問卷法、訪談法或觀察法調整或修改內容的可行性分析：包括技術可行性、財務可行性、社會可行性、風險因素及對策3）員工

20、接受度的把握和評估：為保證員工的接受度，一定要對調整和修改的方案征求員工意見。勞動標準調整或修改完畢，首先 送與有關的主管部門征求意見或召開座談會，按返回的意見修改后，再將政策方案送各有關部門征求意見。如此往返幾次，直至各部門沒有意見，或者沒有新的意見位置。然后 ，征求勞動者或工會的意見，對勞動者或工會的意見應慎重考慮，反復推敲，如果提出的問題有道理就虛心采納，重新研究修改方案。最后 還可以咨詢有關專家學者，以聽取他們的意見和反映，進一步完善文本方案。6、 簡述單位發(fā)展戰(zhàn)略或發(fā)展規(guī)劃的制定與實施方法定義：單位發(fā)展戰(zhàn)略是指用人單位根據(jù)環(huán)境的變化、本身的資源和實力，選擇適合的經營領域和產品，形成自

21、己的核心競爭力，并通過差異化在競爭中取勝。其制定和實施方法是：（ 1）開展內外部戰(zhàn)略環(huán)境分析。戰(zhàn)略環(huán)境分析是戰(zhàn)略制定的基礎,包括外部環(huán)境和內部能力分析兩大部分。外部環(huán)境分析包括宏觀環(huán)境分析和行業(yè)環(huán)境分析。 內部能力分析主要是對單位的內部價值鏈進行分析，確定內部能力的重大提升方向。2）制定總體戰(zhàn)略目標與思路。在內外部環(huán)境分析的基礎上，制定單位中期戰(zhàn)略目標和實現(xiàn)目標的途徑。形成中期發(fā)展目標后，明確實現(xiàn)單位發(fā)展目標的手段和途徑，最終確定綜合戰(zhàn)略思路。3）編制戰(zhàn)略措施規(guī)劃。思路確定之后，制定落實思路的關鍵措施并進行措施的規(guī)劃分解。戰(zhàn)略措施規(guī)劃就是將目標實現(xiàn)的關鍵方面層層分解為戰(zhàn)略行動，包括戰(zhàn)略關鍵措施

22、、主要工作、主要行動。7、簡述用人單位勞動標準與單位發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃之間的關系1） 單位發(fā)展戰(zhàn)略為制定勞動標準確立了核心思想 。 單位發(fā)展戰(zhàn)略描述了用人單位的發(fā)展目標，行動向導，引領制定勞動標準的方向。2）用人單位勞動標準是實現(xiàn)單位發(fā)展戰(zhàn)略的重要保證。勞動標準通過規(guī)范員工的行為，營造良好的內部工作環(huán)境和秩序，提高員工工作效率，創(chuàng)造良好的企業(yè)社會形象，是實現(xiàn)單位發(fā)展戰(zhàn)略的重要工具 。在制定或調整薪酬和福利標準時就當考慮的內容：用人單位的薪酬和福利標準是否配合了用人單位的戰(zhàn)略用人單位的薪酬和福利標準是否具有外部競爭力用人單位的薪酬和福利標準是否具有內部公平性用人單位的薪酬和福利標準是否是成本節(jié)約的用人

23、單位的薪酬和福利標準是否有效率的第一章勞動標準實施管理. 勞動標準是指對勞動領域內的重復性（）、 （）和（）進行規(guī)范，以定性形式或定量形式所作出的統(tǒng)一規(guī)定。A 事物 B 概念 C 行為. 用人單位勞動標準是（）、 （）、 （）勞動標準的延伸和細化。適用于（）A. 國家級 B 行業(yè)級C 地方級D 用人單位范圍內的全體勞動者. 用人單位制定勞動標準的方式有（）（）（）。 （）是用人單位形成勞動標準的主要形式。A 集體合同B 勞動規(guī)章制度C 勞動合同D 勞動規(guī)章制度. 集體合同形成的勞動標準是用人單位內部自發(fā)形成勞動標準的一種方式，主要在（）或者（）在與用人單位進行協(xié)商談判的基礎上，簽訂勞動合同。A

24、 工會 B 職工代表. 用人單位內部（）是用人單位形成勞動標準的主要形式，（）是保證法定勞動標準得以貫徹實施的重要手段。A 規(guī)章制度B 勞動監(jiān)察的力度. 影響用人單位勞動標準實施的主要因素（）（）（）（）A 勞動監(jiān)察的力度B 勞動標準的制定C 用人單位的經營情況D 勞動力供求關系勞動標準的制定包括（）、 （）A 勞動標準制定過程的合理性B 勞動標準的可操作性勞動標準制定程序合理性從（）和（）兩方面來衡量的。A 要注意勞動標準的制定方式，采用“由下至上”的方式B 制定勞動標準的過程中注意得到基層員工的支持如果勞動力市場處于供大于求，那么用人單位處于（），如果勞動力市場供小于求，勞動者就可以（）。

25、A 優(yōu)勢地位B 用腳投票. 最低工資標準扣除項目全國存在四種（）（）（）（）情況：A 包括個人應承擔的社會保險費繳納和住房公積金，全國大部分地區(qū)是這樣規(guī)定。B 不包括個人應承擔的社會保險費繳納和住房公積金，例如上海和北京C 包括個人應承擔的社會保險費，但不包括住房公積金，例如江蘇D 一方面規(guī)定了包括個人應承擔的社會保險費繳納和住房公積金，同時又規(guī)定了扣除個人承擔的社會保險費繳納和住房公積金，例如新疆。勞動保障監(jiān)察工作的行政主管部門是（）A 勞動保障行政部門我國勞動者享有的假期（）（）（）（）（）（）（）（）等A 法定節(jié)假日B 帶薪年休假C 病假 D 探親假 E 婚假 F喪假 G 女職工產假13

26、上海、北京等地規(guī)定加班工資計算基數(shù)是（）A 勞動合同中約定的崗位工資 TOC o 1-5 h z 國際勞工標準的主要形式（）（）A 國際勞工公約B 建議書國際勞工立法的目標，在（）中，確定為“只有以社會正義為基礎，才能建立世界持久和平”。A 國際勞工組織章程16國際勞工標準的核心和宗旨（）A 確立和保障世界范圍內的工人權利17核心勞工標準的八個公約主要內容（）（）（）（）A 結社與自由談判權B 禁止強迫勞動C 關于平等權D 廢除童工18（）是工人的首要權利A 結社自由19準許就業(yè)的最低年齡不得低于（），如果成員國經濟和教育不夠發(fā)達，初步定為最低年齡為（），準予從事按其性質或其工作環(huán)境很可能有害

27、未成年人健康、安全和道德的任何職業(yè)或工作類別，最低年齡不得低于（）A15 歲B 14 歲 C 18 歲我國共批準了（）個國際勞工公約，國民黨政府先后批準了（）個國際勞工公約，1949年后陸續(xù)批準了（）個國際勞工公約 TOC o 1-5 h z A22B14C8真實材料，常用的鑒別方法是（）和（）A 比較法B 專注法問題的整理一般可分為三步（）（）（）A 根據(jù)資料的性質、內容或特征進行分類B 進行資料匯編C 進行資料分析制定用人單位勞動標準的程序（）（）A 方案的起草步驟B 方案的可行性分析方案起草步驟（）（）（）（）（）A 組織起草班子B 匯報 C 正式起草D 征求意見E 公布實施執(zhí)筆人的（）

28、（）對方案的質量起關鍵性作用A 素質 B 對工作負責任程度 TOC o 1-5 h z 全球化的趨勢有（）（）（）（）（）（）（）（）全球范圍內通用標準的數(shù)目的增長B 國際貿易以比世界經濟增長速度更快的速度增長C 由跨國公司控制的世界經濟的股份的增長D 全球金融體系的發(fā)展E 更多的國際間的文化影響E 文化多樣性的減少F國際旅游業(yè)的發(fā)展G 諸如互聯(lián)網(wǎng)和電話等的技術合得共享信息資源不斷增長H 移民的地增長方案的可行性分析包括（）（）（）A 技術可行性B 經濟可行性C 社會可行性方案可行性研究的內容及側重點因行業(yè)特點而差異很大，一般應包括以下內容：A 技術可行性B 財務可行性C 社會可行性D 風險因

29、素及對策風險因素主要指（）（）（）（）A 技術風險B 財務風險C 法律風險D 社會風險從三方面理解經濟全球化（）（）（）A 世界各國經濟聯(lián)系的加強和相互依賴程度日益提高B 各國國內經濟規(guī)則不斷趨于一致C 國際經濟協(xié)調機制強化經濟全球化是指以（）為基礎，以（）為手段，以（）為主導，以（）為目標。通過分工、貿易、投資、跨國公司和要素流動等，實現(xiàn)各國市場分工與協(xié)作相互融合的過程。A 市場經濟B 先進科技和生產力C 發(fā)達國家D 最大利潤和經濟效益企業(yè)社會責任運動的興起直接源于（），企業(yè)生產守則運動的直接目的是（）A 消費者運動的壓力B 促使企業(yè)履行自己的社會責任33（） 聯(lián)合國全球契約正式啟動，全球契

30、約行動計劃已有包括中國在內的（）多個國家的代表、1500 多家著名大公司參與。A2002 年 7 月B 7034（）的出現(xiàn)，是企業(yè)社會責任報告興起的標志A 企業(yè)獨立環(huán)境報告企業(yè)社會責任報告原則有（）（）A 報告內容原則B 報告質量原則 TOC o 1-5 h z 企業(yè)社會責任報告內容的確定主要考慮三個方面（）（）（）A 該議題對經濟、社會和環(huán)境的影響B(tài) 利益相關者對該議題的關注度C 時代背景界定報告內容的三個原則（）（）（）A 關健性原則B 完整性原則C 利益相關者參與原則保證信息質量的五個原則（）（）（）（）（）A 平衡性原則B 可比性原則C 時效性原則D 易讀性原則E可驗證性原則 39 編制企業(yè)社會責任報告流程（）（）（）（）（）（）（）（）A 項目啟動B 組建團隊C 制定計劃D 資料收集E 內容撰寫F 報告設計 G 意見征集H 定稿發(fā)布社會責任報告編制小組構成的三種模式（）（）（）A 以外為主B 以內為主C 內外結合報告質量提升方法（）（）（）（）（）（）A 借用外腦，提升報告專業(yè)水平B“以終為始”，控制報告編制時間C 資料清單，確保資料收集質量D深入訪談，提煉報告之魂E 數(shù)據(jù)挖掘，確保報告內容翔實F 反復修改，達到完美西方推出的（）C 對我國勞動密集型出