績(jī)效考核基礎(chǔ)理論教學(xué)課件(共80張)

1、 績(jī)效考核基礎(chǔ)理論 8/3/20221第一節(jié) 績(jī)效考核概述你知道嗎？ 由丹布蘭斯特研究會(huì)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項(xiàng)是解雇員工；第二項(xiàng)就是正式評(píng)定員工的工作業(yè)績(jī)。8/3/20222 一、績(jī)效考核含義與性質(zhì) 1、 績(jī)效的含義 員工在一定時(shí)間、空間等條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果。 績(jī)效=結(jié)果+過(guò)程（即行為和素質(zhì)）“績(jī)”是指業(yè)績(jī)，即員工的工作結(jié)果；“效”是指效率，即員工的工作過(guò)程（行為和素質(zhì)）。8/3/20223（ ）是對(duì)員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行評(píng)定和估價(jià)。A、能力考核 B、態(tài)度考核 C、業(yè)績(jī)考核 D、績(jī)效考核8/3/202242、績(jī)效性質(zhì)1）績(jī)效的

2、多因素性：激勵(lì)M技能S機(jī)會(huì)O環(huán)境E績(jī)效P（客觀性）外因（主觀性） 內(nèi)因P=F（SOME）此公式說(shuō)明，績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量的函數(shù)8/3/20225我們所處的環(huán)境鹿要么被獅子吃掉，要么比獅子跑的快！讓 我 們 做 的 更 好 吧8/3/20226我們所處的環(huán)境優(yōu)勝劣汰、適者生存！市場(chǎng)不相信眼淚！不同情弱者！8/3/20227我們要時(shí)刻提醒自己：誰(shuí)是我們的客戶？他們需要我們提供那些服務(wù)？他們的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與期望是什么？目前我們的產(chǎn)品或服務(wù)可以滿足客戶的需求嗎？哪些應(yīng)算是附加價(jià)值？我們能否做得更好以滿足客戶的需要和期望？我們可以發(fā)展其他產(chǎn)品或服務(wù)嗎？8/3/202282）績(jī)效的多維性: 除了

3、產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面都需要綜合考慮，逐一評(píng)估。管理人員也要從工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估。3）績(jī)效的動(dòng)態(tài)性： 員工的績(jī)效是會(huì)變化的隨著時(shí)間的推移，績(jī)效差的可能改進(jìn)績(jī)效，績(jī)效好的也可能逐步變差，因此管理者千萬(wàn)不能憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待下級(jí)的績(jī)效。8/3/20229考評(píng)內(nèi)容指標(biāo)類型具體指標(biāo)分值考核者依據(jù)來(lái)源工作成果(45%)業(yè)務(wù)處理成果信息技術(shù)的培訓(xùn)效果和次數(shù)15上級(jí)主管上級(jí)主管數(shù)據(jù)信息平臺(tái)的建立效果和有關(guān)應(yīng)用程序的開(kāi)發(fā)合理性10上級(jí)主管上級(jí)主管電子商務(wù)的效果，網(wǎng)頁(yè)的點(diǎn)擊率10上級(jí)主管促銷主管創(chuàng)新成果自動(dòng)改進(jìn)工作方法

4、或提出建議，成效良好（910）10上級(jí)主管主管的感受/記錄能擬訂工作方法或提出建議，成效普通（68）滿足現(xiàn)狀，份內(nèi)工作少有改進(jìn)，成效稍差（05）工作能力(30%)知識(shí)與技能有豐富的學(xué)識(shí)和技能，善于學(xué)習(xí)，足以完成本身工作（1415）15知識(shí)和技能均為一般水準(zhǔn)，尚能完成本身工作（913）知識(shí)與技能稍感不足，執(zhí)行職務(wù)需詳細(xì)提示（08）計(jì)劃性有優(yōu)越的企劃力、計(jì)劃力而完全達(dá)成目標(biāo)55對(duì)例行工作有計(jì)劃完成3缺乏計(jì)劃性，未達(dá)成目標(biāo)1協(xié)調(diào)能力能與有關(guān)單位協(xié)調(diào)良好，順利完成工作（910）10無(wú)特別有缺少交涉協(xié)調(diào)的行為（68）本位主義濃厚，缺乏與人交涉協(xié)調(diào)（05）工作態(tài)度(15%)責(zé)任感極有責(zé)任感，遇到困難均有突

5、破難關(guān)（45）5對(duì)所交代的工作，均有負(fù)責(zé)任去完成（23）經(jīng)常推委責(zé)任，無(wú)責(zé)任感（01）其他（10%）出勤率實(shí)際出勤天數(shù) / 應(yīng)出勤天數(shù)10人事主管人事主管主管評(píng)語(yǔ)8/3/2022103、績(jī)效考核 績(jī)效考核是指企業(yè)的各級(jí)管理者通過(guò)某種手段對(duì)其下屬的工作情況進(jìn)行定量與定性評(píng)估的過(guò)程。 績(jī)效考核無(wú)疑是以績(jī)效為導(dǎo)向，但是績(jī)效導(dǎo)向并不意味著只關(guān)注結(jié)果，它也關(guān)注取得這些結(jié)果的過(guò)程，即員工在取得未來(lái)優(yōu)異績(jī)效進(jìn)程中行為和素質(zhì)。8/3/202211績(jī)效考核的意義1、有助于提升企業(yè)的績(jī)效。2、有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)的一致。3、有助于提高員工的滿意度。4、有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理。8/3/2

6、02212通用電氣（中國(guó)）公司的考核內(nèi)容包括“紅”和“?！眱刹糠郑皩！笔枪ぷ鳂I(yè)績(jī)，指其硬性考核部分；“紅”是考核軟性的東西，主要是考核價(jià)值觀；這兩個(gè)方面綜合的結(jié)果就是考核的最終結(jié)果，可以用二維坐標(biāo)來(lái)表示，如圖5-1所示。，業(yè)績(jī)不行，還需要努力。.晉升、加薪，太好了，好好干！唉，太差了！走吧價(jià)值觀沒(méi)被認(rèn)同，不受歡迎紅專8/3/202213考 核 項(xiàng) 目考 核 指 標(biāo)分?jǐn)?shù)工作能力總 分201.專業(yè)產(chǎn)品知識(shí)對(duì)行業(yè)、對(duì)產(chǎn)品深入全面的了解8 2.服務(wù)和計(jì)算能力技術(shù)熟練6 3.語(yǔ)言與人際能力語(yǔ)言流暢、有說(shuō)服能力6業(yè)績(jī)情況總 分551.營(yíng)業(yè)數(shù)量金額達(dá)到基本定額、完成銷售額352.市場(chǎng)開(kāi)拓情況有進(jìn)展53.退

7、貨率退貨率低24.上門(mén)服務(wù)情況上門(mén)服務(wù)及時(shí)、解決問(wèn)題快35.主管評(píng)價(jià)對(duì)綜合情況及關(guān)鍵事件評(píng)價(jià) 10品行總 分101.遵守法律制度遵守國(guó)家法律法規(guī)、公司規(guī)章制度62.有職業(yè)道德對(duì)公司負(fù)責(zé)4工作態(tài)度總 分15 1.工作熱情努力工作、對(duì)客戶熱心62.顧客反映顧客口頭、書(shū)面、申訴等53.出勤 率 出勤數(shù)據(jù)4某公司營(yíng)銷員考核表8/3/202214案例28：新昌電器商場(chǎng)售貨員的銷售業(yè)績(jī)考核突出銷售獎(jiǎng)，兼顧其他獎(jiǎng)新昌電器商場(chǎng)主要經(jīng)營(yíng)一般的家用電器，過(guò)去在考核員工時(shí)，直接將銷售業(yè)績(jī)、衛(wèi)生環(huán)境、柜臺(tái)陳列、帳冊(cè)管理等方面的情況放在一起，進(jìn)行綜合考核，根據(jù)考核結(jié)果來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金。由于各單項(xiàng)所占的權(quán)數(shù)并沒(méi)有進(jìn)行細(xì)化，這樣

8、就可能出現(xiàn)銷售業(yè)績(jī)單項(xiàng)突出的個(gè)別因素，最后綜合評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)不一定高，獎(jiǎng)金不一定拿得多，嚴(yán)得影響了員工的積極性，結(jié)果導(dǎo)致商場(chǎng)銷售下滑，效益下降。8/3/202215為提高電器銷量，新昌商場(chǎng)決定對(duì)原有的考核體系進(jìn)行改革。具體細(xì)則如下：（1）把總獎(jiǎng)金的40%提出來(lái)，作為銷售獎(jiǎng)金，按銷售業(yè)績(jī)排序分檔，第一名拿第一檔；第二名拿第二檔依次類推。（2）把總獎(jiǎng)金的20%提出來(lái)，作為銷售服務(wù)獎(jiǎng)，按服務(wù)態(tài)度分檔排序。（3）拿出總獎(jiǎng)金的5%作為領(lǐng)班獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)班分配的一些臨時(shí)性的、不能進(jìn)入業(yè)績(jī)考核的工作。（4）剩下的總獎(jiǎng)金的35%才按過(guò)去的辦法進(jìn)行銷售、衛(wèi)生、陳列、帳冊(cè)綜合考核。不難看出，新方案與過(guò)去最大的不同是突出了員

9、工的銷售業(yè)績(jī)，并把每個(gè)人的業(yè)績(jī)擺在明處。新措施實(shí)施后，確實(shí)極大地調(diào)動(dòng)了員工銷售的積極性，主動(dòng)迎客、熱情服務(wù)。8/3/202216二、從績(jī)效考核到績(jī)效管理績(jī)效考核績(jī)效管理內(nèi)容結(jié)果結(jié)果與過(guò)程著眼點(diǎn)監(jiān)督、控制激勵(lì)、發(fā)展重心考核表格的設(shè)計(jì)與戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)上司角色警察、裁判教練流程一次性的考核持續(xù)評(píng)估和溝通溝通模式上級(jí)主動(dòng)、單向上下級(jí)都主動(dòng)雙向/多向8/3/202217三、績(jī)效考核的原則 1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則 客觀即實(shí)事求是，做到考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、組織評(píng)價(jià)客觀、自我評(píng)價(jià)客觀。 公正即不偏不倚，無(wú)論對(duì)上司還是部下，都要按照規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核。 科學(xué)、簡(jiǎn)便即要求考核過(guò)程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律

10、，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段進(jìn)行正確評(píng)價(jià)，同時(shí)具體操作要簡(jiǎn)便，以盡可能減少投入。 8/3/202218 2、注重實(shí)績(jī)的原則 即要求在對(duì)職工做考核結(jié)論和決定升降獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，以其工作實(shí)績(jī)?yōu)楦疽罁?jù)。堅(jiān)持注重實(shí)績(jī)的原則，要把考核的著眼點(diǎn)、著力點(diǎn)放在實(shí)際貢獻(xiàn)上，要著重研究績(jī)的數(shù)量關(guān)系和構(gòu)成績(jī)的數(shù)量因素，還要認(rèn)真處理好考績(jī)與其他方面尤其是考德方面的關(guān)系。 8/3/2022193、多途徑分能級(jí)的原則 在績(jī)效考核中對(duì)不同類型和不同能級(jí)的人員應(yīng)有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。堅(jiān)持多途徑分能級(jí)的原則能實(shí)現(xiàn)對(duì)不同能力的人員，授予不同的職稱和職權(quán)，對(duì)不同貢獻(xiàn)的人員給予不同的待遇和獎(jiǎng)勵(lì)，做到“職以能授，勛以功授”。 8/3/2022204

11、、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則 階段性的考核是對(duì)職員平時(shí)的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累?？己说倪B續(xù)性要求對(duì)歷次積累的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。因此，對(duì)職工應(yīng)每年進(jìn)行一次全面考核，做出年度評(píng)定，逐年連續(xù)進(jìn)行。8/3/202221四、績(jī)效考核的分類1、按時(shí)間劃分 可分為定期考核和不定期考核，定期考核又可分為半年期、一年期和二年期、三年期不等。2、按內(nèi)容劃分 可分工作態(tài)度考核、工作能力考核、工作績(jī)效考核、綜合考核等。3、按目的劃分 可分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評(píng)定職稱考核、培訓(xùn)考核、對(duì)新員工考核等。8/3/2022224、按考核對(duì)象劃分 可分為對(duì)員工考核、對(duì)干部考核。對(duì)干部考核，又

12、可分為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部、中層干部、科技人員的考核。5、按考核主體劃分 可分為上級(jí)考核、自我考核、同事考核、專家考核和下級(jí)考核，以及綜合以上各種方法的立體考核。6、按考核形式劃分 可分為口頭考核與書(shū)面考核、直接考核與間接考核、個(gè)別考核與集體考核。8/3/202223績(jī)效考核的流程通常按照以下環(huán)節(jié)進(jìn)行。1、制定考核計(jì)劃、建立考核標(biāo)準(zhǔn)2、選拔考核人才3、分配考核責(zé)任4、收集信息資料5、考核分析評(píng)價(jià) 6、考核結(jié)果反饋和考核結(jié)果運(yùn)用8/3/2022244、績(jī)效管理 （Performance management）績(jī)效管理：是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、

13、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。 8/3/202225組織目標(biāo)分解KPI與績(jī)效計(jì)劃：活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)，行動(dòng)計(jì)劃。時(shí)間：新績(jī)效期間開(kāi)始績(jī)效評(píng)估：活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效。時(shí)間：績(jī)效間隔期間績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效，反饋、探討、指導(dǎo)。時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效反饋面談：活動(dòng)：主管就評(píng)估的結(jié)果與員工討論。時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效管理循環(huán)評(píng)估結(jié)果適用：?jiǎn)T工發(fā)展計(jì)劃、人事變動(dòng)薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)績(jī)效管理工作流程圖8/3/2022268/3/202227有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的標(biāo)準(zhǔn)敏感性（區(qū)分員工的績(jī)效差別）信度，即評(píng)價(jià)的一致性

14、和可靠性效度（考評(píng)結(jié)果與員工實(shí)際績(jī)效相符程度）可接受性經(jīng)濟(jì)性（收益與成本）8/3/2022288/3/202229第二節(jié) 績(jī)效考核的方法8/3/202230二、一些常用的績(jī)效評(píng)估方法1、分級(jí)法 實(shí)際上，分級(jí)法屬于相對(duì)考核法的具體技術(shù)，主要有：1）簡(jiǎn)單分級(jí)法：這是將所有被考核者進(jìn)行相互比較，選出最好的一個(gè)排在第一名，找出次優(yōu)的排在第二名，如此等等，直到把所有的員工排完為止。2）交替分級(jí)法：與上一個(gè)分級(jí)方法不同，首先找出最優(yōu)者，其次找出最差者，接著找出次優(yōu)者，然后找出次差者，依此類推，直至將被考核者全部排完為止。8/3/2022318/3/2022328/3/2022333）對(duì)偶比較法（也稱成對(duì)比

15、較法）： 將全體被考核者逐一配對(duì)比較，將每一次比較誰(shuí)優(yōu)記錄下來(lái)，然后統(tǒng)計(jì)每一個(gè)被考核者“勝出”的次數(shù)，根據(jù)“勝出次數(shù)”排列被考核者的等次。這種方法通常進(jìn)行綜合比較，比較的次數(shù)可以運(yùn)用數(shù)學(xué)上的排列組合求得。當(dāng)被考核者達(dá)10人以上時(shí)，由于對(duì)偶比較次數(shù)太多，運(yùn)用起來(lái)比較麻煩。8/3/202234張三李四王五趙六劉七被比較者2得分總數(shù)張三11013李四01012王五00011趙六11114劉七00000被比較者 2得分 被比較者2被比較者18/3/2022354）強(qiáng)制正態(tài)分配法： 這種方法的根據(jù)是，在一個(gè)群體中，考核成績(jī)服從“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布。具體做法是，首先，確定各考核等級(jí)人數(shù)在總數(shù)中所占

16、比例。例如：若劃分成優(yōu)、中、劣三等，則分別占總數(shù)的30%，40%和30%；若分成優(yōu)、良、中、及格、劣五個(gè)等級(jí)，則每等級(jí)分別占10%，20%，40%，20%與10%。然后，在對(duì)被考核者進(jìn)行相互比較的基礎(chǔ)上按比例強(qiáng)制將其分入一定的等級(jí)。8/3/202236 等級(jí)SABCD 分值90-10080-8970-7960-6960考核結(jié)果為五級(jí)制 考核結(jié)果強(qiáng)制分布 等級(jí)SABCD10%5%20%60%40%5%10%10%5%比例8/3/202237 2、圖尺表評(píng)價(jià)法（量化等級(jí)評(píng)價(jià)法）8/3/202238工作績(jī)效評(píng)價(jià)表員工姓名 職位部 門(mén) 員工編號(hào)績(jī)效評(píng)價(jià)原因：年度例行 晉升 績(jī)效不佳 工資 試用期結(jié)束

17、其他員工到現(xiàn)職時(shí)間最后一次評(píng)價(jià)時(shí)間 正式評(píng)價(jià)日期時(shí)間說(shuō)明：請(qǐng)根據(jù)員工從事工作的現(xiàn)有要求仔細(xì)地對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)加以評(píng)價(jià)。請(qǐng)核查各代表員工績(jī)效等級(jí)的小方框。如果績(jī)效等級(jí)不合適，請(qǐng)以N/A字樣標(biāo)明。請(qǐng)按照尺度中所標(biāo)明的等級(jí)來(lái)核定員工的工作績(jī)效分?jǐn)?shù)，并將其填寫(xiě)在相應(yīng)的用于填寫(xiě)分?jǐn)?shù)的方框內(nèi)。最終的工作績(jī)效結(jié)果通過(guò)將所有分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總平均而得出評(píng)價(jià)等級(jí)說(shuō)明O：杰出 (Outstanding) 在所有方面的績(jī)效都十分突出，并且明顯地比其他人的績(jī)效要優(yōu)異的多8/3/2022393、關(guān)鍵事件法觀察極為成功 極為失敗事件行為和表現(xiàn)關(guān)鍵事件 非關(guān)鍵事件判定8/3/202240 它的基本方法是每人都以一定的分?jǐn)?shù)(如70

18、分)為基本分，然后根據(jù)一系列加分和減分項(xiàng)目進(jìn)行計(jì)算得出考核總分。一般地，是由主管人員將每一位下屬員工在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來(lái)的非同尋常的好行為或非同尋常的不良行為(或事故)記錄下來(lái)。然后在某一段固定的時(shí)間(比如，6個(gè)月)里，根據(jù)所記錄的特殊事件來(lái)決定下屬的工作績(jī)效。 80分晉升 70分辭退 8/3/202241優(yōu)點(diǎn)對(duì)關(guān)鍵事件的行為觀察客觀、準(zhǔn)確能夠?yàn)楦顚拥哪芰ε袛嗵峁┛陀^的依據(jù)對(duì)未來(lái)行為具有一種預(yù)測(cè)的效果缺點(diǎn)耗時(shí)耗力對(duì)關(guān)鍵事件的定義不明確，不同的人有不同的理解容易引起員工與管理者之間的摩擦Human Resource Management 8/3/202242負(fù)有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件(加分、減分

19、項(xiàng)目)安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延誤率降低了10%；上個(gè)月提高機(jī)器利用率20%監(jiān)督原材料采購(gòu)和庫(kù)存控制在保證充足的原材料供應(yīng)前提下，使原材料的庫(kù)存成本降低到最小上個(gè)月使原材料庫(kù)存成本上升了15%，“A”部件和“B”部件的定購(gòu)富余了20%；而“C”部件的定購(gòu)卻短缺了30%監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器故障而阻止了機(jī)器的損壞關(guān)鍵事件法舉例：對(duì)工廠生產(chǎn)助理的績(jī)效考核(部分)8/3/2022434、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（Behaviorally Ancho

20、red Rating Scale）是2、3、兩種方法的結(jié)合8/3/202244優(yōu)點(diǎn)工作承當(dāng)者直接參與了績(jī)效評(píng)估具有可操作性能準(zhǔn)確為員工提供評(píng)估反饋缺點(diǎn)文字描述耗時(shí)耗力表格多，不便管理經(jīng)驗(yàn)性的描述有時(shí)易出現(xiàn)偏差確定工作的相關(guān)維度對(duì)每個(gè)工作維度編寫(xiě)出行為錨定確定每一個(gè)錨定行為的分值步驟Human Resource Management 8/3/2022458/3/202246行為錨定等級(jí)法的目的在于：通過(guò)一個(gè)等級(jí)評(píng)價(jià)表，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別差的績(jī)效的敘述加以等級(jí)性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來(lái)。下面是一個(gè)關(guān)于海軍招募新兵的推銷技巧的行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表推銷技能說(shuō)服候選

21、人加入海軍的能力；用海軍所能提供的福利和各種機(jī)會(huì)來(lái)有效地使候選人對(duì)海軍產(chǎn)生興趣的能力；辦理手續(xù)的能力；將不同的推銷技術(shù)有選擇地運(yùn)用到不同的候選人身上的能力；有效地推翻對(duì)參加海軍所存在的異議的能力。如果一個(gè)候選人說(shuō)他只對(duì)核武器感興趣，如果不是從事此類的工作，他是不會(huì)參加海軍的，這個(gè)時(shí)候，招募人員并不放棄，而是與這位年輕人談起電子領(lǐng)域的技術(shù)，并強(qiáng)調(diào)在海軍中可能獲得電子技術(shù)方面的培訓(xùn)海軍招募人員會(huì)嚴(yán)肅地反對(duì)對(duì)待加入海軍的意見(jiàn)；努力用相關(guān)的和反面的事實(shí)來(lái)駁倒這種觀點(diǎn)，為海軍職業(yè)進(jìn)行辯護(hù)988/3/2022475、目標(biāo)管理法（MBO）（Management By Objectives）MBO(Manag

22、er Buy-Out) 8/3/2022488/3/202249MBO步驟：（1）確定組織目標(biāo)（2）確定部門(mén)目標(biāo)（3）討論部門(mén)目標(biāo)（4）確定個(gè)人目標(biāo)（5）工作績(jī)效評(píng)估（6）提供反饋8/3/2022508/3/2022518/3/2022528/3/2022536、360度反饋方法(360 Degree Feedback) 8/3/202254 什么是360度反饋方法 一種從經(jīng)理人員、客戶、合作者、供應(yīng)商等方面來(lái)收集員工行為特征及其影響的信息收集與反饋、評(píng)估方法。8/3/202255360績(jī)效評(píng)估 個(gè)體間接上級(jí)直接上級(jí)自己下屬同級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)努力程度工作態(tài)度行為結(jié)果Human Res

23、ource Management 8/3/202256優(yōu)點(diǎn)方法較簡(jiǎn)單，可操作性強(qiáng)更具民主性管理者可獲取第一手資料缺點(diǎn)帶有主觀性偏差有時(shí)源于個(gè)人的某些不合群的嗜好有時(shí)會(huì)出現(xiàn)小團(tuán)體主義傾向8/3/2022577、平衡記分卡（BSC） Balanced Score Card8/3/202258什么是平衡記分卡？ 羅伯特卡普蘭、戴維諾頓在綜合記分卡中指出：平衡記分卡是“一種革命性的評(píng)估和管理工具”。平衡記分卡打破了傳統(tǒng)的只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的業(yè)績(jī)管理方法，平衡記分卡必須從企業(yè)戰(zhàn)略管理出發(fā)，從四方面來(lái)確定衡量的指標(biāo)：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部措施和學(xué)習(xí)與不斷提高。 作為一種前沿的、全新的組織績(jī)效管理手段和管理思想，在全

24、世界的各行各業(yè)得到廣泛的運(yùn)用。 8/3/202259 平衡記分卡的內(nèi)容四大組成部分：財(cái)務(wù)指標(biāo)資產(chǎn)回報(bào)率；現(xiàn)金流；市場(chǎng)占有率；內(nèi)部流程績(jī)效工作流程的效率；崗位設(shè)計(jì)的合理性；客戶指標(biāo)客戶滿意度；客戶留存率；創(chuàng)新與學(xué)習(xí)指標(biāo)新產(chǎn)品的利潤(rùn)貢獻(xiàn)率；員工的建議數(shù)量；員工技能的提高；8/3/202260 BSC與各考核指標(biāo)間的因果關(guān)系鏈 員工技能財(cái)務(wù)客戶內(nèi) 部流 程學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)作業(yè)周期作業(yè)質(zhì)量準(zhǔn)時(shí)交貨率客戶滿意度凈資產(chǎn)收益率8/3/202261心橋食品目標(biāo)分解表關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 總經(jīng)理 高麥格 物流經(jīng)理 李奇 營(yíng)銷總監(jiān) 普新財(cái)務(wù)營(yíng)收:2.5億利潤(rùn): 1 億控制采購(gòu)及物流成本:7000萬(wàn)控制運(yùn)輸成本:800萬(wàn)新產(chǎn)品收

25、入占:25%營(yíng)業(yè)費(fèi)用下降:15%客戶市占率:5消費(fèi)者投訴:3次/100噸提高常規(guī)產(chǎn)品可得率：95訂單處理準(zhǔn)確率:99新客戶營(yíng)收占: 15客戶維持率:85機(jī)構(gòu)客戶收入:15%內(nèi)部流程完善主要管理流程完善采購(gòu)和儲(chǔ)運(yùn)SOP降低庫(kù)存量:平均天數(shù)2周完善客戶管理流程學(xué)習(xí)成長(zhǎng)實(shí)施績(jī)效管理實(shí)施員工發(fā)展績(jī)效管理崗位覆蓋率: 80%員工培訓(xùn)時(shí)間: 30hrs/人績(jī)效管理崗位覆蓋率:100員工培訓(xùn)時(shí)間: 40hrs/人Standard Operation Procedure三個(gè)單詞中首字母的大寫(xiě) ,即標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序8/3/2022628/3/2022638/3/2022648/3/2022658/3/202266建

26、立有效的績(jī)效考核體系的措施（1）采用客觀性考核標(biāo)準(zhǔn)；（2）選擇合適的考核辦法；（3）由了解情況者進(jìn)行考核；（4）培訓(xùn)合格的考核人員；（5）以事實(shí)材料為依據(jù)；（6）公開(kāi)考核過(guò)程和考核結(jié)果；（7）進(jìn)行考核面談；（8）設(shè)置考核申訴程序；（9）完善制度、轉(zhuǎn)變觀念。 8/3/202267第三節(jié) 績(jī)效管理工作程序 一、績(jī)效管理的原則公開(kāi)性原則客觀性原則反饋性原則差別性原則避免鞭打快牛原則時(shí)效性原則8/3/202268二、績(jī)效管理的主體上級(jí)員工的同事下屬員工下屬客戶外界考核專家或顧問(wèn)360度評(píng)價(jià)8/3/202269三、績(jī)效考評(píng)的的一般程序略8/3/202270三、績(jī)效考評(píng)的誤差的產(chǎn)生及預(yù)防措施 產(chǎn)生誤差的原

27、因績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不同暈輪效應(yīng)趨中傾向偏松或偏緊傾向考評(píng)者的偏見(jiàn)第一印象外界壓力對(duì)照效應(yīng)8/3/202271三、績(jī)效考評(píng)的誤差的產(chǎn)生及預(yù)防措施 誤差控制確定恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)選擇正確的考評(píng)方法選擇適當(dāng)?shù)目荚u(píng)時(shí)間對(duì)考評(píng)者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)8/3/202272績(jī)效診斷的內(nèi)容1、企業(yè)績(jī)效管理制度以及管理體系的診斷2、對(duì)企業(yè)組織的診斷3、對(duì)企業(yè)考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷4、對(duì)考評(píng)者與被考評(píng)者的全面全過(guò)程的診斷 8/3/2022738/3/2022748/3/202275第三節(jié) 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用 一、用于報(bào)酬的分配和調(diào)整 這是績(jī)效評(píng)估結(jié)果的一種非常普遍的用途。一般來(lái)說(shuō)，為了增強(qiáng)報(bào)酬的激勵(lì)作用，在員工的報(bào)酬體系中有一

28、部分報(bào)酬是與績(jī)效掛鉤的。對(duì)于從事不同性質(zhì)工作的人，這部分與績(jī)效掛鉤的報(bào)酬所占的比例是不同的。 二、用于職位的變動(dòng) 績(jī)效評(píng)估的結(jié)果也可以為職位的變動(dòng)提供一定的信息，員工在某些方向的績(jī)效突出，就可以讓其在此方面承擔(dān)更多的責(zé)任。 8/3/2022768/3/202277考核等級(jí)建議比例SABC優(yōu)秀良好一般合格 5% 10% 10%當(dāng)月獎(jiǎng)金發(fā)放比不合格 5%0考核分值90-10080-8970-7960-69608/3/202278 三、用于員工的培訓(xùn)與發(fā)展的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 這是績(jī)效評(píng)估最重要的用途，通過(guò)績(jī)效評(píng)估，員工可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得不好，這些做得夠好的地方就是今后培訓(xùn)和發(fā)展的空間。 四、作為員工選擇和培訓(xùn)的效標(biāo) 所謂“效標(biāo)”，就是衡量某個(gè)事物有效的指標(biāo)?？?jī)效評(píng)估的結(jié)果可以用來(lái)衡量招聘選拔和培訓(xùn)