績(jī)效與薪酬管理教學(xué)課件導(dǎo)論

1、 牛牛文庫(kù)文檔分享課程安排 一、課程內(nèi)容 第一部分 績(jī)效管理 第1章 績(jī)效管理導(dǎo)論 第2章 績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效實(shí)施 第3章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的建立 主體、指標(biāo)、周期、一般方法 第4章 績(jī)效考評(píng)的實(shí)施 第5章 績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用 第6章 組織績(jī)效管理的技術(shù)平衡記分卡 牛牛文庫(kù)文檔分享課程安排 一、課程內(nèi)容 第二部分 薪酬管理 第1章 績(jī)效管理導(dǎo)論 第2章 薪酬戰(zhàn)略管理 第3章 薪酬設(shè)計(jì) 第4章 薪酬模式 牛牛文庫(kù)文檔分享課程安排 二、授課形式 1.32學(xué)時(shí)（18周） 2.實(shí)行以教師課堂理論教學(xué)為主的方法，輔之以案例加強(qiáng)學(xué)生對(duì)相關(guān)原理、方法的理解。主要形式為：課堂教學(xué)，課堂討論，課堂抽查。三、案例討論 1

2、.以小組為單位 2.課堂討論：利用課堂時(shí)間，形成小組意見(jiàn)，派代表發(fā)言，并接受其他小組提問(wèn)、質(zhì)疑。 3.課后討論：課后搜集資料，制作ppt，派代表發(fā)言，并遞交書(shū)面結(jié)果。 牛牛文庫(kù)文檔分享課程安排四、考核方式 1.卷面考試或大作業(yè) 80% 2.課堂表現(xiàn)（含考勤） 20%五、主要參考書(shū)目 1.方振邦著，績(jī)效管理，中國(guó)人民大學(xué)出版社 2.付亞和、許玉林主編，績(jī)效管理,復(fù)旦大學(xué)出版社 3.張正堂、劉寧編著，薪酬管理，北京大學(xué)出版社 4.劉銀花著，薪酬管理，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社 牛牛文庫(kù)文檔分享HRM的內(nèi)容 個(gè)人能力環(huán)境變量組織內(nèi)部組織外部組織績(jī)效個(gè)人績(jī)效工作態(tài)度 人員甄選 培訓(xùn) 工作分析激勵(lì)機(jī)制 評(píng)價(jià)機(jī)制

3、 分配機(jī)制 組織氛圍、文化、團(tuán)隊(duì)流程、規(guī)范、設(shè)備手段 組織設(shè)計(jì) 工作分析 流程再造 戰(zhàn)略人力資源管理：KPI、BSC、戰(zhàn)略薪酬管理 人力資源規(guī)劃 牛牛文庫(kù)文檔分享企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理作業(yè)員工績(jī)效組織績(jī)效獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境吸引戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃工作分析招募與甄選培訓(xùn)與發(fā)展績(jī)效考評(píng)激勵(lì)與薪酬勞動(dòng)關(guān)系員工滿意度員工穩(wěn)定性生產(chǎn)率提高企業(yè)形象好企業(yè)文化HR管理內(nèi)容HR管理目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略與績(jī)效薪酬管理人力資源戰(zhàn)略管理模式 牛牛文庫(kù)文檔分享經(jīng)營(yíng)目標(biāo)經(jīng)營(yíng)策略企業(yè)對(duì)員工的要求個(gè)人需求的輕重緩急績(jī)效管理與薪酬策略人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系文化與價(jià)值觀人力資源管理制度人力資源管理

4、機(jī)制人力資源管理技術(shù)人力資源管理過(guò)程績(jī)效與薪酬管理與企業(yè)目標(biāo)的結(jié)合 牛牛文庫(kù)文檔分享人力資源管理的價(jià)值鏈價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配創(chuàng)造價(jià)值的要素定位誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造的理念整合知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。28原則依戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具承認(rèn)人才的主動(dòng)權(quán)，選擇權(quán)，人才的價(jià)值，就要承認(rèn)人才的能力與業(yè)績(jī)是有差異的，承認(rèn)差異，就要評(píng)價(jià)出差異，并給出差異的報(bào)酬。分配機(jī)制與形式多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)分權(quán)的機(jī)制分享報(bào)酬體系的建立兩金工程 (“金手銬”，“金飯碗”)薪酬的結(jié)構(gòu)與差異確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的

5、薪酬水平 牛牛文庫(kù)文檔分享第一章 績(jī)效管理導(dǎo)論一、績(jī)效（Performance） Bates與Holton(1995)：績(jī)效是一個(gè)多維建構(gòu)，觀察和測(cè)量角度不同，其結(jié)果也會(huì)不同。管理學(xué)角度：績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩方面。經(jīng)濟(jì)學(xué)角度：績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾。社會(huì)學(xué)角度：績(jī)效意味著每一個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。 牛牛文庫(kù)文檔分享第一章 績(jī)效管理導(dǎo)論績(jī)效的類別：組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效1. 組織績(jī)效從衡量手段上考察組織績(jī)效（1）生產(chǎn)率投入/產(chǎn)出生產(chǎn)率指標(biāo)實(shí)例投入/產(chǎn)出指標(biāo)實(shí)例GNP/人口每個(gè)在崗雇

6、員的產(chǎn)量，如產(chǎn)品產(chǎn)量/小時(shí)，產(chǎn)品價(jià)值/雇員人數(shù)每個(gè)銷售人員每天收到的訂單數(shù)每個(gè)訂單的平均收入實(shí)際乘客總收入/實(shí)際發(fā)生的乘客公里數(shù)（乘客運(yùn)載系數(shù)）投資利潤(rùn)率；銷售利潤(rùn)率投入雇員數(shù)工作小時(shí)數(shù)員工人工成本可用于銷售的人工面積能源消耗的數(shù)量/成本產(chǎn)出運(yùn)載乘客數(shù)量銷售量銷售額實(shí)施外科手術(shù)的人次社會(huì)保險(xiǎn)系統(tǒng)支付的福利費(fèi)用數(shù)額 牛牛文庫(kù)文檔分享第一章 績(jī)效管理導(dǎo)論投入：成本是否改善了生產(chǎn)效率減員對(duì)績(jī)效管理的影響 減員和機(jī)構(gòu)減少，對(duì)雇員為實(shí)現(xiàn)其工作目標(biāo)而投入的程度有很大影響。結(jié)構(gòu)重整嚴(yán)重影響了員工的工作穩(wěn)定性和正常的工作晉升機(jī)遇，使雇員們感到實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的動(dòng)力大為減弱： （1）晉升對(duì)實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)并沒(méi)有什么實(shí)

7、際意義（盡管由于擔(dān)心失去工作會(huì)在一定程度上抵消這種念頭）； （2）實(shí)現(xiàn)本年度的目標(biāo)可能促使公司進(jìn)一步提高下個(gè)年度的目標(biāo)； （3）即使取得良好的工作績(jī)效，也未必能保障自己工作的安全。產(chǎn)出：數(shù)量產(chǎn)出、質(zhì)量產(chǎn)出（卓越、價(jià)值、與規(guī)范符合程度、滿足和超過(guò)預(yù)期要求）轉(zhuǎn)化過(guò)程系統(tǒng)地看待生產(chǎn)率，是投入轉(zhuǎn)化產(chǎn)出必須經(jīng)過(guò)的過(guò)程 牛牛文庫(kù)文檔分享第一章 績(jī)效管理導(dǎo)論（2）從生產(chǎn)率到績(jī)效不同學(xué)科對(duì)生產(chǎn)效率經(jīng)濟(jì)學(xué)家 產(chǎn)出與相應(yīng)的投入之間的比例，即投入轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出這一過(guò)程的效率。財(cái)務(wù)人員 試圖對(duì)組織的財(cái)務(wù)績(jī)效進(jìn)行描述和改善。根據(jù)一系列財(cái)務(wù)比例進(jìn)行這一工作，如銷售額與人工成本之比，銷售利潤(rùn)與相應(yīng)的投入資本之比，大多采用的是投

8、入產(chǎn)出模型，因而是典型的效率衡量手段，只是側(cè)重于財(cái)務(wù)效率。工程技術(shù)人員 根據(jù)實(shí)際使用的機(jī)器情況，認(rèn)為生產(chǎn)率時(shí)有價(jià)值的工作（即產(chǎn)出與這項(xiàng)工作所使用的能源之比，研究重點(diǎn)在于組織內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)單位上而非整體組織，同時(shí)試圖對(duì)組織的人機(jī)系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)價(jià)。 牛牛文庫(kù)文檔分享第一章 績(jī)效管理導(dǎo)論（2）從生產(chǎn)率到績(jī)效不同學(xué)科對(duì)生產(chǎn)效率心理學(xué)家 他們主要從個(gè)人可控制的范圍分析生產(chǎn)率的本質(zhì)，考察人的行為。他們假設(shè)，改變個(gè)人的行為，就會(huì)相應(yīng)地改變組織的生產(chǎn)率。管理人員 最廣泛、也是最準(zhǔn)確的觀點(diǎn)，來(lái)自管理人員的定義。按照他們的看法，生產(chǎn)率包括組織內(nèi)能夠?qū)M織職能的有效性產(chǎn)生影響的一切方面。具體包括效率和有效性，也包括產(chǎn)出的質(zhì)

9、量、干擾、缺勤、員工更換和顧客滿意度等方面。到目前為止，還沒(méi)有哪個(gè)定義能夠準(zhǔn)確地說(shuō)明生產(chǎn)率到底是什么以及如何衡量生產(chǎn)率。因此，我們只能認(rèn)為，一切有利于更好地發(fā)揮組織職能的方面都和生產(chǎn)率有關(guān)。 牛牛文庫(kù)文檔分享第一章 績(jī)效管理導(dǎo)論（2）從生產(chǎn)率到績(jī)效布雷德拉普認(rèn)為組織績(jī)效應(yīng)該包括三個(gè)方面，即： 有效性滿足顧客需要的程度 效率公司使用資源的節(jié)約程度 可變性公司適應(yīng)未來(lái)變化的能力 三個(gè)方面相互結(jié)合，將最終決定一個(gè)公司的競(jìng)爭(zhēng)力。 牛牛文庫(kù)文檔分享第一章 績(jī)效管理導(dǎo)論 準(zhǔn)確的衡量組織的有效性，需建立起一系列科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，沃爾斯特提出五個(gè)衡量指標(biāo)： 對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)度 對(duì)質(zhì)量的衡量 對(duì)數(shù)量和容量的衡量

10、對(duì)效率和貨幣的衡量 對(duì)內(nèi)外部客戶滿意度的衡量 （3）多重績(jī)效指標(biāo) 績(jī)效是多方面的，坎貝爾總結(jié)了包括：產(chǎn)出（稱其為生產(chǎn)率并不恰當(dāng)）、成果、利潤(rùn)、內(nèi)部過(guò)程和程序、組織結(jié)構(gòu)、雇員態(tài)度、組織對(duì)外界環(huán)境的反應(yīng)等30項(xiàng)衡量標(biāo)準(zhǔn)。 牛牛文庫(kù)文檔分享第一章 績(jī)效管理導(dǎo)論2. 個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出與結(jié)果能力與行為 牛牛文庫(kù)文檔分享第一章 績(jī)效管理導(dǎo)論 對(duì)個(gè)人績(jī)效的認(rèn)識(shí)：（1）績(jī)效就是完成任務(wù)（2）績(jī)效就是工作結(jié)果或產(chǎn)出 Bernadin等認(rèn)為“績(jī)效應(yīng)定義為工作結(jié)果，因?yàn)檫@些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意感及所投資金的關(guān)系最為密切。 Kane指出，績(jī)效是一個(gè)人留下的東西，這種東西與目的相對(duì)獨(dú)立存在 。 與結(jié)果相關(guān)的概

11、念： 職責(zé) 關(guān)鍵成果領(lǐng)域 目標(biāo) 結(jié)果 責(zé)任、任務(wù)及事務(wù) 目的 目標(biāo) 牛牛文庫(kù)文檔分享第一章 績(jī)效管理導(dǎo)論（3）績(jī)效就是行為或過(guò)程 與工作毫無(wú)關(guān)系的其他因素對(duì)員工行為的影響 工作執(zhí)行者執(zhí)行任務(wù)的機(jī)會(huì)不平等 過(guò)分重視結(jié)果會(huì)忽視重要的程序因素和人際關(guān)系因素 盡管行為也要受外界影響，但相對(duì)于產(chǎn)出/結(jié)果而言，它更是在個(gè)體直接控制之中的。 現(xiàn)實(shí)中，沒(méi)有哪個(gè)組織完全以產(chǎn)出作為衡量績(jī)效的唯一尺度。 牛牛文庫(kù)文檔分享第一章 績(jī)效管理導(dǎo)論（4）績(jī)效是結(jié)果與過(guò)程（行為）的統(tǒng)一 不同績(jī)效觀的優(yōu)缺點(diǎn)比較比較優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)注重結(jié)果/產(chǎn)出鼓勵(lì)大家重視產(chǎn)出，容易在組織中營(yíng)造“結(jié)果導(dǎo)向”的文化與氛圍員工成就感強(qiáng)，“勝敗論英雄”在未形

12、成結(jié)果前不會(huì)發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)行為當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外界因素時(shí)，評(píng)價(jià)失效無(wú)法獲得個(gè)人活動(dòng)信息，不能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助容易導(dǎo)致短期效益注重過(guò)程/行為能及時(shí)獲得個(gè)人活動(dòng)信息，有助于指導(dǎo)和幫助員工成功的創(chuàng)新者難以容身過(guò)分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟有時(shí)忽視實(shí)際的工作成果 牛牛文庫(kù)文檔分享第一章 績(jī)效管理導(dǎo)論（5）績(jī)效=做了什么（實(shí)際收益） + 能做什么（預(yù)期收益） 績(jī)效不再是“追溯過(guò)去”、“評(píng)估歷史”的工具，而更關(guān)注未來(lái) 牛牛文庫(kù)文檔分享第一章 績(jī)效管理導(dǎo)論不同績(jī)效觀適用的情況績(jī)效含義適應(yīng)對(duì)象適應(yīng)企業(yè)階段工作任務(wù)體力勞動(dòng)者事務(wù)性或例行性工作的人員結(jié)果/產(chǎn)出高層管理者銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員高速發(fā)展成長(zhǎng)

13、型企業(yè)強(qiáng)調(diào)快速反應(yīng)，注重靈活、規(guī)范，注重規(guī)則的企業(yè)行為基層員工發(fā)展相對(duì)緩慢的成熟型企業(yè)強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范，注重規(guī)則的企業(yè)結(jié)果+過(guò)程各類人員實(shí)際收益+預(yù)期收益知識(shí)工作者 牛牛文庫(kù)文檔分享第一章 績(jī)效管理導(dǎo)論 二、績(jī)效考核 績(jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。 牛牛文庫(kù)文檔分享第一章 績(jī)效管理導(dǎo)論 （一）績(jī)效考核的不同定義 對(duì)組織成員的貢獻(xiàn)進(jìn)行排序 為客觀制定員工的能力、工作狀態(tài)和適應(yīng)性，對(duì)員工的個(gè)性、資質(zhì)、習(xí)慣和態(tài)度以及對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行有組織的、實(shí)事求是的考評(píng)，它是考評(píng)

14、的程序、規(guī)范、方法的總和。 對(duì)員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的出色程度以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的考評(píng)。 人事管理系統(tǒng)的組成部分，由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄，并在事實(shí)的基礎(chǔ)上，按一定的目的進(jìn)行的考評(píng)，達(dá)到培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和利用組織成員能力的目的。 定期考評(píng)和考察個(gè)人或工作小組工作業(yè)績(jī)的一種正式制度。 牛牛文庫(kù)文檔分享第一章 績(jī)效管理導(dǎo)論 （二）績(jī)效考核的三層含義 從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)，并使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運(yùn)用一套系統(tǒng)的和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評(píng)； 是

15、對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。 牛牛文庫(kù)文檔分享第一章 績(jī)效管理導(dǎo)論 （三）績(jī)效考核的目的 1.實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)資本回報(bào)現(xiàn)金流項(xiàng)目盈利性業(yè)績(jī)可靠性 財(cái) 務(wù) 金錢的價(jià)值競(jìng)爭(zhēng)性價(jià)格無(wú)爭(zhēng)吵的關(guān)系表現(xiàn)優(yōu)異的專業(yè)人員創(chuàng)新 顧 客 塑造顧客需要中標(biāo)率安全/控制損失質(zhì)量服務(wù)良好的項(xiàng)目管理 內(nèi) 部 持續(xù)的改進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新得到授權(quán)的員工 發(fā) 展 作為受顧客歡迎的供應(yīng)商，我們應(yīng)該成為行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。這是我們的使命 遠(yuǎn) 景 超出需要的服務(wù)顧客的滿意度持續(xù)的改進(jìn)雇員素質(zhì)的提升股東期望的實(shí)現(xiàn) 戰(zhàn) 略 牛牛文庫(kù)文檔分享第一章 績(jī)效管理導(dǎo)論2.支持企業(yè)文化的建立企業(yè)目標(biāo)成為最具競(jìng)

16、爭(zhēng)力的公司為顧客提供最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)員工的創(chuàng)造性和動(dòng)機(jī)構(gòu)成了公司成功的基礎(chǔ)實(shí)現(xiàn)每年高利潤(rùn)，保證公司成長(zhǎng)與顧客在相互信任和理解的基礎(chǔ)上建立長(zhǎng)期的、富有建設(shè)性的關(guān)系公司文化透視市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)顧客的承諾滿足各種需求技術(shù)革新顧客問(wèn)題解決雙贏概念對(duì)股東的承諾成功的合作有活力的增長(zhǎng)投資的合理回報(bào)對(duì)供應(yīng)商的承諾相互利益友好合作對(duì)政府的承諾對(duì)政策的支持對(duì)國(guó)民建設(shè)與進(jìn)步的支持對(duì)員工的承諾與員工的建設(shè)性與合作氣氛具有挑戰(zhàn)性和高報(bào)酬的工作個(gè)人與公司間的贊揚(yáng)與信任優(yōu)秀的公司制度 牛牛文庫(kù)文檔分享第一章 績(jī)效管理導(dǎo)論3.實(shí)現(xiàn)人力資源管理人事決策的依據(jù)激勵(lì)員工為培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)有利于提高組織科學(xué)管理水平 牛牛文庫(kù)文檔分享

17、第一章 績(jī)效管理導(dǎo)論 （四）績(jī)效考核的產(chǎn)生 公元3世紀(jì)魏朝哲學(xué)家虞歆對(duì)朝廷官員根據(jù)個(gè)人好惡而非功績(jī)?cè)u(píng)價(jià)別人的批判。 19世紀(jì)蘇格蘭人羅伯特 歐文在工業(yè)中首次應(yīng)用績(jī)效評(píng)估。 1842年美國(guó)聯(lián)邦政府對(duì)辦事員進(jìn)行每年一度的考核。 1911年泰勒的科學(xué)管理開(kāi)始真正形成組織政策與系統(tǒng)的評(píng)估制度。 牛牛文庫(kù)文檔分享 績(jī)效差異：高水平與平均水平 牛牛文庫(kù)文檔分享第一章 績(jī)效管理導(dǎo)論三、績(jī)效管理 （一）績(jī)效管理思想的演變 績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的一種體系 羅杰斯曾說(shuō)明了在地方政府中實(shí)施績(jī)效管理的體系，它們是包括以下過(guò)程的共同系統(tǒng)，這些過(guò)程構(gòu)成了年度管理循環(huán)的一部分： 制定共同政策、資源目標(biāo)以及相應(yīng)的方針 政策

18、、目標(biāo)以及方針?biāo)峁┑目蚣芊秶鷥?nèi)，明確地建立一整套計(jì)劃、預(yù)算、目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行定期的、系統(tǒng)的檢查 布雷德拉普認(rèn)為績(jī)效管理有以下三個(gè)過(guò)程組成：計(jì)劃、實(shí)施和考察，這三個(gè)過(guò)程可以應(yīng)用于任何層次的績(jī)效管理分析，如組織范圍、部門、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人。 牛牛文庫(kù)文檔分享第一章 績(jī)效管理導(dǎo)論布雷德拉普的績(jī)效管理模型：計(jì)劃、 實(shí)施和考察績(jī)效計(jì)劃績(jī)效績(jī)效改進(jìn)持續(xù)發(fā)展工程再造自我審查關(guān)鍵環(huán)節(jié)檢查績(jī)效參考標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)桿外部審查顧客調(diào)查競(jìng)爭(zhēng)者分析外部要求愿景戰(zhàn)略決策者：顧客權(quán)威人士其他績(jī)效考察績(jī)效衡量績(jī)效評(píng)估計(jì)劃實(shí)施考察 牛牛文庫(kù)文檔分享第一章 績(jī)效管理導(dǎo)論績(jī)效管理是管理員工績(jī)效的系統(tǒng)，即將績(jī)效管理看作組織對(duì)個(gè)人關(guān)于

19、其工作成績(jī)以及他的發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)估和獎(jiǎng)懲。 這種觀點(diǎn)認(rèn)為，管理者與被管理者應(yīng)該形成明確一致的對(duì)雇員的期望。績(jī)效計(jì)劃建立、認(rèn)同目標(biāo)或相似的績(jī)效目標(biāo)績(jī)效評(píng)估實(shí)際的或打算進(jìn)行的對(duì)于績(jī)效的客觀或主觀測(cè)評(píng)通過(guò)交互反饋討論形成正確的、適用的行動(dòng)支持期望的行動(dòng)并接受發(fā)展目標(biāo)績(jī)效管理：計(jì)劃、評(píng)價(jià)和反饋 牛牛文庫(kù)文檔分享第一章 績(jī)效管理導(dǎo)論績(jī)效管理是管理組織和員工績(jī)效的綜合系統(tǒng)。 一種觀點(diǎn)：績(jī)效管理通過(guò)將各個(gè)員工或管理者的工作與整個(gè)工作單位的宗旨連接在一起，來(lái)支持公司或組織的整體事業(yè)目標(biāo)。強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的干預(yù)來(lái)提高組織績(jī)效。 另一種觀點(diǎn)：績(jī)效管理的中心目標(biāo)是挖掘員工潛力，提高他們的績(jī)效，并通過(guò)將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)合在一起來(lái)提高公司的績(jī)效。強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的績(jī)效管理。 更多的學(xué)者把績(jī)效管理視為以雇員為核心的參與式管理方法，目標(biāo)在于加強(qiáng)員工績(jī)效對(duì)組織績(jī)效的積極作用 牛牛文庫(kù)文檔分享第一章 績(jī)效管理導(dǎo)論 （二）績(jī)效管理與績(jī)效考核的差異 績(jī)效管理是指為了達(dá)成組織目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人作出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。 績(jī)效考核是通過(guò)一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)