管理學(xué)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃課件

1、第二章第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述第三節(jié)人力資源供應(yīng)和需求預(yù)測(cè)第四節(jié)人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第1頁(yè)，共24頁(yè)。案例：AT&TAT&T從1982年被剝奪了其對(duì)電話公司的操縱權(quán)后，使它失去了已持續(xù)100年的在這一領(lǐng)域中的穩(wěn)定的壟斷地位。它現(xiàn)在變成了一個(gè)在全球市場(chǎng)提供多樣化產(chǎn)品與服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)性組織，它將與新的顧客和供應(yīng)商做生意，而且由于一系列的收購(gòu)與合并，它還將和新的商業(yè)伙伴一起工作。由于其商業(yè)性質(zhì)的改變，該公司需要重新審查它的許多人力資源管理實(shí)踐。首先出現(xiàn)在還要被迫按其新的商業(yè)計(jì)劃調(diào)整它的職員配備實(shí)踐。這種需要在上層管理機(jī)構(gòu)顯得尤為突出。需要一種“

2、新類型”的經(jīng)理這些人對(duì)于公司新的產(chǎn)品和服務(wù)有豐富的知識(shí)，有能力對(duì)收購(gòu)與合并進(jìn)行管理，并有能力在不確定的環(huán)境中有效地行使其職能。問(wèn)題新的商業(yè)計(jì)劃使充實(shí)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位變得困難起來(lái)第2頁(yè)，共24頁(yè)。 有些時(shí)候，企業(yè)中有可能會(huì)出現(xiàn)的一些空缺職位無(wú)法從組織內(nèi)部挑選到合適的人來(lái)填補(bǔ)。在這種情況下，你該怎么辦呢?你真的需要一名新員工嗎? 一種很大的可能是，你根本不在事先做任何打算，而只是等到一旦這類職位空缺出現(xiàn)之后，才想辦法盡力找人來(lái)填補(bǔ)它。事實(shí)上，大多數(shù)管理人員所采取的都是這種辦法。 一般說(shuō)來(lái)，這種辦法對(duì)于較小的組織來(lái)說(shuō)也是有效的。但是對(duì)于大企業(yè)(和那些不想等到最后一刻才著急和不想犯錯(cuò)誤的管理人員)來(lái)說(shuō)，做

3、一些適當(dāng)?shù)娜藛T預(yù)測(cè)和計(jì)劃就是十分必要的了。第3頁(yè)，共24頁(yè)。人力資源規(guī)劃的必要性馬路“拉鏈”與城市規(guī)劃眼前需要經(jīng)營(yíng)計(jì)劃遠(yuǎn) 景 規(guī) 劃不管你是要頂替一名現(xiàn)有職工。還是要補(bǔ)充一個(gè)新的工作崗位，任何人事上的變動(dòng)都應(yīng)該成為你重新思考公司組織結(jié)構(gòu)的機(jī)會(huì)。雇用人員的時(shí)候不要只考慮眼前的需要，而應(yīng)該想一想你的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃。這就需要人力資源規(guī)劃的有關(guān)知識(shí)。忽略了人力資源會(huì)對(duì)企業(yè)商業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)形成制約的事實(shí)第4頁(yè)，共24頁(yè)。目的理解人力資源規(guī)劃對(duì)一個(gè)公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的貢獻(xiàn) 解釋如何去進(jìn)行人力資源規(guī)劃活動(dòng)需求預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)描述怎樣開(kāi)發(fā)人力資源管理的實(shí)踐以響應(yīng)某人力資源規(guī)劃 練習(xí)2人力資源規(guī)劃第5頁(yè)，共24頁(yè)

4、。第一節(jié) 戰(zhàn)略管理與 HR戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略管理-企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，充分、有效地利用內(nèi)部各種資源和能力，以適應(yīng)多變的外部環(huán)境，而制定的指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的總謀略、總方針以及實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的途徑。 HR戰(zhàn)略規(guī)劃-預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過(guò)程。 第6頁(yè)，共24頁(yè)。第二節(jié) 人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的程序誰(shuí)來(lái)進(jìn)行人力資源規(guī)劃第7頁(yè)，共24頁(yè)。AT&T獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)解決辦法：開(kāi)發(fā)一個(gè)電腦化的職業(yè)生涯行進(jìn)系統(tǒng)解決其職員配備的管理問(wèn)題。這一系統(tǒng)有兩方面的目的：第一，確認(rèn)公司的新的全球商業(yè)計(jì)劃所要

5、求的管理技能；第二，追蹤所有有志于高層管理職位的現(xiàn)有經(jīng)理的技能水平。這樣一個(gè)系統(tǒng)將允許公司能在出現(xiàn)空缺時(shí)去“推薦”并最終選擇就任人選。該系統(tǒng)存儲(chǔ)了有關(guān)公司的人員和職位的大量信息。例如，“人員檔案”包括了有關(guān)每一個(gè)經(jīng)理的信息，如工作歷史、教育程度、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)發(fā)需要、開(kāi)發(fā)計(jì)劃、培圳(參加過(guò)的和計(jì)劃參加的)和特殊技能(例如，對(duì)外語(yǔ)的精通程度)。對(duì)于每個(gè)作為目標(biāo)的高層管理職位，“職位檔案”都列出了如職位頭銜、就任地點(diǎn)、技能要求、現(xiàn)在的和將來(lái)的及這一職位的可能的繼任者。第8頁(yè)，共24頁(yè)。AT&T獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)職業(yè)生涯行進(jìn)系統(tǒng)怎樣提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 使用這一系統(tǒng)能幫助 ATT保持其組織的高層領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)性。

6、具體地說(shuō)，這系統(tǒng)使ATT能夠識(shí)別： 對(duì)于不同的高級(jí)職位所需的領(lǐng)導(dǎo)技能。 特殊的有資格升至某個(gè)確定職位的雇員。 具有足夠數(shù)量的“當(dāng)?shù)亍眱?nèi)部候選人的職位。 每個(gè)候選人的必要開(kāi)發(fā)話動(dòng)。第9頁(yè)，共24頁(yè)。AT&T獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 通過(guò)手中的這些資料，ATT現(xiàn)在已經(jīng)掌握了一個(gè)高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí)可以從中進(jìn)行 挑選的全世界的合格內(nèi)部候選人的后備庫(kù)。而且，這一系統(tǒng)有相當(dāng)?shù)撵`活性、允許公司對(duì)突然的變化需要作出快速反應(yīng)。例如，當(dāng)巴黎的高層管理職位由于合并而突然出現(xiàn)懸而未決的情況時(shí)，這一系統(tǒng)會(huì)迅速地確定一個(gè)能流暢地使用法語(yǔ)的合格候選人。第10頁(yè)，共24頁(yè)。一、人力資源規(guī)劃與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)通過(guò)把人力資源管理實(shí)踐與組織目標(biāo)聯(lián)系起

7、來(lái) 通過(guò)幫助一個(gè)公司規(guī)劃它未來(lái)的招聘、挑選以及培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)實(shí)踐 通過(guò)幫助讓公司能通過(guò)對(duì)可能發(fā)生的事件進(jìn)行準(zhǔn)備來(lái)獲得對(duì)其未來(lái)的控制第11頁(yè)，共24頁(yè)。二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容及目標(biāo)讓組織可以預(yù)見(jiàn)其未來(lái)人力資源管理的需要 識(shí)別可以幫助它們滿足這些需要的實(shí)踐 目標(biāo)“人力資源規(guī)劃(或HR規(guī)劃)”是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，從企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。廣義的人力資源規(guī)劃被定義為“預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過(guò)程?！?第12頁(yè)，共24頁(yè)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略人力需求人力資源規(guī)劃人力資源管理的具體目標(biāo)轉(zhuǎn)

8、化超前量化工作分析業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估員工招聘測(cè)試與選拔培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)職業(yè)計(jì)劃報(bào)酬系統(tǒng)員工問(wèn)題及處理第13頁(yè)，共24頁(yè)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程預(yù)測(cè)組織需要制定計(jì)劃分析組織內(nèi)外部條件經(jīng)營(yíng)環(huán)境戰(zhàn)略決策現(xiàn)有人力資源 未來(lái)的HR需求未來(lái)可利用的HR需求預(yù)測(cè)內(nèi)部供給外部供給供給預(yù)測(cè)供需平衡過(guò)剩決策不足決策行動(dòng)計(jì)劃計(jì)劃的評(píng)價(jià)、調(diào)整，執(zhí)行中的監(jiān)督分析第14頁(yè)，共24頁(yè)。四、負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的單位 原則上可考慮下列幾種方式：（1）由人力資源部門負(fù)責(zé)辦理，各單位與其配合。（2）由企劃部門與人力資源部門協(xié)同解決。（3）由各單位組成任務(wù)小組負(fù)責(zé)解決。 在推行中必須樹(shù)立“人人都是人力資源主管”的觀念。各單位必須通力合作而不是僅靠負(fù)責(zé)規(guī)

9、劃單位推動(dòng)。第15頁(yè)，共24頁(yè)。人力資源規(guī)劃的結(jié)果通過(guò)人力資源規(guī)劃的過(guò)程，一個(gè)公司能夠產(chǎn)生：(1)一個(gè)未來(lái)人力資源需要的清單(也就是未來(lái)工作的空缺和需要哪些類型的人去填補(bǔ)空缺）(2)一個(gè)滿足這些需要的計(jì)劃。第16頁(yè)，共24頁(yè)。第三節(jié) 人力資源供應(yīng)和需求預(yù)測(cè)數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)法需求預(yù)測(cè)判斷預(yù)測(cè)法時(shí)間序列分析法比率分析法回歸分析法計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)分析法群體腦力激蕩銷售力量估比供給預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)馬爾科夫模型管理人員接替模型外部人力資源供給預(yù)測(cè)第17頁(yè)，共24頁(yè)。一、需求預(yù)測(cè)需求預(yù)測(cè)包括對(duì)組織在某個(gè)未來(lái)的時(shí)點(diǎn)上需要多少數(shù)量和類型的人進(jìn)行預(yù)測(cè)。需求預(yù)測(cè)有兩種一般方法：統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法和判斷的方法。數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)法需求預(yù)

10、測(cè)判斷預(yù)測(cè)法時(shí)間序列分析法比率分析法回歸分析法計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)分析法群體腦力激蕩銷售力量估比第18頁(yè)，共24頁(yè)。一、需求預(yù)測(cè)的數(shù)學(xué)方法需求預(yù)測(cè)的數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)法時(shí)間序列分析法比率分析法回歸分析法計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)分析法第19頁(yè)，共24頁(yè)。需求預(yù)測(cè)的數(shù)學(xué)方法回歸分析法關(guān)于使用數(shù)學(xué)的方法所要注意的事項(xiàng)：假定勞動(dòng)力的規(guī)模和商業(yè)要素間的關(guān)系是不隨時(shí)間而變化的常量。如果這種關(guān)系發(fā)生出人意料的變化，預(yù)測(cè)就會(huì)變得不準(zhǔn)確。 一所擁有500個(gè)床位的醫(yī)院，在未來(lái)5年內(nèi)將達(dá)到1200張床位，求所需護(hù)士的數(shù)量。醫(yī)院規(guī)模與護(hù)士數(shù)量呈如下關(guān)系：醫(yī)院規(guī)模（床位） 護(hù)士數(shù)量 200 240 300 260 400 470 500 500 600

11、 620 700 600 800 820 900 860800600400200 200 400 600 800 1000 1200900護(hù)士數(shù)量床位數(shù).Y=a+bX第20頁(yè)，共24頁(yè)。需求預(yù)測(cè)的判斷方法需求預(yù)測(cè)的判斷預(yù)測(cè)法群體腦力激蕩銷售力量估比第21頁(yè)，共24頁(yè)。二、供應(yīng)預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)馬爾科夫模型管理人員接替模型外部人力資源供給預(yù)測(cè)第22頁(yè)，共24頁(yè)。內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)（1）馬爾科夫模型練習(xí)（2）管理人員接替模型現(xiàn)有人員AB可提升人員提升上去DC外部招聘提升上來(lái)EF G退休+辭退提升受阻HB=D+HA*=A+C+E-D-G-F第23頁(yè)，共24頁(yè)。第四節(jié) 人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量培訓(xùn)提前退休