讓下屬100%執(zhí)行藝術(shù)課程

1、時(shí)間：2009-7-18讓下屬100%執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)1讓下屬100%執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)藝課程目標(biāo)通過學(xué)習(xí)本課程將學(xué)會(huì)： ABC分析法模板 強(qiáng)化行為的四種方式使用表 好事受懲現(xiàn)象分析表 企業(yè)與員工期望和支出對(duì)比表 職責(zé)對(duì)話步驟模板 述職報(bào)告模板2讓下屬100%執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)藝第一講 行為不等式-ABC分析法一、執(zhí)行漏斗-在上司和下屬之間 1. 上司對(duì)下屬的期望 達(dá)成工作目標(biāo) 自動(dòng)自發(fā) 沒有任何借口 超越領(lǐng)導(dǎo)期望 追求效率 責(zé)任 2. 員工的想法 不清楚該做什么 讓做的都做了 不清楚做到什么程度 以為已經(jīng)做好了 確實(shí)有困難但已經(jīng)盡力了 憑什么讓我做這么多 上司有問題 3. 執(zhí)行漏斗 不知道 誤解 力不從心 員

2、工認(rèn)為正在按上司指令做事 做了沒好處 該做的都已經(jīng)做了 4. 員工的狀態(tài)分析 高能高愿 低能高愿 高能低愿 低能低愿3二、ABC分析法 1. 定義 A. 前因 B. 行為 C. 后果 2. 思路 三、前因、后果對(duì)行為的影響 研究成果表明：后果對(duì)行為的影響是80%，是前因20%對(duì)行為影響的 四倍，因此要想去改變一個(gè)人的行為要將80%的經(jīng)理或者關(guān)注點(diǎn)放在后果上。四、前因面臨的問題 重經(jīng)營輕管理，個(gè)性化管理，缺乏溝通和管理五、前因的改進(jìn)思路 做好管理的基本功，職業(yè)化，法治為主、人治為輔第一講 行為不等式-ABC分析法讓下屬100%執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)藝4第二講 強(qiáng)化理論 （上）一、強(qiáng)化理論概述 一個(gè)人的行為實(shí)

3、際上是塑造出來的二、四種行為塑造強(qiáng)化方式三、強(qiáng)化理論的具體應(yīng)用四、糟糕的員工是被經(jīng)理塑造出來的讓下屬100%執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)藝正強(qiáng)化行為更可能發(fā)生懲罰行為更不可能發(fā)生消退行為更不可能發(fā)生負(fù)強(qiáng)化行為更可能發(fā)生希望的事件不希望的事件事件出現(xiàn)事件不出現(xiàn)正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化消退懲罰5讓下屬100%執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)藝自檢 2-1閱讀材料并回答問題： 一位員工經(jīng)常請(qǐng)假，不愿加班，一到下班時(shí)間就馬上離開公司，經(jīng)理于是多次找這位員工談心、談理想、談職業(yè)發(fā)展、談個(gè)人成長、談團(tuán)隊(duì)精神、談個(gè)人愛好、談要求?？墒沁@位員工依然故我。 請(qǐng)問這位員工心里可能是怎樣想到？自檢 2-2 自己的部門里，存在哪些負(fù)效應(yīng)現(xiàn)象，試舉三個(gè)例子：1.做了好事

4、卻受懲罰 2.做了好事無人理睬3.做了壞事也沒事 4.無功受祿試舉例：6第三講 強(qiáng)化理論 （下）一、強(qiáng)化理論啟示一：通過后果強(qiáng)化行為二、強(qiáng)化理論啟示二：通過正強(qiáng)化促進(jìn)期望的行為讓下屬100%執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)藝三、強(qiáng)化理論啟示三：改善懲戒 懲戒的方式： 。填寫過失單 。分派不受歡迎的工作 。取消特權(quán)，如外出打車、乘飛機(jī)等 。降低評(píng)分 。公開警告或處分 。孤立他 。不理睬他 ?？鄣舄?jiǎng)金 。建議辭退正強(qiáng)化對(duì)技巧： 。到現(xiàn)場(chǎng) 。由接受者評(píng)判 。一致性考慮 。多樣化考慮 。長期、短期結(jié)合 。正強(qiáng)化次數(shù)是懲罰的4倍 。了解需求 。仔細(xì)觀察建立一個(gè)正強(qiáng)化對(duì)清單 。教會(huì)他人利用正強(qiáng)化7四、強(qiáng)化理論啟示四：消除負(fù)效應(yīng)

5、 負(fù)效應(yīng)： 。懲罰好的行為 。老好人現(xiàn)象 。無功受祿 。視而不見拉伯福問題： 。不看績效看形式 。本末倒置 。會(huì)哭的孩子有奶吃 。重繁輕簡 。阻礙創(chuàng)新 。破壞團(tuán)結(jié)讓下屬100%執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)藝第三講 強(qiáng)化理論 （下）8第四講 管理中的交易分析一、管理是一種交易二、第一層面：公司與員工 1. 員工的期望 4. 企業(yè)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)支出的 2. 員工認(rèn)為應(yīng)該做的支出 5. 管理交易中的問題 3. 企業(yè)的期望 6. 交易中的啟示三、第二層面：上司與下屬 1. 員工和上司都是趨利避害的經(jīng)濟(jì)人 2. 不是老板的上司趨利避害的選擇 3. 上司與下屬交易中需要解決的兩方面問題四、管理中的三個(gè)契約 勞動(dòng)合同，績效契約，心

6、里契約讓下屬100%執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)藝9第五講 管理交易（一） -讓下屬有效執(zhí)行（上）一、下屬執(zhí)行中的問題讓下屬100%執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)藝公開未知隱蔽盲點(diǎn)了解不了解尋求反饋?zhàn)晕伊私獠涣私饨o予反饋他人常見的糊涂賬：10二、思路一：讓下屬事先知道并接受要價(jià) 1. 入職培訓(xùn) 2. 職位管理 3.績效契約第五講 管理交易（一） -讓下屬有效執(zhí)行（上）讓下屬100%執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)藝自檢 5-1 請(qǐng)您將自己所有的崗位職責(zé)全部列舉出來，看是否能夠全部完整地寫出來。自檢 5-2 閱讀下面材料并回答問題： 某部門有兩位員工，一位員工每月都能完成業(yè)務(wù)指標(biāo)，但是，上班時(shí)常吃的，上班時(shí)上網(wǎng)聊天，團(tuán)隊(duì)精神比較差；另一位員工業(yè)務(wù)指標(biāo)完成

7、得不如第一位，但很敬業(yè)，積極，團(tuán)隊(duì)精神比較強(qiáng)。現(xiàn)在遇到公司薪酬調(diào)整。 如果您是部門經(jīng)理，您將如何處理？11第六講 管理交易（二） -讓下屬有效執(zhí)行（中）一、第二個(gè)思路：支付不夠就及時(shí)指出 組織的發(fā)展要依靠組織中每個(gè)人的作用提高，整個(gè)效率才能才能最大化，因此如果下屬?zèng)]有達(dá)到要求，就必須及時(shí)指出。二、績效評(píng)估 一旦感到下屬的工作有問題，沒有支付夠，就及時(shí)地進(jìn)行評(píng)價(jià)三、述職或述職報(bào)告 管理者一旦覺得下屬在工作當(dāng)中沒有達(dá)到自己的要求，而交給他一些工作，他又找借口拒絕或抗拒時(shí)，就可以采取這種方法，讓下屬寫一個(gè)個(gè)人總結(jié)，也就是述職報(bào)告。 正確的述職報(bào)告組成部分： 1. 第一部分：回顧績效標(biāo)準(zhǔn) 2. 第二部

8、分：對(duì)應(yīng)績效標(biāo)準(zhǔn)，描述工作表現(xiàn)讓下屬100%執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)藝12 3. 第三部分：自我評(píng)價(jià) 4. 第四部分：績效改進(jìn)計(jì)劃 （三要點(diǎn)：找短板、改進(jìn)措施、對(duì)上司及公司的期望）四、反饋?zhàn)屜聦?00%執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)藝第六講 管理交易（二） -讓下屬有效執(zhí)行（中）公開未知隱蔽盲點(diǎn)了解不了解尋求反饋?zhàn)晕伊私獠涣私饨o予反饋他人JOHARI視窗13第六講 管理交易（二） -讓下屬有效執(zhí)行（中） 1. 矯正執(zhí)行中的偏差 2. JOHATI視窗 3. 反饋的兩個(gè)層面（制度層面、能力層面） 4. 反饋的方法（正面、中性、負(fù)面）讓下屬100%執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)藝指出不足指責(zé)陳述性、描述性的評(píng)價(jià)性、結(jié)論性的理性的多帶有感情色彩關(guān)注于改

9、進(jìn)和提高關(guān)注已經(jīng)造成的結(jié)果關(guān)注于下屬的績效改進(jìn)計(jì)劃關(guān)注于下屬認(rèn)錯(cuò)不認(rèn)錯(cuò)既往不咎追究責(zé)任指出不足與指責(zé)的差異14讓下屬100%執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)藝第六講 管理交易（二） -讓下屬有效執(zhí)行（中）五、輔導(dǎo)面談 目的：通過輔導(dǎo)面談，讓員工停止做不該做的事，或開始做他應(yīng)該做的事 五個(gè)階段：1.同意問題存在 2.商談可能的解決方式 3.相互同意解決問題的方法 4.監(jiān)督員工是否做到約定的行為 5.激勵(lì)任何達(dá)到約定的行為案例： 經(jīng)理要求某下屬每周交進(jìn)度報(bào)告，盡管經(jīng)理多次要求，但下屬卻很少遞交。當(dāng)問及下屬時(shí)，下屬說，由于他與上司幾乎每天都碰面，因此他認(rèn)為書面報(bào)告只不過是工作記錄，并沒有太大必要。下屬知道沒有按上司要求遞

10、交報(bào)告不對(duì)，但并沒有感到這是一個(gè)問題。15讓下屬100%執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)藝第六講 管理交易（二） -讓下屬有效執(zhí)行（中）輔導(dǎo)面談?dòng)?jì)劃表：1.表現(xiàn)不佳（員工做錯(cuò)的事）：2.表現(xiàn)不佳的后果（造成誰的損失或不便，有哪些附加的代價(jià)等）：3.如果不停止，對(duì)員工本身的影響（列出全部）：4.正確行為有哪些（可能的選擇）：表析：1.在第一欄內(nèi)填入“有重要工作不做，卻先做不重要的工作”2.在第二欄中寫道是做錯(cuò)事情的后果3.在第三欄填入對(duì)自身的影響16第七講 管理交易（三） -讓下屬有效執(zhí)行（下）二、提升執(zhí)行力讓下屬100%執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)藝一、思路三：了解并滿足下屬的要價(jià)1.了解下屬的需求2.績效契約3.心理契約工作類型 同事關(guān)系福利情況 受尊重與公平待遇工作安全感 提出建議的機(jī)會(huì)報(bào)酬 工作績效的認(rèn)可晉升機(jī)會(huì)4.管理下屬的需求：及時(shí)、合理、公開1.面臨的問題2.解決的思路3.具體的解決方案4.提高要價(jià)（支付）的方法17第八講 管理交易（四） -如何讓上司與下屬有效交易一、上司與下屬管理交易中常見的問題讓下屬100%執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)藝1.只管有收益歸己，支付是公司或老板的事2.不得罪人，同等支付下，降低回報(bào)要求3.在得到同等回報(bào)下，能多支付就多支付4.當(dāng)員工的產(chǎn)出達(dá)不到要求時(shí)，往往抱怨公司投入不夠（薪酬、培訓(xùn)）在以下情況下，上司才會(huì)愿意按照最大效益原則與下屬交易1.自己應(yīng)支付時(shí) 2.自