架起人力資源研究和實踐的橋梁

1、.：.；架起人力資源研討和實際的橋梁2021年6月，在芝加哥舉行的人力資源管理學(xué)會60周年大會上，赫伯特-赫尼曼，威斯康星大學(xué)管理與人力資源系聲譽(yù)教授，獲得了大獎。他在證明構(gòu)造化面試大大優(yōu)于非構(gòu)造化面試方面做出了出色奉獻(xiàn)。許多學(xué)者以為人力資源實際者很少運用構(gòu)造化面試，或者即使運用這種方法，也很少知道運用它們的理由何在。這種問題在人力資源學(xué)術(shù)領(lǐng)域，僅僅是冰山一角?！叭肆Y源實際者并沒有運用研討者試圖為提高他們?nèi)蝿?wù)效率而發(fā)明的知識根底，卡耐基梅隆組織行為系教授丹尼斯-盧梭說，“因此，他們所做的決策或?qū)嶋H不僅沒有到達(dá)預(yù)定的最正確效果，還有能夠是有害的。“在研討領(lǐng)域和實際領(lǐng)域毋庸置疑地存在著宏大的鴻溝

2、，利物浦大學(xué)管理學(xué)系的主任默里-達(dá)爾齊爾補(bǔ)充說道。達(dá)爾齊爾成認(rèn)在他作為一名咨詢師的時候，也經(jīng)常忽略相關(guān)的研討成果。他說：“我曾經(jīng)建議一家銀行改動其貸款委員會的構(gòu)造，由于它太大了。但是他后來發(fā)現(xiàn)，決策領(lǐng)域的研討結(jié)果闡明這家銀行應(yīng)該堅持貸款委員會的規(guī)模，甚至擴(kuò)展它的規(guī)模。他接著說：“在另一次咨詢中，我建議一個高層團(tuán)隊的成員花更多的時間進(jìn)展溝通。但是，團(tuán)隊有效性的研討曾經(jīng)發(fā)現(xiàn)，對于成員并不依賴于彼此完成義務(wù)的團(tuán)隊，頻繁溝通反而會妨礙團(tuán)隊績效。我們看看愛荷華大學(xué)管理學(xué)教授薩拉-瑞恩斯和她的同事艾米-科爾伯特，以及肯尼斯-布朗的研討，人力資源從業(yè)者要想使本人的管理實際有效，就需求保證研討與實際的一致性。

3、當(dāng)問到對35項已被研討者證明的關(guān)于管理、員工安頓、薪酬以及其他雇傭?qū)嶋H的研討成果是贊同、不贊同還是不確定時，959名回答者中超越一半的人對下面的研討結(jié)果不置信或是不確定：匹配的才干比盡職的態(tài)度更能預(yù)測任務(wù)績效。在高績效的任務(wù)中挑選有潛力的員工而非看重當(dāng)前的價值。即使在低技藝任務(wù)中，有才干對于高績效是有協(xié)助 的。人格特質(zhì)在預(yù)測懇求者的任務(wù)績效方面存在很多差別。目的設(shè)定比員工參與決策對績效提高更有效。薪酬調(diào)查并沒有真實反映員工對薪酬的注重度，實踐上他們以為薪酬要重要得多。不同的世界在研討學(xué)者和精明的人力資源從業(yè)者中有這樣一個共識：遵照嚴(yán)厲論證過的原那么的經(jīng)理可以使他們組織的勝利最優(yōu)化。但是，大部分

4、人力資源從業(yè)者并沒有足夠多的時間、興趣或者耐心來面對每年1900多本英文期刊雜志刊登的15000多篇關(guān)于商業(yè)和管理的文章。實際者實際者有下面幾個特點： 沒有耐心等待結(jié)果。在日益猛烈的競爭環(huán)境中，實際者關(guān)注的是處理問題和及時完成義務(wù)。而學(xué)術(shù)研討，卻在一個需求三年或更長時間才干得出結(jié)論的問題上孜孜不倦。 比起科研，更關(guān)注結(jié)果。他們并不關(guān)懷這些流程、檢驗或其他工具為什么會起作用，而只關(guān)懷他們能否真的有作用。科羅拉多商學(xué)院教授韋恩。坎斯庫教授說：“人們希望在執(zhí)行之前看到本錢收益分析。只是知道構(gòu)造化面試可以為公司選拔更優(yōu)秀的人才并不夠，實際者還需求知道這對于企業(yè)利潤有什么影響。 厭惡模棱兩可。俄亥俄州立

5、大學(xué)管理與人力資源系霍華德。克萊因教授說：“對于學(xué)者而言，了解越多就越能明白，還有更多需求探求。永遠(yuǎn)不會有確定無疑的真理，最好的答案或許就是：視情況而定。實際者那么需求實踐的處理方案，他們厭惡模棱兩可。他們也許會求助于一些寫商業(yè)暢銷書的商業(yè)紅人，尋覓公式化卻具有吸引力的方案。但是這些建議都有著天生的缺乏，達(dá)爾齊爾以為：“就好比快餐，吃的越多，我們的血管就越有能夠被堵塞。在一定程度是好的，但是太多就有能夠是致命的。換句話說，這些商業(yè)紅人只是將研討簡化，以便于提供公式化的方案。 期盼相關(guān)研討。研討者與實際者往往對不同的話題感興趣。對于實際者而言，研討者的課題往往太實際或者太深奧，或者并沒那么迫切地

6、需求去了解；而對于研討者而言，他們事業(yè)的成敗依賴于職稱的評定，因此他們研討的課題往往要受學(xué)術(shù)評價體系要求的影響。最好的研討需求發(fā)表在最頂級的期刊上，但競爭卻是殘酷的，提交的論文需求在評審者的盲審中存活下來，接受他們的建議，才能夠最終守得云開見月明。既然是評審者選擇論文，教授們就會研討這些期刊，跟隨評審者們的研討領(lǐng)域以提高發(fā)表的能夠性。同行評審是為了保證質(zhì)量，但也限制了研討類型。位于北卡的艾倫大學(xué)的管理學(xué)教授瑪麗。R.高文說：“假設(shè)我以為本人的文章不能發(fā)表，我就不會做這個研討。但是編審者發(fā)表的文章并不一定吸引實際者。弗吉尼亞州大學(xué)管理學(xué)的助理教授戴安娜。戴德瑞克比較過人力資源相關(guān)的學(xué)術(shù)期刊與商業(yè)

7、雜志，她發(fā)現(xiàn)二者之間有一些重疊，但更多的卻是差別。例如，雖然實際者非常關(guān)懷薪酬問題，但是薪酬并不是研討者感興趣的八個主題之一。戴安娜說：“我并不以為大多數(shù)的研討可以協(xié)助 實際者在黑暗中找到光明，這些研討通常很嚴(yán)謹(jǐn)，但沒有大用。 等待他們可以明白的研討。即使研討者希望他們的研討可以影響實際，但他們的論文對于商界人士來講，太深奧難懂了?？巳R因說：“學(xué)術(shù)言語與商界言語的轉(zhuǎn)化有很大問題。蒙大拿大學(xué)工商管理學(xué)院聲譽(yù)教授莫琳。弗萊明說：“在每一個學(xué)科，他都會發(fā)現(xiàn)，學(xué)者主要是在與學(xué)者對話，當(dāng)一篇文章在期刊上出現(xiàn)時，它對于職稱評定的價值就到達(dá)了。對于作者而言，沒有動力再去為實際者重寫一遍。研討者對于研討者而言

8、，也有著本人的期望。他們希望實際者： 了解并且注重研討。克萊因以為，實際者需求去區(qū)分研討結(jié)果，但是他們大部分卻沒有接受過相應(yīng)的訓(xùn)練。微軟主管人員與組織才干的杰夫。麥克亨利說，在大企業(yè)中的高級人力資源經(jīng)理往往會查閱人力資源相關(guān)文獻(xiàn)，但在中小型企業(yè)中，情況就非常嚴(yán)峻。 運用研討結(jié)果。盧梭以為勾畫出行之有效的原那么很容易，難的是運用它們。他說：“實際者必需具有鑒別力，可以回過頭去看看這些原那么的來源。知道研討者在說什么并不夠，還必需知道什么情況以及什么時機(jī)適宜運用它們。 靈敏。研討者希望實際者用更開放的心態(tài)去對待不同的觀念。瑞尼斯說：“假設(shè)我們有一個很好的想法，但人們并不喜歡它，我們怎樣才干讓他們嘗

9、試一下呢？這對研討者才是最具挑戰(zhàn)性的。架起橋梁如今我們討論怎樣在實際與現(xiàn)實，研討者與實際者，基于嚴(yán)謹(jǐn)論證的管理和基于閱歷直覺的管理之間架起橋梁。下面一些建議或答應(yīng)以拋磚引玉： 嚴(yán)厲執(zhí)行學(xué)術(shù)評審規(guī)范。美國高等商學(xué)院協(xié)會AACSB要求一切的會員學(xué)校在美國的461所學(xué)校都應(yīng)該有對工商管理實際做出智力奉獻(xiàn)的使命。每個學(xué)校都應(yīng)該明確真正與學(xué)校使命相匹配的智力奉獻(xiàn)是什么。這個定義或許是：學(xué)校將經(jīng)過為管理者開發(fā)適宜的工具來支持管理實際；或者是：學(xué)校將引導(dǎo)管理者進(jìn)展根底學(xué)術(shù)研討，帶給他們管理學(xué)領(lǐng)域的根底知識與實際。 丹尼爾-勒克萊爾是美國高等商學(xué)院學(xué)會副總裁兼首席知識管理總監(jiān)，他說：“最重要的是他們真正去做他

10、們所說的東西。這就意味著，假設(shè)一個學(xué)校說他們關(guān)注于運用研討，教授們的學(xué)術(shù)奉獻(xiàn)就會在質(zhì)量、數(shù)量以及與他們效力人群的溝通上等方面反映出來。美國高等商業(yè)學(xué)院的注冊會員學(xué)校中有281所將“研討運用于實際作為重要優(yōu)先目的；另外，184所學(xué)校將其與學(xué)科根底建立等列為同等優(yōu)先目的。因此，實際上講，實踐的可靠的運用型研討應(yīng)該是大受歡迎的。但實踐上，職稱評定的壓力依然決議著教授們都想法設(shè)法在頂級期刊上發(fā)表論文。勒克萊爾說：“我們試圖改動這種現(xiàn)狀，將重點轉(zhuǎn)向更實踐的研討。盧梭估計，在人力資源和組織行為領(lǐng)域方面，英文頂級期刊大約有35到40本，其中12本是關(guān)注人力資源的。他說：“從量變到量變是一個宏大的轉(zhuǎn)變，這需求

11、時間。我們方案先由10所高校向這個方向轉(zhuǎn)變，假設(shè)可以實現(xiàn)從量變到量變，就可以走向正確的方向了。 檢查學(xué)院課程。人力資源課程應(yīng)該培育人力資源任務(wù)者具有判別研討結(jié)果能否科學(xué)合理的才干。盧梭以為，假設(shè)學(xué)校沒有教給他們這樣的才干，就沒有權(quán)益指摘人力資源從業(yè)者。他說：“學(xué)校應(yīng)該檢查本人的課程設(shè)置，確保學(xué)生可以注重基于嚴(yán)謹(jǐn)論證的管理，并明白研討在推進(jìn)人力資源開展的過程中所扮演的重要角色。當(dāng)然，這需求數(shù)學(xué)和統(tǒng)計學(xué)的根底知識。但是，不少MBA學(xué)生都不喜歡讀學(xué)術(shù)研討文章，只喜歡討論案例和練習(xí)怎樣去做一名指點。 認(rèn)識到咨詢師是第三方中間人和研討者。咨詢師為實際者遇到的緊急問題提供有用的實踐答案。瑞尼斯以為，他們比學(xué)者更適宜處理企業(yè)問題，而且他們對運用最新研討處理實踐問題更感興趣。 鼓勵共同發(fā)明。鼓勵研討者和實際者在研討中協(xié)作。開展一些會議或以其它方式讓他們聚在一同，鼓勵彼此交換意見。如今確實有一些這樣的活動，但數(shù)量還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，不能發(fā)明出一種共同分享的氣氛。 企業(yè)應(yīng)該敞開大門。企業(yè)界應(yīng)該與研討者協(xié)作。勒克萊爾以為如今進(jìn)入企業(yè)太難了，企業(yè)總是以為他們最有價值的資產(chǎn)就是他們的員工，總是擔(dān)憂知識泄露。由于誠信問題以及太多的調(diào)查帶來負(fù)面影響的例子很多。 運用“有效的實際指點方針。人力資源管理協(xié)會發(fā)現(xiàn)，學(xué)者在將學(xué)術(shù)論文重新用一種通俗易懂的言語進(jìn)展寫作時，出現(xiàn)了“難以轉(zhuǎn)化的姿態(tài)。于是他們