公共部門基本薪酬制度

1、公共部門基本薪酬制度設(shè)計與福利制度內(nèi)容提要：薪酬的含義：組織對員工為組織所做的貢獻一一包括他們實現(xiàn)的績效、付出的時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝。在非盈利性的公共部門，薪酬是對員工在不同職位或崗位上的工作績效給予的各種形式的支 付和回報。決定人力資源的配置與使用政府主導(dǎo)型薪酬機制：通過行政的、指令的、計劃的方法來直接確定薪酬水平和結(jié)構(gòu)。公共部門人員薪酬制度的研究文獻綜述摘 要薪酬制度是人力資源管理中非常重要的環(huán)節(jié)之一，薪酬制度的優(yōu)劣直接影響到組織的工作效率和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。目前我國公共部門人員薪酬制度存在著諸多問題，如地區(qū)差異較大、缺乏激勵機制、收入不規(guī)范等，致使公共部門

2、工作效率低下，工作人員缺乏工作積極性，各部門之間推諉責(zé)任。因此，公共部門人員薪酬制度問題備受關(guān)注，許多學(xué)者從不同的角度， 運用不同的方法對公共部門人員薪酬制度進行研究，積累了大量的研究成果，梳理和總結(jié)現(xiàn)有的文獻將對今后的研究有所幫助。關(guān)鍵詞公共部門；薪酬制度；人力資源管理作者簡介趙曉航，廣西民族大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：政府管理，廣西 南寧，530006;蔣瑩，廣西民族大學(xué)管理學(xué) 院碩士研究生，研究方向：檔案學(xué)，廣西 南寧，530006中圖分類號D630.3 文獻標(biāo)識碼A 文章編號1007-7723 （2014） 06-0077-0002公共部門人員的薪酬制度是公共部門人力資源管理中重

3、要的環(huán)節(jié)之一，它對行政效率和效能的提高發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。從公共部門人員的角度看，科學(xué)的薪酬制度可以保障其基本的生活需要，使其能夠穩(wěn)定安心地工作。除此之外，還可以提高公共部門人員的工作積極性和創(chuàng)造性。從公共部門的角度看， 科學(xué)的薪酬制度能夠吸引優(yōu)秀人才進入公共部門，為公共部門注入新鮮的血液。由此可見， 薪酬制度的制定極為重要。那么，如何制定薪酬制度，制定什么樣的薪酬制度，國內(nèi)外的許 多學(xué)者進行了深入且長期的研究，本文將對這些研究成果進行梳理和歸納，有助于今后在公共部門人員薪酬制度的研究中有新的突破。一、側(cè)重于時代背景下的研究當(dāng)前國內(nèi)學(xué)者對公共部門薪酬制度研究的熱點主要是薪酬制度的公平和改革。

4、扈巖（2004）指出公務(wù)員在工作中的投入和擔(dān)負(fù)的責(zé)任與他們的收入不相適應(yīng)，是導(dǎo)致心理公平失衡的主要原因，提出要設(shè)計一套對內(nèi)公平合理，對外有競爭力的公務(wù)員薪酬體系 1。丘麗紅（2008）認(rèn)為公平與效率問題是公共部門人力資源薪酬管理的兩個基本問題，并從外部、內(nèi)部和個人三個方面論述了公平和效率的關(guān)系2。路小慶（2008）基于我國現(xiàn)行的事業(yè)單位工資制度，認(rèn)為存在著績效體現(xiàn)不足，行業(yè)、地區(qū)之間待遇差異較大，事業(yè)單位和公務(wù)員待遇差異較大 等問題，應(yīng)當(dāng)以市場經(jīng)濟要求為導(dǎo)向來改革薪酬制度3。李冰（2010）從事業(yè)單位推行績效工資改革的角度，探討了進行工資制度改革受阻的原因，認(rèn)為要出臺配套改革方案，穩(wěn)步推進事業(yè)

5、單位績效工資改革 4。李力（2014）通過分析影響公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員外部公平的 宏觀因素，發(fā)現(xiàn)在崗位薪酬落實程度、信息系統(tǒng)完善程度、社會氛圍誠信程度、資金投入充 沛程度等方面的不足，是造成當(dāng)前公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員外部公平困境的主要因素，公立醫(yī)院的薪酬制度在這些方面還有待改善5。王延中（2014）認(rèn)為公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度存在著薪酬水平偏低，薪酬差距不合理，政府投入不足，醫(yī)院趨利性明顯，績效考核制度不完善， 對非經(jīng)濟性薪酬關(guān)注較少等問題，提出要提高公立醫(yī)院薪酬支出比重，加大財政保障力度，提高整體薪酬水平，形成符合醫(yī)務(wù)人員工資性質(zhì)的薪酬結(jié)構(gòu)的改革建議6。劉戒驕（2014）認(rèn)為，國有企業(yè)高管薪酬制度改革

6、首先要區(qū)分具有國家公職人員身份和不具有國家公職人員 身份兩類經(jīng)理人，實行差異化薪酬制度。前者要按照國有企業(yè)管理層與公務(wù)員工資相當(dāng)、與精選文檔本企業(yè)職工平均收入保持合理比例的做法；后者在公開招聘的基礎(chǔ)上實行市場化薪酬管理制度，按其能力、貢獻和市場水平確定薪酬7。綜上所述，公平是薪酬制度改革的出發(fā)點和落腳點，改革是解決薪酬制度公平問題的主要手段，通過改革現(xiàn)行薪酬制度中不合理的地方，保障制度的公平性，從而有利于調(diào)動公職人員的工作積極性，全心全意為社會服務(wù)。二、側(cè)重于比較方法的研究通過對比研究，可以發(fā)現(xiàn)自身的不足之處和別人值得借鑒的地方，取長補短來完善自己。楊戰(zhàn)英（2004）從分配原則、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、福利

7、等方面，對比分析我國與發(fā)達國家和地區(qū)的公務(wù)員薪酬管理現(xiàn)狀，認(rèn)為要用法律形式規(guī)范公務(wù)員收入，改善薪酬結(jié)構(gòu)，在平等原則的基礎(chǔ)上提高公務(wù)員的收入8。鮑曉娜（2008）將我國公務(wù)員薪酬制度與美國公務(wù)員薪酬制度比較分析，指出我國公務(wù)員薪酬制度應(yīng)該向工資結(jié)構(gòu)靈活化、津貼獎金透明化、薪酬調(diào)整機制動態(tài)化方向發(fā)展9。李志（2009）通過比較政府和企業(yè)薪酬制度，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的薪酬制度比政府的薪酬制度更加豐富、靈活和民主，政府要向企業(yè)借鑒，引入寬帶薪酬理念，增加崗位工資，使薪酬結(jié)構(gòu)更具激勵性10。高業(yè)庭（2014）認(rèn)為公共部門與企業(yè)的薪酬制度在激勵機制上有顯著的差異，公共部門注重精神激勵，由于法律和剛性組織結(jié)構(gòu)的限制，

8、公共部門薪酬分配方式我國公共部門工資制度存在的問題:、基本工資起點低，檔差小。目前事業(yè)單位使用的職務(wù)等級工資 ，雖然從1993年以來經(jīng)歷了每兩年一次的晉級和五次 的工資調(diào)標(biāo)，但其各職務(wù)序列起點工資低以及等級跨度不大 ，不能反映出各類事業(yè)單位人員的 勞動特點，這種分配方式使按勞分配成為表面的分配形式 ，實際上已無法體現(xiàn)各類技術(shù)人員的 資本價值也無法調(diào)動技術(shù)人員的工作積極性，使薪酬的激勵機制基本失去作用。二、人力資本薪酬收入與市場價格不符。由于事業(yè)單位長期沿用國家統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)，工資水平的確立也就脫離市場價位，缺乏競爭力，其中最具競爭力的核心職位、關(guān)鍵職位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平更遠遠低于市場價位

9、因此，現(xiàn)工資標(biāo)準(zhǔn)已不能有效地體現(xiàn)各類人才的市場價格。三、薪酬收入與績效考核聯(lián)系不緊密，津貼中活的部分活而不動。事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)中津貼活的部分在當(dāng)初的薪酬設(shè)計時，是與員工的績效考核掛鉤，按績效考核結(jié)果來計發(fā)。但在實際操作中 ，由于津貼活的部分在工資中所占比例小 ，故基本上各單 位都沒有將績效考核兌現(xiàn)到活的津貼中去 ，而是將活的部分津貼也當(dāng)成每月必發(fā)的獎金 ，隨工 資發(fā)放，從而使活的部分活而不活，形成了新一輪平均主義。四、工資結(jié)構(gòu)失衡。由于事業(yè)單位工作人員的國家工資部分長期以來低于市場價格，各單位為達到穩(wěn)定人才的目的，使得目前事業(yè)單位的工資收入呈多元化趨勢，工資收入項目繁雜、 名目繁多，且部分比例

10、失調(diào)，國家工資占個人工資收入的比例不斷降低，工資外收入的比例越來越大，因此，低比例的國家工資已經(jīng)失去了工資的調(diào)節(jié)職能。五、分配方式單一。精選文檔目前事業(yè)單位的薪酬激勵方式主要是工資和效益津貼，對確定勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素參與分配的方式使用較少，重視程度不夠，使得人力資本的價值未能得到體現(xiàn)。我國公務(wù)員薪酬制度的現(xiàn)狀和存在的問題現(xiàn)階段，我國公務(wù)員工資主要由基本工資、獎金、津貼和補貼四部分組成?；竟べY是 公務(wù)員工資的主要組成部分。 公務(wù)員基本工資主要包括職務(wù)工資與級別工資。職務(wù)工資按照公務(wù)人員工作職責(zé)的大小確定，每個職務(wù)都有相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)予以對應(yīng)，相當(dāng)職務(wù)層次的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)執(zhí)行不

11、同的工資標(biāo)準(zhǔn)。而級別工資的確定則首先按照公務(wù)員的工作情況和任職資歷將其分為 27個級別，每個職務(wù)層次對應(yīng)若干個級別，每級別又對應(yīng)若干工資檔次。獎金是指因公務(wù)員表現(xiàn)優(yōu)秀而給予公務(wù)員的效率工資。定期考核結(jié)果被評為優(yōu)秀和稱職的公務(wù)員，可享受年終一次性獎金。津貼是公務(wù)員工資的一種補充形式，包括地區(qū)附加津貼、艱苦邊遠地區(qū)津貼以及崗位津貼等內(nèi)容。而補貼則是為了保障公務(wù)員生活水平不下降而設(shè)置的薪酬組成部分。我國現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度保證了公務(wù)員工資增長的穩(wěn)定性，使我國公務(wù)員工資總體結(jié)構(gòu)更加科學(xué)合理，綜合體現(xiàn)了多種影響工資的因素，保障了公務(wù)員基本生活水平的平穩(wěn)，但仍存以下幾方面問題需解決。公務(wù)員群體薪酬水平總體偏

12、低改革開放后，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，各行各業(yè)的薪酬水平都有較大的增長。各地區(qū)公務(wù)人員的薪酬水平，經(jīng)過幾次改革也逐漸趨向于平衡。雖然現(xiàn)階段公務(wù)員的薪酬水平可以滿足其最低生活保障，但在整體勞動力市場中，仍處于中等偏下位置。尤其是在北京、上海等經(jīng)濟發(fā)達的大城市，公務(wù)員群體的薪酬水平與企業(yè)同類從業(yè)人員相比，明顯缺乏競爭性。隨著各項改革的貫徹，原本為公務(wù)員群體優(yōu)勢的福利待遇也逐步消失，而本應(yīng)與之相對應(yīng)的配套措施卻相對滯后。楊興坤于2009年所著的公務(wù)員工作生活質(zhì)量研究中，對包括北京市發(fā)改委、國資委、衛(wèi)生部門、公安部門、 稅務(wù)部門和鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道辦等19各部門的調(diào)查問卷表明，公務(wù)員群體的期望年薪與實際年薪差距很大

13、，認(rèn)為自己收入水平非常合理和比較合理的僅占12.1%,認(rèn)為比較不合理和非常不合理的占到了47.5%.只有4.8%極少數(shù)的公務(wù)員認(rèn)為自己的收入水平屬于上層或中上冊，而認(rèn)為自己收入屬于中下層的卻占到了44.7%,還有大致10%的公務(wù)員認(rèn)可自己屬于社會的下層。由于公務(wù)員個人的生活圈子和比較對象都各有不同，因此這個結(jié)論只能作為公務(wù)員心理層面感受來研究。 但根據(jù)薪酬公平理論， 員工在認(rèn)為沒有達到外部公平的時候，便可能會通過自我安慰、以自身認(rèn)為合理的程度改變付出以配合所得甚至通過離職等方式擺脫目前的分 配方式等措施來達到自己所認(rèn)為的公平，造成組織人才流失和效率下降。在此項統(tǒng)計中，調(diào)查樣本的平均月收入為37

14、05.60元，平均年收入為44467.20元。根據(jù)北京市統(tǒng)計局的信息顯示（參見北京統(tǒng)計信息網(wǎng)），北京市職工的平均年收入為44715元，平均每月3726元，高于調(diào)查樣本的平均工資。而從國家統(tǒng)計年鑒提供的數(shù)據(jù)來精選文檔看，2012年國有公共管理和社會組織行業(yè)年平均工資為46207元，也遠低于當(dāng)年全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年平均工資46769元的水平。結(jié)合公務(wù)員群體的工作性質(zhì)，以及大多數(shù)國家中公務(wù)員工資高于社會平均工資的情況，我國公務(wù)員群體的薪酬水平明顯偏低。薪酬會從經(jīng)濟、社會和心理上各方面影響個人，一個人的收入可以顯示他的權(quán)利和優(yōu)勢，并與自尊心的感覺強烈聯(lián)系。而公務(wù)員工作性質(zhì)又具有特殊性，對維護社會穩(wěn)定

15、和促進社會發(fā)展有著重要作用。因此，薪酬問題處理不好可能會對公務(wù)員的工作態(tài)度和工作效率有較強 的負(fù)面影響，最終影響機構(gòu)行政效率。 而在社會各方面都飛速發(fā)展的今天，我們需要的是精力充沛、信心百倍、能夠以人民滿意的工作態(tài)度來為社會的和諧和發(fā)展做出貢獻的公務(wù)員。新的公務(wù)員薪酬制度應(yīng)與時俱進，不僅應(yīng)發(fā)揮保障作用為公務(wù)員提供最起碼的生活保障，使公務(wù)員能夠沒有后顧之憂的安心工作，還應(yīng)進一步發(fā)揮激勵作用，使公務(wù)員群體在社會生活中擁有較好的生活水平和生活質(zhì)量，以更好的精神面貌奮斗在工作崗位上，維護社會的公平正義。公務(wù)員薪酬體系設(shè)計缺乏宏觀性和系統(tǒng)性我國公務(wù)員薪酬管理經(jīng)過幾次大的改革，較之以前的工資制度的確更為科

16、學(xué)合理，但整個公務(wù)員薪酬體系的設(shè)計缺乏宏觀性和系統(tǒng)性也是不能忽略的問題。我國公務(wù)員薪酬制度改革中的與時俱進，大多都是指根據(jù)現(xiàn)實中出現(xiàn)的問題對原有體系的縫縫補補，并沒有從整個宏觀上設(shè)計體系及體系的調(diào)整機制，導(dǎo)致公務(wù)員薪酬制度問題改完再來，亦或者改完也因原有陳舊體制的剛性限制而不能發(fā)揮明顯作用。具體來說，可表述為一下幾點。第一，結(jié)構(gòu)設(shè)計存在缺陷，缺乏彈性調(diào)整機制。我國公務(wù)員群體的薪酬結(jié)構(gòu)在2006年工資改革后產(chǎn)生了較大變化，職務(wù)工資和級別工資合并為基本工資，使工資結(jié)構(gòu)得到簡化。 但公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)仍為明顯的結(jié)構(gòu)工資制而并非更加科學(xué)的復(fù)合工資制，大多數(shù)公務(wù)員拿到的仍是死工資。只要公務(wù)員職務(wù)級別相同或

17、相近，無論工作量大小、工作任務(wù)輕重，最 終得到的報酬都差不多。典型的結(jié)構(gòu)工資不僅計算繁瑣，管理困難，而且在這種制度根本無法體現(xiàn)公務(wù)員的工作成效顯著與否，更難以此來激勵員工提高工作效率。另外，我國的工資標(biāo)準(zhǔn)從全國來看都是統(tǒng)一的，晉級時間、提資數(shù)額和比例也全部相同，公務(wù)員的薪酬水平與當(dāng)?shù)匕l(fā)展水平嚴(yán)重脫節(jié)， 缺少必要的彈性調(diào)整機制， 不僅難以保證公務(wù)員獲得應(yīng)有的生活水 平，更使薪酬的激勵作用難以實現(xiàn)。第二，以基本工資為主的薪酬系統(tǒng)與以獎金、津貼和補貼組成的薪酬系統(tǒng)倒掛。因為我國公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計并未考慮地區(qū)差異而全國統(tǒng)一，使公務(wù)員工資難以與當(dāng)?shù)厣钪笖?shù)相適應(yīng)，一般來說是靠工資結(jié)構(gòu)中的獎金、津貼和補

18、貼來進行調(diào)整。 全國人大常委會專題調(diào)研組關(guān)于公務(wù)員法實施情況的調(diào)研報告指出，目前公務(wù)員基本工資僅占全部工資數(shù)額的三分之一左右，津貼補貼所占比例過多。由于獎金、津貼和補貼的發(fā)放國家并沒有發(fā)布統(tǒng)一 標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行方式，所以各單位自行發(fā)放的獎金、津貼和補貼不僅名目繁多， 標(biāo)準(zhǔn)和渠道也各不相同。很多地區(qū)公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)表現(xiàn)為以基本工資為主的薪酬系統(tǒng)和以獎金、津貼為輔的薪酬系統(tǒng)倒掛，導(dǎo)致地區(qū)間、部門間公務(wù)員的薪酬總額差距過大。有的省所有補貼加起來兩三百，而有的省，一項補貼就達到這個數(shù)額。在這種情況下，國家統(tǒng)一制定的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)對這部分機構(gòu)公務(wù)員的總收入影響 很小，國家薪酬制度的宏觀調(diào)控力也被大大削

19、弱。精選文檔第三，績效工資比例過小?？冃ЧべY對公務(wù)員的激勵作用是較為明顯的。2003年英國政府在改革高級公務(wù)員薪酬制度時引入了績效工資制，以突出工作成績顯著，表現(xiàn)出眾的公務(wù)員，取得了較為明顯的效果。 目前我國公務(wù)員薪酬中貨幣化績效工資所占部分很少，獎金獲得方式和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)未實現(xiàn)科學(xué)統(tǒng)一，職級工資與績效工資沒有很好的結(jié)合，加劇了平均主義的傾向，無法體現(xiàn)按勞分配的原則和激勵功能。績效工資在公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)中的缺乏或缺失，直接導(dǎo)致公務(wù)員報酬分配嚴(yán)重欠缺內(nèi)部公平性，不僅難以激勵公務(wù)員提高工作效率，更有可能導(dǎo)致組織優(yōu)秀人才的流失，必須加以改革。公務(wù)員薪酬平衡比較機制尚未完整由于歷史原因，我國公務(wù)員薪酬基數(shù)比

20、較低，盡管經(jīng)過幾次大的改革，薪酬水平有所提 升，但與企業(yè)同類人員相比仍差距較大。國家統(tǒng)計年鑒數(shù)據(jù)顯示，2012年國有公共管理和社會組織行業(yè)年平均工資為46207元，遠低于當(dāng)年全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年平均工資46769元，公共部門的薪酬水平難以實現(xiàn)外部公平。而薪酬制度中的外部公平，一般來說是通過薪酬調(diào)查實現(xiàn)的。薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確與否，直接決定了組織能否設(shè)置既具有行業(yè)競爭力又 能最大限度節(jié)省成本的薪酬水平。我國現(xiàn)階段的薪酬調(diào)查制度還不夠完善，不僅缺少專業(yè)的執(zhí)行部門，評估方法和評估標(biāo)準(zhǔn)也欠缺一定的科學(xué)性。在實踐中，缺乏法定約束，不能做到定期、及時的更新調(diào)查數(shù)據(jù)， 難以實現(xiàn)公務(wù)員薪酬的平衡比較機制。而薪酬制

21、度中平衡比較機制的缺位，直接導(dǎo)致薪酬增長制度中很多問題的存在，不能做到及時和科學(xué)。首先，公務(wù)員的基本工資標(biāo)準(zhǔn)過低，既不能保證公務(wù)員的生活水平，又在很大程度上弱化了國家薪酬制度的宏觀調(diào)控。其次，雖然歷經(jīng)幾次改革，但公務(wù)員的晉薪速度仍然十分緩慢，已在一定程度上影響了公務(wù)員的工作積極性和工作效率。最后，級別工資和檔位工資的設(shè)置雖從表面上看比較科學(xué)，但實際級差偏低，通過這種方式實現(xiàn)的定期增薪時間過長，標(biāo)準(zhǔn)過低。一方面，公務(wù)員需要兩年考核稱職才能晉升一個檔次，連續(xù)五年考核稱職才能提升一檔級別。另一方面，完成考核提升之后所獲得晉級數(shù)額十分有限，提升以一個檔次或一個級別大約只能增加 50-60元，聯(lián)系提升所

22、需的時間，再計算物價水平的平均增長，這個數(shù)額的 定期增資根本不會對公務(wù)員生活水平的提高有多少實際意義，薪酬的激勵作用自然也不會有多大程度的發(fā)揮。長此以往，公務(wù)員薪酬水平根本無法與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展、物價水平以及公務(wù)員的工作性質(zhì)和職責(zé)相適應(yīng)。再科學(xué)的薪酬制度要發(fā)揮作用，也必須依賴科學(xué)合理的薪酬水平。而公務(wù)員薪酬制度中平衡比較機制的長期缺位，使長期低下的公務(wù)員薪酬水平，遠遠比不上企業(yè)同類從業(yè)人員，甚至有的地區(qū)遠低于社會平均薪酬水平，無法使公務(wù)員的薪酬水平與國民經(jīng)濟發(fā)展水平相適應(yīng)，更不能滿足公務(wù)員群體物質(zhì)需要水平與社會發(fā)展水平的同步提高。長此以往，可能導(dǎo)致個別公務(wù)員濫用職權(quán)進行尋租，嚴(yán)重影響政府的公眾形象

23、，也會在很大程度上影響公務(wù)員的工作積極性，制約政府行政效率的提高。公務(wù)員的薪酬管理有待進一步透明化公職人員收入的透明化是人事管理現(xiàn)代化的重要標(biāo)志,不透明的薪酬制度不僅會掩飾需精選文檔要改革的現(xiàn)實狀況， 給公眾造成一定程度上的錯覺，不利于改革的實施， 更可能會成為滋生腐敗的溫床”.目前來看，我國公務(wù)員的薪酬管理從決策到實行包括相關(guān)問責(zé)都需要進一步 實現(xiàn)透明化。第一，薪酬決策有待透明、民主。公務(wù)員群體的薪酬決策涉及立法機關(guān)、政府、公務(wù)員 自身以及社會公眾多方面利益，在公務(wù)員薪酬決策的過程中，也應(yīng)使各利益群體盡可能的都 參加進來。目前我國公務(wù)員薪酬制度的改革在方案的醞釀和制定過程中，仍缺少公開、透明

24、和各利益群體的參與。在公務(wù)員調(diào)薪問題上鮮少進行公開聽證，對其資金來源、是否符合規(guī)章制度以及與社會中企業(yè)同類人員的所得報酬的比較數(shù)據(jù)以及公務(wù)員加薪所占財政預(yù)算比 例等問題也有待于進一步公開透明，以供多方進行審議。第二，津貼、補貼差距懸殊。由于各種現(xiàn)實原因，我國目前公務(wù)員薪酬制度中津貼、補 貼的設(shè)置多取決于當(dāng)?shù)氐胤截斦顩r。很多部門的津貼、補貼均超過公務(wù)員本身工資，更有甚者達到了 5-8倍。而在現(xiàn)實當(dāng)中，這些個別部門的一些人員遠遠超過大多數(shù)公務(wù)員工資 水平的高消費行為，在一定程度上給公眾造成了錯覺，使公眾認(rèn)為公務(wù)員群體總體收入過高，掩蓋了大部分基層公務(wù)員薪酬水平較低的事實。第三，福利待遇缺乏透明。

25、 在我國，除去國家規(guī)定的公務(wù)員福利外，各個單位和部門是 公務(wù)員福利的主要提供者。 但在公務(wù)員福利項目和數(shù)額缺乏統(tǒng)一設(shè)置的條件下，福利發(fā)放顯現(xiàn)出很大程度的自定性和隨意性。目前，很多地區(qū)和部門福利仍存在以實物為主、項目設(shè)置與公務(wù)員自身需要不符合、工資性項目和福利項目混淆等情況。不僅不利于國家節(jié)省成本統(tǒng)一管理，還會使部分單位公務(wù)員名義工資增加幅度過大，引起公眾的不滿。第四，未形成有效的監(jiān)督機制。要想在公務(wù)員薪酬制度的管理和改革中做到公平公正， 必須設(shè)立有效的監(jiān)督機制。 我國目前的薪酬管理中， 從決策到執(zhí)行都缺乏多方位的監(jiān)督和問 責(zé)，監(jiān)督主體呈現(xiàn)出碎片化，監(jiān)督平臺缺乏，導(dǎo)致監(jiān)督機制的弱化， 難以形成監(jiān)

26、督合力以保 障改革順利進行，制度發(fā)揮作用。公務(wù)員薪酬制度的法制化管理需要加強在我國，公務(wù)員的收入報酬來源于國家稅收，區(qū)別于市場中的經(jīng)濟體， 公務(wù)員的薪酬水平是不受成本、利潤直接限制的。而相對于其他行業(yè)而言，公務(wù)員群體又存在一定的職業(yè)特殊性。從整個社會構(gòu)架來看，他們既是社會公義的維護者，又掌握著社會公共資源，負(fù)責(zé)公 共資源的管理。所以說，公務(wù)員薪酬的決策、管理必須有剛性法規(guī)對其加以約束。雖然公務(wù)員法對公務(wù)員薪酬的相關(guān)問題做了比較具體的規(guī)定，但迄今為止我國還未出臺專門針對公務(wù)員薪酬的法律法規(guī)。 薪酬制度中法制化程度的缺失， 直接導(dǎo)致了公務(wù)員薪 酬水平的制定、調(diào)整、調(diào)整程序、調(diào)整周期以及薪酬發(fā)放形式

27、等薪酬管理問題的無法可依。也造成了公務(wù)員薪酬管理的透明度不高，重保密輕監(jiān)督，缺乏統(tǒng)一規(guī)劃和強制保障的現(xiàn)實狀況。薪酬管理中很多流程缺乏法制化的統(tǒng)一規(guī)定，在實際操作中便不可避免的出現(xiàn)以權(quán)代法、以人代法的情況，造成公務(wù)員群體薪酬管理的混亂。另外，一些制度雖已有法律進行規(guī)定， 但由于缺乏具體標(biāo)準(zhǔn)，法律依據(jù)不足，增大了施行難度。如公務(wù)員法中明確規(guī)定公務(wù)員薪酬管理”實行工資調(diào)查制，定期進行公務(wù)員與企業(yè)精選文檔相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查比較，顯現(xiàn)出我國公務(wù)員薪酬管理正逐步走向科學(xué)化和制度化。但 薪酬調(diào)查由哪些部門負(fù)責(zé)，調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)和調(diào)查周期怎樣確定，如何與經(jīng)濟發(fā)展水平、 物價水平掛鉤等具體問題的法制化缺位，給薪酬調(diào)

28、查工作的開展增加了很大難度，使我國公務(wù)員薪酬的正常增資機制欠缺法律保障，不僅欠缺科學(xué)性、 合理性，在公眾看來，也缺乏透明性和民主性。目前，許多發(fā)達國家在公務(wù)員薪酬管理的法制化方面都有比較完善的體制，如德國出臺聯(lián)邦官員法對公務(wù)員薪酬制度做出了規(guī)定，還出臺了聯(lián)邦工資法將薪酬管理模式以法制化形式加以確定。我國在公務(wù)員薪酬管理方面應(yīng)充分借鑒制度較完善國家的先進管理經(jīng)驗，以法律形式確定公務(wù)員薪酬水平、 薪酬決策以及管理方式的具體規(guī)范， 以改變管理和決 策中無法可依的狀況， 限制和杜絕薪酬改革中可能出現(xiàn)的負(fù)面人為因素，避免工資、福利發(fā)放和改革的隨意性。 不僅要用法律保障公務(wù)員合法權(quán)益， 公務(wù)員薪酬制度的科

29、學(xué)合理， 還必 須要保證薪酬管理中的透明民主，加強對公務(wù)員薪酬制度及改革的監(jiān)督。相關(guān)配套改革措施未能及時有效進行第一，績效考核制度尚不完善。 由于公務(wù)員并不直接參與社會財富的創(chuàng)造，而是多從事腦力和管理工作，導(dǎo)致政府部門的產(chǎn)出難以量化。在現(xiàn)實中，無論是西方發(fā)達國家還是發(fā)展中國家都缺乏健全的政府績效評估系統(tǒng)，評估中常常出現(xiàn)政府與公眾溝通的缺乏。當(dāng)前，我國公務(wù)員的績效評估結(jié)果也往往取決于部門領(lǐng)導(dǎo)和部門同事，公眾作為政府機關(guān)的服務(wù)對象反而不能有效參與評估，造成了評估質(zhì)量的低下和評估結(jié)果的偏差。公務(wù)員薪酬制度改革需要增加績效工資所占比重， 若要做到公平公正，便必須有科學(xué)的效績效評估制度與其配套施 行，只

30、有達到公務(wù)員績效評估的公平合理，調(diào)和型的公務(wù)員薪酬模式才能真正發(fā)揮作用。第二，公務(wù)員工作效率和工作態(tài)度需提升。公務(wù)員薪酬制度改革能夠使大部分基層公務(wù)員的薪酬水平有所提升， 這就要求公務(wù)員在工作中的效率和態(tài)度也需要一定程度的提升。如果公務(wù)員薪酬水平因為薪酬改革得到提高，公務(wù)員的職業(yè)素養(yǎng)卻沒有得到提升，所提供的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度也未提高，甚至有的部門還是存在門難進，臉難看以及業(yè)務(wù)不通、責(zé)任不負(fù)、問事三不知等情況， 不僅會引起公眾對公務(wù)員服務(wù)質(zhì)量的不滿，也使薪酬改革失去了意義。第三，統(tǒng)計數(shù)據(jù)欠缺規(guī)劃和準(zhǔn)確性。公務(wù)員薪酬改革中十分關(guān)鍵和重要的一個部分就是相關(guān)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作。 目前，我國在數(shù)據(jù)統(tǒng)計方面欠

31、缺專門的部門， 而部門之間合作也需要 進一步密切。首先，由于中國公務(wù)員和其他從業(yè)人員數(shù)量巨大， 體面生活所需的信息差異較因為公務(wù)員薪酬水平大且存在不確定性， 使數(shù)據(jù)統(tǒng)計不僅相當(dāng)繁瑣，而且困難重重。其次,物價變動等情況均應(yīng)進一步就算統(tǒng)計數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，也難懲戒、道德管理等方面存的確定還應(yīng)與當(dāng)?shù)匚飪r水平相掛鉤， 所以對各地經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r、 全面統(tǒng)計。再次，我國公務(wù)員薪酬狀況欠缺適合國情的宏觀分析, 以發(fā)揮作用。第四，其他改革相關(guān)措施需要進一步落實。如對公務(wù)員激勵、 在的問題，應(yīng)進一步加以解決和完善。我國公務(wù)員薪酬制度改革的具體措施合理提高公務(wù)員的總體薪酬水平精選文檔選擇市場跟隨型薪酬水平確定模式根據(jù)我國具

32、體國情和公務(wù)員系統(tǒng)的各種現(xiàn)實狀況，我國公務(wù)員薪酬水平的制定選擇市場跟隨型模式是較為科學(xué)合理的。一方面，我國的公務(wù)員是社會公共事務(wù)的管理者，是公共政策的執(zhí)行者，在整個社會中處于中等偏上的地位。另一方面，雖然我國公務(wù)員錄用考試極其嚴(yán)格，競爭激勵，但仍是每年畢業(yè)生就業(yè)選擇的熱門。在這種情況下，便沒有必要選擇對高素質(zhì)人才具有迫切需要的市場領(lǐng)先型模式。此外，我國的公職人員是社會服務(wù)的提供者， 應(yīng)有一定的政治覺悟和個人素養(yǎng)，不應(yīng)把獲得高額報酬當(dāng)成其工作的主要目的。公務(wù)員的薪酬由國家財政負(fù)擔(dān)，而選擇市場領(lǐng)先型模式的組織一般具有較強支付能力，組織成本較高，且過高的薪酬水平會造成公務(wù)員與社會廣大群體的脫離，缺乏

33、普遍認(rèn)同感，對于公務(wù)員群體來說便更不適用。而落后市場薪酬水平的選擇又很可能會造成人才的流失和效率的降低，綜上所述，我國公務(wù)員薪酬應(yīng)選擇市場跟隨型薪酬模式。自2006年工資改革之后，我國公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)便一直沒有修改，目前來看，我國公務(wù)員薪酬水平常年低于企業(yè)同類從業(yè)人員的薪酬水平。根據(jù)美國心理學(xué)家約翰？斯達西？亞當(dāng)斯的公平理論，做到 內(nèi)部公平與外部公平兼具對組織工作效率的保持和提高十分重 要。在德國，公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)每年都要進行調(diào)整，增加幅度有法定比例，以保證公務(wù)員的相對工資水平不會下降，增加公務(wù)員的安全感和穩(wěn)定感。采用市場跟隨型薪酬模式的組織，根據(jù)市場平均水平來定位組織員工薪酬。市場跟隨型薪酬模

34、式可以使組織保持和競爭者大體持平的薪酬成本，吸引和保留組織所需的優(yōu)秀人才， 但其實行難度在于調(diào)查數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確程度。建立合理的工資標(biāo)準(zhǔn)， 關(guān)鍵是實行工資調(diào)查制， 定期對公務(wù)員和企業(yè)同類從業(yè)人員薪資標(biāo)準(zhǔn)進行對比獲取科學(xué)且準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。如此一來，才能充分發(fā)揮市場跟隨型薪酬模式既體現(xiàn)薪酬激勵作用，又為組織節(jié)省人力成本的模式優(yōu)勢。與地區(qū)發(fā)展水平相適應(yīng)公務(wù)人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定除去應(yīng)該考慮通用工資標(biāo)準(zhǔn)外，還應(yīng)充分考慮地區(qū)工資標(biāo)準(zhǔn)，在設(shè)立公務(wù)人員薪酬水平時應(yīng)充分考慮當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平和物價指數(shù)。在我國，各地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平存在一定的差距，這便使薪酬水平與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平的相適應(yīng)顯得更加必要。由于我國目前整體經(jīng)濟發(fā)展的

35、迅速，在現(xiàn)實生活中，如何使公務(wù)員薪酬水平不因物價上漲而相對降低便成了一個急需解決的難題。德國每年都會對公務(wù)員的薪酬數(shù)額進行調(diào)整。每年有五個權(quán)威研究所對經(jīng)濟增長率、通貨膨脹率等問題作出預(yù)測，政府再根據(jù)科學(xué)預(yù)測結(jié)果來確定或調(diào)整公務(wù)員薪酬數(shù)額。而在瑞士，政府會根據(jù)物價變動情況給予公務(wù)員適當(dāng)?shù)奈飪r補貼。每年年底，聯(lián)邦政府人事局和工職人員工會便會舉行談判，根據(jù)全國物價上漲率計算出物價補貼額，一次算清。使公務(wù)員的相對工資水平保持平穩(wěn)，不因物價上漲而受損。我國在改革的實際操作中，一方面應(yīng)使公務(wù)員薪酬水平與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平相適應(yīng)。由于我國國土面積跨度較大， 各地地理狀況相差較大，地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展的不平衡也較為

36、明顯。 我國沿海地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平普遍較高，平均薪酬水平也高。 而在欠發(fā)達地區(qū)，人民整體生活水平則總體偏低，公務(wù)員獲得體面生活所需的薪酬水平也相對較低，這就要求公務(wù)員薪酬精選文檔仍實行中央與地方協(xié)同進行管理的辦法。對于地方政府而言，應(yīng)主要負(fù)責(zé)收集企業(yè)從業(yè)人員報酬數(shù)額、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r等相關(guān)各種數(shù)據(jù)，建立專項、可變數(shù)據(jù)庫，進行對比后，確定 能使當(dāng)?shù)毓珓?wù)員過上較為體面生活的薪金標(biāo)準(zhǔn)。而中央政府則負(fù)責(zé)各地區(qū)工資結(jié)構(gòu)的均衡與差異的協(xié)調(diào)。需要特別提出的一點是， 上文所提到的進行薪金水平確定的地方政府應(yīng)為省級 政府，即省、自治區(qū)政府以及直轄市政府。省級政府應(yīng)根據(jù)縣市不同的統(tǒng)計數(shù)據(jù)和具體情況，設(shè)定較為合理、

37、在一定程度上可浮動但浮動程度不宜過大的的薪酬水平，以方便科學(xué)區(qū)分、 統(tǒng)一管理。另一方面，公務(wù)員薪酬的調(diào)整應(yīng)與當(dāng)?shù)氐奈飪r指數(shù)變動相關(guān)聯(lián)。公務(wù)員的工資收入應(yīng)及時根據(jù)物價增長水平及時調(diào)整，增長率應(yīng)保持高于物價增長率。對于公務(wù)員薪酬的這部分調(diào) 整，可以充分借鑒發(fā)達國家的一些先進管理經(jīng)驗。在全面收集研究相關(guān)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上對全年經(jīng)濟增長率和通貨膨脹率進行預(yù)測，以此來確定公務(wù)員薪酬水平的調(diào)整幅度。也可以年底根據(jù)具體數(shù)據(jù)計算出物價補貼額， 一次發(fā)放，使公務(wù)人員薪酬水平與當(dāng)?shù)匚飪r指數(shù)變動相適應(yīng)。 其中的關(guān)鍵是調(diào)整時間不應(yīng)間隔過長，每次調(diào)查計算間隔應(yīng)不超過12個月。若在實際情況允許的條件下，可以實行年薪制，更加便利

38、的實現(xiàn)物價補償?？茖W(xué)合理的優(yōu)化公務(wù)員薪酬設(shè)計改革薪酬結(jié)構(gòu)2006年工資改革之后，我國公務(wù)員工資由基本工資、獎金、津貼和補貼四部分組成， 將原有的職務(wù)工資和級別工資進行了合并，在一定程度上簡化了工資結(jié)構(gòu)。但我國現(xiàn)有公務(wù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)，其薪酬水平的差異主要靠其職務(wù)和級別進行體現(xiàn)，與其日常工作效率、 工作成果關(guān)聯(lián)性太小。改變現(xiàn)有的工資結(jié)構(gòu)，首先要提高基本工資所占比重，加大國家薪酬宏觀可控程度。公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)本就應(yīng)該是以基本工資為主，但由于之前我國行政人員薪酬中基本工資數(shù)額的過少和調(diào)整機制缺失，各種津貼和補貼的數(shù)額便越來越高，甚至超過基本工資數(shù)倍， 導(dǎo)致了公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)的畸形。與此同時，津貼補貼的發(fā)放

39、缺乏國家統(tǒng)一規(guī)劃，數(shù)額多少主要取決于地方財政和各個單位的財務(wù)狀況，造成了公務(wù)員薪酬之間的差異大和不平衡，也使公眾不能了解公務(wù)員薪酬水平的真實狀況。改革工資結(jié)構(gòu)的首要目標(biāo)便應(yīng)是使基本工資成為公務(wù)員薪酬最主要構(gòu)成?；竟べY應(yīng)充分發(fā)揮薪酬的保障作用，數(shù)額應(yīng)以可以保障公務(wù)員在當(dāng)?shù)厣钏竭_中等質(zhì)量為基準(zhǔn)。與此同時，應(yīng)建立薪酬調(diào)查制， 保證公務(wù)員薪酬水平隨社會經(jīng)濟發(fā)展水平的變化而變化，同時關(guān)注物價指數(shù)變化，并據(jù)此及時調(diào)整公務(wù)員薪酬水平。改變現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)， 還應(yīng)增加績效工資比重， 將績效工資與基本工資相結(jié)合，使其以絕大部分比重構(gòu)成公務(wù)員薪酬的絕對主體。目前我國公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)中， 績效工資所占比例很小，應(yīng)逐

40、步將績效工資比例提高到報酬總額的40%以上，以體現(xiàn)薪酬的激勵作用，減少公務(wù)員分配系統(tǒng)的平均主義。公務(wù)員的績效工資除要提高比例外，還應(yīng)與公務(wù)員績效水平緊密掛鉤。各行政組織及系統(tǒng)應(yīng)根據(jù)本單位的工作性質(zhì)，制定符合其行業(yè)特征的績效標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)立多個標(biāo)準(zhǔn)等級和考核數(shù)量指標(biāo)。而與公眾接觸較多部門應(yīng)設(shè)立專門的評價系統(tǒng)，方便公眾評價其服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度?？冃ЧべY應(yīng)依照上文所述績效評估結(jié)果分層次發(fā)放，公務(wù)員的績效水平越高，其所獲得的報酬水平也就越高?？冃ЧべY的施行，必須有一套科學(xué)合理的績效精選文檔評估體系作為保障。薪酬寬帶化薪酬體系的寬帶化對于彌補我國公務(wù)員薪酬制度的劣勢，增加其活力有很大的積極作用。阿姆斯特朗和布

41、朗將寬帶薪酬的優(yōu)點概括為：增強工資管理靈活性，減少官僚作風(fēng)，鼓勵橫向的發(fā)展和持續(xù)的提高，明晰職業(yè)發(fā)展道路，可隨工作性質(zhì)和員工期望調(diào)整以及讓更多 直線管理者參與工資決策。寬帶薪酬減少了工作中的等級差別，有助于提高組織的效率，創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織文化，適合我國公務(wù)員系統(tǒng)。寬帶薪酬制度的實現(xiàn)在實際操作中，可將現(xiàn)今我國公務(wù)人員薪酬制度的27個等級，壓縮成6-8個等級，包容壓縮前所有波動范圍，提高每一頻段的薪酬差距。寬帶薪酬的實行過程應(yīng)該密切關(guān)注員工反映，尤其是在實行之初，較為底層的員工可能會錯誤的認(rèn)為自己的 晉升機會已經(jīng)消失，而處于高層的員工可能會認(rèn)為自己的工作因制度變化而貶值。組織應(yīng)該幫助員工充分認(rèn)識薪酬

42、改革的必要性，認(rèn)識到寬帶薪酬模式所提供的不僅僅是一種支付方式，更是員工提高自身工作能力，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的機會。 實行寬帶薪酬制度還應(yīng)特別關(guān)注組織是否實現(xiàn)了 外部公平，以及是否有一套公平合理的績效評估制度。采用寬帶薪酬，不僅能夠保留我國現(xiàn)有的公務(wù)人員薪酬制度中仍以職級為基礎(chǔ)的現(xiàn)狀， 還能增強現(xiàn)有薪酬制度彈性，使薪酬反映公務(wù)員的能力和績效，以及降低薪酬管理難度。 寬帶薪酬自美國在海軍研究機構(gòu)試行以來，已被很多規(guī)模龐大的行政組織采用。寬帶薪酬能夠有效提高薪酬彈性，打破嚴(yán)格的等級制對公務(wù)員薪酬水平的巨大影響，使晉升不再成為提高薪酬水平的唯一方式。在寬帶薪酬的環(huán)境里，公務(wù)員會更多專注于績效的提高而不是職位的晉升，有助于提高其工作積極性，同時也有利于職務(wù)的輪換，降低薪酬管 理的難度和復(fù)雜程度。改革獎金制度改革獎金制度首先要規(guī)范獎金的發(fā)放。按照我國現(xiàn)今的薪酬制度，獎金在年終一次發(fā)放。國家對于公務(wù)員獎