助理人力資源師Y重要項目

1、.PAGE ：.；第一章1人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1、戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體開展戰(zhàn)略的目的，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和戰(zhàn)略的規(guī)定，是各種人力資源詳細方案的中心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。2、組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處置和運用，組織構(gòu)造圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。3、制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目的實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建立的程序、制度化管理等內(nèi)容。4、人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人

2、員需求與供應(yīng)預(yù)測和人員供需平衡等。5、費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工本錢、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決議性作用的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有重要位置，人力資源規(guī)劃又稱為人力資源管理活動的紐帶。2任務(wù)崗位分析概述P2任務(wù)崗位分析對各類任務(wù)崗位的性質(zhì)義務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境以及員工擔(dān)任本崗位所需求具備的資歷條件進展系統(tǒng)的研討，并制定出任務(wù)闡明書等崗位人事規(guī)范的過程任務(wù)崗位分析的中心義務(wù)為企業(yè)人力資源管理提供根本根據(jù)，實現(xiàn)：適才適所，人盡其才，人事相宜，位得其人 1崗位

3、描畫；2崗位要求3任務(wù)崗位分析概念 任務(wù)崗位分析是對各類任務(wù)崗位的性質(zhì)義務(wù)，職責(zé)權(quán)限，崗位關(guān)系，勞動條件和環(huán)境，以及員工擔(dān)任本崗位義務(wù)應(yīng)具備的資歷條件所進展的系統(tǒng)研討，并制定出任務(wù)闡明書等崗位人事規(guī)范的過程4任務(wù)崗位分析的內(nèi)容在企業(yè)中，每一個任務(wù)崗位都有它的稱號、任務(wù)條件、任務(wù)地點、任務(wù)范圍、任務(wù)對象以及所運用的任務(wù)資料。1、在完成崗位調(diào)查獲得相關(guān)信息的根底上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍做出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進展系統(tǒng)的分析，即對崗位的稱號、性質(zhì)、義務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、任務(wù)對象和任務(wù)資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)絡(luò)和制約方式等要素逐一進展比較、分析和描畫，并做出必要的總

4、結(jié)和概括。2、在界定了崗位的任務(wù)范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位本身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識程度、任務(wù)閱歷、品德規(guī)范、心思質(zhì)量、身體情況等方面的資歷和條件。3、將上述崗位分析的研討成果，按照一定的程序和規(guī)范，以文字和圖表的方式加以表述，最終制定出任務(wù)闡明書、崗位規(guī)范等人事文件。5任務(wù)崗位分析的作用1、任務(wù)崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了根底。2、任務(wù)崗位分析為員工的考評、提升提供了根據(jù)。3、任務(wù)崗位分析是企業(yè)單位改良任務(wù)設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4、任務(wù)崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進展各類人才供應(yīng)和需求預(yù)測的重要前提。5、任務(wù)崗位分析是任

5、務(wù)崗位評價的根底，而任務(wù)崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。6崗位規(guī)范和任務(wù)闡明書?是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、任務(wù)義務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境及任職資歷條件等的一致規(guī)定。 A、分類：崗位任務(wù)闡明書部門任務(wù)闡明書公司任務(wù)闡明書 B、任務(wù)闡明書的內(nèi)容操作技藝做一個根本資料、崗位職責(zé)、任務(wù)關(guān)系、任務(wù)權(quán)限、勞動條件和任務(wù)環(huán)境、任務(wù)時間、資歷、身體條件、心思質(zhì)量、專業(yè)知識和技藝要求、績效考評7崗位規(guī)范和任務(wù)闡明書的概念 崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范，崗位規(guī)那么和崗位規(guī)范，它是對組織中某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為，素質(zhì)要求所作的規(guī)定8崗位規(guī)范的根本內(nèi)容和格式?A、崗位勞動規(guī)那么。

6、包括：時間規(guī)那么：對任務(wù)時間的規(guī)定；組織規(guī)那么：對權(quán)責(zé)關(guān)系規(guī)范；崗位規(guī)那么：職責(zé)、義務(wù)、手段、對象、操作程序的規(guī)范；協(xié)作規(guī)那么：對任務(wù)關(guān)系的規(guī)范；行為規(guī)那么：對舉止禮儀規(guī)范?B、定員定額規(guī)范 包括：定員規(guī)范、崗位人員規(guī)范、時間定額規(guī)范、產(chǎn)量定額規(guī)范或雙重定額規(guī)范?C、崗位培訓(xùn)規(guī)范 D、崗位員工規(guī)范 9任務(wù)崗位設(shè)計的根本原那么原那么：1、明確義務(wù)目的的原那么。2、合理分工協(xié)作的原那么。3、責(zé)權(quán)益相對應(yīng)的原那么。10改良崗位設(shè)計的根本內(nèi)容任務(wù)擴展化和任務(wù)豐富化、任務(wù)滿負荷、崗位工時制度、勞動環(huán)境優(yōu)化包括橫向擴展任務(wù)和縱向擴展任務(wù)任務(wù)豐富化思索 5 個主要要素： 多樣化，盡量使員工進展不同工序、設(shè)備

7、的操作，實現(xiàn)“一專多能 義務(wù)的整體性，使員工了解其所承當?shù)牧x務(wù)與總義務(wù)、總目的、總過 程的關(guān)系； 義務(wù)的意義，使員工明確本崗位義務(wù)完成的意義、作用 自主權(quán)，員工自行設(shè)定目的，提高任務(wù)責(zé)任感； 反響，員工可獲得各種有關(guān)信息，特別是本人任務(wù)成果方面的信息任務(wù)擴展化與任務(wù)豐富化都屬于改良崗位設(shè)計的重要方法，存在差別。任務(wù)擴展化是通過添加義務(wù)、擴展崗位義務(wù)構(gòu)造，是完成義務(wù)的方式、手段發(fā)生變卦；任務(wù)豐富化是經(jīng)過崗位任務(wù)內(nèi)容的充實，使崗位的任務(wù)變得豐富多彩，更有利于員工的身心安康，促進員工的綜合素質(zhì)的提高，全面開展。11其它方法其他可以自創(chuàng)的方法，對企業(yè)的崗位設(shè)計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)

8、實意義的是工業(yè)工程所闡明的根本實際和根本方法。12企業(yè)定員管理的作用1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)規(guī)范。2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源方案的根底。3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要根據(jù)。4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。13企業(yè)定員的根本原那么 一定員必需以企業(yè)消費運營目的為根據(jù)。 二定員必需以精簡、高效、節(jié)約為目的。1、產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)。2、提供兼職。3、任務(wù)應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。 三各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接消費人員和非直接消費人員的比例關(guān)系；根本消費工人和輔助消費工人的比例關(guān)系；非直接消費人員內(nèi)部各類人員以及根本消費工人和輔

9、助消費工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。 四要做到人盡其才，人事相宜。 五要發(fā)明一個貫徹執(zhí)行定員規(guī)范的良好環(huán)境。 六定員規(guī)范應(yīng)適時修訂。14企業(yè)定員的新方法?運用數(shù)理統(tǒng)計方法進展定員確定管理人員?運用概率論推斷定員確定醫(yī)務(wù)人員?運用排隊論進展定員確定保管人員、掛號等?零基定員法確定二、三線人員 采用零基定員法核定的最關(guān)鍵環(huán)節(jié)是核定各崗位任務(wù)量，對管理型的、技術(shù)性的崗位采用工時抽樣、任務(wù)日寫實等較長時期的延續(xù)察看。15數(shù)理統(tǒng)計法P3216概率推斷法P3317編制定員規(guī)范的原那么P271定員規(guī)范程度科學(xué)、先進、合理2根據(jù)要科學(xué)3方法要先進4計算要一致5方式要簡化6內(nèi)容要協(xié)調(diào)18定員規(guī)范的總體編排P3

10、9 定員規(guī)范的編寫格式要符合的要求 1、概述 封面、目次、前言、首頁 2、規(guī)范正文普通要素和技術(shù)要素普通要素：規(guī)范稱號、范圍、援用規(guī)范 技術(shù)要素：定義、符號、縮略語、各類人員定員規(guī)范 3、補充附錄、腳注、表注等19定員規(guī)范的層次劃分P4020制度規(guī)范的類型 1企業(yè)根本制度企業(yè)的“憲法，是企業(yè)制度規(guī)范總帶根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)構(gòu)成和組織方式，決議企業(yè)性質(zhì)的根本制度。 2管理制度對企業(yè)管理各根本方面規(guī)定的活動框架，調(diào)理集體協(xié)作行為的制度； 3技術(shù)規(guī)范技術(shù)規(guī)范、操作規(guī)程、消費工藝流程、保管運輸要求、運用保養(yǎng)維修規(guī)定； 4業(yè)務(wù)規(guī)范平安規(guī)范、效力規(guī)范、業(yè)務(wù)規(guī)程、操作規(guī)范； 5個人行為規(guī)范行為品德規(guī)范、勞動

11、紀律、儀態(tài)儀表。?制度化管理的優(yōu)越性：1個人與權(quán)益相分別；2是理性精神合理化的表達；3適宜現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的需求。21企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成企業(yè)人力資源管理制度體系可以從根底性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進展規(guī)劃設(shè)計，屬于勞動人事根底管理方面的制度可以包括：組織機構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；任務(wù)崗位分析與評價任務(wù)的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費用預(yù)算的規(guī)定；對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定；員工績效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動維護用品與平安事故處置的規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。對員工進展管理的制度主包括：任務(wù)時間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動維護與方案生

12、育規(guī)定；員工獎懲規(guī)定；員工差旅費管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級贊揚的規(guī)定；員工稱心度調(diào)查的規(guī)定等。22企業(yè)人力資源管理制度體系的特點 一企業(yè)人力資源管理制度表達了人力資源管理的根本職能：1、錄用。2、堅持。3、開展。4、考評。5、調(diào)整。 二企業(yè)人力資源管理制度表達了物質(zhì)存在與精神認識的一致。23人力資源管理制度規(guī)劃的原那么 一共同開展原那么二適宜企業(yè)特點三學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重四符合法律規(guī)定五與集體合同協(xié)調(diào)一致六堅持動態(tài)性24 影響勞動環(huán)境的物質(zhì)要素1任務(wù)地的組織、2照明與顏色、3設(shè)備、儀表和支配器25 影響勞動環(huán)境的自然要素空氣

13、、溫度、濕度、噪聲及廠區(qū)綠化26 因事設(shè)崗是設(shè)置崗位的根本原那么。?設(shè)置崗位應(yīng)留意思索以下同個方面：1崗位設(shè)置的數(shù)目能否符合最低數(shù)量原那么，即能否以盡能夠少的崗位設(shè)置承當盡能夠多的任務(wù)義務(wù)？最低數(shù)量原那么 2一切崗位能否實現(xiàn)了有效配合？能否足以保證組織的總目的、總義務(wù)的實現(xiàn)？有效配合原那么3每一個崗位能否在組織中發(fā)揚了積極效應(yīng)？它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系能否協(xié)調(diào)？最大效益原那么4組織中的一切崗位能否表達了經(jīng)濟、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化原那么？科學(xué)系統(tǒng)原那么 27 崗位設(shè)計的根本方法：A、傳統(tǒng)的方法研討技術(shù) 包括：程序分析 作業(yè)程序圖、流程圖、流線圖、人-機程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖 動作

14、研討B(tài)、現(xiàn)代工效學(xué)的研討方法C、其他可以自創(chuàng)的方法IE方法。其根本功能是研討人員、物料、設(shè)備、能源、信息所組成的集成系統(tǒng)，進行設(shè)計、改善和設(shè)置。詳細表現(xiàn)為規(guī)劃、設(shè)計、評價和創(chuàng)新。28 勞動定額 就指在一定的消費技術(shù)和組織條件下，為勞動者消費一定量的合格品和完成一定的任務(wù)所預(yù)先規(guī)定的活勞動耗費量的規(guī)范。勞動定額有兩種根本表現(xiàn)方式：時間定額和產(chǎn)量定額。29 動定額的作用包括兩個根本方面，即組織消費和組織分配。表如今：1就組織和發(fā)動寬廣員工努力提高勞動消費率的有力手段；2就編制方案與組織消費的重要根據(jù)；3就正確組織勞動與合理定員的根底30 制定人力資源管理制度的根本要求 A 從企業(yè)詳細情況出發(fā) B

15、滿足企業(yè)的實踐需求 C 符合法律和品德規(guī)范 D 注重系統(tǒng)性和配套性 E 堅持合理性和先進性30 力資源管理本錢： 人力資源原始本錢、重置本錢可控本錢和不可控本錢人力資源管理者很難或無法選擇、把握好控制的要素呵斥的人力資源管理活動的支出，如供需求素呵斥的招聘困難導(dǎo)致的招聘本錢的上升第二章1內(nèi)部招募的特點1、準確性高；2、順應(yīng)較快；3、鼓勵性強；4、費用較低；5、在組織中呵斥一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；6、容易抑制創(chuàng)新。2外部招募的特點1、帶來新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、樹立籠統(tǒng)的作用；4、挑選難度大，時間長；5、進入角色慢；6、招募本錢大；7、決策風(fēng)險大；8、影響內(nèi)部員工的積極性。3

16、熟人引薦4參與招聘會的主要程序 預(yù)備展位 預(yù)備資料和設(shè)備 招聘人員的預(yù)備 與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)絡(luò) 招聘會的宣傳 招聘會后的任務(wù)5筆試的優(yōu)點筆試挑選測試普通知識和專業(yè)才干為應(yīng)聘者的初次競爭，合格者才干參與面試或下輪的競爭。優(yōu)點：1、標題多，可以添加對知識、技藝和才干的調(diào)查信度和效度；2、可以大規(guī)模的應(yīng)聘者同時挑選，花時少到達高效率3、成果評定客觀，缺陷：不能全面調(diào)查應(yīng)聘者的態(tài)度、品德及管理才干、口頭表達才干和操作才干6面試的目的考官的目的： 1、發(fā)明融洽的氣氛2、讓應(yīng)聘者更加清楚應(yīng)聘單位的現(xiàn)實情況、崗位信息和人力資源的政策3、了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技藝和非智力素質(zhì)4、決議應(yīng)聘者能否經(jīng)過本次面試

17、應(yīng)聘者的希望目的： 1、發(fā)明融洽的氣氛2、充分了解本人關(guān)懷的問題3、有充分的時間闡明本人具備的條件4、被了解、尊重，得到公平對待 5、決議能否情愿來該單位任務(wù)7人格測試所謂人格，由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與圣龍?zhí)刭|(zhì)、氣質(zhì)、才干、動機、價值觀與社會態(tài)度等。人格對任務(wù)成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適宜不同種類的任務(wù)。人格測試的目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。P778興趣測試職業(yè)興趣提示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的任務(wù)是什么。9才干測試 是用于測定從事某項特殊任務(wù)所具備的某種潛在才干的一種心思測試10運用心思測試的根本要求 一要留

18、意對應(yīng)聘者的隱私加以維護；二要有嚴厲的程序；三心思測試的結(jié)果不能作為獨一的評定根據(jù)。11企業(yè)勞動分工 一企業(yè)勞動分工的概念；(二) 企業(yè)勞動分工的作用；三企業(yè)勞動分工的方式；四企業(yè)勞動分工的原那么。12企業(yè)勞動分工的概念是科學(xué)分解消費過程的根底上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)絡(luò)的任務(wù)。13企業(yè)勞動分工的改良1.擴展業(yè)務(wù)法；2.充實業(yè)務(wù)法；3.任務(wù)銜接法；4.輪換任務(wù)法；5.小組任務(wù)法；6.兼崗兼職；7.個人包干擔(dān)任。14 人員招聘廣義包括招聘預(yù)備、招聘實施招聘活動的中心，最關(guān)鍵一環(huán)和招聘評價三個階段；狹義即指招聘的實施階段、主要包括招募、選擇、錄用三個步驟 15 面試

19、預(yù)備?面試環(huán)境的布置?面試問題的設(shè)計14企業(yè)勞動協(xié)作是采用適當?shù)姆绞剑褟氖赂鞣N部分性任務(wù)的勞動者結(jié)合起來，共同完成某種整體性的任務(wù)。內(nèi)容：1、職能分工；2、專業(yè)工種分工；3、技術(shù)分工。15勞動環(huán)境優(yōu)化 1、照明與顏色；2、噪聲；3、溫度與濕度；4、綠化。16 輪班組織的本卷須知P10517 三運轉(zhuǎn)制的優(yōu)點 1.設(shè)備不休提高設(shè)備利用率2.縮短個人任務(wù)時間3.減少延續(xù)上夜班的時間，有利于休憩和生活。4.添加個人學(xué)習(xí)技術(shù)的時間5.有利于在現(xiàn)有設(shè)備條件下，添加用工量18 派與引進的方式 從勞務(wù)外派與引進的主體，分公派和民間；從國際勞務(wù)協(xié)作的方式，分走出去和請進來19 務(wù)任務(wù)的根本程序1、 個人填寫，

20、進展約定登記。2、外派公司擔(dān)任安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)┣笕肆舸娴膫€人資料引薦給雇主挑選。3、外派公司與雇主簽署，并由雇主對錄用人員發(fā)約請函。4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。6、勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際游覽。7、外派公司擔(dān)任辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)。第三章1培訓(xùn)需求分析的作用一有利于找出差距確立培訓(xùn)目的二有利于找出處理問題的方法三有利于進展前瞻性預(yù)測分析四有利于進展培訓(xùn)本錢的預(yù)算五有利于促進企業(yè)各方達成共識2培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：要從不同層次、不同方面、不同時期對培訓(xùn)需求進展分析。1.培訓(xùn)需求的層次分析普通從三個層次上進展：戰(zhàn)略層次

21、、組織層次、員工個體層次。2.培訓(xùn)需求的對象分析從二個層次進展：新員工培訓(xùn)需求分析、在職員工培訓(xùn)需求分析。3.培訓(xùn)需求的階段分析從2個層次進展：目前培訓(xùn)需求分析、未來培訓(xùn)需分析。戰(zhàn)略層次：外部環(huán)境、組織條件、人員變動組織層次：組織目的決議培訓(xùn)的目的、組織資源、組織文化、組織效率、義務(wù)分析員工層次：員工素質(zhì)、員工技藝、員工態(tài)度、任務(wù)績效3撰寫培訓(xùn)需求分析報告 培訓(xùn)需求分析報告包括以下主要內(nèi)容：需求分析實施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的緣由或培訓(xùn)動議。開展需求分析的目的和性質(zhì)。概述需求分析實施的方法和過程。闡明分析結(jié)果。解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見附錄包括搜集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等

22、報告提要提要是對報告要點的概括，要求簡明扼要4培訓(xùn)需求分析模型1.循環(huán)評價模型：旨在對員工需求提供一個延續(xù)的反響2.全面性義務(wù)分析模型：全面、系統(tǒng)的調(diào)查，確定理想情況與現(xiàn)有情況的差距，決議能否需求培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的方法3.績效差距分析模型：重點分析方法4.前瞻性培訓(xùn)需求分析模型5循環(huán)評價模型有2種培訓(xùn)者，即積極和消極。積極的經(jīng)過培訓(xùn)循環(huán)評價方法搜集和跟蹤組織的業(yè)務(wù)、人事變動以及政策和程序的變化等，及時預(yù)測和掌握組織的培訓(xùn)需求，掌握受訓(xùn)者的規(guī)律； 而消極的培訓(xùn)者只是坐等業(yè)務(wù)上門或只是做簡單、暫時的需求分析。其旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個延續(xù)的反響以有來周而復(fù)始地估計培訓(xùn)的需求。6全面性義務(wù)分析模型其

23、中心是經(jīng)過對一項任務(wù)或一類任務(wù)所包含的全部能夠和義務(wù)和一切能夠的知識和技能進展分析，構(gòu)成義務(wù)目錄和技藝目錄，以此作為制定培訓(xùn)戰(zhàn)略的根據(jù)義務(wù)分析分以下幾個階段進展：方案階段、研討階段、義務(wù)和技藝分析階段、規(guī)劃設(shè)計階段、執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段7績效差距分析模型發(fā)現(xiàn)問題階段：理想與現(xiàn)實存在差距的地方，也就是需求培訓(xùn)來加以改善的地方。預(yù)先分析階段：需求分析階段：這一階段的義務(wù)是尋覓績效差距8前瞻性培訓(xùn)需求分析模型A企業(yè)要堅持技術(shù)優(yōu)勢，不斷領(lǐng)先技術(shù)開展，對知識型員工的前瞻性培訓(xùn)就非常必要；B即使員工目前的任務(wù)績效是令人稱心，也同樣需求培訓(xùn)C企業(yè)生命周期的演進，以及員工個人在組織中個人生長的需求，針

24、對順應(yīng)未來變化的培訓(xùn)需也會產(chǎn)生9實施培訓(xùn)需求信息調(diào)查任務(wù)應(yīng)留意的問題 1、了解員工受訓(xùn)的現(xiàn)狀。2、尋覓受訓(xùn)員工存在的問題。3、在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望可以到達的培訓(xùn)效果。4、調(diào)查資料搜集到以后，我們要仔細分析這些調(diào)查資料，叢冢招呼培訓(xùn)需求。10培訓(xùn)前培訓(xùn)師的根本要求 1、做好預(yù)備任務(wù) 2、決議如何在學(xué)院之間分組。3、對“培訓(xùn)者指南中提到的愛了進展檢查，根據(jù)學(xué)院的情況進展取舍。11培訓(xùn)方案實施的控制 1、搜集培訓(xùn)相關(guān)資料2、比較目的與現(xiàn)狀之間的差距3、分析現(xiàn)實目的的培訓(xùn)方案，設(shè)計培訓(xùn)方案檢討工具4、對培訓(xùn)方案進展檢討，發(fā)現(xiàn)偏向5、培訓(xùn)方案糾編6、公布培訓(xùn)計劃，跟進培訓(xùn)方案落實。12培訓(xùn)資源的

25、充分利用1、讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者2、培訓(xùn)時間的開發(fā)和利用3、培訓(xùn)空間的充分利用13培訓(xùn)效果信息的種類培訓(xùn)效果信息的種類是確定培訓(xùn)效果信息的前提條件,其種類如下: 1.培訓(xùn)及時性信息 2.培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息3.培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息4.教材選用與編輯方面的信息 5 .教師選定方面的信息6 .培訓(xùn)時間選定方面的信息7.培訓(xùn)場地選用方面的信息8 .愛訓(xùn)群體選擇方面的信息9.培訓(xùn)方式選擇方面的信息10.培訓(xùn)組織與管理方面的信息14培訓(xùn)效果信息的搜集渠道培訓(xùn)效果信息的搜集,是培訓(xùn)效果的追蹤,從信息的種類分析來,于如下幾個渠道1、消費管理或方案部門對培訓(xùn)組織實施的時機選擇和培訓(xùn)目的確實定能否具有發(fā)言

26、權(quán)。2、受訓(xùn)人員是搜集培訓(xùn)效果分析信息最重要的渠道之一。3、管理部門和主管指點是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果的最直接、最公正的信息渠道4、培訓(xùn)師是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵。15培訓(xùn)效果評價的目的培訓(xùn)效果評價的目的分如5點1.認知成果2.技藝成果3.情感成果4.績效成果5.投資報答率16培訓(xùn)效果信息的整理與分析一培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反響。對受訓(xùn)者進展訓(xùn)前的情況摸底，了解受訓(xùn)者在與本人的實踐任務(wù)高度相關(guān)的方面的知識、技藝和程度。二培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反響。 1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性； 2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)工程的認知程度； 3、培訓(xùn)內(nèi)容； 4、培訓(xùn)的進度和中間效果； 5、培訓(xùn)環(huán)境； 6、培訓(xùn)機構(gòu)和

27、培訓(xùn)人員 三培訓(xùn)效果評價。 1、可以以考卷方式或?qū)嵺`操作方式來測試評價受訓(xùn)人員終究學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西； 2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技藝能否有效地運用到任務(wù)中去； 3、假設(shè)培訓(xùn)到達了改良受訓(xùn)者任務(wù)行為的目的，那么這種改良能否提高企業(yè)的運營業(yè)績。 四培訓(xùn)效率評價。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓(xùn)工程評價報告，讓他們知道投資后的報答。17培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié),其目的是為了確定培訓(xùn)任務(wù)的好壞,更重要的是協(xié)助 培訓(xùn)都提高培訓(xùn)程度,可以經(jīng)過兩個信息來獲取A 培訓(xùn)者自評 B 學(xué)員評價總結(jié)是對培訓(xùn)根本情況的論述,主要包含如下:1.簡要聲明培訓(xùn)目的2.簡要引見培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容.

28、3.簡要引見培訓(xùn)方法4.對本次培訓(xùn)的綜合分析與評價5.結(jié)論和建儀6.附件18自學(xué)自學(xué)適用于知識.技藝.觀念.思想.心態(tài)等多方面的學(xué)習(xí).自學(xué)適用于崗前培訓(xùn),也適用于在崗培訓(xùn),而且新老員工都可以經(jīng)過自學(xué)掌握必要的知識和技藝.自學(xué)的優(yōu)點: 1 費用低 2 不影響任務(wù) 3 學(xué)習(xí)者自主性強 4 可表達學(xué)習(xí)的個別差別 5 有利于培育員工的自學(xué)才干自學(xué)的缺陷:1.學(xué)習(xí)的內(nèi)容遭到限制2.學(xué)習(xí)效果能夠存在很大的差別3.學(xué)中遇到的疑問和難題往往得不到解答4.容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味19拓展培訓(xùn)拓展培訓(xùn)是指經(jīng)過模擬探險活動進展的情景式心思訓(xùn)練.人格訓(xùn)練.管理訓(xùn)練.它以外化型體能訓(xùn)練為主,學(xué)員被置于各種困難的情境中,

29、在面對挑戰(zhàn).抑制困難和處理問題的過程中,使人的心思素質(zhì)得到改善.包括了場地拓展訓(xùn)練與野外拓展訓(xùn)練兩種.這兩種訓(xùn)訓(xùn)練的區(qū)別在于: 1 野外拓展借助自然地域,輕松自然 2 野外拓展提供了真實的模擬的情境體驗 3 野外拓展使參與人員擁有開放接納的心思形狀 4 野外拓展使參與人員擁有與以往不同的共同生活閱歷20網(wǎng)上培訓(xùn)網(wǎng)上培訓(xùn)又稱為基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn),是指經(jīng)過企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)或因特網(wǎng)對學(xué)員進展培訓(xùn)的方式.網(wǎng)上培訓(xùn)有以下優(yōu)點:1 無須將學(xué)員從各地召集在一同,大大節(jié)省了培訓(xùn)費用2 在網(wǎng)上培訓(xùn)中,網(wǎng)絡(luò)中的內(nèi)容易修正.在修正時無須重新預(yù)備教材或其他教學(xué)工具,及時低本錢地更新培訓(xùn)內(nèi)容.3 可充分利用網(wǎng)絡(luò)上在資源,加強課

30、堂的興趣性,提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率4 進程安排比較靈敏,學(xué)員可充分利用空閑時間進展,而不中斷任務(wù).網(wǎng)上培訓(xùn)有以下缺陷:1 網(wǎng)上培訓(xùn)要求企來建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng),要投入大量的培訓(xùn)資金2 有些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式,如關(guān)于人際交流的技藝培訓(xùn).21虛擬培訓(xùn)虛擬培訓(xùn)是指利用虛擬現(xiàn)實技工學(xué)校生成實時的.具有三維信息的人工虛擬環(huán)境,學(xué)員通過運用一些設(shè)備接受和呼應(yīng)環(huán)境的各種感官刺激而進入其中,并可根據(jù)需求經(jīng)過多種交互設(shè)備來駕馭環(huán)境.操作工具和操作對象,從而到達提高培訓(xùn)對象各處技藝或?qū)W習(xí)知識的目的.其 優(yōu)點：在于它的仿真性.超時空性.自主性.平安性.能讓培訓(xùn)者從中獲得感性知識和實踐經(jīng)驗.22起草志修訂培訓(xùn)

31、制度的要求戰(zhàn)略性使培訓(xùn)與開發(fā)走向制度化和規(guī)范化、長期性用“以人為本的指點思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的穩(wěn)定性和銜接性 、適用性 應(yīng)有明確、詳細的內(nèi)容和條款，表達實施的需求培訓(xùn)制度： 即可以直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的詳細制度和政策兩個方面。企業(yè)培訓(xùn)的詳細制度和政策是企業(yè)員工培訓(xùn)任務(wù)安康開展的根本保證，涉及兩個培訓(xùn)主體企業(yè)和員工。作用：為培訓(xùn)活動提供一種制度性框架和根據(jù)，促使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌道運轉(zhuǎn)根據(jù)企來外部環(huán)境和內(nèi)部條件發(fā)生的變化,該當及時提出制度的修訂方案.起草或修訂企業(yè)員工的培訓(xùn)制度時培訓(xùn)制度，即可以

32、影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、法規(guī)、制度及政策的總和。它包括培訓(xùn)的法律和規(guī)章、培訓(xùn)的詳細制度和政策兩個方面。1、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：1制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的根據(jù)；2實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或目的；3企業(yè)員工培訓(xùn)的制度實施方法 4企業(yè)培訓(xùn)制度的核準與施行5企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定第四章1提高面談質(zhì)量的措施.績效管理系統(tǒng)運轉(zhuǎn)能夠存在兩大缺點：一是系統(tǒng)缺點方式方法、任務(wù)程序等設(shè)計和選擇不合理不得當；二是認知缺點考評者及被考評者對系統(tǒng)的認知和了解上的缺點，使其運轉(zhuǎn)不暢。1、擬定面談方案，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間地點，以及應(yīng)預(yù)備和各種績效記錄和資料。2、搜集各種與績效相關(guān)

33、的信息資料。除了應(yīng)做好績效面談前的各種預(yù)備任務(wù)之外，更重要的采取有效的信息反響方式，有效的信息反呼應(yīng)具有針對性、真實性、及時性、自動性和順應(yīng)性。提高績效面談有效性的詳細措施有效的信息反響方式要求： 針對性、真實性、及時性、自動性、順應(yīng)性 此外要采取相應(yīng)的配套措施，如薪酬、提升、鼓勵、懲罰等。2企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評價一座談法二問卷調(diào)查法三查看任務(wù)記錄法四總體評價法： 總體功能分析、總體構(gòu)造分析、總體方法分析、總體信息分析、總體結(jié)果分析3質(zhì)量導(dǎo)向型績效考評.質(zhì)量主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎樣樣，重點考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)如心思質(zhì)量、才干素質(zhì)

34、為主。缺陷：很難詳細掌握，考評操作性及其信度和效度較差。4考評中能夠出現(xiàn)問題的預(yù)防措施. 1、以任務(wù)崗位分析和崗位實踐調(diào)查為根底，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、詳細明確、真實可行的評價要素目的和規(guī)范體系。 2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和消費運營條件出發(fā)， 3、績效考評的偏重點應(yīng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡能夠建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。 4、為了防止個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式。 5、企業(yè)單位必需注重對考評者的培育訓(xùn)練， 6、為提高績效管理的質(zhì)量和程度，還該當注重績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。 第五章1制定企業(yè)薪酬管理制

35、度的根本根據(jù)1.薪酬調(diào)查；2.崗位分析與評價；3.明確掌握企業(yè)勞動力供應(yīng)與需求關(guān)系；4.明確掌握競爭對手的人工本錢情況；5.明確企業(yè)總體開展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和要求；6. 明確企業(yè)的使命、價值觀和運營理念；7.掌握企業(yè)的財力情況；8.掌握企業(yè)消費運營加工的特點和員工特點。2最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。確定和調(diào)整最低工資應(yīng)思索的要素：1勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；2社會平均工資程度；3勞動消費率；4就業(yè)情況；5地域之間經(jīng)濟開展程度的差別。3最長任務(wù)時間在中，明確規(guī)定國家實行勞動者每日任務(wù)時間不超越8小時，

36、平均每周任務(wù)時間不超越40小時的工時制度。一旦超越最長任務(wù)時間，用人單位該當按照以下規(guī)范支付高于勞動者正常任務(wù)時間工資的工資報酬：1、安排勞動者延伸任務(wù)時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；2、休憩日安排勞動者任務(wù)又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；3、法定休假日安排勞動者任務(wù)的，支付不低于工資的300%的工資報酬；4任務(wù)崗位評價的信息來源1、直接信息來源 2、間接信息來源5任務(wù)崗位評價與薪酬等級關(guān)系 詳見P224 圖標5-36任務(wù)崗位評價目的的分級規(guī)范1、勞動責(zé)任要素所屬評價目的的分級規(guī)范：質(zhì)量責(zé)任、產(chǎn)量責(zé)任、看管責(zé)任、平安責(zé)任、耗費責(zé)任、管理責(zé)任、知識閱歷要求、操作

37、復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)質(zhì)量量難易程度、處置預(yù)防事故復(fù)雜程度分級規(guī)范。2、勞動強度、勞動環(huán)境和社會心思要素所屬評價目的的分級規(guī)范：膂力勞動強度、工時利用率、勞動姿態(tài)、勞動緊張程度、任務(wù)輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度1-4級/55-70/45-55分貝、輻射熱危害程度、其他有害要素危害程度、社會心思評價目的分級規(guī)范。7評價目的權(quán)重規(guī)范的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。在任務(wù)崗位評價中，不同評價對象有不同的特點，決議計量權(quán)重時要反映出這些特點，順應(yīng)各種變化。8崗位測評信度和效度檢查信度指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信任程度的大小。效度指測評本身可能到達期望目的的程

38、度，即測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度。9確定合理人工本錢應(yīng)思索的要素 企業(yè)的支付才干、員工的生計費用、工資的市場行情。10人工本錢核算的意義 經(jīng)過人工本錢核算，企業(yè)可以知道本人運用勞動力所付出的代價，了解本錢主要支出方向，及時、有效地監(jiān)視、控制費用支出，改善費用支出構(gòu)造，節(jié)約本錢，提高市場競爭力。使企業(yè)根據(jù)本人的情況，尋覓適宜的人工本錢的投入點，到達既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟效益，又能調(diào)發(fā)動工的積極性。11人工本錢核算程序 一核算人工本錢的根本目的。1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；2、企業(yè)從業(yè)人員年人均任務(wù)時數(shù)；3、企業(yè)銷售收入營業(yè)收入；4、企業(yè)添加值純收入；5、企業(yè)利潤總額；6、企業(yè)本錢費用

39、總額；7、企業(yè)人工本錢總額。二核算人工本錢投入產(chǎn)出目的12合理確定人工本錢的方法 1勞動分配率基準法P258 合理的人工費用率=目的附加價值率*目的勞動分配率2銷售凈額基準法P2593損益分歧點基準法P26-261 即損益平衡點或收支平衡點。指在單位產(chǎn)品價錢一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說到達這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。損益分歧點，也稱損益平衡點或收支平衡點，即損益平衡，不盈也不虧之點。P單位產(chǎn)品售價；V單位產(chǎn)品變動本錢；F固定本錢；X產(chǎn)量或銷售量。PX=F+VX13福利的本質(zhì) 福利的本質(zhì)是一種補充性報酬，往往不以貨幣方式直接支

40、付給員工，而是以效力或?qū)嵨锏姆绞街Ц丁?補充薪酬、隱性收入。包括 社會保險福利根本養(yǎng)老保險、根本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險等，用人單位集體福利1、按享用范圍劃分：全員性福利、特殊群體福利； 2、按能否涉及財物劃分： 經(jīng)濟性福利、非經(jīng)濟性福利14福利管理的主要內(nèi)容 確定福利總額、明確福利的目的、確定福利的支付方式和對象、評價福利措施的實施效果。合理性、必要性、方案性、協(xié)調(diào)性15福利總額預(yù)算方案的制定程序和內(nèi)容答：1該項福利的性質(zhì)：設(shè)備或效力； 2該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分數(shù)； 3該項福利的受害者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算； 4新增福利的稱號、緣由、受害者、覆蓋面、

41、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價規(guī)范； 5根據(jù)薪酬總額方案和工資、獎金等方案，檢查該項福利方案的本錢能否能控制在薪酬總額方案內(nèi)。16社會保證的根本概念答：社會保證是各種具有經(jīng)濟福利性的、社會化的國民生活保證系統(tǒng)的統(tǒng)稱，具有經(jīng)濟福利性，屬于社會化行為，是以保證和改善國民生活為根本目的17社會保證的構(gòu)成?1、三個根本要素： 具有經(jīng)濟福利性，即從直接的經(jīng)濟利益關(guān)系來看，受害者的所得一定大于支出； 屬于社會化行為，即由官方機構(gòu)或社會中間團體來承當組織實施義務(wù)，而非供應(yīng)者與受害方的直接對應(yīng)行為； 以保證和改善國民生活為根本目的，包括經(jīng)濟保證和效力保證。?社會保證構(gòu)成： 社會保險、社會救助、社會福利、社會優(yōu)

42、撫 社會保險包括：養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險18各類保險金的計算19住房公積金的計算P265?單位錄用員工，該當在錄用之日起30日到住房公積金管理中心辦理繳存登記。?單位與員工制止勞動關(guān)系，該當在錄用之日起30日到住房公積金管理中心辦理繳存登記。?員工公積金的月繳存額為員工本人上一年度平均工資乘以員工公積金繳存比例?員工好定位公積金的繳存比例不得低于員工上一年度平均工資的5%。第六章1勞動法律關(guān)系的特征答：1勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)益和義務(wù) 2勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系 3勞動法律關(guān)系具有國家強迫性2勞動法律關(guān)系的構(gòu)成答：1勞動法律關(guān)系的主體 2勞動法律關(guān)系的內(nèi)容 3勞動法律關(guān)系的客體3勞動法

43、律現(xiàn)實答：依法可以引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變卦和消滅的客觀景象4勞動法律法規(guī)答：勞動法律法規(guī)由國家制定，表達國家意志，覆蓋一切勞動關(guān)系，通常為調(diào)整勞動關(guān)系應(yīng)當遵照的原那么性規(guī)范和最低規(guī)范。5民主管理制度職工代表大會職工大會是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權(quán)益的機構(gòu)。職工代表大會制度是企業(yè)職工行使民主管理的根本方式，是職工民主管理的詳細表現(xiàn)。6企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)那么企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)那么是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)那么的制定和實施是企業(yè)以規(guī)范化、制度化的方法協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，對勞動過程進展組織和管理的行為，是企業(yè)以運營權(quán)為根底行運用工權(quán)的方式和手段。其特點是企

44、業(yè)或者說雇主意志的表達7勞動監(jiān)視檢查制度勞動監(jiān)視檢查制度為了保證勞動法的貫徹執(zhí)行，是關(guān)于法定監(jiān)視檢查主體的職權(quán)，監(jiān)視檢查的范圍，監(jiān)視檢查的程序，以及糾偏和處分的行為規(guī)范，勞動監(jiān)視檢查制度具有保證勞動法體系全面實施的功能8集體合同的特征集體合同除具有普通協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性以外，還具有本身的物點。1集體合同是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議。2工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽署。3集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。9集體合同的履行集體合同的履行遵照實踐履行和協(xié)作履行的原那么。其中，勞動規(guī)范性條款的履行，應(yīng)在合同的有效期間按照集體合同規(guī)定的各項規(guī)范簽署和履行合同，確保勞動者利益的實現(xiàn)；目標性條款的履行，應(yīng)將所商定的工程列入并落真實企業(yè)方案和工會任務(wù)方案之中，并采取有效措施實施方案。在履行集體合同的過程中，企業(yè)行政必需與工會親密協(xié)作。工會會員和非會員勞動者雖不是集體合同的當事人，但卻是集體合同的關(guān)系人，因集體合同的存在而應(yīng)承擔(dān)履行集體合同的義