人力資源三級(jí)4章大綱

1、.：.；4-001績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的根本內(nèi)容教材第168頁(yè)鑒定點(diǎn)：X 題型：?jiǎn)雾?xiàng)選擇 真題：07 07 07 預(yù)測(cè)度：A績(jī)效管理的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分。2007年5月考試單項(xiàng)選擇題績(jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)那么和行為的規(guī)范。2007年11月考試單項(xiàng)選擇題績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)該當(dāng)充分表達(dá)企業(yè)的價(jià)值觀和運(yùn)營(yíng)理念，以及人力資源管理開(kāi)展戰(zhàn)略和戰(zhàn)略要求2007年11月考試單項(xiàng)選擇題，而績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)該當(dāng)從程序、步驟和方法上，真實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。4-002對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)教材第168-169頁(yè)鑒定點(diǎn)：Y 題型：?jiǎn)雾?xiàng)選擇/

2、多項(xiàng)選擇 真題：07 預(yù)測(cè)度：B1國(guó)內(nèi)專(zhuān)家對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，以為成果的績(jī)效管理由以下四部分組成：目的設(shè)計(jì)、過(guò)程指點(diǎn)、考核反響、鼓勵(lì)開(kāi)展。2國(guó)外專(zhuān)家對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，以為勝利的績(jī)效管理由以下四部分組成：指點(diǎn)、鼓勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)。4-003績(jī)效管理總流程預(yù)備階段需求處理4個(gè)根本問(wèn)題教材第170-174頁(yè)鑒定點(diǎn)：Y 題型：?jiǎn)雾?xiàng)選擇/多項(xiàng)選擇/簡(jiǎn)答 真題：07 預(yù)測(cè)度：A績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)，可包括5個(gè)階段，即預(yù)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和運(yùn)用開(kāi)發(fā)階段。預(yù)備階段是績(jī)效管理活動(dòng)的前提和根底，需求處理4個(gè)根本問(wèn)題。2007年5月考試多項(xiàng)選擇題1.明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系正

3、確地回答“誰(shuí)來(lái)考評(píng)，考評(píng)誰(shuí)。1績(jī)效管理涉及的5類(lèi)人員及其對(duì)被考評(píng)者的評(píng)價(jià)結(jié)果的影響程度。 上級(jí)考評(píng)。普通以上級(jí)主管的考評(píng)為主，其考評(píng)分?jǐn)?shù)對(duì)被考評(píng)者的評(píng)價(jià)結(jié)果影響很大，約占60%-70%。同級(jí)考評(píng)。同級(jí)的考評(píng)占有一定的份額10%左右，但不會(huì)過(guò)大。下級(jí)考評(píng)。評(píng)定結(jié)果在總體評(píng)價(jià)中普通控制在10%左右。自我考評(píng)。評(píng)定結(jié)果在總體評(píng)價(jià)中普通控制在10%左右。外部人員考評(píng)。在實(shí)踐考評(píng)中，采用外人考評(píng)的方式，該當(dāng)慎重思索。2考評(píng)者構(gòu)成的影響要素。在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)的方案時(shí)，在被考評(píng)者明確的情況下，詳細(xì)考評(píng)者由哪些人組成，取決于3個(gè)要素：被考評(píng)者的類(lèi)型、考評(píng)的目的、考評(píng)目的和規(guī)范。假設(shè)考評(píng)目的是為了培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)人才。

4、就應(yīng)該在上級(jí)考評(píng)的同時(shí)，進(jìn)展自我考評(píng)和同事考評(píng)，讓員工本人和同事積極參與。企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效考評(píng)。 企業(yè)能夠召開(kāi)由主管主持的，由被考評(píng)者即專(zhuān)業(yè)人員本人、下級(jí)、有關(guān)同事，以及其他相關(guān)人員共同參與的績(jī)效考評(píng)會(huì)議，圍繞技術(shù)績(jī)效的中心問(wèn)題一同進(jìn)展討論。假設(shè)企業(yè)的人文環(huán)境良好，應(yīng)采用自我考評(píng)與同事考評(píng)相結(jié)合為主，以上級(jí)主管考評(píng)為輔的方法。3績(jī)效管理的預(yù)備階段的義務(wù)。明確考評(píng)者。明確被考評(píng)者。培訓(xùn)考評(píng)者。按不同的培訓(xùn)對(duì)象和要求，績(jī)效考評(píng)者的技藝培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，可分為員工的培訓(xùn)、普通考評(píng)者的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評(píng)者與被考評(píng)者的培訓(xùn)等。2.根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確選擇考評(píng)方法回答“采用什么樣的方法組織企業(yè)

5、績(jī)效管理活動(dòng)，對(duì)員工進(jìn)展全面的考評(píng)。1消費(fèi)企業(yè)中。一線人員宜采用以實(shí)踐產(chǎn)出結(jié)果為對(duì)象的考評(píng)方法。從事管理性或效力性任務(wù)的人員宜采用以行動(dòng)或質(zhì)量特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法。2一些大的公司中?？偨?jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法。低層次的普通員工通常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法。3設(shè)計(jì)考評(píng)方法的根本原那么。其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)展丈量的任務(wù)，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法。考評(píng)者有時(shí)機(jī)、有時(shí)間察看下屬需求考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法。上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類(lèi)或其中某類(lèi)考評(píng)方法。上述兩類(lèi)情況都不存在，可以思索采用質(zhì)量特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，如圖解式量表評(píng)價(jià)法，或者采用綜合性的合成方法

6、，以及考評(píng)中心等方法。3.績(jī)效考評(píng)的詳細(xì)方法提出企業(yè)各類(lèi)人員的績(jī)效考評(píng)要素目的和規(guī)范體系。明確地回答“考評(píng)什么，如何進(jìn)展衡量和評(píng)價(jià)。4.對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)轉(zhuǎn)程序?qū)嵤┎襟E提出詳細(xì)要求，闡明“如何組織實(shí)施績(jī)效管理的全過(guò)程，在什么時(shí)間做什么事情。1考評(píng)時(shí)間確實(shí)定。包括考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì)。每年提薪的企業(yè)其考評(píng)期為一年，普通應(yīng)在上一年度的年終進(jìn)展，以便根據(jù)員工績(jī)效的考評(píng)結(jié)果，確定其未來(lái)的薪金程度。每年兩次分配獎(jiǎng)金的企業(yè)，其考評(píng)期控制在6個(gè)月，分別在年中和年終進(jìn)展。用于培訓(xùn)的考評(píng)，可以在員工提出懇求時(shí)或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效降低或是有新的技術(shù)和管理要求時(shí)組織進(jìn)展。用于員工提升晉級(jí)的績(jī)效考評(píng)，其考評(píng)時(shí)間普通是在

7、出現(xiàn)職位空缺或預(yù)備提升某類(lèi)人員的時(shí)候進(jìn)展，它屬于不定期的績(jī)效考評(píng)。2任務(wù)程序確實(shí)定。 為真實(shí)保證績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必需采取“抓住兩頭，吃透中間的戰(zhàn)略。4-003邏輯1明確對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。2選擇考評(píng)方法。3提出績(jī)效考評(píng)要素目的和規(guī)范體系。4對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)轉(zhuǎn)程序，實(shí)施步驟提出詳細(xì)要求。重點(diǎn)1主管考評(píng)的評(píng)價(jià)結(jié)果約占60%-70&。2考評(píng)者構(gòu)成影響要素：被考評(píng)者的類(lèi)型、考評(píng)的目的、考評(píng)目的和規(guī)范。3設(shè)計(jì)考評(píng)方法的根本原那么。4考評(píng)時(shí)間確定：包括考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì)。4-004績(jī)效管理總流程實(shí)施階段該當(dāng)留意的兩個(gè)問(wèn)題教材第176-177頁(yè)鑒定點(diǎn)：Y 題型：?jiǎn)雾?xiàng)選擇

8、/多項(xiàng)選擇 真題：07 07 預(yù)測(cè)度：A作為企業(yè)績(jī)效管理的指點(diǎn)者和考評(píng)者，在貫徹實(shí)施階段該當(dāng)留意以下兩個(gè)問(wèn)題：1.經(jīng)過(guò)提高員工的任務(wù)績(jī)效加強(qiáng)中心競(jìng)爭(zhēng)力一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)是經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)環(huán)節(jié)提高員工任務(wù)績(jī)效，從而堅(jiān)持和添加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。1目的第一。2方案第二。3監(jiān)視第三。4指點(diǎn)第四。5評(píng)價(jià)第五。2.搜集信息并留意資料的積累4-005績(jī)效管理總流程考評(píng)階段應(yīng)做好的任務(wù)教材第178-179頁(yè)鑒定點(diǎn)：Y 題型：?jiǎn)雾?xiàng)選擇/多項(xiàng)選擇/簡(jiǎn)答 真題：07 07 預(yù)測(cè)度：B考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心。并注重從以下幾個(gè)方面做好考評(píng)的組織實(shí)施任務(wù)。2007年11月考試簡(jiǎn)答題1.考評(píng)的準(zhǔn)確性2.考評(píng)的公正性企業(yè)人力

9、資源部門(mén)該當(dāng)確立兩個(gè)保證系統(tǒng)：1公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)。2公司員工申訴系統(tǒng)。在人力資源部應(yīng)建立一個(gè)任務(wù)小組全面擔(dān)任員工的申訴接待和調(diào)處。有些企業(yè)設(shè)立了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解小組。本項(xiàng)任務(wù)職責(zé)亦可由其承當(dāng)。3.考評(píng)結(jié)果的反響方式。4.考評(píng)運(yùn)用表格的再檢驗(yàn)5.考評(píng)規(guī)范準(zhǔn)確性檢驗(yàn)考評(píng)方法作為績(jī)效考評(píng)的根本工具。該當(dāng)在本錢(qián)、適用性和適用性等3個(gè)方面符合企業(yè)的規(guī)范和要求。4-006總結(jié)階段和運(yùn)用開(kāi)發(fā)階段教材第180-183頁(yè)鑒定點(diǎn)：Y 題型：?jiǎn)雾?xiàng)選擇/多項(xiàng)選擇 真題： 預(yù)測(cè)度：A1.總結(jié)階段1對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。在績(jī)效管理的總結(jié)階段，績(jī)效診斷的主要內(nèi)容是：對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷。對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷

10、。對(duì)績(jī)效考評(píng)目的和規(guī)范體系的診斷。對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷。對(duì)被考評(píng)者全面的、全過(guò)程的診斷。對(duì)企業(yè)組織的診斷。2各個(gè)單位主管應(yīng)承當(dāng)?shù)呢?zé)任。3各級(jí)考評(píng)者該當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧。2.運(yùn)用開(kāi)發(fā)階段運(yùn)用開(kāi)發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理任務(wù)循環(huán)的始點(diǎn)。1注重考評(píng)者績(jī)效管理才干的開(kāi)發(fā)。2被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)。3績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)。4企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。4-007績(jī)效面談的種類(lèi)教材第184-185頁(yè)鑒定點(diǎn)：X 題型：?jiǎn)雾?xiàng)選擇/多項(xiàng)選擇 真題：07 07 07 預(yù)測(cè)度：A1.按照詳細(xì)內(nèi)容區(qū)分可以有：1績(jī)效方案面談。即在績(jī)效管理初期。2績(jī)效指點(diǎn)面談。即在績(jī)效管理活動(dòng)的過(guò)程中。3績(jī)效考評(píng)面談。即在績(jī)效

11、管理末期。4績(jī)效總結(jié)面談，即在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后。2007年5月考試單項(xiàng)選擇題2.按照績(jī)效面談的詳細(xì)過(guò)程及其特點(diǎn)區(qū)分績(jī)效面談?dòng)挚梢杂幸韵?種類(lèi)型：1單向勸導(dǎo)式面談。 采用這種面談方式，對(duì)于改良員工行為和表現(xiàn)，其效果是非常突出的，尤其適用于那些參與認(rèn)識(shí)不強(qiáng)的下屬。2007年5月考試單項(xiàng)選擇題2雙向傾聽(tīng)式面談雙向傾聽(tīng)式面談并沒(méi)有嚴(yán)厲程序和格式。這種面談方式，為下屬提供了一次參與考評(píng)，以及與上級(jí)主管進(jìn)展交流的時(shí)機(jī)。在面談中，首先要求下屬回想總結(jié)本人的任務(wù)，然后上級(jí)主管根據(jù)下屬的自評(píng)報(bào)告，在綜合歸納各方面考評(píng)意見(jiàn)的根底上，提出本人的看法，并作出總體的評(píng)價(jià)，最后，再聽(tīng)取下屬意見(jiàn)，該當(dāng)給下屬充分地發(fā)

12、表意見(jiàn)的時(shí)機(jī)，使其毫無(wú)顧忌地表達(dá)本人對(duì)考評(píng)結(jié)果的直接感受和真實(shí)看法，遇到不贊同見(jiàn)時(shí)，也該當(dāng)允許下屬保管本人的看法。雙向傾聽(tīng)式面談要求參與者事先預(yù)備一些問(wèn)題，而且要掌握提問(wèn)和傾聽(tīng)的時(shí)機(jī)。2007年11月考試單項(xiàng)選擇題它的目的是讓下屬了解上級(jí)對(duì)其優(yōu)缺陷的評(píng)價(jià)，并對(duì)此做出反響。這種方式的主要缺陷是：難以向被考評(píng)者立刻提出下一步任務(wù)改良的詳細(xì)目的，雖然員工對(duì)考評(píng)結(jié)果感到稱(chēng)心，但對(duì)其任務(wù)的改良程度不會(huì)太大。3處理問(wèn)題式面談。4綜合式績(jī)效面談。單向勸導(dǎo)式面談適用于評(píng)價(jià)績(jī)效方案目的的實(shí)現(xiàn)程度，而處理問(wèn)題式面談更適用于促進(jìn)員工潛能開(kāi)發(fā)和全面開(kāi)展。將兩個(gè)目的區(qū)分開(kāi)來(lái)進(jìn)展面談顯然需求耗費(fèi)很多時(shí)間和精神，假設(shè)采用綜

13、合式績(jī)效面談可以“一箭雙雕，效率較高。4-008績(jī)效改良的方法與戰(zhàn)略教材第188-193頁(yè)鑒定點(diǎn)：X 題型：?jiǎn)雾?xiàng)選擇/多項(xiàng)選擇/簡(jiǎn)答 真題：07 07 07 預(yù)測(cè)度：A1.分析任務(wù)績(jī)效的差距與緣由1分析任務(wù)績(jī)效的差距。目的比較法。它是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)踐任務(wù)表現(xiàn)與績(jī)效方案的目的進(jìn)展對(duì)比，尋覓任務(wù)績(jī)效的差距和缺乏的方法。2007年5月考試單項(xiàng)選擇題程度比較法。它是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)踐業(yè)績(jī)與上期或去年同期的任務(wù)業(yè)績(jī)進(jìn)展比較的方法。橫向比較法。在各個(gè)部門(mén)或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)展橫向的對(duì)比。以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工任務(wù)績(jī)效實(shí)踐存在的差距和缺乏。2查明產(chǎn)生差距的緣由。既有員工客觀的要素也有企業(yè)客觀的

14、要素，既有物質(zhì)的影響要素也有精神的影響要素，特別是員工任務(wù)行為和任務(wù)表現(xiàn)遭到多種要素的影響。2.制定改良任務(wù)績(jī)效的戰(zhàn)略1預(yù)防性戰(zhàn)略與制止性戰(zhàn)略預(yù)防性戰(zhàn)略是員工進(jìn)展作業(yè)之前采取。制止性戰(zhàn)略是對(duì)員工的任務(wù)勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)展全面的跟蹤檢查和監(jiān)測(cè)。2正向鼓勵(lì)戰(zhàn)略與負(fù)向鼓勵(lì)戰(zhàn)略正向鼓勵(lì)戰(zhàn)略是經(jīng)過(guò)制定一系列行為規(guī)范，以及與之配套的認(rèn)識(shí)鼓勵(lì)政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主開(kāi)任務(wù)的戰(zhàn)略。負(fù)向鼓勵(lì)戰(zhàn)略，也可稱(chēng)為反向鼓勵(lì)戰(zhàn)略，它對(duì)待下屬員工與正向鼓勵(lì)戰(zhàn)略完全相反，采取了懲罰的手段，以防止和抑制他們績(jī)效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開(kāi)除等。為了保證鼓勵(lì)戰(zhàn)略的有

15、效性，該當(dāng)表達(dá)以下原那么要求：2007年5月考試多項(xiàng)選擇題及時(shí)性原那么。同一性原那么。預(yù)告性原那么。開(kāi)發(fā)性原那么。3組織變革戰(zhàn)略與人事調(diào)整戰(zhàn)略勞動(dòng)組織的調(diào)整。崗位人員的調(diào)動(dòng)。其他非常措施，如解雇、除名、開(kāi)除等。4-008邏輯績(jī)效的差距緣由戰(zhàn)略重點(diǎn)1預(yù)防性戰(zhàn)略與制止性戰(zhàn)略。2正向鼓勵(lì)戰(zhàn)略與負(fù)向鼓勵(lì)戰(zhàn)略。3組織變革戰(zhàn)略與人事調(diào)整戰(zhàn)略。4-009績(jī)效管理中的矛盾沖突與處理方法教材第193-194頁(yè)鑒定點(diǎn)：X 題型：?jiǎn)雾?xiàng)選擇/多項(xiàng)選擇/簡(jiǎn)答 真題：07 預(yù)測(cè)度：A1.績(jī)效管理中的矛盾沖突由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目的上不同追求，能夠個(gè)產(chǎn)生3種矛盾。1員工自我矛盾。個(gè)人需求目的的雙重性，“猶抱琵琶半

16、遮面式的心思形狀，是在績(jī)效管理中常見(jiàn)的一種沖突。2主管自我矛盾。當(dāng)根據(jù)績(jī)效方案的目的進(jìn)展嚴(yán)厲地考核評(píng)價(jià)時(shí)，會(huì)直接影響下屬的既得利益，如薪酬、獎(jiǎng)金和升遷等。主管考評(píng)寬松，下屬員工拍手稱(chēng)快；主管考評(píng)過(guò)嚴(yán)，容易導(dǎo)致關(guān)系緊張。假設(shè)主管不能繼續(xù)地完成果效目的的考評(píng)，協(xié)助 下屬改良績(jī)效，開(kāi)發(fā)員工潛能的目的也就更加難以完成。3組織目的矛盾。上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來(lái)組織的績(jī)效目的與個(gè)人既得利益目的的沖突，組織的開(kāi)發(fā)目的與個(gè)人自我維護(hù)要求發(fā)生沖突。員工、主管和組織之間的矛盾沖突，在所難免。2.化解矛盾沖突的處理方法為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法。1在績(jī)效面談中。該當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以現(xiàn)實(shí)

17、為根據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是，以理服人的態(tài)度，抑制輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)展溝通交流。2在績(jī)效考評(píng)中。一定將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后能夠的目的適當(dāng)區(qū)分開(kāi)，將近期績(jī)效考評(píng)的目的與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目的嚴(yán)厲區(qū)分開(kāi)。假設(shè)主管要處理對(duì)近期績(jī)效目的的考評(píng)，就該當(dāng)進(jìn)展一次針對(duì)績(jī)效目的的面談。假設(shè)主管要實(shí)現(xiàn)開(kāi)發(fā)的目的，應(yīng)另外組織一次查找差距和缺乏的面談。3適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。4-010行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法教材第197-199頁(yè)鑒定點(diǎn)：X 題型：?jiǎn)雾?xiàng)選擇/多項(xiàng)選擇/計(jì)算 真題：05 07 07 預(yù)測(cè)度：A普通來(lái)說(shuō)，由于員工績(jī)效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性三個(gè)方面根本特征。分別采用特征性、行

18、為性和結(jié)果性3大類(lèi)效標(biāo)，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)展全面的考評(píng)。1.質(zhì)量主導(dǎo)型 質(zhì)量主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎樣樣，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)如心思質(zhì)量、才干素質(zhì)的人。2.行為主導(dǎo)型1考評(píng)內(nèi)容：行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的任務(wù)行為為主，著眼于“干什么“如何去干的，重點(diǎn)考量員工任務(wù)方式和任務(wù)行為。2特點(diǎn)：注重過(guò)程而非任務(wù)結(jié)果，考評(píng)規(guī)范較容易確定，操作性較強(qiáng)。3適用：行為主導(dǎo)型適宜于對(duì)管理性、事務(wù)性任務(wù)進(jìn)展考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的任務(wù)崗位尤其重要。3.效果主導(dǎo)型1考評(píng)內(nèi)容：效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組

19、織任務(wù)效果為主2007年5月考試單項(xiàng)選擇題，著眼于“干出了什么，重點(diǎn)考量“員工提供了何種效力，完成了哪些任務(wù)義務(wù)或者消費(fèi)了哪些產(chǎn)品。2特點(diǎn)：考評(píng)的規(guī)范容易確定，操作性很強(qiáng)。效果主導(dǎo)型的考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)。3適用： 它更適宜消費(fèi)性、操作性，以及任務(wù)成果可以計(jì)量的任務(wù)崗位采用，對(duì)事務(wù)性任務(wù)崗位人員的考評(píng)不太適宜。4.陳列法1簡(jiǎn)單陳列法。簡(jiǎn)單陳列法亦稱(chēng)排序法，是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法。它通常是由上級(jí)主管根據(jù)員工任務(wù)的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)展陳列。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，破費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)展排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中的誤差

20、。局限性：由于排序法是相對(duì)對(duì)比性的方法，考評(píng)是在員工間進(jìn)展客觀比較，不是用員工任務(wù)的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀規(guī)范相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門(mén)的員工，個(gè)人獲得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)展陳列，也不能使員工得到關(guān)于本人優(yōu)點(diǎn)或缺陷的反響。2選擇陳列法選擇陳列法也稱(chēng)交替陳列法，是簡(jiǎn)單陳列法的進(jìn)一步推行。選擇陳列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心思。選擇陳列法是較為有效的一種陳列法，采用本法時(shí)，不僅上級(jí)可以直接完成排序任務(wù)，還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)。同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等其他考評(píng)的方式之中。5.成對(duì)比較法成對(duì)比較法亦稱(chēng)配對(duì)比較法、兩兩比較法等。1優(yōu)點(diǎn)：采用成對(duì)比較法時(shí)，可以發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工在哪

21、些方面比較出色，哪些方面存在明顯缺乏和差距。2局限性：假設(shè)員工的數(shù)目過(guò)多，不但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，而且其考評(píng)質(zhì)量將遭到制約和影響。3適用：在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。注：上表是以橫行的員工任務(wù)為對(duì)比的根底。6.強(qiáng)迫分布法強(qiáng)迫分布法，亦稱(chēng)強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。假設(shè)員工的任務(wù)行為和任務(wù)績(jī)效整體呈正太分布2007年11月考試單項(xiàng)選擇題。強(qiáng)迫分布法就是按照一定的百分比，將被考評(píng)的員工強(qiáng)迫分配到各個(gè)類(lèi)別中。1優(yōu)點(diǎn)： 可以防止考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)峻或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，抑制平均主義。2局限性：假設(shè)員工才干分布呈偏態(tài)，該方法就不適宜了，強(qiáng)迫分布法只能把員工分為有限的幾種類(lèi)別，難以詳細(xì)比較員工差別，也

22、不能在診斷任務(wù)問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。4-010邏輯行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法有6種：質(zhì)量主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型、陳列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)迫分布法。重點(diǎn)1行為主導(dǎo)型適用：對(duì)管理性、事務(wù)性任務(wù)進(jìn)展考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的任務(wù)崗位尤其重要。2效果主導(dǎo)型適用：更適宜消費(fèi)性、操作性，以及任務(wù)成果可以計(jì)量的任務(wù)崗位采用，對(duì)事務(wù)性任務(wù)崗位人員的考評(píng)不太適宜。3成對(duì)比較法的某行為要素考評(píng)表。4強(qiáng)迫分布法局限性：假設(shè)員工的才干呈偏態(tài)分布，該方法就不適宜了。4-011行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法教材第200-205頁(yè)鑒定點(diǎn)：X 題型：?jiǎn)雾?xiàng)選擇/多項(xiàng)選擇/方案設(shè)計(jì) 真題：05 07 07 預(yù)測(cè)度：B1.關(guān)

23、鍵事件法關(guān)鍵事件也稱(chēng)重要事件法。關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以現(xiàn)實(shí)為根據(jù)。重要事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的質(zhì)量和個(gè)性特征，如忠實(shí)性、親和力、果斷性和依賴性等。它強(qiáng)調(diào)的是：選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和規(guī)范。因此，一旦考核評(píng)價(jià)的關(guān)鍵事件選定了，其詳細(xì)方法也就確定了。1主要特點(diǎn)：為考評(píng)提供了客觀的現(xiàn)實(shí)根據(jù)?？荚u(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的一直。以現(xiàn)實(shí)為根據(jù)，保管了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效，如何改良和提高績(jī)效的。2缺陷：關(guān)鍵事件的記錄和察看費(fèi)時(shí)費(fèi)力。能作定性分析，不能

24、作定量分析。不能詳細(xì)區(qū)分任務(wù)行為的重要性程度。很難適用該方法在員工之間進(jìn)展比較。2.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱(chēng)行為定位法、行為決議性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和運(yùn)用。3.行為察看法行為察看法也稱(chēng)行為察看評(píng)價(jià)法、行為察看量表法、行為察看量表評(píng)價(jià)法。行為察看法是在關(guān)鍵事件法的根底上開(kāi)展起來(lái)的，與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的構(gòu)造上有所不同。1做法本方法不是首先確定任務(wù)行為處于何種程度上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一任務(wù)行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分。如：從不1分、偶爾2分、有時(shí)3分、經(jīng)常4分、總是5分。2

25、優(yōu)點(diǎn)行為察看量表法抑制了關(guān)鍵事件不能量化、不可比，以及不能區(qū)分任務(wù)行為重要性的缺陷。3缺陷編制一份行為察看量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力。完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，能夠會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過(guò)程的結(jié)果。行為察看量表實(shí)例抑制變革的阻力1向下級(jí)詳細(xì)地引見(jiàn)變革的內(nèi)容 從不1分、偶爾2分、有時(shí)3分、經(jīng)常4分、總是5分2解釋為什么變革是必需的 從不1分、偶爾2分、有時(shí)3分、經(jīng)常4分、總是5分3討論變革為什么會(huì)影響員工 從不1分、偶爾2分、有時(shí)3分、經(jīng)常4分、總是5分4傾聽(tīng)員工的意見(jiàn) 從不1分、偶爾2分、有時(shí)3分、經(jīng)常4分、總是5分5要求員工積極配合參與變革的任務(wù) 從不1分、偶爾2分、有時(shí)3分、經(jīng)常4分、總是

26、5分6假設(shè)需求經(jīng)常召開(kāi)會(huì)議聽(tīng)取員工的反映 從不1分、偶爾2分、有時(shí)3分、經(jīng)常4分、總是5分0610分：未到達(dá)規(guī)范；1115分：勉強(qiáng)到達(dá)規(guī)范；1620分：完全到達(dá)規(guī)范；2125分：出色到達(dá)規(guī)范；2630分：最優(yōu)秀。4.加權(quán)選擇量表本方法是行為量表法的另一表現(xiàn)方式。其詳細(xì)的方式是用一系列的描畫(huà)性或描畫(huà)性語(yǔ)句，闡明員工的各種詳細(xì)任務(wù)行為和表現(xiàn)2007年5月考試單項(xiàng)選擇題，并將這些語(yǔ)句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的根據(jù)。1優(yōu)點(diǎn)： 加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反響的優(yōu)點(diǎn)。2缺陷：適用范圍較小。采用本方法時(shí)，需求根據(jù)詳細(xì)崗位的任務(wù)內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。4-011邏輯行為導(dǎo)向

27、型客觀考評(píng)方法有4種：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為察看法、加權(quán)選擇量表法。重點(diǎn)1關(guān)鍵事件法：對(duì)事不對(duì)人，以現(xiàn)實(shí)為根據(jù)。考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的質(zhì)量和個(gè)性特征。強(qiáng)調(diào)選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和規(guī)范。2行為察看法：是在關(guān)鍵事件法的根底上開(kāi)展起來(lái)的、與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的構(gòu)造上有所不同。不是首先確定任務(wù)行為處于何種程度上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一任務(wù)行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分。行為察看表的設(shè)計(jì)。4-012結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法教材第205-207頁(yè)鑒定點(diǎn)：X 題型：?jiǎn)雾?xiàng)選擇/多項(xiàng)選擇 真題