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文檔簡介

1、HR三級全真試題匯總一績效管理一、單選2007年5月 BCDAC,B 65、績效管理系統(tǒng)設計包括績效管理程序的設計與().(A)績效管理目標的設計(B)績效管理制度的設計(c)績效管理方法的設計 (D)績效管理內容的設計 66、()有利于改進員 工行為和表現(xiàn),尤其適用于那些參與意識不強的下屬 ?(A)雙向傾 聽式面談(B)績效指導面談 (c)單向勸導式面談 (D)績效計 劃面誠67、()通過對比考評期內員工的實際工作表現(xiàn)與績效計 劃的目標,來尋找工作績效的差距和不足.(A)橫向比較法(B)目 標比較法(c)縱向比較法(D)水平比較法68、()較注重工作 業(yè)績,特別是員工或團隊的產出和貢獻.(A

2、)效果主導型考評方法(B)行為主導型考評方法(c)價值主導型考評方法(D)品質主導型考評方法69、加權選擇量表法用一系列的形容或描述性的語 句,說明員工的各種().(A)工作能力(B)工作態(tài)度(c)工作行為(D)工作潛力70、()是在本期績效管理活動完成之后 的面談?(A)績效考評面談(B)績效總結面談 (c)績效計劃面談(D)績效指導面談 2007年11月:AAABC , C 65、()是企業(yè) 單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范.(A)績效管理制度(B)績教管理目標 績效管理方法(D)績效管理內容66、在 考評的組織實施階段.應關注的事項不包括()。P178 (A)考評信息的虛假程度

3、(B)考評的準確性 (c)考評結果的反饋方式(D)考評的公正性67、()要求參加者事先準備一些問題,而且要掌握提問和聆聽的時機。(A)雙向傾聽式面談(B)績效計劃面談(c)單向勸導式面談(D)績效指導面談68、關 鍵事件法的缺點是().(A)無法為考評者提供客觀事實依據(jù)(B)記錄和觀察費時費力 (c)不能了解下屬如何消除不良續(xù)效(D)不能貫穿考評期始終69、假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為()。(A)關鍵事件法(B)行為觀察法(c)強制分布法(D)目 標管理法70、()應當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經營理念,以及 人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。(A)績效管理程序設計(

4、B)績效管理方法設計(c)績效管理制度設計(D)績效考評標準設計 2008年5月:ABCDA , C 65、()應當從程序、步驟 和方法上。切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。(A)績效管理程序設計(B)績效管理制度設計(C)績效管理方法設計(D)績效考評標準垃計66,容易受人際關系狀況的影響的績效 考評方式為()。(A)上級考評(B)同級考評(C)下級考評(D) 自我考評67、企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是()。(A)改善組織的環(huán)境(B)提高組織的知名度(C)提高組織效率和經濟效益(D)提高組織員工的素質68、適用于促進員工潛能的開發(fā)和全面 發(fā)展的績效考核面談類型為()。(A)單向勸導式

5、面談(B)綜合式績效面談 (C)雙向傾聽式面談 (D)解決問題式面談69、以 下關于績效標準法的說法錯誤的是()。(A)適用于管理崗位的員工(B)要規(guī)定完成目標的先后順序 (C)有時間空間、數(shù)量質 量的約束(D)采用的指標要具體、合理、明確70、下列績效考評方法中人力、物力耗費相對較低的是().(A)成績記錄法(B)績效標準法(C)直接指標法(D)360度考評法 2008年11月 2009年5月二、多項選擇2007年5月:112、國外專家認為,績效管理主要由(BCDE)組成一(A)考核(B)指導激勵(D)獎勵(E)控制 113、在績效管理的準備階段,績效管理人員應完成的工作有(ABCDE )

6、? (A)考評方法的選擇(B)考評要素的確定(C)績效管理對象的確定(D)標準體系的確定(E)對實施步驟提出具體要求 114、遵守(ABCE )等原則,可以保障激勵策略的有效性?(A)預告性(B)及時性 (C)同一性 (D)明確性(E)開發(fā)性115、對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進行總體評價,應從( ABCD )等內容入 手?(A)總體的功能分析(B)總體的方法分析(C)總體的結構分析(D)總體的信息分析(E)總體的流程分析2007年11月:113、根據(jù)面談內容的不同.績效面談可以區(qū)分為( ACDE )。(八)績效計 劃面談(B)績效提高面談(c)績效指導面談(D)績效總結面談(E)績 效考評面談114

7、、(BCDE )等策略的制定可以促進工作績效的改 進與提高.(A)全面激勵(B)組織變革(c)負向激勵(D)人事 調整(E)正向激勵115、關于目標管理法說法正確的是(ABDE) . (A)目標管理法的結果易于觀測 (B)目標管理法適合 對員工提供建議(c)便于不同部門問績效橫向比較(D)目標管理法直接反映員工的工作內容(E)目標管理法適合對員工進行反饋和輔導2008年5月112、設計績教考評方法時,需要進行管理成本的分析。分析的內 容包括(BCDE )。(A)不可抗拒力造成的費用(B)預付成本(C)考評者定時觀察的費用(D)改進績教的成本(E)考評方法的研制開發(fā)的成本113、導致績效不佳的組

8、織原因包括()。 P181 114、分析工作績效的差距的具體方法(BCE ) . (A)行為 比較法(B)目標比較法(C)水平比較法(D)縱向比較法(E)橫向比 較法115、以下關于關鍵事件法的說法正確的有( BD )。(A)只包含有效的工作行為(B)描述了員工的行為(C)描述了員工行為產生的結果(D)描述了行為產生的背景(E)員工自己描述工作中的關鍵事件2008年11月:113 ACDE 114 ABCE 115ABCD 113、制定績效管理制度的基本原則包括 ().(A)公開與 開放(B)反饋與修改(C)定期化與制度化(D)可靠性與正確性 (E)自主性與協(xié)調性114、在對中層人員進行考評時

9、,反映部門總體績效的指標有()。(A)利潤率(B)任務完成率(C)勞動生產率(D)產品合格率 (E)市場占有率 115、采用目標管理法進行績效考評,在制定績效目標時應做到 ()。 (A) 目標是可量化可測量的(B)個人目標依據(jù)相應的部門目標 (C)由 管理者為員工制定個人目標 (D)設立的目標應長期與短期并存(E)目標的數(shù)量不宜過多,應有針對性 技能題:07年5月一、 一、簡答題(本題共2題,第1小題12分,第2小題13分,共 25分)1、請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應如何化解這些矛盾沖突? (12分)P193三、綜合分析題(本題共 3題,每小題20分,共60 分)3、光華公司總經理認為,對

10、管理人員評價的核心應放在行為 管理,而不僅是考察指標完成了多少,銷售額達到多少,利潤率 是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的 考評,這六個方面分別是:戰(zhàn)略力、應變能力、協(xié)調配合力、團隊 精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。(1)請問按效標的不同,績效考評方法可分為幾級?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?(5分)(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的團隊精神”指標,設計考評表.(15分)2003年6月:2、某公司又到了年終績 效考核的時候了,從主管人員到員工每個人都忐忑不安.公司采用強迫分布的末位淘汰法,到年底,根據(jù)員工的表現(xiàn),將每個部門的員 工劃分為A、B、C、D、E五個等級

11、,分別占10%、20%、 40%、20%、10%,如果員工有一次被排在最后一級 ,工資降一級, 則下崗進行培訓,培訓后根據(jù)考察的結果再決定是否上崗,如果排 上崗后再被排在最后一 10%,則被淘汰,培訓期間只領取基本生活 費.主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見.財務部主管才 高每年都為此煞費苦心,該部門是職能部門,大家都沒有什么錯 誤,工作都完成得很好,把誰評為 E檔都不合適。去年,小田因 家里有事,請了幾天假,有幾次遲到了 ,但是也沒耽誤工作。老高沒 辦法只好把小田報上去了。為此,小田到現(xiàn)在不耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢? 請回答下列問題:(1)請問財務部是否適合采用 硬性分配法進行

12、績效考評?為什么?(2)如果重新設計該公司財務部門的績效考評方案,您認為應該文章哪些問題?參考答案:2、要點如下:(1)財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評,因為:硬性分配法使用的一個假設是,員工的行為和工作績效整 體呈正態(tài)分布,即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差得分不存 在一定的比例關系,中的員工應該最多,好與差的很少;(4分) 而財務部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布,從案例 中也可以看出,員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合應用硬性 分配法進行績效考評。(4分)(2)為財務部門設計績效考評方 案,應該注意以下問題:明確考評目的;(2分)根據(jù)目標確定考核指標,考評指標 要全面,

13、業(yè)績指標、能力指標、態(tài)度指標都要包括 ;(3分)考評 指標的比重分配要合理;(2分)選擇合適的考評方法,建議使 用行為觀察量表法,它要求考評者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或 次數(shù)的多少對被考評者進行評價打分;(3分)重視績效面談 的作用。(2分2、背景描述: 王永所在的企業(yè)是一家合資的生 產日用消費品的制造業(yè)企業(yè),這幾年公司業(yè)務發(fā)展迅速,平均每年都有10%以上的增長,雖然近兩年國內市場競爭越來越激烈,但是 由于公司在前幾年培養(yǎng)了良好的企業(yè)文化及打下了扎實的管理基 礎,公司仍能繼續(xù)保持平穩(wěn)發(fā)展.公司這幾年一直采用目標管理(MBO)這一管理工具,強調參與式的目標設路,并且強調所有 目標都必須是明確的、

14、可檢驗的和可衡量的。同時,公司在四年 前成功運行了一套企業(yè)資源計劃系統(tǒng) (ERP),這套計算機管理系 統(tǒng)不僅使公司的物流、財流、信息流達到最優(yōu)化,而且使公司組織結構扁平化,目標設定具體化,并對目標的績效反饋有很大幫助.目標管理與ERP系統(tǒng)相輔相成,使公司具備了良好的管理基礎,并形成了目前的企業(yè)文化。 王永于五年前進入此公司并在生產管理部門 擔任部門負責人,生產管理部共有四位員工,他們是進入公司一年的B先生,C小姐,進入公司3年的D先生與E小姐。在進入此 部門兩星期后,王永了解到 B先生做事有條理,交給他做的事總 能有計劃的完成,但是B先生在工作中主動性不夠。 C小姐活潑開 朗,經常在工作中會提

15、出一些新鮮點子,但是做事條理性欠缺.D先生從公司剛成立就已在此部門工作,經驗豐富,而且工作積極 主動。E小姐與D先生同為公司資深員工,工作經驗豐富 ,且公司 人緣很好,在公司各個部門都有好朋友 .在四年前公司ERP系統(tǒng)成 功上線后,經過業(yè)務流程重組,王永負責的生產管理部門主要包 括以下這些工作職責:(1)制作生產計劃,主要是根據(jù)公司市場部門提供的銷售預測及公司財務部門的庫存目標,結合工廠產能計劃,制作年度、季度、月度的生產計劃。(2)制作產能計劃,主要是與工程部門、技術部門、生產部門一起核定生產產能計劃, 通常每年定期核查,平時如有變化就需及時更改。(3)安排日常生產排程,主要將客戶訂單及生產

16、計劃變成生產指令下達給生產部門 組織生產。(4)制作采購計劃,系統(tǒng)依據(jù)生產計劃及動態(tài)客戶訂單數(shù)量產生 基礎MRP計劃,經過人為整合下達采購指令下達給采購部門采購 原料.(5)制作分銷資源計劃,由于公司在全國各地有五個倉庫向 各地發(fā)貨,所以需要向各倉庫分配產品,安排運輸,同時還要與各地經營部聯(lián)絡滿足各地的訂單需求與控制各地庫存水平等。王永利用業(yè)務流程重組的機會,將手下四位員工的工作職責進行了重 新劃分,經驗豐富的D先生被安排負責制作生產計劃與產能計 劃,同樣經驗豐富的E小姐負責制作分銷資源計劃。B先生負責安排日常生產排程,C小姐負責制作采購計劃.由于部門內所有人 在公司上ERP項目的時候都經過了

17、系統(tǒng)的完整的培訓,同時又都有一定的工作經驗,所以大家很快熟悉并勝任了各自的工作。由于本部門工作完成情況要與其他部門的配合,所有的工作都需要 與人溝通才能完成,如要完成生產計劃,不僅要與本部門生產排 程、采購計劃、分銷計劃充分溝通,還需要與市場部、財務部、 研發(fā)部、技術部、工程部等部門進行有效的溝通,同樣制作分銷計劃,不僅要與本部門的生產排程進行溝通,還要與工廠倉庫、運 輸公司、各經營部客戶服務人員、市場部人員、各地倉庫等進行 溝通。所以王永在部門內一直強調溝通的重要性,并積極提倡協(xié) 同配合,使大家都明了每個人的工作都需要部門內其他人員的幫助 才能完成.而要做到這點,大家都知道互相信任、互相幫助

18、、開誠布 公的重要性.由于在生產管理部門內各成員的工作都相輔相成、互 相依賴,大家都有了解別人工作的愿望,王永要求各成員將各自 的具體工作寫成流程形式,并包括各類細節(jié),供部門內所有人員 參考,還鼓勵大家互相學習彼此的工作,而且規(guī)定每年必須輪換工 作,由于大家的工作業(yè)績都互相依賴,大家都努力學習他人的工 作、他人的長處,同時努力幫助他人克服缺點,至今部門內所有 人都具備單獨完成各項工作的能力。王永在部門中一直提倡創(chuàng)新觀念,他本人就一直提出各種各樣新的觀點和想法來幫助大家更 好的完成工作,而一般 D先生會幫助王永將他的觀念落實,如制 定操作程序等等,B先生和C小姐也經常會對這些觀念提些建 議,而E

19、小姐小心謹慎,她會考慮新觀點對各方面的影響。由于王 永的倡導,部門內逐步養(yǎng)成了許多好的觀念。如鼓勵提出不同意見、不能提出改進意見,就不要反對別人的觀點 、不提出改進 意見,就完全按別人意見做”等等.經過這幾年的成長,生產管理 部已成為一個工作績效高、學習能力強、工作滿意度高、內部凝 聚力強的團隊,部門內的成員都以在這個團隊中工作為榮。問題:1、請分析王永是如何成功塑造高績效的工作團隊的。2、你能從王永的成功經驗得到什么啟示?參考答案:1、根據(jù)下屬的個性、工作經驗安排相應的工作;職責明確.2、目標管理法本身具有 一些缺陷,例如難于鼓勵創(chuàng)新、發(fā)展等。 2008年5月3、光華公 司總經理認為,對管理

20、人員評價的核心應放在行為管理,而不僅是考察指標完成了多少,銷售額達到多少,利潤率是多少。在光華 公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評,這六個方 面分別是:戰(zhàn)略力、應變能力、協(xié)調配合力、團隊精神、全局 觀、學習力與創(chuàng)新力。(1)請問按效標的不同,績效考評方法可分為幾級?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法? (5分)(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的團隊精神”指標,設計考評表.(15分) 2008年11月綜合分析題:某公司又到了年終績 效考核的時候,從主管人員到員工每個人都很緊張,大家議論紛 紛。公司采用強制分布式的末位淘汰法,到年底根據(jù)員工的表 現(xiàn),將每個部門的員工劃分為 A、B

21、、C、D、E五個等級。分 別占10%、20 %、40%、20 %、10%,如果員工有一次被排在最 后一級,工資降一級,如果有兩次排在最后一級,則下崗進行培訓,培訓后根據(jù)考察的結果再決定是否上崗,如果上崗后再被排在最 后10%,則被淘汰,培訓期間只領取基本生活費 .主管人員與員工 對此都有意見,但公司強制執(zhí)行。財務部主管老高每年都為此煞 費苦心,把誰評為E檔都不合適.該部門是職能部門,大家都沒有什 么錯誤,工作都完成得很好。去年,小田有急事,請了幾天假,有幾次遲到了,但是也沒耽誤工作.老高沒辦法只好把小田報上去 了。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷,今年不可能再把小田報上去 了。那又該把誰報上去呢? 請

22、回答下列問題:(1 )財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評?為什么?(9分) (2)強制分布法有何優(yōu)點和不足? ( 11分)答:評分標準:P199(20分)(1)財務部門不適合使用硬性分配法進行績效 考評以便改正.由于2007年教材改版所以真題 其原因是:強制 分布法是假設組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分 布,那么按照正態(tài)分布的規(guī)律,員工的工作行為和工作績效好、 中、差的分布存在一定的比例關系,在中間的員工應該最多,好 的、差的是不少數(shù).從案例中可以看出,財務部門員工的工作行 為與工作績效并不符合正態(tài)分布,員工業(yè)績之間的差距很小,不 具備推行強制分布法的前提。(2)該方法的優(yōu)缺點

23、 可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生,克服平均主義適用范圍有限,如果員工的能力呈偏態(tài)分布,該方法就不適合了。如果大家發(fā)現(xiàn)文章有錯誤之處請及時留言,只能把員工分為有限的幾種類別難以具體比較每個員工的績效差距。不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準確可靠的信息。2 o李某是某公司生產部門主管,該部門有 20多名員工,其中既有生產人員又有管 理人員。該部門的考評方法采用的是排隊法,每年對員二考評一 次。具體做法是:根據(jù)員工的實際表現(xiàn)打分,每個員工最高分為 100分,上級打分占30%,同事占70%在考評時。20多個人互相打 分,以此確定員工的位路。李某平時很少與員工敦工作中的問題 進行交流

24、,只是到了年度獎金分配時,才對所屬員工進行打分排 序。(1)該部門在考評中存在哪些問題 ? (2)產生上述問題的 原因是什么?富凱公司是一家超市連鎖公司,在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧海欢S著幾家超市在當?shù)亻_業(yè),使富凱公司在當?shù)氐匿N售額和日客戶 量逐漸下降,該公司經調查發(fā)現(xiàn):其下屬超市的硬件設施、配套 環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質量與數(shù)量都與競爭對手沒有本 質區(qū)別,有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在服務態(tài)度、責任 心、主動性和積極性卻存在嚴重問題,為改變這一現(xiàn)狀,富凱公司制定了一系列措施,其中包括要對員工的考評方式和內容進行全 面調整。以前,公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完 成任務上,

25、現(xiàn)在決定重點放在工作行為上,擬采用行為錨定等級 評價法進行員工績效考評,從而加大對員工工作積極性和主動性的 考評力度。采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評,應采取那些具體工作步驟? ( 10分) 答:1)、進行崗位分 析,獲取本崗位的關鍵事件,由其主管人員作出明確簡潔的描述.(2分)2)、建立績效評價的等級,一般為59級,將關鍵事件歸并為若干績效指標,并給出確切定義。(2分)3)、由另一組 管理人員對關鍵事件做出重新分配,將他們歸入最適合的績效要 素及指標中,確定關鍵事件的最終位路,并確定出績效考評指標 體系。(2分) 4)、審核績效考評指標等級劃分的正確性,由第 二組人員將績效指標中包含

26、的重要事件,由優(yōu)到差,從高到低進 行排列。(2分) 5)、建立行為錨定法的考評體系。(2分)行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足 ?( 10分) 答: 優(yōu)勢:1)、對員工績效的考量更加精確.(1分)2)、績效考評標準更加明確。(1分)3)、具有良好的反饋功能。(1分) 4)、具有良好的連貫性。(1分)5)、具有較高的信度.(1分)6)、考評的維度清晰。(1分) 7)、各績效要素的相對獨立性強。(1分)8)、有利于綜合評價判斷.(1分)不足: 1)、設計和實施的費用高。(1分) 2)、費時費 力。(1分)第四章績效管理-練習題 第四章 績效管理 選擇題:1、(單選)()考評由于不太了解被考評者的

27、能力、行為和 實際工作的情況,其考評結果的準確性和可靠性大打折扣。A同級考評 B自我考評 C外部人員考評 D下級考評2、(單選)在一 項旨在了解員工績效提高程度對操作工人的考評中,以()為信息的主要來源.A主管 B同事 C員工 D客戶3、(單選)如果企業(yè) 的人文環(huán)境良好,員工個人的素養(yǎng)較高,同事之間人際關系融 治,應采用()相結合為主.A上級考評與同事考評 B外人考評與 同事考評 C自我考評與同事考評 D下級考評與同事考評 4、(多選)在選擇具體的考評方法時,應充分考慮()三個因素。A考評對象的特殊性 B管理成本 C工作實用性 D工作適用性 5、為了保證考評的公開公正性,企業(yè)人力資源部門應建立

28、兩個系 統(tǒng)().A績效評審系統(tǒng) B考評結果反饋系統(tǒng) C考評表格的檢 驗系統(tǒng) D員工申訴系統(tǒng)6、(單選) (個工時完成合格產品20 件”要比 迅速及時完成本道工序加工任務 ”的()高。A相關性 B 準確性 C簡易性 D公正性7、(單選)在本期績效管理活動完成 之后,將考評結果以及有關信息反饋給員工本人,并為下一期績 效管理活動創(chuàng)造條件的面談,稱為().A績效計劃面談 B績效 指導面談C績效考評面談 D績效總結面談8、(多選)按照績效面談的具體過程及其特點,績效面談分為()。A單向勸導式 B雙向傾聽式 C解決問題式 D綜合式 E 指導式9、(單選)某下屬績效計劃的目標是本期內銷售額100萬,實際只

29、完成了 80萬,實際與計劃差20萬,這種比較稱為()。 A橫向比較 B水平比較 C目標比較 D縱向比較10、(單選)通 過人事政策如獎勵、晉級、升職、提拔、鼓勵員工工作的策略,稱為()。A負向激勵B正向激勵C人事調整激勵 D預防性激 勵11、根據(jù)被考評對象的性質和特點,可采用()郊標,對考評對 象進行全面的考評。 A品質主導型 B行為主導型 C態(tài)度主導 型D效果主導型12、(單選)()考評需要使用忠誠、可靠、主動 等定性的形容詞,所以操作性、信度、郊度較差。 A品質主導型 B行為主導型 C態(tài)度主導型 D效果主導型13、(單選)()考評 具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性特點,更適合于生產操作人員對事 務工作崗位人員不太適合。A品質主導型 B行為主導型 C態(tài)度主導型 D效果主導型14、(單選)利用人們容易發(fā)現(xiàn)極端、不容 易發(fā)現(xiàn)中間的心理,在所有員工中挑出最好的和最差的,排在第 一名和最后一名,再在剩下的員工中選擇最好的和最差的,排在第二名和

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