薪酬管理理論、方法、工具、實(shí)務(wù)課件

1、薪酬管理理論、方法、工具、實(shí)務(wù)第1章 薪酬管理概論第2章 薪酬體系的設(shè)計(jì)方法第3章 工作分析與崗位評(píng)價(jià)第4章 薪酬診斷與市場(chǎng)調(diào)查第5章 薪酬制度體系設(shè)計(jì)方法第6章 不同崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)方案第7章 津貼、補(bǔ)貼、福利與獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)方法第8章 績(jī)效薪酬制度的設(shè)計(jì)方法第9章 寬帶薪酬設(shè)計(jì)方法第10章 戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)方法CONTENTS薪酬管理概論/01薪酬概述4 薪酬的概念、形式與作用01 工資的基本知識(shí)02CONTENTS 薪酬的概念、形式與作用51薪酬的概念2薪酬的形式（1）基本工資 （2）績(jī)效工資（3）激勵(lì)工資福利和服務(wù)（3）要點(diǎn)提示3薪酬的作用（1）經(jīng)濟(jì)保障作用（2）激勵(lì)作用（3）吸引外部

2、優(yōu)秀人才，留住企業(yè)優(yōu)秀員工 工資的基本知識(shí)61工資的概念2工資差別的成因（1）產(chǎn)業(yè)間的工資差別（2）職業(yè)間的工資差別（3）地理上的工資差別（4）年齡性別種族因素（5）個(gè)人因素3工資的形式（1）基本工資（2）獎(jiǎng)金（3）津貼與補(bǔ)貼4工資的等級(jí)設(shè)計(jì)5工資的測(cè)算方法薪酬管理概述www.islide.cc7薪酬管理的概念01薪酬的測(cè)算02薪酬的預(yù)算03薪酬的調(diào)整04CONTENTS薪酬的控制05薪酬管理的概念8薪酬管理是指企業(yè)在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等進(jìn)行確定、分配和系統(tǒng)調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。1薪酬管理的功能2薪酬管理的原則（1）公平性原

3、則（2）競(jìng)爭(zhēng)性原則（3）激勵(lì)性原則（4）平衡性原則（5）成本控制性原則（6）合法性原則薪酬的測(cè)算9薪酬測(cè)算，就是通過(guò)科學(xué)的計(jì)算方法，對(duì)薪酬調(diào)整后的一種預(yù)期性結(jié)果的科學(xué)分析過(guò)程。薪酬測(cè)算的目的是為了保證企業(yè)的薪酬總額及薪酬水平能更加符合企業(yè)的實(shí)際情況，同時(shí)又能保證在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具備一定的競(jìng)爭(zhēng)性。通過(guò)薪酬測(cè)算企業(yè)能對(duì)薪酬調(diào)整的總體額度進(jìn)行合理控制，進(jìn)而較準(zhǔn)確地確定各崗位薪酬的調(diào)整幅度。薪酬的預(yù)算預(yù)算是一種定量的控制計(jì)劃，是企業(yè)在一定周期內(nèi)經(jīng)營(yíng)、資本、財(cái)務(wù)等各方面的收入、支出、現(xiàn)金流的總體計(jì)劃。基本工資預(yù)算的目的在于實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬總額的控制。薪酬的調(diào)整10調(diào)整內(nèi)容具體說(shuō)明薪酬水平調(diào)整1薪酬水平調(diào)整包括整

4、體薪酬水平和個(gè)別崗位薪酬水平2薪酬水平不僅會(huì)隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)上社會(huì)生活水平的提高而提高，而且還會(huì)隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)上各類(lèi)人員的供給情況而變化。因此在調(diào)整薪酬水平時(shí)不僅應(yīng)考慮企業(yè)整體薪酬水平與市場(chǎng)上的薪酬水平之間的差距，還要考慮某些緊缺性崗位薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整是指調(diào)整薪酬的各個(gè)組成項(xiàng)目，隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的不斷發(fā)展，原有組成結(jié)構(gòu)不能很好地支撐和適應(yīng)企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)，因此，要根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段進(jìn)行相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整薪酬比例調(diào)整1企業(yè)的薪酬一般由固定部分和浮動(dòng)部分組成，薪酬比例調(diào)整也就是在這兩部分所占比例的大小上進(jìn)行重新定位2薪酬比例要根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

5、在薪酬比例調(diào)整中重新發(fā)現(xiàn)員工激勵(lì)的最佳平衡點(diǎn)薪酬差距調(diào)整1企業(yè)內(nèi)不同等級(jí)的員工薪酬水平應(yīng)存在一定的差距，以區(qū)別各崗位人員給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值大小，各崗位人員的技能水平和業(yè)績(jī)水平2其實(shí)薪酬水平的公平性都是相對(duì)的，而薪酬差異化則是絕對(duì)的。隨著各崗位人員的業(yè)績(jī)及技能水平的不斷增長(zhǎng)，各崗位之間的薪酬差距也應(yīng)該有相應(yīng)的調(diào)整，以保證員工對(duì)薪酬的滿意度，對(duì)企業(yè)的認(rèn)可和歸屬感薪酬綜合調(diào)整1綜合調(diào)整是指薪酬組成的各個(gè)因素均需要采取相應(yīng)的調(diào)整措施2在進(jìn)行這類(lèi)調(diào)整時(shí)既要考慮到社會(huì)因素的影響，同時(shí)又要考慮到企業(yè)所處的特殊發(fā)展階段，員工的勞動(dòng)力市場(chǎng)供應(yīng)情況及企業(yè)內(nèi)部員工的公平性問(wèn)題薪酬的控制11（1）通過(guò)員工數(shù)量和工時(shí)控制

6、薪酬（2）通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬水平調(diào)整來(lái)控制薪酬（3）通過(guò)薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制控制類(lèi)型控制方法詳細(xì)說(shuō)明薪酬水平調(diào)整薪酬凍結(jié)薪酬暫時(shí)凍結(jié)是為了穩(wěn)定員工的情緒，增加企業(yè)實(shí)力，節(jié)省下來(lái)的資金可用于企業(yè)再生產(chǎn)或者開(kāi)辟新的銷(xiāo)售渠道，可用于短期的薪酬控制延緩提薪延緩提薪是指暫時(shí)推遲一段時(shí)間再給應(yīng)加薪的員工加薪，采用此方法應(yīng)該事先與員工溝通好控制間接薪酬支出控制或壓縮企業(yè)的福利費(fèi)用，避免直接控制工資給員工帶來(lái)的負(fù)面影響薪酬結(jié)構(gòu)控制可變薪酬支出采用此方法的前提是企業(yè)的薪酬組成中既有固定部分也有可變部分，通過(guò)對(duì)可變部分的控制，來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬總額的控制薪酬體系的設(shè)計(jì)方法/02薪酬體系設(shè)計(jì)概述13 薪酬體系和薪

7、酬體系設(shè)計(jì)的概念01薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容02薪酬體系設(shè)計(jì)的原則03薪酬體系設(shè)計(jì)的模式04CONTENTS薪酬體系設(shè)計(jì)的流程05薪酬體系和薪酬體系設(shè)計(jì)的概念14 薪酬體系主要由外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩部分構(gòu)成。外在薪酬包括直接貨幣收入（如工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、分紅、股票期權(quán)等），間接貨幣收入（如各種福利、培訓(xùn)、保險(xiǎn)、帶薪假、旅游等）。內(nèi)在薪酬包括工作本身給員工帶來(lái)的滿足感（如快樂(lè)、榮譽(yù)、成就感、權(quán)力、參與等）和工作環(huán)境給員工帶來(lái)的滿足（如工作條件、工作氛圍、公司文化、同事間的友情等）。 薪酬體系設(shè)計(jì)是指企業(yè)在薪酬體系構(gòu)建過(guò)程中對(duì)薪酬體系中的各個(gè)構(gòu)成因素分別采取科學(xué)的方法去搜集、獲取并統(tǒng)計(jì)、分析相關(guān)資

8、料、數(shù)據(jù)，以使得薪酬體系的各個(gè)構(gòu)成因素均有其存在的意義和價(jià)值的一個(gè)過(guò)程。薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容15 薪酬體系內(nèi)容設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)重點(diǎn)考慮以下因素，在明確了以上因素后展開(kāi)薪酬體系設(shè)計(jì)，具體設(shè)計(jì)內(nèi)容包括薪酬調(diào)查、確定薪酬原則和策略、工作分析、崗位評(píng)價(jià)、薪酬類(lèi)別確定、薪酬結(jié)構(gòu)確定等內(nèi)容。1薪酬調(diào)查2確定薪酬原則和策略 3工作分析薪酬體系設(shè)計(jì)的原則16（1）公平性（2）經(jīng)濟(jì)性（3）激勵(lì)性（4）合法性。（5）補(bǔ)充性（6）戰(zhàn)略導(dǎo)向性（7）外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬體系設(shè)計(jì)的模式171領(lǐng)導(dǎo)決定模式2集體洽談模式3專(zhuān)家咨詢模式4個(gè)別洽談模式5綜合設(shè)計(jì)模式薪酬體系設(shè)計(jì)的流程181確定薪酬策略2進(jìn)行工作分析3組織崗位評(píng)價(jià)4開(kāi)展薪酬調(diào)查5

9、進(jìn)行薪酬定位6確定薪酬結(jié)構(gòu)7明確薪酬水平8實(shí)施薪酬體系薪酬水平的設(shè)計(jì)方法19薪酬水平的概念01組織薪酬水平的影響因素02個(gè)人薪酬水平的影響因素03薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)04CONTENTS薪資水平的類(lèi)型05薪酬總額承受能力的分析06薪酬總額承受能力的分析07薪酬水平的概念20 薪酬水平是指從某個(gè)角度按照某種標(biāo)志考察的某一領(lǐng)域內(nèi)員工薪酬的高低程度，它決定了企業(yè)薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性也有一定的影響。薪酬水平包括企業(yè)內(nèi)部各崗位薪酬水平和企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的薪酬水平。 內(nèi)部崗位薪酬水平指組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平的高低。 薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性實(shí)質(zhì)上是指企業(yè)的薪酬水平的高低

10、以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上所形成的競(jìng)爭(zhēng)能力大小。組織薪酬水平的影響因素21影響因素詳細(xì)說(shuō)明勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求，企業(yè)可以以較小的代價(jià)招到合適的人選，勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求，企業(yè)將要花費(fèi)較高的代價(jià)來(lái)滿足企業(yè)生產(chǎn)對(duì)人力資源的需求地區(qū)工資水平企業(yè)應(yīng)參考所在地居民生活水平，薪酬水平，不能將本企業(yè)各崗位的薪酬水平定位低于所在地區(qū)同行業(yè)企業(yè)同崗位的薪酬水平，否則失去了對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力生活水平和物價(jià)水平企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要考慮到社會(huì)物價(jià)水平的上漲，必須能滿足企業(yè)員工基本生活需要，保證其基本購(gòu)買(mǎi)力行業(yè)工資水平除了考慮同行業(yè)的薪酬水平之外，不同行業(yè)的薪酬水平也可作為企業(yè)薪酬水平的制定標(biāo)準(zhǔn)，如朝

11、陽(yáng)產(chǎn)業(yè)薪酬水平較高，夕陽(yáng)產(chǎn)業(yè)薪酬水平較低一些企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力員工薪酬水平原則上應(yīng)該控制在企業(yè)財(cái)務(wù)承受能力范圍之內(nèi)，并且與企業(yè)的生產(chǎn)率增長(zhǎng)保持步調(diào)一致，企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力強(qiáng)可以支付較高的薪酬水平，企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力弱則只能支付較低的工資水平，如此才能保證企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力若企業(yè)薪酬水平過(guò)高的話，產(chǎn)品生產(chǎn)成本較高，則企業(yè)產(chǎn)品的價(jià)格就要偏高，進(jìn)而企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力就不是很強(qiáng)，價(jià)格低了企業(yè)利潤(rùn)沒(méi)有保障個(gè)人薪酬水平的影響因素22影響因素具體說(shuō)明員工個(gè)人貢獻(xiàn)大小員工能力有差異給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值也不相同，在相同條件下只有參照員工給公司帶來(lái)的工作質(zhì)量和數(shù)量的大小來(lái)衡量員工貢獻(xiàn)大小員工職務(wù)有高低職務(wù)是權(quán)力和責(zé)

12、任大小的象征，所以職務(wù)不同員工薪酬水平也不同，一般是職務(wù)越高薪酬水平就會(huì)越高員工所在職位的相對(duì)價(jià)值不同的職位在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮的價(jià)值是不同的,因而其報(bào)酬也是有差別的，如核心技術(shù)崗位，職位價(jià)值相對(duì)較高，薪酬水平也會(huì)相對(duì)較高技術(shù)水平的高低技術(shù)水平高的人能為企業(yè)解決更多的問(wèn)題，給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值會(huì)更高。相比較技術(shù)水平低的人，之間的薪酬差距應(yīng)能彌補(bǔ)技術(shù)水平低的員工為增長(zhǎng)技術(shù)水平而耗費(fèi)的精力、體力、時(shí)間，以及為了學(xué)習(xí)而減少的機(jī)會(huì)成本，只有這樣才能保證員工不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，提高生產(chǎn)率工作時(shí)間一般來(lái)講，從事季節(jié)性與臨時(shí)性工作的人員薪酬水平比長(zhǎng)期工種要略高，以維持員工歇工時(shí)的正常生活補(bǔ)充性工資差別從事某些崗位工作的

13、員工因?yàn)槠涔ぷ鲌?chǎng)所或工作性質(zhì)的特殊性，影響了員工的生命安全或人身健康的，要給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年齡與工齡年齡和工齡也是影響薪酬水平的重要因素之一，通常，較多企業(yè)采用早期低工資，晚期高工資的薪酬策略薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)231薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)性的影響2外部競(jìng)爭(zhēng)與確定薪酬的方法 （1）根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)能力確定薪酬水平 （2）根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平確定本企業(yè)薪酬水平薪酬水平的類(lèi)型241薪酬水平的決策類(lèi)型 （1）薪酬領(lǐng)袖政策（2）市場(chǎng)追隨政策（3）滯后政策（4）混合政策2確定薪酬水平?jīng)Q策類(lèi)型的方法 （1）通過(guò)工作分析和崗位評(píng)價(jià)確定薪酬水平?jīng)Q策類(lèi)型 （2）通過(guò)薪酬調(diào)查結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定薪酬水平?jīng)Q策類(lèi)型 （3）利用招聘面

14、試信息確定薪酬水平?jīng)Q策類(lèi)型 （4）依據(jù)法規(guī)制度確定薪酬水平?jīng)Q策類(lèi)型薪酬總額承受能力的分析25 薪酬總額 是指企業(yè)因用工而產(chǎn)生的與員工相關(guān)的一系列費(fèi)用的總和，包括工資、福利、獎(jiǎng)金、津貼等內(nèi)容。企業(yè)在進(jìn)行薪酬水平確定時(shí)，首先要明確本企業(yè)的薪酬總額承受能力，才能制定出有使用價(jià)值的薪酬水平。因而，需要了解薪酬總額的組成部分。1薪酬總額承受能力分析的必要性2薪酬總額承受能力分析的內(nèi)容 （1）薪酬總額總量指標(biāo)分析（2）薪酬總額結(jié)構(gòu)性指標(biāo)分析（3）薪酬總額的效益指標(biāo)分析3薪酬總額承受能力分析的方法薪酬成本的控制管理26薪酬成本 是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中在員工方面的總支出。薪酬成本不僅會(huì)對(duì)企業(yè)在行業(yè)中的薪酬總體水

15、平產(chǎn)生影響，而且會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本產(chǎn)生影響，進(jìn)而會(huì)對(duì)企業(yè)的產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力等產(chǎn)生影響。因而，企業(yè)有必要對(duì)薪酬成本進(jìn)行控制。1薪酬成本的影響因素2薪酬成本控制的途徑3薪酬成本控制的步驟薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)方法27薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的概念01薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的02薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的要點(diǎn)03 不同職位序列薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)方法04CONTENTS薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的概念28 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是對(duì)在一個(gè)組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬之間保持何種關(guān)系的設(shè)計(jì)。（1）高穩(wěn)定性薪酬結(jié)構(gòu)（2）高彈性薪酬結(jié)構(gòu)（3）折中性薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的29薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 屬于薪酬體系中的一個(gè)子模塊，因此在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)必須服從薪酬體系

16、所要達(dá)到的目標(biāo)這個(gè)大前提。薪酬體系設(shè)計(jì)的主要目的有三個(gè)，即確保企業(yè)合理控制成本，幫助企業(yè)有效激勵(lì)員工，提高薪酬的可變性、差異性、時(shí)效性以及現(xiàn)金流使用的彈性。1凸顯優(yōu)秀人才2增強(qiáng)企業(yè)吸引力3強(qiáng)化員工安全保障4認(rèn)可個(gè)人價(jià)值5有機(jī)結(jié)合員工利益與企業(yè)利益薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的要點(diǎn)30（1）在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)不僅要考慮到成本概念，還應(yīng)該考慮使激勵(lì)性薪酬具有未來(lái)性并與企業(yè)未來(lái)績(jī)效相結(jié)合，讓員工和股東的共同利益及風(fēng)險(xiǎn)程度適度掛鉤，建立長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)性報(bào)酬的觀念，適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距，進(jìn)而設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。 （2）企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該注意企業(yè)的分配方式、企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)與企業(yè)文化等相一致。（3）企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)還要

17、注意到職位的特點(diǎn)，不同的職位選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)，通常企業(yè)采用的工資結(jié)構(gòu)形式有職位工資、技能工資和績(jī)效工資，或基本工資、浮動(dòng)工資加獎(jiǎng)金等。（4）企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，還應(yīng)該根據(jù)企業(yè)采取的薪酬制度，注意薪酬的各組成部分設(shè)置的目的和比重。不同職位序列薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)方法311管理序列薪酬結(jié)構(gòu)框架 薪資=基本工資+獎(jiǎng)金+紅利+福利+津貼2職能序列薪酬結(jié)構(gòu)框架 年總收入=年基本收入+年其他收入3技術(shù)序列薪酬結(jié)構(gòu)框架 年總收入=年基本收入+年其他收入4銷(xiāo)售序列薪酬結(jié)構(gòu)框架 （1）純傭金制（2）基本工資+傭金制5薪酬結(jié)構(gòu)的再優(yōu)化設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)劃分的方法32薪酬等級(jí)的概念01 薪酬等級(jí)劃分應(yīng)考慮的因素02薪酬

18、等級(jí)劃分的流程03薪酬等級(jí)的類(lèi)型04CONTENTS薪酬等級(jí)的結(jié)構(gòu)05薪酬級(jí)差的確定方法06薪酬等級(jí)的概念33 薪酬等級(jí) 是指在同一組織中，由于不同的職位或者技能等級(jí)，從而形成的序列關(guān)系式的或梯次結(jié)構(gòu)形式的不同薪酬標(biāo)準(zhǔn)。在管理實(shí)踐中各企業(yè)的薪酬等級(jí)數(shù)目差異較大，一般而言，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的等級(jí)構(gòu)成主要以企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)及工作的復(fù)雜程度來(lái)衡量，其數(shù)目多少?zèng)]有絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。 薪酬等級(jí)是確定企業(yè)內(nèi)部各崗位薪酬水平的基礎(chǔ)，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)必須遵循一定的薪酬等級(jí)劃分原則，做到公平、適度、安全、認(rèn)可、成本控制、平衡等，才能保證薪酬等級(jí)的有效性。薪酬等級(jí)劃分應(yīng)考慮的因素34薪酬等級(jí)劃分的流程351確

19、定薪酬總額2明確薪酬分配原則3進(jìn)行工作分析和評(píng)價(jià)4確定薪酬等級(jí)數(shù)量并劃分等級(jí)5確定工資等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)額度6確定工資等級(jí)差距7確定工資幅度8確定等級(jí)之間重疊幅度9確定計(jì)算方法 薪酬等級(jí)的類(lèi)型361分層式薪酬等級(jí)類(lèi)型2寬泛式薪酬等級(jí)類(lèi)型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1容易操作，方便管理2客觀性強(qiáng)3員工的工作積極性可以通過(guò)職位晉升的競(jìng)爭(zhēng)得到提高1薪酬水平僅與職位等級(jí)相關(guān)，無(wú)法有效激勵(lì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員2不利于員工個(gè)人能力的增強(qiáng)和職位職能的變化，缺少內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)公平性3形成企業(yè)內(nèi)部等級(jí)森嚴(yán)的氣氛，不利于團(tuán)隊(duì)合作，且容易出現(xiàn)論資排輩現(xiàn)象 薪酬等級(jí)的結(jié)構(gòu)37定薪基準(zhǔn)解釋說(shuō)明以職位為主導(dǎo)的薪酬體系薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)確定根據(jù)職位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果來(lái)確定薪

20、酬的高低。這是目前最普遍的薪酬設(shè)計(jì)基準(zhǔn)，這種薪酬設(shè)計(jì)原理比較適合于職能管理崗位和職責(zé)比較固定的職位以能力為主導(dǎo)的薪酬體系薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)確定即根據(jù)任職者的能力素質(zhì)的高低來(lái)確定其薪酬的高低。通常，科研人員、技術(shù)類(lèi)員工應(yīng)該適用這種薪酬設(shè)計(jì)原則以業(yè)績(jī)?yōu)橹鲗?dǎo)的薪酬體系薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)確定根據(jù)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)來(lái)決定其薪酬的高低。如實(shí)行“零底薪、純提成”的銷(xiāo)售人員的薪酬體制。其工資高低完全由其業(yè)績(jī)決定。當(dāng)然，目前這個(gè)做法已經(jīng)不再合法。員工底薪必須至少等于當(dāng)?shù)匾?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)薪酬級(jí)差的確定方法38方式方式說(shuō)明 各等級(jí)工資之間以相同的級(jí)差百分比逐級(jí)遞增工資數(shù)額 各等級(jí)工資以相同的百分比遞增，但差距并不懸殊，激勵(lì)作用明

21、顯 各等級(jí)工資之間以累進(jìn)的百分比逐級(jí)遞增 按照累進(jìn)方式確定工資級(jí)差，等級(jí)之間的工資額懸殊明顯，激勵(lì)作用強(qiáng)，對(duì)需要突出個(gè)人能力的工作比較適用 各工資等級(jí)之間以累退的比例逐級(jí)遞增 累退級(jí)差適用于勞動(dòng)強(qiáng)度大，技術(shù)差別小，又需要對(duì)員工進(jìn)行定期升級(jí)的崗位 各等級(jí)工資之間按照“分段式”來(lái)確定級(jí)差百分比和級(jí)差絕對(duì)額的變化 不規(guī)則級(jí)差在確定上較其他級(jí)差方式靈活，也比較符合工資分布的規(guī)律等比級(jí)差累進(jìn)級(jí)差累退級(jí)差不規(guī)則級(jí)差薪酬計(jì)量的方法39薪酬測(cè)算的方法01薪酬預(yù)算的方法02CONTENTS薪酬測(cè)算的方法40薪酬測(cè)算 是指企業(yè)為了更好地進(jìn)行薪酬管理，通過(guò)科學(xué)的計(jì)算方法，對(duì)薪酬調(diào)整后的薪資變動(dòng)情況進(jìn)行測(cè)算、分析的過(guò)

22、程。由于企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展階段、經(jīng)營(yíng)狀況以及支付能力等存在差異，每個(gè)企業(yè)所采用的薪酬預(yù)算基準(zhǔn)也會(huì)存在一定的差異。 薪酬測(cè)算后的數(shù)據(jù)可以反映出薪酬總額增量發(fā)生的變化情況、同層級(jí)員工薪酬發(fā)生的變化情況以及各個(gè)員工薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)生的變化情況等。薪酬預(yù)算可以避免企業(yè)盲目增加或減少薪酬，避免企業(yè)對(duì)同一層級(jí)員工薪酬發(fā)放的不公平性，減少企業(yè)出現(xiàn)不必要的薪酬成本差錯(cuò)。 薪酬預(yù)算的方法41預(yù)算方法應(yīng)用介紹優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)自上而下法根據(jù)企業(yè)決定的薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)按部門(mén)進(jìn)行分配，各部門(mén)再按崗位進(jìn)行分配，以此來(lái)確定企業(yè)的薪酬預(yù)算總額能有效控制企業(yè)的薪酬成本缺少靈活性，準(zhǔn)確性不夠，不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性自下而上法根據(jù)企業(yè)希望各崗位員工

23、在未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)的薪酬收入水平，匯總到部門(mén)層面，再匯總到企業(yè)層面，最終得到企業(yè)的薪酬總額的預(yù)算數(shù)據(jù)方便可行,便于計(jì)算不易于人工成本控制薪酬支付的方式和時(shí)間42薪酬支付的方式01薪酬支付的時(shí)間02CONTENTS 薪酬支付的方式431基于職位的薪酬支付2基于市場(chǎng)的薪酬支付3基于能力的薪酬支付4基于績(jī)效的薪酬支付薪酬支付的時(shí)間44工資支付保障制度 是對(duì)勞動(dòng)者獲得全部應(yīng)得工資及其所得工資支配權(quán)的法律保護(hù)。其中，按時(shí)支付規(guī)定要求工資應(yīng)當(dāng)按照用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付，如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付；工資至少每月支付一次，對(duì)于實(shí)行小時(shí)工資制和周工資制的人員也可以按日或周支付。1固定月

24、薪制工資制2績(jī)效工資制3組合工資制4其他項(xiàng)目支付時(shí)間薪酬稅收問(wèn)題45 薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理在很大程度上影響著企業(yè)和員工的所得稅問(wèn)題，也由此產(chǎn)生了薪酬體系設(shè)計(jì)中的稅收管理問(wèn)題。薪酬體系的稅收問(wèn)題主要包括薪酬體系設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)所得稅的影響和對(duì)員工個(gè)人所得稅的影響兩個(gè)方面。薪酬稅收問(wèn)題www.islide.cc46薪酬稅收的概念01薪酬稅收的政策02薪酬稅收的政策03CONTENTS 薪酬稅收的概念47 薪酬稅收對(duì)企業(yè)所得稅的影響主要體現(xiàn)為對(duì)納稅額度的影響。企業(yè)所得稅納稅額是指應(yīng)納稅總額與準(zhǔn)予扣除的項(xiàng)目金額的差額，主要包括人工成本中的準(zhǔn)予扣除項(xiàng)目，即工資和薪金支出、職工工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工福利費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)

25、、各類(lèi)保險(xiǎn)基金和統(tǒng)籌基金、住房公積金、差旅費(fèi)和傭金等。 薪酬稅收到個(gè)人所得稅的影響主要包括工資、薪金所得、稅前扣除項(xiàng)目和股息、紅利所得四個(gè)方面。國(guó)家對(duì)個(gè)人收入應(yīng)納稅額的標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算方法有明確的規(guī)定，企業(yè)在進(jìn)行工資核算時(shí)對(duì)員工個(gè)人應(yīng)納稅額進(jìn)行代扣代繳。薪酬稅收的政策48 薪酬稅收政策 是指國(guó)家就企業(yè)向員工支付的勞動(dòng)報(bào)酬征收一定稅款的政策，稅收的范圍涉及工資、工資總額、福利、加班工資、勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、企業(yè)所得稅和個(gè)人所得稅。薪酬稅收政策為用人單位及勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬等稅收規(guī)定的正確理解與運(yùn)用提供了保障。1稅收范圍的內(nèi)容（1）工資（2）工資總額（3）福利（4）加班工資（5）勞動(dòng)報(bào)酬（6

26、）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（7）社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)（8）企業(yè)所得稅（9）個(gè)人所得稅2關(guān)于企業(yè)向員工發(fā)放的交通補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼、職工防暑降溫、營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)及實(shí)物的情況（1）交通補(bǔ)貼（2）通信補(bǔ)貼（3）職工防暑降溫費(fèi)（4）營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)（5）發(fā)放實(shí)物3關(guān)于某些企業(yè)董事費(fèi)征稅的問(wèn)題 國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于印發(fā)征收個(gè)人所得稅若干問(wèn)題的規(guī)定的通知（國(guó)稅發(fā)1994089號(hào)） 4關(guān)于企業(yè)實(shí)施雙薪制時(shí)扣稅問(wèn)題 國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于個(gè)人所得稅若干政策問(wèn)題的批復(fù)（薪酬稅收的籌劃方法491薪酬稅收籌劃的方法（1）一次性申報(bào)納稅（2）分次申報(bào)納稅2我國(guó)關(guān)于年終一次性獎(jiǎng)金的稅收政策（1）計(jì)算步驟（2）計(jì)算公式薪酬的相關(guān)法規(guī)50利益分配法規(guī)01最低工資法規(guī)

27、02工資支付的法規(guī)03工資集體協(xié)商的法規(guī)04CONTENTS補(bǔ)償與賠償?shù)姆煞ㄒ?guī)05 利益分配法規(guī)51（1）我國(guó)公司法規(guī)定企業(yè)在進(jìn)行利益分配時(shí)的權(quán)力（2）企業(yè)在日常公司利益分配中出現(xiàn)違反國(guó)家法律法規(guī)的行為將會(huì)受到懲罰，判斷企業(yè)在利益分配方面是否違法的標(biāo)準(zhǔn)包括兩個(gè)方面： 是否符合法定及約定分配準(zhǔn)則 是否按法定決策程序進(jìn)行分配（3）企業(yè)違法分配公司利益的主要表現(xiàn)形式 違法向股東支付股息或紅利。 違法向股東變相分配利益。 股東之外的主體違法分配公司利益。（4）企業(yè)違法分配公司利益的責(zé)任人有董事、股東、經(jīng)理。（5）企業(yè)違法分配公司利益之責(zé)任范圍（6）追究違法分配公司利益之權(quán)利人：公司、債權(quán)人、股東 最

28、低工資法規(guī)521最低工資的概念（1）延長(zhǎng)工作時(shí)間工資。（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境和條件下的津貼（3）法律、法規(guī)和國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等2最低工資的法律規(guī)定（1）試用期月最低工資（2）集體合同中，勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬月標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低月工資標(biāo)準(zhǔn)；用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。（3）小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)3法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整（1）最低工資標(biāo)準(zhǔn)由省、市、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國(guó)務(wù)院備案。（2）最低工資標(biāo)準(zhǔn)每?jī)赡曛辽僬{(diào)整一次。（3）月最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整依據(jù)（4）小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的

29、確定和調(diào)整依據(jù)4最低工資的監(jiān)督部門(mén)最低工資的監(jiān)督是縣級(jí)以上地方人民勞動(dòng)保障行政部門(mén)工資支付的法規(guī)53 1工資支付四原則 2特殊情況下的工資支付規(guī)定 3法定節(jié)假日加班工資支付的具體說(shuō)明 4特殊情況下的工資支付 5特殊人員的工資支付補(bǔ)償與賠償?shù)姆煞ㄒ?guī)54 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在性質(zhì)上講具有勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償和社會(huì)保障的雙重功能，其產(chǎn)生是基于國(guó)家法律、法規(guī)的規(guī)定，是國(guó)家干預(yù)勞動(dòng)關(guān)系的法律結(jié)果。賠償金則是指企業(yè)或員工因違反合同約定或因自己的故意或過(guò)失，給對(duì)方造成實(shí)際損失即構(gòu)成侵權(quán)行為時(shí)，承擔(dān)給付對(duì)方一定數(shù)量的金錢(qián)的責(zé)任形式，也稱(chēng)為損害賠償。賠償金的構(gòu)成要件經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是法定的，因此，其構(gòu)成要件主要是法律、法規(guī)的相關(guān)規(guī)

30、定。（1）當(dāng)事人違反了勞動(dòng)法律、法規(guī)；（2）給對(duì)方造成了實(shí)際損失；（3）責(zé)任方存在過(guò)失，包括故意和過(guò)失；（4）這種過(guò)失與損失之間存在因果關(guān)系。2經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金的區(qū)別（1）適用條件不同（2）主觀過(guò)錯(cuò)不同（3）單向或雙向不同（4）支付標(biāo)準(zhǔn)也不同（5）法律性質(zhì)不同3關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償?shù)南嚓P(guān)法律規(guī)定 （1）勞動(dòng)合同法第四十七條（2）勞動(dòng)合同法第九十七條（3）勞動(dòng)合同法第四十八條（4）勞動(dòng)合同法第八十七條（5）中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第二十五條工作分析與崗位評(píng)價(jià)/03工作分析概述56工作分析的概念01工作分析的內(nèi)容02工作分析的作用03工作分析的流程04CONTENTS工作分析的方法05工作

31、分析的工具06工作分析的概念57 叫作崗位分析、職位分析，主要是指通過(guò)系統(tǒng)地收集、確定與組織目標(biāo)職位有關(guān)的信息工作分析也，對(duì)目標(biāo)職位進(jìn)行研究分析，最終確定目標(biāo)職位的名稱(chēng)、督導(dǎo)關(guān)系、工作職責(zé)與任職要求等的活動(dòng)過(guò)程。 工作分析的成果主要包括兩種，即職位說(shuō)明書(shū)（job description）和職位分析報(bào)告（job specification）。其中，職位說(shuō)明書(shū)是指描述組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來(lái)，從而使其他人能了解這種職位的過(guò)程，是對(duì)職位設(shè)置目的、匯報(bào)關(guān)系、任職要求、主要職責(zé)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、工作權(quán)限、工作方式、主要流程及制度等方面作充分的、詳細(xì)的分析及說(shuō)明。工作分析的內(nèi)容

32、581基本信息 2設(shè)立崗位的目的3工作職責(zé)和內(nèi)容 4職位的組織結(jié)構(gòu)圖5職位的權(quán)利與責(zé)任 6與工作關(guān)聯(lián)的信息7職位的任職資格 8職位的工作條件9職位需使用的設(shè)備和工具 10勞動(dòng)強(qiáng)度和工作飽滿的程度11工作特點(diǎn) 12職業(yè)發(fā)展的道路13被調(diào)查人員的建議工作分析的流程591準(zhǔn)備階段2調(diào)查階段3分析階段4整理分析結(jié)果工作分析的方法601觀察法2問(wèn)卷調(diào)查法 3面談法4其他方法（1）參與法（2）典型事件法（3）工作日志法（4）材料分析法（5）專(zhuān)家討論法SALE工作分析的工具611訪談提綱模板2現(xiàn)場(chǎng)觀察記錄單模板崗位評(píng)價(jià)概述62崗位評(píng)價(jià)的概念01崗位評(píng)價(jià)的流程02崗位評(píng)價(jià)的方法03崗位評(píng)價(jià)的工具04CONTE

33、NTS崗位評(píng)價(jià)的概念63 價(jià)又稱(chēng)工作評(píng)價(jià)、崗位評(píng)價(jià)，是在工作分析的基礎(chǔ)上采用一定的方法對(duì)企業(yè)中各種工作職位的性質(zhì)、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、所需資格條件等特征進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。 在進(jìn)行職位評(píng)價(jià)前需要獲取一些與職位評(píng)價(jià)相關(guān)的資料，包括：職位名稱(chēng)，職位編碼，職位所屬單位，上下級(jí)單位，職位上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，職位工作內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)利，任職條件，勞動(dòng)條件與環(huán)境，職位對(duì)員工的綜合素質(zhì)要求（如體能、技能等）。崗位評(píng)價(jià)的流程641準(zhǔn)備階段（1）職位評(píng)價(jià)目的確定（2）企業(yè)現(xiàn)狀分析（3）職位說(shuō)明書(shū)確定（4）成立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)（5）選擇標(biāo)桿職位（6）建立職位評(píng)價(jià)體2實(shí)施階段（1）對(duì)參與評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)（2）

34、開(kāi)始職位評(píng)價(jià)（3）建立申訴機(jī)制和程序3結(jié)束階段崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)651崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇原則2崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇方法（1）因素分析法（2）A、B、C分類(lèi)權(quán)重法崗位評(píng)價(jià)的方法661職位分類(lèi)法2排序法3職位參照法4因素計(jì)分法5因素比較法崗位評(píng)價(jià)的工具1. 技術(shù)崗位評(píng)估量表2. 崗位評(píng)估要素量表常用的崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)67海氏崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)01IPE崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)02CRG崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)03全球崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)04CONTENTS 海氏崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)681職位薪酬要素（1）三要素的內(nèi)容（2）要素的標(biāo)尺性評(píng)價(jià)量表2海氏職位評(píng)價(jià)的操作流程（1）選取標(biāo)桿職位（2）標(biāo)桿職位的工作說(shuō)明書(shū)確認(rèn)（3）成立專(zhuān)家評(píng)估小組（4）對(duì)評(píng)估小組培

35、訓(xùn)（5）對(duì)標(biāo)桿職位進(jìn)行海氏評(píng)分（6）計(jì)算職位的海氏得分并建立職位等級(jí)IPE崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)69 IPE職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)又稱(chēng)國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)（International Position Evaluation，IPE），可適用于不同行業(yè)不同規(guī)模的企業(yè)中的職位比較。國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)（IPE）包括四個(gè)必需的因素和一個(gè)可選的因素：影響 、溝通、創(chuàng)新、知識(shí)和危險(xiǎn)性（可選）。此系統(tǒng)由評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)方法和數(shù)據(jù)處理等若干個(gè)系統(tǒng)構(gòu)成，這些子系統(tǒng)相互聯(lián)系、相互銜接、相互制約，從而構(gòu)成具有特定功能的有機(jī)整體。1崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)2職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)3職位評(píng)價(jià)技術(shù)方法4職位評(píng)價(jià)結(jié)果的加工和分析CRG崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)70指標(biāo)內(nèi)容

36、具體說(shuō)明組織影響力在企業(yè)起什么作用，對(duì)企業(yè)影響有多大，規(guī)模有多大監(jiān)督治理管理多少個(gè)部門(mén)，管理多少人，管理什么樣的崗位責(zé)任范圍獨(dú)立性怎樣，責(zé)任的寬度和廣度溝通技巧交往頻度如何，技巧難度多大工作復(fù)雜性要求什么樣的學(xué)歷，要求什么樣的經(jīng)驗(yàn)解決問(wèn)題難度是不是需要有很強(qiáng)的創(chuàng)造性環(huán)境條件什么樣的工作條件 CRG職位評(píng)是從瑞士的國(guó)際資源管理集團(tuán)（CRG）引進(jìn)的職位評(píng)價(jià)方法，這種方法有一套比較系統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)。全球崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)71 全球職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，又稱(chēng)全球職等系統(tǒng)（GGS），是Watson Wyatt（華信惠悅）公司專(zhuān)有的職位評(píng)估軟件工具，該系統(tǒng)包含25個(gè)等級(jí)架構(gòu)，通過(guò)確定企業(yè)整體最高職位等級(jí)，并進(jìn)行職等

37、歸類(lèi)；再詳細(xì)分析各職位的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、影響性質(zhì)、影響領(lǐng)域、人際關(guān)系技巧等多方面因素，進(jìn)行全方位的平衡比較，以電腦軟件的形式實(shí)現(xiàn)評(píng)估。1全球職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)的特點(diǎn)2全球職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)時(shí)的原則工作分析與崗位評(píng)價(jià)在薪酬管理中的應(yīng)用72 崗位評(píng)價(jià)在薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)中的應(yīng)用01 崗位評(píng)價(jià)以崗定薪中的應(yīng)用02CONTENTS崗位評(píng)價(jià)在薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)中的應(yīng)用73（1）崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級(jí)形式，還可以是排序形式。（2）對(duì)應(yīng)關(guān)系既可以是線性關(guān)系也可以是非線性關(guān)系。（3）崗位評(píng)價(jià)主要考慮因素是工作內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)利、任職條件、勞動(dòng)條件與環(huán)境等。（4）薪酬等級(jí)是在崗位評(píng)價(jià)結(jié)果基礎(chǔ)

38、上建立起來(lái)的，它將職位價(jià)值相近的崗位歸入同一個(gè)管理等級(jí)，并采取一致的管理方法處理該等級(jí)內(nèi)的薪酬管理問(wèn)題。（5）薪酬等級(jí)劃分的考慮要素包括企業(yè)文化、企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)員工人數(shù)、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)組織架構(gòu)。（6）等級(jí)越多，薪酬管理制度和規(guī)范要求越明確，但容易導(dǎo)致機(jī)械化；等級(jí)越少，相應(yīng)的靈活性也越高，但容易使薪酬管理失去控制。（7）薪酬等級(jí)包括分層式薪酬等級(jí)類(lèi)型和寬泛式薪酬等級(jí)類(lèi)型。（8）崗位評(píng)價(jià)是職位等級(jí)的前提和基礎(chǔ)，薪酬等級(jí)的劃分需建立在職位等級(jí)的基礎(chǔ)上。崗位評(píng)價(jià)以崗定薪中的應(yīng)用74 崗位評(píng)價(jià)在企業(yè)薪酬管理中是一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，只有確定了職位的價(jià)值才能確定相應(yīng)職位的科學(xué)合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。由此可見(jiàn)，崗

39、位評(píng)價(jià)是以崗定薪的前提和基礎(chǔ)。1崗位評(píng)價(jià)和以崗定薪的關(guān)系2崗位評(píng)價(jià)和以崗定薪的步驟薪酬診斷與市場(chǎng)調(diào)查/04薪酬診斷概述76薪酬診斷的概念01薪酬診斷的內(nèi)容02薪酬診斷的方法03 薪酬診斷報(bào)告的編寫(xiě)方法04CONTENTS薪酬診斷的概念77 薪酬診斷是企業(yè)通過(guò)科學(xué)的方法獲取一系列與企業(yè)薪酬、成本、銷(xiāo)售相關(guān)的數(shù)據(jù)結(jié)合企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表，對(duì)該數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、匯總，從而發(fā)現(xiàn)當(dāng)前薪酬實(shí)施中存在的問(wèn)題的一系列做法。薪酬診斷的內(nèi)容1. 薪酬總額診斷2. 薪酬體系診斷3. 工資總額診斷4. 獎(jiǎng)金、福利診斷薪酬診斷的方法781組織戰(zhàn)略2組織員工3對(duì)外公平性4財(cái)務(wù)成本層面薪酬診斷報(bào)告的編寫(xiě)方法79 （1）報(bào)告編寫(xiě)的目的。

40、 （2）報(bào)告期企業(yè)的實(shí)際狀況分析 （3）薪酬體系診斷的觀點(diǎn)與原則 （4）薪酬體系的現(xiàn)狀分析 （5）目前薪酬體系的作用和地位 （6）目前企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)金機(jī)制分析 （7）企業(yè)的溝通機(jī)制分析 （8）薪酬體系分析的結(jié)論 （9）薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的構(gòu)想薪酬調(diào)查概述80薪酬調(diào)查的概念01薪酬調(diào)查的目的02薪酬調(diào)查的內(nèi)容03薪酬調(diào)查的方法04CONTENTS薪酬調(diào)研的概念81 薪酬調(diào)研是指企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系編制前，對(duì)企業(yè)內(nèi)部外部相關(guān)行業(yè)、相關(guān)崗位的薪酬實(shí)施情況，采用科學(xué)的方法進(jìn)行調(diào)查研究的過(guò)程。薪酬調(diào)研的目的 企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)研的最根本目的之一是為了解決企業(yè)薪酬水平的內(nèi)外部均衡性問(wèn)題。 外部均衡性失調(diào)表現(xiàn)在兩個(gè)方面

41、。一是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于外部薪酬水平，這樣會(huì)增加企業(yè)的人力資源成本。二是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于外部薪酬水平，造成企業(yè)薪酬失去對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性，人員流動(dòng)率加大不利于吸引和留住人才。薪酬調(diào)研的內(nèi)容821企業(yè)外部薪酬調(diào)研（1）同行業(yè)企業(yè)幾年來(lái)薪資增長(zhǎng)狀況（2）同行業(yè)企業(yè)相關(guān)崗位的薪資數(shù)據(jù)（3）同行業(yè)企業(yè)各類(lèi)人員薪酬結(jié)構(gòu)（4）同行業(yè)企業(yè)為內(nèi)部員工提供了哪些內(nèi)在報(bào)酬（5）同行業(yè)企業(yè)未來(lái)的薪酬走勢(shì)分析2內(nèi)部薪酬調(diào)研（1）幾年來(lái)本企業(yè)的薪資增長(zhǎng)狀況（2）本企業(yè)各崗位的薪資數(shù)據(jù)（3）本企業(yè)各類(lèi)人員薪酬結(jié)構(gòu)（4）本企業(yè)為內(nèi)部員工提供了哪些內(nèi)在報(bào)酬（5）本企業(yè)的未來(lái)薪酬走勢(shì)分析（6）本企業(yè)員工對(duì)薪酬相關(guān)政策的滿意度薪酬調(diào)研的方法831企業(yè)外部

42、薪酬調(diào)研的方法（1）企業(yè)之間互調(diào)（2）委托中介機(jī)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查（3）從政府部門(mén)、職介等機(jī)構(gòu)公開(kāi)的信息中了解（4）招聘面試中獲得（5）其他就業(yè)輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)，報(bào)刊、求職廣告等渠道獲取調(diào)查信息2企業(yè)內(nèi)部薪酬調(diào)研的方法薪酬調(diào)查的分析方法84調(diào)研數(shù)據(jù)的分析方法01 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬分析方法02 崗位評(píng)價(jià)在薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)中的應(yīng)用03CONTENTS 調(diào)研數(shù)據(jù)的分析方法85（1）頻率分析法（2）數(shù)據(jù)排序法（3）回歸分析法競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬分析方法86（1）明確調(diào)查崗位及相應(yīng)崗位的主要工作內(nèi)容（2）同一調(diào)查時(shí)間（3）明確調(diào)查方式薪酬調(diào)研的報(bào)告的撰寫(xiě)方法871薪酬調(diào)研報(bào)告的內(nèi)容（1）根據(jù)薪酬調(diào)研報(bào)告制做出不同職務(wù)人員

43、的薪酬分布表（2）描繪出所有受調(diào)查崗位的薪酬曲線（3）作為檢討本企業(yè)薪酬策略的參考（4）作為本企業(yè)薪資曲線調(diào)整的參考2使用薪酬調(diào)研報(bào)告應(yīng)注意的環(huán)節(jié)薪酬制度體系設(shè)計(jì)方法/051. 工資制度概述2. 技能工資制的設(shè)計(jì)方法3. 結(jié)構(gòu)工資制的設(shè)計(jì)方法4. 薪點(diǎn)工資制的設(shè)計(jì)方法5. 技術(shù)等級(jí)制的設(shè)計(jì)方法6. 崗位等級(jí)制的設(shè)計(jì)方法7. 職能等級(jí)制的設(shè)計(jì)方法8. 提成工資制的設(shè)計(jì)方法9. 談判工資制的設(shè)計(jì)方法10. 年功工資制的設(shè)計(jì)方法11. 計(jì)件工資制的設(shè)計(jì)方法12. 薪酬制度體系的內(nèi)容13.工資管理制度的設(shè)計(jì)方法14 年薪工資制的設(shè)計(jì)方法CONTENTS工資制度設(shè)計(jì)的方法工資制度概述901工資制度的內(nèi)涵

44、2工資制度的類(lèi)型3工資制度設(shè)計(jì)的基本原則4工資制度設(shè)計(jì)的程序5工資制度設(shè)計(jì)的方法技能工資制的設(shè)計(jì)方法91 技能工資制是根據(jù)員工的技術(shù)和能力來(lái)確定員工工資標(biāo)準(zhǔn)的一種方式。技術(shù)工資是指以應(yīng)用知識(shí)和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資。其支付依據(jù)是根據(jù)企業(yè)員工擁有技能證書(shū)或職稱(chēng)來(lái)支付其相關(guān)工資，與該技能在日常工作中的實(shí)際應(yīng)用與否沒(méi)有直接關(guān)系。 結(jié)構(gòu)工資制的設(shè)計(jì)方法1結(jié)構(gòu)工資制的組成2結(jié)構(gòu)工資制的設(shè)計(jì)流程（1）做好實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)工資 （2）設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)工資制的基本模式（3）確定各工資組成的內(nèi)部結(jié)構(gòu) （4）確定各工資組成的最低工資額和最高工資額（5）測(cè)算、檢驗(yàn)并調(diào)整結(jié)構(gòu)工資制方案（6）實(shí)施、套改薪點(diǎn)工資制的設(shè)計(jì)方

45、法92 薪點(diǎn)工資制是在分析勞動(dòng)四要素（勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件）的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定員工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。它是以崗位為對(duì)象，以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照職工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)定系數(shù)，以單位經(jīng)濟(jì)效益獲取工資定點(diǎn)值，確定勞動(dòng)報(bào)酬的一種彈性工資分配制度。1薪點(diǎn)值的確定2薪點(diǎn)工資制的結(jié)構(gòu)技術(shù)等級(jí)制的設(shè)計(jì)方法93 技術(shù)工資是指以應(yīng)用知識(shí)和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資。其主要作用是區(qū)分技術(shù)工種之間和工種內(nèi)部的勞動(dòng)差別和工資差別。1工資等級(jí)表2工資標(biāo)準(zhǔn)表3技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)崗位等級(jí)制的設(shè)計(jì)方法94 1崗位等級(jí)工資制的形式 2崗位等級(jí)工資制設(shè)計(jì)的流程職能等級(jí)制的設(shè)計(jì)方法（1）職位與工資并不直接掛鉤，影

46、響員工的工資主要因素之一是員工的技術(shù)水平和工作能力。（2）能力等級(jí)決定工資等級(jí)，確定工資等級(jí)，首先要確定職能等級(jí)，這需要制定一套客觀、科學(xué)而完整的職位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和職能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并按照標(biāo)準(zhǔn)對(duì)個(gè)人進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確地考核與評(píng)定，執(zhí)行不好容易造成比較惡劣的影響。（3）員工調(diào)整靈活，有較強(qiáng)的適應(yīng)性。（4）相鄰職位間工作能力要求、技術(shù)水平要求相差不大，可以減少等級(jí)層次。提成工資制的設(shè)計(jì)方法95 提成工資制，是企業(yè)根據(jù)職工業(yè)績(jī)的一定比例計(jì)發(fā)職工勞動(dòng)報(bào)酬的工資計(jì)算方式。提成工資制又稱(chēng)“拆賬工資制”或“分成工資制”。提成工資能夠把員工的工資收入直接同本單位的銷(xiāo)售狀況或盈利狀況聯(lián)系起來(lái)，有利于激發(fā)職工的工作積極性，提

47、高工作效率，對(duì)于企業(yè)而言，可以減輕一定的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，減少企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本。1提成工資制的形式（1）超額提成（2）全額提成2提成工資制實(shí)施的三要素談判工資制的設(shè)計(jì)方法96 談判工資，又稱(chēng)協(xié)議工資，是指企業(yè)與職工以協(xié)商的方式，根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)簽訂的書(shū)面協(xié)議。其基本含義是職工工資數(shù)額完全取決于勞動(dòng)雙方的意愿，在勞動(dòng)力市場(chǎng)交易法則指導(dǎo)下，由企業(yè)與職工自愿協(xié)商確定。1談判工資制特點(diǎn)2決定談判工資水平的四大因素年功工資制的設(shè)計(jì)方法 年功工資制是一種簡(jiǎn)單而傳統(tǒng)的工資制度，其主要內(nèi)涵是員工的基本工資隨員工本人的年齡和企業(yè)工齡的增長(zhǎng)而每

48、年增加，而且增加工資有一定的序列，按各企業(yè)自行規(guī)定的年功工資表次序增加，也稱(chēng)年功序列工資制。 1年功工資制的特點(diǎn)2年功工資制的構(gòu)成計(jì)件工資制的設(shè)計(jì)方法97 計(jì)件工資是按照勞動(dòng)者生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)計(jì)量并支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。 計(jì)件工資是由計(jì)時(shí)工資轉(zhuǎn)化而來(lái)的，是變相的計(jì)時(shí)工資。工資形式的差別，并不改變工資的本質(zhì)。計(jì)件工資和計(jì)時(shí)工資的本質(zhì)是相同的，它們都是勞動(dòng)力價(jià)值或價(jià)格的轉(zhuǎn)化形式。 1計(jì)件工資的構(gòu)成2計(jì)件工資的實(shí)施要點(diǎn)3計(jì)件工資制的常見(jiàn)形式年薪工資制的設(shè)計(jì)方法98 年新工資制是以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定并支付經(jīng)營(yíng)者年薪的分配方式，通常包括基本薪酬和

49、效益收益兩部分。年薪制實(shí)施的目的是為了把經(jīng)營(yíng)管理人員的利益與企業(yè)所有者的利益聯(lián)系起來(lái)，使經(jīng)理人的目標(biāo)與所有者的目標(biāo)一致，形成對(duì)經(jīng)理人的有效激勵(lì)和約束。因此，年薪制的主要對(duì)象是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員。1年薪制的特點(diǎn)2年薪制的常見(jiàn)模式3年薪制的實(shí)施步驟薪酬管理制度的設(shè)計(jì)方法99 薪酬制度體系的內(nèi)容01 工資管理制度的設(shè)計(jì)方法02 福利管理制度的設(shè)計(jì)方法03 津貼管理制度的設(shè)計(jì)方法04CONTENTS 獎(jiǎng)金管理制度的設(shè)計(jì)方法05薪酬制度體系的內(nèi)容100工資管理制度的設(shè)計(jì)方法101 工資管理制度是根據(jù)國(guó)家法律和政策制定的，同時(shí)也體現(xiàn)著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、崗位性質(zhì)和自身的人員素質(zhì)狀況等的薪酬管理制度

50、。企業(yè)工資管理制度的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循必要的原則和步驟。1工資管理制度設(shè)計(jì)的原則2工資管理制度設(shè)計(jì)的步驟福利管理制度的設(shè)計(jì)方法102 薪酬體系中員工福利項(xiàng)目，越來(lái)越受企業(yè)的重視，企業(yè)設(shè)置福利的目的不僅是提高員工收入，更主要的是激勵(lì)員工更加努力工作，增強(qiáng)對(duì)組織的歸屬感，以及增加企業(yè)在社會(huì)上的美譽(yù)度。1福利管理制度設(shè)計(jì)的原則2福利管理制度設(shè)計(jì)步驟津貼管理制度的設(shè)計(jì)方法103 員工津貼是員工薪酬體系的一種重要補(bǔ)充形式。在制定津貼制度時(shí)，應(yīng)遵循一定的設(shè)計(jì)原則和步驟進(jìn)行。1津貼管理制度設(shè)計(jì)的原則2津貼管理制度設(shè)計(jì)的步驟（1）確定適用范圍（2）設(shè)計(jì)津貼項(xiàng)目（3）確定津貼標(biāo)準(zhǔn)（4）明確津貼發(fā)放形式（5）津貼日常管理

51、獎(jiǎng)金管理制度的設(shè)計(jì)方法104 獎(jiǎng)金制度的主要目的是激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，以及工作責(zé)任感和強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。企業(yè)在制定獎(jiǎng)金制度時(shí)，應(yīng)充分考慮人力資源市場(chǎng)行情因素，實(shí)現(xiàn)足夠的激勵(lì)，以便吸引和保留優(yōu)秀員工。不同崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)方案/06不同崗位薪酬設(shè)計(jì)的影響因素106崗位與薪酬01工作任務(wù)與薪酬02工作性質(zhì)與薪酬03工作時(shí)間與薪酬04CONTENTS工作環(huán)境與薪酬05工作強(qiáng)度與薪酬06工作風(fēng)險(xiǎn)與薪酬07 崗位與薪酬107 崗位是企業(yè)進(jìn)行任務(wù)分配的直接途徑，崗位工作任務(wù)的價(jià)值也就決定了該崗位薪酬水平的高低。各部門(mén)崗位的設(shè)置基于企業(yè)組織目的現(xiàn)逐步分解，崗位工作內(nèi)容的重要性決定了崗位價(jià)值的高低，決定了

52、該崗位能為企業(yè)帶來(lái)的效益大小。為企業(yè)創(chuàng)造效益較大的崗位上相應(yīng)的回報(bào)也要高一些，因而崗位的薪酬水平也應(yīng)該較高。 工作任務(wù)與薪酬108 各崗位的工作任務(wù)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)逐級(jí)分解下來(lái)的，也是決定各崗位存在的價(jià)值的關(guān)鍵部分。工作任務(wù)通常作為企業(yè)對(duì)崗位業(yè)績(jī)考核的主要考核內(nèi)容，業(yè)績(jī)考核的結(jié)果直接影響著任職者的個(gè)人收益甚至是職業(yè)發(fā)展。 工作任務(wù)作為各崗位的核心要素，也是企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要考慮的關(guān)鍵內(nèi)容。工作任務(wù)的難易程度，直接決定了該崗位在企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值，進(jìn)而也就決定了崗位的職位等級(jí)。 職位等級(jí)是企業(yè)內(nèi)部薪酬水平確定的前提和基礎(chǔ)，職位等級(jí)高對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)也高，該崗位的薪酬水平也就比較高。 工作性質(zhì)與

53、薪酬109 1腦力勞動(dòng)型和體力勞動(dòng)型 2領(lǐng)導(dǎo)型和非領(lǐng)導(dǎo)型 3工作內(nèi)容單一型和多樣型 4常規(guī)型與挑戰(zhàn)型工作時(shí)間與薪酬 1工作時(shí)間的特點(diǎn) 2工作時(shí)間的種類(lèi) 3勞動(dòng)者或用人單位不遵守工作時(shí)間的規(guī)定或約定，要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任工作環(huán)境與薪酬110 工作環(huán)境對(duì)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)也有一定的影響，工作環(huán)境通常包括硬環(huán)境和軟環(huán)境兩種類(lèi)型。硬環(huán)境是指工作場(chǎng)所的建筑設(shè)計(jì)、室內(nèi)裝修裝飾、配套設(shè)備設(shè)施、室內(nèi)光線、噪音、衛(wèi)生狀況等。軟環(huán)境是指工作氛圍、工作人員的素養(yǎng)、組織凝聚力等。工作強(qiáng)度與薪酬 工作強(qiáng)度也是影響崗位薪酬體系設(shè)計(jì)的一個(gè)重要因素，也能在一定程度上決定著崗位的薪酬水平。工作強(qiáng)度也稱(chēng)為“勞動(dòng)強(qiáng)度”，表現(xiàn)為在一定

54、時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)者在創(chuàng)造物質(zhì)產(chǎn)品和勞務(wù)中所消耗的勞動(dòng)的量。1衡量工作強(qiáng)度的指標(biāo)2影響工作強(qiáng)度的因素工作風(fēng)險(xiǎn)與薪酬111 風(fēng)險(xiǎn)是某一特定危險(xiǎn)情況發(fā)生的可能性與后果的組合。工作風(fēng)險(xiǎn)即工作崗位上存在的風(fēng)險(xiǎn)，指由于崗位職責(zé)的特殊性導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)及存在思想道德、外部環(huán)境和制度機(jī)制等方面的實(shí)際風(fēng)險(xiǎn)。工作風(fēng)險(xiǎn)可能造成在崗人員不正確履行行政職責(zé)或不作為，構(gòu)成失職瀆職、“以權(quán)謀私”等嚴(yán)重后果的風(fēng)險(xiǎn)，也可以是指在從事崗位工作作業(yè)時(shí)因工作環(huán)境原因或者自身操作技能失誤等原因而存在的風(fēng)險(xiǎn)。 因?yàn)槊總€(gè)崗位上存在著不同的程度、性質(zhì)的工作風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)也必須考慮不同崗位上的風(fēng)險(xiǎn)程度，并在薪酬政策方面給予一定的傾斜。比如

55、，企業(yè)高層管理人員，掌握著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)大權(quán)，決定著企業(yè)的生死、發(fā)展等情況，并且高層管理人員的決策行為不能在短期內(nèi)給予驗(yàn)證，是關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期的影響因子?？紤]到這些風(fēng)險(xiǎn)的存在，企業(yè)經(jīng)常對(duì)高層管理人員采取長(zhǎng)期績(jī)效薪酬機(jī)制。生產(chǎn)人員薪酬體系的設(shè)計(jì)方案112 生產(chǎn)人員薪酬的特點(diǎn)01 生產(chǎn)人員薪酬的設(shè)計(jì)模式02 生產(chǎn)人員薪酬的設(shè)計(jì)方案03CONTENTS中高層管理人員薪酬的特點(diǎn)113（1）薪酬組成部分以浮動(dòng)部分為主，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益高度相關(guān)（2）個(gè)人利益與企業(yè)經(jīng)營(yíng)利益密切相關(guān)，增強(qiáng)了責(zé)任感（3）堅(jiān)持利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的原則，讓中高層管理人員和企業(yè)均有一定的安全保障中高層管理人員年薪制的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法企業(yè)中

56、高層管理人員的重要性已日益體現(xiàn)。年薪制是指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度為一周期進(jìn)行基本工資確定，并根據(jù)其年終經(jīng)營(yíng)成果確定其效益收入的一種工資體系。 1年薪制工資結(jié)構(gòu) 2企業(yè)年薪制工資的組成結(jié)構(gòu) （1）基本年薪 （2）效益年薪中高層管理人員年薪制的模式設(shè)計(jì)方法114準(zhǔn)公務(wù)員型模式一攬子型模式非持股多元化型模式持股多元化模式分配權(quán)型模式中高層管理人員股票期權(quán)的設(shè)計(jì)方法1151實(shí)施期權(quán)計(jì)劃的股票來(lái)源2股票期權(quán)計(jì)劃的管理3股票期權(quán)的授予（即確定獲益人）4股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)確定5股票期權(quán)行使期限6股票期權(quán)的贈(zèng)與時(shí)機(jī)和數(shù)目7股票期權(quán)的執(zhí)行方法專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬體系的設(shè)計(jì)方案116 吸引和留住擁有智力資本的專(zhuān)業(yè)技術(shù)

57、人員是企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而薪酬管理作為一種吸引和留住專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的重要手段，也越來(lái)越引起企業(yè)管理者的廣泛關(guān)注。 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員一般是指組織中從事具有專(zhuān)門(mén)知識(shí)或?qū)I(yè)技術(shù)職稱(chēng)，并在相關(guān)領(lǐng)域從事產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)研究、財(cái)務(wù)分析、法律咨詢等工作的專(zhuān)門(mén)人員，包括工程師、技師、會(huì)計(jì)師、律師等。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬的特點(diǎn)1核心技術(shù)決定薪酬水平2長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，重視員工長(zhǎng)期發(fā)展3個(gè)性化的工作性質(zhì)決定了個(gè)性化的薪酬結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬的設(shè)計(jì)模式1171專(zhuān)業(yè)技能取向型薪酬模式（1）職位等級(jí)薪酬設(shè)計(jì)（2）專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)薪酬設(shè)計(jì)（3）職位等級(jí)薪酬與專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)薪酬的銜接2職位價(jià)值取向型薪酬模式

58、（1）付酬因素的確定（2）薪酬水平的確定中高層管理人員薪酬體系設(shè)計(jì)方案118中高層管理人員薪酬的特點(diǎn)01 中 高層管理人員年薪制的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法 02 中高層管理人員年薪制的模式設(shè)計(jì)方法03 中高層管理人員股票期權(quán)的設(shè)計(jì)方法04CONTENTS 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬的設(shè)計(jì)方案1191項(xiàng)目工資制（1）項(xiàng)目工資制構(gòu)成（2）項(xiàng)目工資制的實(shí)施2協(xié)商工資制模式3提成工資制4技術(shù)承包工資制銷(xiāo)售人員薪酬體系的設(shè)計(jì)方案120與企業(yè)其他人員相比較企業(yè)銷(xiāo)售人員的工作具有獨(dú)特的特點(diǎn)，對(duì)銷(xiāo)售人員的管理也需要有獨(dú)到的方法。銷(xiāo)售人員的薪酬管理是人力資源管理工作中的重中之重。做好銷(xiāo)售人員的薪酬管理，首先要有明確清晰的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略

59、、目標(biāo)指向，搭建起合理的薪酬體系，方能通過(guò)薪酬管理實(shí)現(xiàn)對(duì)銷(xiāo)售人員的科學(xué)管理。 銷(xiāo)售人員薪酬的特點(diǎn) 在制定企業(yè)銷(xiāo)售人員的薪酬體系時(shí)，企業(yè)應(yīng)全面了解銷(xiāo)售人員的工作特點(diǎn)，有針對(duì)性地進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)，方能實(shí)現(xiàn)薪酬體系的有效性。目前企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬多采用提成制、傭金制或效益獎(jiǎng)金的形式，增大了浮動(dòng)部分的比例，降低或者取消了薪酬固定部分，使銷(xiāo)售人員的收入與其業(yè)績(jī)行為結(jié)果緊密相連。強(qiáng)化了企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售人員行為控制的靈活性，大大降低了企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。銷(xiāo)售人員薪酬的設(shè)計(jì)模式121（1）純傭金制（2）固定工資制（3）基本工資加傭金制（4）基本工資加獎(jiǎng)金制（5）基本工資加傭金加獎(jiǎng)金制（6）特別獎(jiǎng)勵(lì)制專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬體系

60、的設(shè)計(jì)方案122 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬的特點(diǎn)01 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬的設(shè)計(jì)模式02 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬的設(shè)計(jì)方案03CONTENTS個(gè)性化薪酬的設(shè)計(jì)方案123指標(biāo)名稱(chēng)解釋說(shuō)明總銷(xiāo)售收入指標(biāo)總營(yíng)業(yè)額、總額利潤(rùn)等規(guī)模指標(biāo)規(guī)模大等于利潤(rùn)高，客戶數(shù)量多也不等于利潤(rùn)多變化類(lèi)指標(biāo)收入增長(zhǎng)、利潤(rùn)增長(zhǎng)、成本降低等比率類(lèi)指標(biāo)比如利潤(rùn)率、毛利率、銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率等財(cái)務(wù)指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)如回款天數(shù)、應(yīng)收賬款、呆壞賬等市場(chǎng)份額市場(chǎng)在快速變化，通過(guò)考核市場(chǎng)份額實(shí)現(xiàn)企業(yè)與市場(chǎng)同步的增長(zhǎng)策略指標(biāo)如新產(chǎn)品的銷(xiāo)售收入，考核重點(diǎn)在新品的利潤(rùn)率渠道指標(biāo)是直銷(xiāo)還是分銷(xiāo)，以分銷(xiāo)商或經(jīng)銷(xiāo)商的銷(xiāo)售額等為指標(biāo)生產(chǎn)人員薪酬的特點(diǎn)124 生產(chǎn)人員是企業(yè)主營(yíng)產(chǎn)品