薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案(共40張)課件

1、 第六章薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第一節(jié)薪資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)類型薪資制度設(shè)計(jì)的程序一、薪資結(jié)構(gòu)類型1.以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)2. 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)3.以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)4.組合薪酬結(jié)構(gòu)（一）以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）職務(wù)工資（83%）績(jī)效工資（2%）工齡工資及其他（15%）特點(diǎn)：?jiǎn)T工薪酬主要依據(jù)其所擔(dān)任職務(wù)的重要程度、任職資格要求以及工作環(huán)境對(duì)員工的影響等因素決定。薪酬隨崗位/職務(wù)而變，基本薪酬的確定只考慮崗位本身的要求，很少考慮人的因素。優(yōu)點(diǎn)：操作簡(jiǎn)單，管理成本低；晉升和基本薪酬之間的連帶性加大了員工提高自身技能的動(dòng)力。缺點(diǎn)：職務(wù)決定薪酬，

2、激勵(lì)效果削弱；無(wú)法反映因技能、態(tài)度不同引起的貢獻(xiàn)差異。適用：責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。（二）以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）基本工資（20%）績(jī)效工資（80%）特點(diǎn)：?jiǎn)T工薪酬主要依據(jù)其近期工作績(jī)效而定。計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等均屬此列。優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)力效果好，符合企業(yè)利益要求。不足：可能導(dǎo)致員工過(guò)分注重近期利益，忽視個(gè)人技能、知識(shí)方面開(kāi)發(fā)；自我意識(shí)過(guò)度，交流、合作少，群體意識(shí)淡薄。適用：任務(wù)飽滿，有超額工作的必要；員工可以通過(guò)主觀努力改變績(jī)效結(jié)果。（三）以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）

3、技術(shù)等級(jí)工資（90%）績(jī)效工資（5%）職務(wù)津貼（5%）薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力和潛能來(lái)確定。如工人技術(shù)等級(jí)工資制。優(yōu)點(diǎn)：1. 激勵(lì)員工提高技術(shù)和能力； 2. 鼓勵(lì)技術(shù)人才安心本職工作。不足：1. 忽略績(jī)效和能力的實(shí)際發(fā)揮程度； 2.薪酬成本高； 3.只適用技術(shù)復(fù)雜、技術(shù)差別影響大的企業(yè)。（四）組合薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）基礎(chǔ)工資（33%）獎(jiǎng)金（29%）工齡工資（14%）崗位工資（24%）將薪酬分解成幾部分，分別確定薪酬額度。崗位技能工資制、崗位效益工資制、薪點(diǎn)工資制等均屬此列。優(yōu)點(diǎn)：1、工資結(jié)構(gòu)反映勞動(dòng)諸要素的差別。 2、各個(gè)單元各有其職

4、能，分別計(jì)酬，從勞動(dòng)的不同側(cè)面和角度反映勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)大小。 3、工資結(jié)構(gòu)比較靈活，便于調(diào)整。適用于各類型企業(yè)。附薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)踐差別化薪資政策操作層：等級(jí)工資定期晉升政策較少差別獎(jiǎng)金制度設(shè)立：革新、團(tuán)隊(duì)合作、 成本節(jié)約等獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目研發(fā)人員：技術(shù)等級(jí)相對(duì)應(yīng)的等級(jí)工資制隨技術(shù)等級(jí)提高晉升工資與項(xiàng)目創(chuàng)新、專利、周期制定獎(jiǎng)金設(shè)立：專利轉(zhuǎn)讓制度，如： 一次性提取/銷售掛鉤/股權(quán)置換中高層管理人員：協(xié)議薪資制度：年薪責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、技能的評(píng)估確定年度工作業(yè)績(jī)、目標(biāo)達(dá)成確定 收入水平設(shè)立：特別福利、股票期權(quán)營(yíng)銷人員：采取靈活薪資組合方式以目標(biāo)責(zé)任為定薪基礎(chǔ)與實(shí)際銷售業(yè)績(jī)掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)立：新客戶發(fā)展、客戶穩(wěn)定 新產(chǎn)品/地

5、域市場(chǎng)開(kāi)發(fā)等 獎(jiǎng)項(xiàng)或考核點(diǎn)二、薪資制度設(shè)計(jì)的程序薪資水平的確定崗位評(píng)價(jià)和分類薪資市場(chǎng)調(diào)查確定薪資策略薪資結(jié)構(gòu)的確定薪資等級(jí)的確定薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與調(diào)整（一）確定薪資策略薪資結(jié)構(gòu)分類特點(diǎn)舉例高彈性類員工薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績(jī)效工資與獎(jiǎng)金比重大以績(jī)效為導(dǎo)向薪酬高穩(wěn)定類基本工資比重大，員工薪酬與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不大，而主要取決于職位及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況，薪酬穩(wěn)定，給人以安全感。以職位為導(dǎo)向薪酬折衷類既激勵(lì)員工提高績(jī)效（高彈性成分），又促使員工注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)（高穩(wěn)定成分）以能力為導(dǎo)向組合薪酬（二）薪資水平的確定建立在薪資市場(chǎng)調(diào)查的基礎(chǔ)上根據(jù)薪資曲線確定工資水平（如下圖）1213141516取位等級(jí)薪

6、資水平（三）薪資結(jié)構(gòu)的確定薪資等級(jí)薪資檔次薪資級(jí)差浮動(dòng)幅度等級(jí)重疊1、薪酬變動(dòng)區(qū)間與變動(dòng)比率 P246-247最低值 中值 最高值6680元/月 8355元/月 10030元/月約為20約為20薪酬變動(dòng)比率約為50 上半部分薪酬變動(dòng)比率=（最高值中間值）/中間值=20% 下半部分薪酬變動(dòng)比率=（中間值最低值）/中間值=20% 總體變動(dòng)比率= （最高值最低值）/最低值=50%1213141516職位等級(jí)等級(jí)結(jié)構(gòu)級(jí)差幅度專業(yè)水平低,如服務(wù)生產(chǎn)等=20-25%行政人員,一般技術(shù)人員=30-40%高級(jí)專業(yè)/中級(jí)經(jīng)理=40-50%高級(jí)管理=50%以上浮動(dòng)幅度是對(duì)稱的附不同職位類型及其薪酬變動(dòng)比率2、薪資

7、比較比率比較比率，我們通常用這一概念來(lái)表示員工實(shí)際獲得的基本薪資與相應(yīng)薪資等級(jí)的中值或者是中值與市場(chǎng)平均薪資水平之間的關(guān)系。 薪資比較比率 （實(shí)際所得薪資區(qū)間最低值）/ 區(qū)間中值）不同薪資比較比率設(shè)計(jì)對(duì)薪資差距的影響 薪酬比較比率=員工實(shí)際獲得的基本薪酬/相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值 薪酬比較比率=本企業(yè)某薪酬等級(jí)中值/市場(chǎng)平均薪酬水平 公司內(nèi)部（元）其他公司（元）員工甲員工乙員工丙平均基本薪酬22502500275025002450中 值25002500250025002500（市場(chǎng)平均水平）薪酬比較比率（實(shí)際基本薪酬/區(qū)間中值）9010011010098（四）薪資等級(jí)的確定1.2.3.（五）薪資結(jié)構(gòu)

8、的設(shè)計(jì)與調(diào)整 步驟一：通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序。 步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。 步驟三：根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。 步驟四：將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)。 步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。 步驟六：根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。 薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與調(diào)整（6-1） 步驟一：通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序。順 序職位名稱點(diǎn) 數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦2103行政事務(wù)主辦2604工會(huì)財(cái)務(wù)主管3355總經(jīng)理秘書(shū)

9、3456行政事務(wù)主管3557報(bào)銷會(huì)計(jì)3558招聘主管4059會(huì)計(jì)主管42510項(xiàng)目經(jīng)理47011總經(jīng)辦主任54512財(cái)務(wù)部經(jīng)理55013營(yíng)銷部經(jīng)理565薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與調(diào)整（6-2） 步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。職位等級(jí)職位名稱點(diǎn) 數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦行政事務(wù)主辦2102603工會(huì)財(cái)務(wù)主管總經(jīng)理秘書(shū)行政事務(wù)主管報(bào)銷會(huì)計(jì)3353453553554招聘主管會(huì)計(jì)主管項(xiàng)目經(jīng)理4054254705總經(jīng)辦主任財(cái)務(wù)部經(jīng)理營(yíng)銷部經(jīng)理545550565薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與調(diào)整（6-3）步驟三：根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。職位點(diǎn)值等級(jí)點(diǎn)數(shù)跨度11527104885269

10、44948784104487371409633237052933314254292321525321762141137175薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與調(diào)整（6-4） 步驟四：將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)。順序職位名稱點(diǎn) 數(shù)市場(chǎng)薪酬水平（元）1出納14015302離退休事務(wù)主辦21018003無(wú)-4行政事務(wù)主辦26020305工會(huì)財(cái)務(wù)主管33523006總經(jīng)理秘書(shū)行政事務(wù)主管報(bào)銷會(huì)計(jì)3453553552300243025607招聘主管40529208會(huì)計(jì)主管42531609項(xiàng)目經(jīng)理470360010無(wú)-11總經(jīng)辦主任財(cái)務(wù)部經(jīng)理營(yíng)銷部經(jīng)理545550565490053005700薪

11、酬區(qū)間的中值15301732196222212515284832243651413446815300薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.5）步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。等級(jí)所在區(qū)間點(diǎn)值跨度職 位內(nèi)部評(píng)價(jià)點(diǎn)值市場(chǎng)平均薪酬水平薪酬區(qū)間中值比較比率（區(qū)間中值/市場(chǎng)薪酬水平）11527營(yíng)銷部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理總經(jīng)辦主任56555054557005300490053009310010810488526無(wú)46819449487項(xiàng)目經(jīng)理470360041341158410448會(huì)計(jì)主管425316036511167371409招聘主管405292032241106332370

12、報(bào)銷會(huì)計(jì)行政事務(wù)主管總經(jīng)理秘書(shū)工會(huì)財(cái)務(wù)主管355355335345256024302300230028481111171241245293331無(wú)25154254292行政事務(wù)主管260203022211093215253無(wú)19622176214離退休事務(wù)主管21018001732961137175出納14015301530100薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.6）步驟六：根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等級(jí) 1 2 3 4 5 6 7 838853

13、11046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值 1、某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績(jī)效工資兩部分組成。最近，該企業(yè)進(jìn)行了市場(chǎng)薪酬調(diào)查，并將本企業(yè)的薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了比較，其各個(gè)薪酬等級(jí)的基本工資及薪酬總和與市場(chǎng)平均薪酬水平的比較結(jié)果見(jiàn)圖1。問(wèn)題：（1）該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)各有什么特點(diǎn)？（2）試對(duì)該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行評(píng)價(jià)。圖表分析分析1、該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)各有什么特點(diǎn)？薪酬水平：該企業(yè)總體的薪酬水平比市場(chǎng)的平均值高，具

14、有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。等級(jí)低的員工的總體薪酬水平市場(chǎng)比平均水平高5左右，等級(jí)高的員工的總體薪酬水平比市場(chǎng)高10左右，具有一定的激勵(lì)性。但該企業(yè)員工的基本工資的整體水平在市場(chǎng)上并不具有競(jìng)爭(zhēng)力，等級(jí)低的基本薪資比市場(chǎng)的平均水平略高，隨著等級(jí)的提高，基本工資在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力較弱，最高等級(jí)的員工比市場(chǎng)平均水平要低4左右。薪酬結(jié)構(gòu)：該企業(yè)的薪酬構(gòu)成由基本工資和績(jī)效工資兩個(gè)部分所組成，等級(jí)低的員工主要以基本工資為主，等級(jí)高員工以績(jī)效工資為主，隨著薪酬等級(jí)的提高，績(jī)效工資所占的比重逐漸增大。 （2）試對(duì)該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行評(píng)價(jià)？此企業(yè)的總體薪酬結(jié)構(gòu)既包括基本工資，又包括了績(jī)效工資，既體現(xiàn)了員工的崗位價(jià)值，又體現(xiàn)了員

15、工的個(gè)人價(jià)值，較為合理。該企業(yè)的總體薪酬水平比市場(chǎng)的平均值要高，具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性。等級(jí)低的員工基本工資比市場(chǎng)略高，績(jī)效工資所占的比重不大，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)績(jī)效等級(jí)低員工的薪酬策略，以穩(wěn)定為主。等級(jí)高的員工總體薪酬比市場(chǎng)的薪酬高，但基本工資在市場(chǎng)上面沒(méi)有什么競(jìng)爭(zhēng)力，員工的薪酬中有很大的比例是來(lái)自于績(jī)效工資，體現(xiàn)了“多勞多得”的薪酬理念。等級(jí)3和4的工資反而高于等級(jí)5、6的工資，存在倒掛現(xiàn)象，這一情況不利于公司中層崗位的穩(wěn)定，存在較大的問(wèn)題。薪資寬帶的定義薪資寬帶的特征與作用薪資寬帶的設(shè)計(jì)程序?qū)嵤┬劫Y寬帶應(yīng)注意的問(wèn)題第二節(jié)：薪資寬帶一、何謂“ 薪資寬帶”？定義：傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪資等

16、級(jí)制度與扁平、靈活、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的文化是不相符的。因此，一些組織開(kāi)始采取一種被稱為“薪資帶”或“薪資寬帶”的新戰(zhàn)略，在這種薪資系統(tǒng)中，大量的薪資等級(jí)被少數(shù)相對(duì)范圍較寬的薪資寬帶所取代。來(lái)源：薪資寬帶這種薪酬概念來(lái)源于廣播術(shù)語(yǔ)：組織不再期望員工是“單一頻率”的，而是希望他們能夠覆蓋“寬頻道”具有多種技能和素質(zhì)，從而在需要時(shí)能夠承擔(dān)多種任務(wù)。性質(zhì)：薪資寬帶本身并非是一種新的薪酬戰(zhàn)略，它只是技能或能力薪酬這些薪酬戰(zhàn)略賴以建立和有效運(yùn)營(yíng)的一個(gè)平臺(tái)。傳統(tǒng)薪資等級(jí)制與薪資寬帶薪資水平薪資等級(jí)一級(jí)薪資寬帶薪資水平二級(jí)三級(jí)12345678職位薪資體系下的寬帶薪資結(jié)構(gòu)高管人員普通員工薪資水平120001000080

17、00600040002000（元/月） A BC D薪資寬帶普通員工主管部門(mén)經(jīng)理二、寬帶薪資的特征和作用寬帶型薪資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)與寬帶薪資結(jié)構(gòu)的綜合比較比較內(nèi)容傳統(tǒng)型寬帶型薪資戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難配套易配套與勞動(dòng)力市場(chǎng)的關(guān)系市場(chǎng)是第二位的以市場(chǎng)為導(dǎo)向直線經(jīng)理的參與幾乎沒(méi)有參與更多的參與薪資調(diào)整的方向縱向橫向及縱向組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)層級(jí)多扁平與員

18、工的工作表現(xiàn)松散緊密薪資等級(jí)多少級(jí)差小大薪資變動(dòng)范圍窄寬三、寬帶式薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序 明確企業(yè)的要求薪資等級(jí)的劃分工資寬帶的定價(jià)員工工資的調(diào)整員工工資的定位薪資寬帶內(nèi)部的差異性定價(jià)生產(chǎn)財(cái)務(wù)軟件開(kāi)發(fā)4000元3500元2500元3000元1800元2000元1000元四、實(shí)施寬帶薪資要注意的幾個(gè)問(wèn)題檢查公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略。審查自己的文化、價(jià)值觀以及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，看它們與寬帶薪資設(shè)計(jì)的基本理念是否一致。 注重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力。 引發(fā)員工的參與，加強(qiáng)溝通。讓全體員工都能清晰地理解這種新的薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式的用意 。要有配套的員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃。就各職位或各職級(jí)需要具備的能力以

19、及配套的培訓(xùn)制定完善的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，并積極推行。 通用電氣零售商財(cái)務(wù)服務(wù)公司薪資寬帶：一級(jí)通用電氣零售商財(cái)務(wù)服務(wù)公司薪資寬帶：三級(jí)通用電氣零售商財(cái)務(wù)服務(wù)公司薪資寬帶：五級(jí)激勵(lì)學(xué)生學(xué)習(xí)的名言格言220、每一個(gè)成功者都有一個(gè)開(kāi)始。勇于開(kāi)始，才能找到成功的路。221、世界會(huì)向那些有目標(biāo)和遠(yuǎn)見(jiàn)的人讓路（馮兩努香港著名推銷商）222、絆腳石乃是進(jìn)身之階。223、銷售世界上第一號(hào)的產(chǎn)品不是汽車，而是自己。在你成功地把自己推銷給別人之前，你必須百分之百的把自己推銷給自己。224、即使爬到最高的山上，一次也只能腳踏實(shí)地地邁一步。225、積極思考造成積極人生，消極思考造成消極人生。226、人之所以有一張嘴，而有兩只耳朵，原因是聽(tīng)的要比說(shuō)的多一倍。227、別想一下造出大海，必須先由小河川開(kāi)始。228、有事者，事竟成；破釜沉舟，百二