管理機(jī)制與管理溝通

1、管理機(jī)制與管理溝通一、管理機(jī)制從三國(guó)演義悟出管理機(jī)制：三國(guó)演義的小說(shuō)和電視劇大家都看過(guò)，魏、蜀、吳三國(guó)鼎立的局面持續(xù)了幾十年，最終由魏國(guó)曹操統(tǒng)一 三國(guó)。曹操為什么會(huì)最終取得成功？站在管理的角度分析，我認(rèn)為，三個(gè)國(guó)家的管理機(jī)制決定了他們的最終勝 負(fù)。蜀國(guó)劉備具有伯樂(lè)識(shí)才的能力，請(qǐng)出諸葛亮，諸葛亮足智多謀，聰明能干，國(guó)家的大事小事事無(wú)俱細(xì)，都由 諸葛亮一個(gè)人來(lái)處理，諸葛亮一個(gè)人的智慧代替了整體力量的發(fā)揮。所以說(shuō)，劉備使用的是“人治”，諸葛亮一 個(gè)人決定了蜀國(guó)的興衰。吳國(guó)孫權(quán)，以長(zhǎng)江為險(xiǎn)占據(jù)江東，他也善于用人識(shí)才，但由于內(nèi)部沒(méi)有形成很好的統(tǒng)一管理機(jī)制和激勵(lì)約束 機(jī)制，國(guó)家失控導(dǎo)致最終諸侯割據(jù)。魏國(guó)曹

2、操唯才是舉，獎(jiǎng)罰分明，任人惟賢、制度嚴(yán)明、獎(jiǎng)罰公正。通過(guò)建立一套科學(xué)的管理約束機(jī)制，將一 支羊群變成了獅群。曹操正是善于領(lǐng)導(dǎo)和開(kāi)發(fā)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的智慧和戰(zhàn)斗力，最終贏得了勝利。從此可以看出，機(jī)制可以決定一個(gè)國(guó)家的繁榮和穩(wěn)定，企業(yè)也是一個(gè)道理，要做成百年老店，沒(méi)有一種長(zhǎng)效 的、科學(xué)的管理機(jī)制是不可能長(zhǎng)久的。被人們譽(yù)為中國(guó)百年老店的北京同仁堂，之所以300多年昌盛不衰，就 是因?yàn)橥侍?00多年來(lái)始終恪守“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”的工藝作業(yè)機(jī)制，才確保 了同仁堂金字招牌的長(zhǎng)盛不衰。那什么是管理機(jī)制？機(jī)制就是機(jī)構(gòu)+制度。管理機(jī)制就是指一個(gè)企業(yè)在“人財(cái)物”、“產(chǎn)供銷”等要素之間相互 作用

3、的過(guò)程和功能，形成整體力量。是一個(gè)整體在互動(dòng)，在互相促進(jìn)發(fā)揮作用。它具有制度性的、規(guī)范性的、 整體性和長(zhǎng)效性。機(jī)制是靠“法”去制，而不是靠“人”去制，不能因管理者或負(fù)責(zé)人的變動(dòng)而隨意更改。簡(jiǎn)單地講，機(jī)制就是將復(fù)雜的問(wèn)題簡(jiǎn)單化，將混亂的事務(wù)規(guī)范化，將無(wú)序的事情系統(tǒng)化，并長(zhǎng)期有效。一個(gè)企業(yè)要形成一套適合企業(yè)發(fā)展的管理機(jī)制，就必須要走一條從制度規(guī)范到行為習(xí)慣，從行為習(xí)慣到企業(yè) 文化的路子。管理機(jī)制能否形成，關(guān)鍵要看管理機(jī)制能否被企業(yè)所認(rèn)同，能否被員工所習(xí)慣，能否最終形成企業(yè)的個(gè)性文 化。什么是文化？簡(jiǎn)單的說(shuō)，文化就是習(xí)慣，比如我們實(shí)行的上班要開(kāi)班前會(huì)制度，假如有一天不開(kāi)了，員工 反而不習(xí)慣了，不適應(yīng)

4、了，這就是文化。這就說(shuō)明已經(jīng)形成了文化?？偨Y(jié)我們近幾年的管理經(jīng)驗(yàn)和管理實(shí)踐，我們的管理機(jī)制是什么？要用一句話歸納總結(jié)，我認(rèn)為就是開(kāi)水競(jìng) 爭(zhēng)機(jī)制。什么是開(kāi)水競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制？我測(cè)試過(guò)：如果把一只青蛙放進(jìn)沸水中，它就會(huì)立刻試著跳出來(lái)拯救自己。但是如果將 一只青蛙放在鍋里，加上冷水再用小火慢慢加熱，青蛙雖然可以隱約感覺(jué)外界溫度慢慢變化，卻因惰性與沒(méi)有立即必要的動(dòng)力往外跳，最后被熱水煮熟自己也全然不知。如果一個(gè)企業(yè)、一個(gè)人對(duì)周圍的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變化沒(méi)有 疼痛的感覺(jué)，沒(méi)有危機(jī)感，最后勢(shì)必就會(huì)像這只青蛙一樣，被煮熟、被淘汰。企業(yè)為什么要競(jìng)爭(zhēng)？是因?yàn)槠髽I(yè)的本質(zhì)就是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織、一個(gè)功利性的組織。所謂“功”是指做事必須有成

5、 效；所謂“利”是指投入必須有回報(bào)。企業(yè)沒(méi)有利益可求就不能稱之為企業(yè)；一個(gè)企業(yè)如果不賺錢或者賠錢，就 是對(duì)社會(huì)的罪惡。簡(jiǎn)單的比喻，企業(yè)就是一部為股東、為社會(huì)、為自己創(chuàng)造財(cái)富的組織運(yùn)作機(jī)器。只要有企業(yè) 存在，就必然存在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)就是開(kāi)水，企業(yè)就是開(kāi)水的青蛙。我想適應(yīng)市場(chǎng)，要想在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的激 烈競(jìng)爭(zhēng)中不會(huì)被煮熟，不會(huì)被淘汰，要做百年老店，就必須學(xué)會(huì)在開(kāi)水中跳躍，在開(kāi)水中生存。在清華大學(xué)培訓(xùn)學(xué)習(xí)期間，我深深感受到清華大學(xué)作為一座具有悠久歷史的百年名校，在治學(xué)態(tài)度上的嚴(yán)謹(jǐn) 務(wù)實(shí)。在清華，每個(gè)教授每次講完一個(gè)課時(shí)，都要讓學(xué)員面對(duì)面地進(jìn)行評(píng)估，如果評(píng)估不達(dá)標(biāo)，將被清華末位 淘汰?？梢哉f(shuō)在清華大學(xué)授

6、課的教授都是通過(guò)層層評(píng)估淘汰、競(jìng)爭(zhēng)選拔出來(lái)的優(yōu)秀學(xué)者和專家。那么，這幾年我們推行的“2010競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)法”，我們推行的“產(chǎn)品鏈條市場(chǎng)化薪酬”就是開(kāi)水競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的具體體 現(xiàn)。一是木桶效應(yīng)一一職掌評(píng)價(jià)。什么是職掌評(píng)價(jià)？職掌評(píng)價(jià)就是對(duì)各單位、各部室、對(duì)每一個(gè)員工的價(jià)值 鏈條（是直接產(chǎn)生效益的指標(biāo)）、職掌事項(xiàng)（是間接創(chuàng)造效益，并服務(wù)于價(jià)值鏈指標(biāo)），每月評(píng)價(jià)一次，它是 一套全面的、系統(tǒng)的、規(guī)范的崗位績(jī)效評(píng)價(jià)、考核、激勵(lì)、獎(jiǎng)懲機(jī)制。就是要想讓一只木桶有足夠的容量，就 要想辦法讓木桶四壁的每一塊木板長(zhǎng)短相齊。有一句話這樣說(shuō)：“一個(gè)木桶最短的一塊木板決定著它的容量，一 節(jié)鏈條最薄弱的一環(huán)決定著它的硬度”。個(gè)人業(yè)績(jī)

7、考核和激勵(lì)在生活中無(wú)處不在，比如：老師給優(yōu)秀學(xué)生發(fā)獎(jiǎng)狀，體育局給奧運(yùn)冠軍發(fā)獎(jiǎng)金，就連我 們的手機(jī)套餐制度就是移動(dòng)公司制定的考核你消耗話費(fèi)的一種激勵(lì)方法.職掌評(píng)價(jià)關(guān)鍵在于“評(píng)價(jià)”，沒(méi)有評(píng)價(jià)，崗位職掌就是一紙空文，就不會(huì)有扎實(shí)的考核，就無(wú)法競(jìng)爭(zhēng)排隊(duì)。如 何確保職掌評(píng)價(jià)的有效落實(shí)，真正達(dá)到“公開(kāi)、公平、公道、公正”，對(duì)于部室領(lǐng)導(dǎo)班子考核概括為四句話: “價(jià)值鏈條靠統(tǒng)計(jì)報(bào)表、職掌事項(xiàng)靠述職報(bào)告、共性要求靠日常檢查、履行職能靠基層評(píng)議”。通過(guò)采取“報(bào)表、 述職、檢查、評(píng)議”的四種考核辦法，從而把職掌評(píng)價(jià)的價(jià)值鏈條、職掌事項(xiàng)、共性要求和履行職責(zé)落實(shí)到 每一個(gè)部門。對(duì)于各直屬單位職掌評(píng)價(jià)考核概括為三句話：“

8、價(jià)值鏈條靠統(tǒng)計(jì)報(bào)表；職掌事項(xiàng)靠部門臺(tái)帳；全面工作靠述 職報(bào)告。全面工作主要包括三方面內(nèi)容，一是安全生產(chǎn)情況；二是指標(biāo)完成情況；三是隊(duì)伍建設(shè)情況。今后對(duì) 于各二級(jí)單位領(lǐng)導(dǎo)班子、車間領(lǐng)導(dǎo)班子的考核要求就是“十二字方針”，即“安全生產(chǎn)、完成指標(biāo)、帶好隊(duì)伍”， 這十二字方針，也是二級(jí)單位領(lǐng)導(dǎo)的主要任務(wù)和工作方針。二是推行的績(jī)效考核“產(chǎn)品鏈條市場(chǎng)化薪酬”?！爱a(chǎn)品鏈條市場(chǎng)化薪酬”就是大到一個(gè)產(chǎn)品或車間，小到一 個(gè)工序或崗位，都是一個(gè)市場(chǎng)或產(chǎn)品的鏈條。作為產(chǎn)品鏈條中的每一個(gè)車間、工序或崗位，它既是上道工序的 一個(gè)“市場(chǎng)”，同時(shí)又面對(duì)下道工序的另一個(gè)“市場(chǎng)”；對(duì)于每一個(gè)員工來(lái)講，他所在工序（車間）給下道工序提

9、供的產(chǎn)品，自己就是“生產(chǎn)者”和“營(yíng)業(yè)員”，下道工序就是他的用戶和上帝。“市場(chǎng)化激勵(lì)機(jī)制”就是把每一個(gè)“市 場(chǎng)”的績(jī)效工資分配，都和這個(gè)市場(chǎng)的產(chǎn)量高低、安全狀況、指標(biāo)好壞、費(fèi)用多少聯(lián)系（掛鉤考核）起來(lái)，隨著 市場(chǎng)變化而升降?？?jī)效考核機(jī)制從2004年正式實(shí)施以來(lái)，大家可以明顯感覺(jué)到，只有本單位、本部門的產(chǎn)量任務(wù)、安全狀況、 技術(shù)指標(biāo)、費(fèi)用消耗指標(biāo)達(dá)到或超過(guò)公司確立的既定目標(biāo)，個(gè)人的工資待遇才能有保障，有提高。否則，企業(yè) 的總體目標(biāo)完不成，個(gè)人的薪酬就要受到內(nèi)部外部市場(chǎng)的影響。我們正是把企業(yè)的功利性質(zhì)引用到每一名員工 身上，讓大家切身感受到市場(chǎng)的變化和自己的利益關(guān)系。在這個(gè)機(jī)制中，我們通過(guò)科學(xué)的計(jì)算

10、方法，測(cè)評(píng)一個(gè) 單位、一個(gè)車間、一個(gè)崗位的收入，就是把外部市場(chǎng)的變化引入到企業(yè)內(nèi)部，把大家的切身利益與企業(yè)利益掛 鉤，從而讓每個(gè)都來(lái)關(guān)心本單位、本崗位的產(chǎn)量、關(guān)心安全、關(guān)心消耗，關(guān)心質(zhì)量，讓3600名員工形成一個(gè)共 同利益體，全力圍繞集團(tuán)總體目標(biāo)而工作，而努力。從某種意義講，產(chǎn)品鏈條市場(chǎng)化薪酬機(jī)制也是一種目標(biāo)管 理，它的重點(diǎn)就是通過(guò)把目標(biāo)分解、目標(biāo)量化，以利益驅(qū)動(dòng)來(lái)激發(fā)全體員工的工作熱情和工作動(dòng)力，使每一名 員工時(shí)時(shí)刻刻向公司的目標(biāo)集結(jié)。我們目前的市場(chǎng)化薪酬機(jī)制掛鉤比例還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，隨著企業(yè)的發(fā)展，我們要 進(jìn)一步加大掛鉤比例，真正把市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的特性引入企業(yè)，讓大家都能最大限度地感受到市場(chǎng)的壓力和動(dòng)

11、力，全 面推進(jìn)企業(yè)效益的提升。木桶效應(yīng)和績(jī)效考核機(jī)制，其核心本質(zhì)就是兩個(gè)字“競(jìng)爭(zhēng)”，我們統(tǒng)稱為“開(kāi)水競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制”。將競(jìng)爭(zhēng)融入我 們的管理，將競(jìng)爭(zhēng)融入我們的考核，將競(jìng)爭(zhēng)融入我們的習(xí)慣已經(jīng)成為改進(jìn)和推動(dòng)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及各項(xiàng)工作的重 要“法寶”，各單位、各部室的整體工作在檢查考核中整改、在考核競(jìng)爭(zhēng)中完善，在排隊(duì)激勵(lì)中提高?！皺C(jī)制決定習(xí)慣，習(xí)慣決定性格，性格決定文化”。要形成企業(yè)文化，必須要先有我們自己的管理機(jī)制，由機(jī)制 來(lái)左右我們的習(xí)慣，由習(xí)慣來(lái)轉(zhuǎn)變我們的性格，最終形成我們陽(yáng)光自己的文化。二、管理溝通有句俗話：“生命在于運(yùn)動(dòng)，人類在于溝通”。不溝通就會(huì)產(chǎn)生問(wèn)題。溝通是人與人之間特有的聯(lián)系方式，溝 通是人

12、與人之間關(guān)系的一種放大，因而是一種重要的管理方式。作為企業(yè)，在每一項(xiàng)管理工作中相互溝通都是必不可少的，有時(shí)是公司內(nèi)部之間的溝通，有時(shí)是公司與外部 之間的溝通。有時(shí)是上下級(jí)之間的溝通，有時(shí)是同級(jí)部門之間的溝通。什么是管理溝通？管理溝通就是圍繞企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理而進(jìn)行信息，情感、知識(shí)的傳遞過(guò)程，是實(shí)現(xiàn)管 理目的重要渠道和媒介，也是企業(yè)健康穩(wěn)定、有效運(yùn)作的潤(rùn)滑劑。簡(jiǎn)單的解釋，所有為了達(dá)到管理目的而進(jìn)行 的溝通就是管理溝通。有數(shù)據(jù)表明：70%的工作在于溝通，70%的矛盾原因是溝通不暢導(dǎo)致的誤會(huì)，70%管理者為優(yōu)秀溝通者。講兩個(gè)案例：A.一名豪情壯志、躊躇滿志的大學(xué)生應(yīng)聘到一家公司去上班，感覺(jué)這家企業(yè)

13、很不錯(cuò)，人力資源部把他分配到 車間，它決心在這個(gè)公司好好發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，干出自己的一番事業(yè)。當(dāng)它一到車間，中專畢業(yè)的車間主任很 冷淡地對(duì)他說(shuō)：“大學(xué)生也得在基層鍛煉.”大學(xué)生聽(tīng)了這話，心里很不是滋味，但該同志還是在基層虛心好 學(xué)，經(jīng)常請(qǐng)教同事問(wèn)題，車間主任就對(duì)他說(shuō)：“你有問(wèn)題自己想辦法解決，別沒(méi)事老是問(wèn)別人”。最后，大學(xué)生 沒(méi)干幾天就辭職了。同樣，有一位中專生畢業(yè)后，對(duì)自己信心不足，也應(yīng)聘到一家企業(yè)，本來(lái)想肯定自己文憑低，一定不會(huì)安排 到什么好崗位。他到了車間，車間主任很認(rèn)真地帶領(lǐng)他邊參觀邊講解車間的工藝特點(diǎn)，然后針對(duì)他的專業(yè)特點(diǎn)， 安排其從事車間技術(shù)員的工作。這名中專生萬(wàn)萬(wàn)沒(méi)有想到車間主任對(duì)

14、他如此看重，此后，他立志好好工作，不 久這名中專生就成了車間的骨干。一個(gè)大學(xué)生，一個(gè)中專生，一個(gè)由“鷹”變成了“雞”，一個(gè)由“雞”變成了“鷹”。說(shuō)明了管理溝通對(duì)一個(gè)人的重 要性。B.一個(gè)車間里，小李和小王不知什么原因爭(zhēng)吵起來(lái)，車間主任聽(tīng)到爭(zhēng)吵聲，就把兩人一起帶到辦公室，氣憤 的車間主任不分青紅皂白憤怒的訓(xùn)斥到：“你們兩人那么沖動(dòng)干什么？這是在你們家里嗎？以后再吵就到你們家 里去吵，下午每人給我寫(xiě)份檢查”。車間主任的這種處理方法很古老，對(duì)于解決他們的沖突一定是沒(méi)有用的，小 李和小王以后可能不會(huì)在班上爭(zhēng)吵了，但很可能會(huì)在班后去爭(zhēng)吵，同時(shí)在他們心里，會(huì)認(rèn)為你是一個(gè)不稱職的 領(lǐng)導(dǎo)?；蛟S他們之間都有錯(cuò)，

15、也可能僅僅一個(gè)人有錯(cuò)。但無(wú)論錯(cuò)誤在誰(shuí)，作為一個(gè)管理者，至少應(yīng)該查明他們 爭(zhēng)吵的原因，看看問(wèn)題究竟出在哪里？是工作上的還是生活上的。這是對(duì)員工負(fù)責(zé)，也是對(duì)整個(gè)車間負(fù)責(zé)。這兩個(gè)案例，我想同樣的、類似的在我公司一定存在。如果一個(gè)企業(yè)的溝通渠道長(zhǎng)期堵塞，信息不交流，感 情不融洽，關(guān)系不協(xié)調(diào)，就會(huì)影響工作，影響企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。比如，在企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)中，有的業(yè)務(wù)部 門不明確自己的任務(wù)或不了解企業(yè)確立的工作目標(biāo)，就必定會(huì)給整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)帶來(lái)不良的后果。比如， 有的管理人員主觀武斷，一個(gè)人說(shuō)了算，聽(tīng)不得下級(jí)的意見(jiàn).更聽(tīng)不得對(duì)自己的錯(cuò)誤的批評(píng)，他們不懂得上下級(jí) 之間要經(jīng)常進(jìn)行溝通，不懂的如果下級(jí)的意見(jiàn)和

16、建議受到忽視、冷漠，就會(huì)挫傷他們的積極性和對(duì)企業(yè)的責(zé)任 感，下級(jí)就會(huì)消極、沉悶下去。這樣的話，一旦企業(yè)發(fā)生什么緊急情況，需要全體員工出主意、想辦法、共渡 難關(guān)時(shí)，員工就會(huì)無(wú)動(dòng)于衷，不會(huì)有任何的熱情和積極性。所以要管理好現(xiàn)代企業(yè).就要不斷加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的互 通信息、傳遞資料、交流感情，員工清楚知道公司的方針、政策和所處的形勢(shì)，并且逐步建立起一套成熟完善 的溝通系統(tǒng)和溝通氛圍。溝通形式：包括很多，比如言語(yǔ)溝通、會(huì)議溝通、電話溝通、談心溝通，還包括非言語(yǔ)溝通、縱向溝通、橫向 溝通、組織溝通、部門內(nèi)溝通、跨部門溝通、團(tuán)隊(duì)溝通等等。管理溝通的對(duì)象、主體并不限于管理者與被管理者之間。事實(shí)上，管理溝通主要發(fā)生

17、在管理者與被管理者之間, 也發(fā)生在管理者與管理者、被管理者與被管理者之間。即管理溝通作為組織或企業(yè)的信息交流行為，是管理的實(shí) 質(zhì)和核心內(nèi)容,它廣泛存在于企業(yè)或組織的所有成員當(dāng)中。今天我著重以管理者的角度，從“管理者的溝通心態(tài)、 溝通行為”等方面談?wù)劰芾碚吲c被管理者之間的溝通。說(shuō)白了，就是管理溝通的藝術(shù)問(wèn)題。溝通心態(tài)：作為管理者，我們?cè)诿鎸?duì)員工時(shí)，要保持一種平和尊重、以理服人的溝通心態(tài)，要做到“權(quán)大氣不粗，位高尾不翹”。如果你和下級(jí)溝通時(shí)總是高高在上，凌駕于人，久而久之，員工就會(huì)對(duì)管理者有種疏遠(yuǎn)感 和敬畏感，員工就不愿意與你溝通。如果你能保持平和的心態(tài)，員工就愿意接收你的批評(píng)和告誡，就會(huì)樹(shù)立自

18、己的權(quán)威。溝通行為：在任何管理過(guò)程中，尤其是在車間、工段一級(jí)管理溝通中，必須要學(xué)會(huì)以下五種溝通行為：一是要善于認(rèn)可和鼓勵(lì)員工。所謂認(rèn)可就是要看到員工的長(zhǎng)處，盡量發(fā)揮他的特長(zhǎng)，我們可以在私下里通過(guò) 各種方式向表現(xiàn)好的員工表示祝賀和鼓勵(lì)。認(rèn)可和鼓勵(lì)是對(duì)員工最好的肯定，更多的員工會(huì)以感恩的心態(tài)和積 極的工作來(lái)回報(bào)管理者。有這樣一個(gè)故事：說(shuō)在古時(shí)候，老鷹和烏鴉的壽命都是40歲，一天，烏鴉遇見(jiàn)一位老人，老人對(duì)它說(shuō)，你 長(zhǎng)得那么黑，那么丑，活40歲足夠了，活多了也沒(méi)有人欣賞你。從此，烏鴉很失落，很自卑，所以烏鴉的壽命 反而最終超不多40歲。同樣，老鷹也遇見(jiàn)了一位老人，老人對(duì)它說(shuō)，老鷹啊，你有美麗的羽毛，有

19、健壯的翅膀，有鋒利的鷹爪，你 的壽命一定能超過(guò)40歲。老鷹聽(tīng)后很是自信，于是它就在40歲時(shí)，當(dāng)自己的爪子、羽毛開(kāi)始老化時(shí)，并不是 甘心情愿慢慢等死，而是很努力地飛到山頂。在懸崖上筑巢。停留在那里，不得飛翔。老鷹首先用它的嘴擊打 巖石，直到完全脫落。然后靜靜地等候新的嘴長(zhǎng)出來(lái)。之后它會(huì)用新長(zhǎng)出的嘴把指甲一根一根的拔出來(lái)。當(dāng)新 的指甲長(zhǎng)出來(lái)后，它便把羽毛一根一根的拔掉。5個(gè)月以后，新的羽毛長(zhǎng)出來(lái)了。經(jīng)過(guò)150天的苦苦操練，經(jīng) 過(guò)一個(gè)十分痛苦的更新過(guò)程，老鷹又一次開(kāi)始飛翔，有一次獲得了新生。最終老鷹成為能活70歲的長(zhǎng)壽鳥(niǎo)，成 為世界上壽命最長(zhǎng)的鳥(niǎo)。在清華培訓(xùn)期間，我們還進(jìn)行了生存拓展訓(xùn)練，面對(duì)即將到

20、來(lái)的海嘯，如何在規(guī)定時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)群體自救，我 們50多名學(xué)員，面對(duì)5米高的求生墻，手握手，肩并肩，通過(guò)發(fā)揮集體的力量，50多名學(xué)員，肩踩肩、人壘 人，齊心協(xié)力，攻堅(jiān)破難，最終50多名學(xué)員終于在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)翻越了求生墻。這個(gè)原本認(rèn)為不可能完成的任 務(wù)，在集體的努力下，竟然完成了。每一個(gè)人的潛能都是可以挖掘的，潛能都是巨大的，是我們不可以預(yù)料到的。作為管理者，我們必須要以人 人都是人才，人人都能成才”的眼光和心態(tài)來(lái)看待員工，要學(xué)會(huì)認(rèn)可和鼓勵(lì)員工，學(xué)會(huì)用語(yǔ)言來(lái)激勵(lì)員工。有時(shí) 候一句肯定、鼓勵(lì)的話比發(fā)一千元的獎(jiǎng)金更重要。認(rèn)可和表?yè)P(yáng)可以使員工充滿自信、充滿激情和動(dòng)力。思想工 作的出發(fā)點(diǎn)不是摳住一個(gè)人的短處

21、把他治住，而是激發(fā)每個(gè)人的長(zhǎng)處把他變成英雄。二是要樂(lè)于聽(tīng)取員工的意見(jiàn)。作為管理者，樂(lè)于接收員工的建議和意見(jiàn)有助于自己和他人之間的信息交流。 而且一個(gè)好的意見(jiàn)和建議，有創(chuàng)意的想法往往會(huì)給我們的工作帶來(lái)一定的利益。公司監(jiān)察審計(jì)部在各單位都設(shè) 立了意見(jiàn)箱，目的就是與員工溝通，傾聽(tīng)員工意見(jiàn)，更有利于我們的工作。公司制定有小改小革獎(jiǎng)勵(lì)辦法，就 是激勵(lì)那些有創(chuàng)新意識(shí)的員工有自己發(fā)揮的舞臺(tái)。如果你不鼓勵(lì)員工去思考，他們就會(huì)懶得開(kāi)動(dòng)腦筋。在聽(tīng)取 員工意見(jiàn)時(shí)要允許員工有不同的意見(jiàn)；要認(rèn)真考慮每一名員工的建議；要以寬容的態(tài)度聽(tīng)取意見(jiàn)。三是要與員工同甘共苦。最近有一部熱播的電視劇亮劍，其中有這樣一個(gè)鏡頭：在共產(chǎn)黨和

22、國(guó)民黨的一場(chǎng)戰(zhàn)役即將打響之前，國(guó)民黨首先抬上來(lái)一筐大洋，分給即將上戰(zhàn)場(chǎng)的士兵每人大洋8塊，戰(zhàn)士們說(shuō)，戰(zhàn)爭(zhēng)結(jié) 束后，還不一定很活著出來(lái)，大多戰(zhàn)士紛紛把大洋摔在地上。而共產(chǎn)黨的首長(zhǎng)到第一線戰(zhàn)壕里是挨個(gè)拍拍戰(zhàn)士 們的肩頭表示鼓勵(lì)，最終共產(chǎn)黨在那次戰(zhàn)役中獲勝。管理者要管理員工，除了規(guī)章制度的運(yùn)用之外，就是要緊緊抓住員工的“心”，體恤員工的“心”。尤其是在關(guān) 鍵時(shí)刻，管理者要身先士卒，率先垂范，這樣，員工就會(huì)被你帶動(dòng)，就會(huì)感染他，讓員工更有工作動(dòng)力。其實(shí)， 在多數(shù)員工看來(lái)，工資待遇雖然是基礎(chǔ)（僅僅用利益去激勵(lì)人、管理人，就永遠(yuǎn)會(huì)出現(xiàn)總有人比你出的錢更多）， 但關(guān)鍵是看我們管理者能不能關(guān)心他們，理解他們，

23、并愿意與他們同甘共苦。作為管理者，我們必須時(shí)刻牢記我們“一崗兩責(zé)”不能丟，不僅僅要關(guān)心員工的工作，也要關(guān)心他們的生活。 尤其是工段長(zhǎng)一級(jí)的管理者，身為兵頭將尾，更是離員工最近的“領(lǐng)導(dǎo)”，大家必須注意個(gè)人修養(yǎng)，你的個(gè)體形 象和管理素養(yǎng)體現(xiàn)著陽(yáng)光的整體形象，更要體恤員工、關(guān)愛(ài)員工，在自己的班組、在自己的車間要營(yíng)造和諧的 溝通環(huán)境和良好氛圍。四是要學(xué)會(huì)有效激勵(lì)員工。激勵(lì)分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。正激勵(lì)就是我們常說(shuō)的贊賞或贊美，負(fù)激勵(lì)就是我們 講的批評(píng)和處罰。但不管正激勵(lì)還是負(fù)激勵(lì)，都是在與員工進(jìn)行溝通，讓員工知道什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的。 管理人員在運(yùn)用激勵(lì)辦法的時(shí)候要把握以下五項(xiàng)原則：一是及時(shí)。工作當(dāng)中，

24、員工經(jīng)常有表現(xiàn)優(yōu)異或違反紀(jì)律、原則的行為，我們都應(yīng)及時(shí)做出反應(yīng)，好的給以肯 定、再接再厲；錯(cuò)的予以處罰，及時(shí)糾正，避免員工走入更大的誤區(qū)。此類事件處理得間隔時(shí)間越短，激勵(lì)的 效果越好。拿“2010競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)法”來(lái)說(shuō)，各單位崗位員工實(shí)行的是班考核、月排隊(duì)，在班后會(huì)上，必須要通報(bào)考 核結(jié)果，要讓員工知道那些工作沒(méi)做好被處罰了，那些得到鼓勵(lì)了！這樣員工的積極性就會(huì)提高，認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤的 過(guò)程就會(huì)縮短。相反，今天的錯(cuò)誤后天說(shuō)，今天的表?yè)P(yáng)明天談，效果就會(huì)大打折扣。負(fù)激勵(lì)的及時(shí)性也同樣重 要，為什么高速公路上有那么多人超速？違規(guī)行為沒(méi)有得到及時(shí)的懲罰，在一定程度上縱容了司機(jī)。如果一旦 違規(guī)就會(huì)受到相應(yīng)懲罰，人們就

25、會(huì)自動(dòng)與警戒線保持一定的距離，避免違規(guī)。二是具體。表?yè)P(yáng)員工要有具體的事情，不能籠統(tǒng)的泛泛而談，給員工戴高帽子。贊賞員工的話，諸如“小伙 子干得不錯(cuò)”、“你挺能干”、“表現(xiàn)很好”之類，最好少用。表?yè)P(yáng)就要具體指出員工干了什么事，辦得好在哪兒， 這樣才中肯，令人信服。否則，管理者在其他人的眼中就是虛偽，時(shí)間久了，就成了 “假、大、空”。相反，員 工犯了錯(cuò)誤也不能簡(jiǎn)單處理，要指出員工錯(cuò)在哪里，為什么會(huì)犯這樣的錯(cuò)，如何才能避免？以后該如何做？不 僅讓他心服口服，還要讓他感到疼，才能達(dá)到棒打效應(yīng)。在很大程度上，告訴員工為什么這么做比那樣做更重 要。三是適度。激勵(lì)員工也要講究一個(gè)“度”，處罰首先要看到問(wèn)題的

26、嚴(yán)重性、危害性和傳染度，當(dāng)重則重，當(dāng)輕 則輕。要考慮員工的承受能力，過(guò)輕起不到警戒作用，過(guò)重會(huì)讓員工感到領(lǐng)導(dǎo)處理問(wèn)題太過(guò)武斷。比如公司管 理規(guī)章規(guī)定，對(duì)員工的每月的罰款不能超過(guò)其崗位工資的20%，我認(rèn)為少數(shù)單位或車間目前還是存在超罰現(xiàn)象。 罰款不是目的，而是督促員工糾正錯(cuò)誤的一個(gè)手段。四是要講藝術(shù)。作為管理人員，遇到獎(jiǎng)和罰時(shí)要學(xué)會(huì)“恩威并施”的藝術(shù)處理辦法。說(shuō)簡(jiǎn)單點(diǎn)就是胡蘿卜和大 棒都要用。管理不能一味的獎(jiǎng)，也不能一味的罰，管理人員要做到隨時(shí)隨地、隨人隨事地教育員工，該威嚴(yán)的 時(shí)候就要表現(xiàn)嚴(yán)厲，該關(guān)心時(shí)就要表現(xiàn)出慈祥，讓下屬既愛(ài)戴又敬畏，達(dá)到這個(gè)境界，才是一位管理者的稱職 表現(xiàn)。五是要學(xué)會(huì)批評(píng)的藝術(shù)。批評(píng)也是一種溝通，批評(píng)也是一種管理藝術(shù)。在批評(píng)過(guò)程中，要看對(duì)象采取溝通的 策略，要看溝通對(duì)象的文化程度和理解能力。比如對(duì)待文化水平低的和對(duì)待文化水平高的兩種不同層次的員工 就要采取不同的方法。要想通過(guò)批評(píng)使被批評(píng)的員工糾正錯(cuò)誤，往往需要藝術(shù)。人都是有感情的動(dòng)物，隨意批 評(píng)很容易傷害他人的自尊心，引起員工的不滿情緒或抵觸情緒，甚至?xí)斐煞醋饔没蜿?yáng)奉陰違的情況出現(xiàn)。員 工有不滿大多不會(huì)在管理者面前表現(xiàn)，他會(huì)表現(xiàn)在工作中，比如消極怠工、違章違紀(jì)等等。