人力資源管理講稿

1、 人力資源管理課程講稿“人力資源是第一資源”“21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而中國擁有大量的人才，這是中國贏得未來競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)所在”?！叭肆Y源是企業(yè)最重要的資源”加拿大多倫多大學(xué)終身教授、世界著名心理學(xué)家江紹倫博士課程性質(zhì)：考試課程學(xué)時(shí)：50學(xué)時(shí)上課地點(diǎn)：歐美學(xué)院319教室每周學(xué)時(shí)：6學(xué)時(shí)課程體系介紹：（按照模型圖簡單介紹每一章內(nèi)容及其關(guān)系）第一章：人力資源管理的挑戰(zhàn)第二章：人力資源管理法制度第三章：工作分析與設(shè)計(jì)第四章：人力資源規(guī)劃、招募和甄選第五章：人力資源培訓(xùn)、開發(fā)和職業(yè)生涯發(fā)展第六章：績效管理第七章：薪酬設(shè)計(jì)第八章：創(chuàng)造一個(gè)安全、健康的工作環(huán)境第九章：管理權(quán)、雇傭權(quán)和紀(jì)律第十章：勞資關(guān)系

2、第十一章：全球人力資源管理（附加內(nèi)容）畫出人力資源管理模型圖（見參考書）介紹人力資源管理過程人力資源規(guī)劃人力資源招聘（解聘）人力資源錄用確定和選聘有能力的員工人力資源開發(fā)有適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識(shí)的能干的員工人力資源考評(píng)人力資源激勵(lì)勞資關(guān)系的調(diào)整能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工人力資源管理師的勝任特征模型一、知識(shí)基礎(chǔ)要求1、勞動(dòng)法規(guī)2、人力資源管理3、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)4、計(jì)算機(jī)5、統(tǒng)計(jì)和調(diào)查6、寫作7、組織行為學(xué)8、研究方法9、勝任特征模型10、組織文化與變革專業(yè)要求1、戰(zhàn)略與規(guī)劃2、招聘與配置3、職位分析4、員工培訓(xùn)5、職業(yè)生涯發(fā)展6、績效管理7、薪酬管理8、勞動(dòng)關(guān)系管理9、工作安全與健

3、康二、技能基礎(chǔ)要求1、學(xué)習(xí)能力2、協(xié)調(diào)3、溝通4、輔導(dǎo)5、閱讀理解6、客戶服務(wù)7、洞察力8、調(diào)查統(tǒng)計(jì)專業(yè)要求1、判斷決策2、計(jì)劃3、專業(yè)知識(shí)應(yīng)用4、發(fā)展關(guān)系基礎(chǔ)要求三、工作風(fēng)格專業(yè)要求1、自我控制2、分析性思維1、影響他人2、創(chuàng)新3、獨(dú)立性3、正直誠信4、成就動(dòng)機(jī)4、戰(zhàn)略性思維5、應(yīng)變6、關(guān)心他人7、可靠性8、團(tuán)隊(duì)合作9、主動(dòng)性第一篇人力資源管理的挑戰(zhàn)一、什么是人力資源管理人力資源一是存在于人的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源。（繪出人力資源數(shù)量關(guān)系圖介紹）人力資源的特征：開發(fā)過程的時(shí)代性開發(fā)過程的持續(xù)性組織過程的社會(huì)性定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和2）4

4、）6）（1）生成過程的時(shí)代性（3）使用過程的時(shí)效性人力資源管理就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與（5）閑置過程的消耗性調(diào)配，使人才、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)（二、人力資源管理的活動(dòng)（畫模型圖介紹）1、工作分析與設(shè)計(jì)3、招募與甄選5、績效管理7、職業(yè)健康與安全2、人力資源規(guī)劃4、培訓(xùn)與開發(fā)6、薪酬與福利8、雇員和勞動(dòng)關(guān)系三、為什么要學(xué)習(xí)人力資源管理隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化時(shí)代的到來，競(jìng)爭(zhēng)的范圍迅速擴(kuò)大，競(jìng)爭(zhēng)的程度空前加?。敲?，誰將是競(jìng)爭(zhēng)中的勝者？是那些占據(jù)人力資源優(yōu)勢(shì)的地區(qū)、國家和企

5、業(yè)（因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)，說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)（人力資源管理已成為世界各國促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略（中國作為世界上人力資源最豐富的國家，急需數(shù)量充分的、高素質(zhì)的、結(jié)構(gòu)合理的適應(yīng)現(xiàn)代化要求的人力資源（當(dāng)今科學(xué)技術(shù)越來越發(fā)達(dá)，但旅游企業(yè)所提供的服務(wù)無法為機(jī)器或物質(zhì)生產(chǎn)過程所代替，而且顧客越來越需要高接觸、體貼入微、富有人情味的個(gè)性化服務(wù)（旅游企業(yè)應(yīng)特別重視人力資源的管理（美國羅森怕斯旅游管理公司總裁羅森怕斯認(rèn)為“員工第一，顧客第二”是企業(yè)成功之道（Youarethemanagersandemployeesoftomorrow：studyingHRMwillhelpyouunderst

6、andyourrolesandresponsibilitiesinhelpingtomenageyourcompanyspeopleitshumanresources.作為旅游與酒店管理的大學(xué)生，學(xué)習(xí)人力資源管理就成為必需.四、直線經(jīng)理的角色1、直線管理者被授權(quán)指揮下屬工作并負(fù)責(zé)達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的管理人員2、經(jīng)理人是公司組織結(jié)構(gòu)中擁有經(jīng)營、決策權(quán)和指揮管理權(quán)的專門正式職位和擔(dān)當(dāng)?shù)囊环N特殊角色。思想素養(yǎng)經(jīng)理人必須具備的素質(zhì)知識(shí)素養(yǎng) 技術(shù)技能人際技能觀念技能觀念技能指經(jīng)營決策和根據(jù)變化了的情況再?zèng)Q策的開拓創(chuàng)新能力不同的管理層人員應(yīng)具備三種基本技能(見參考書圖)3、企業(yè)戰(zhàn)略和戰(zhàn)略的HRM未來和當(dāng)今的人力

7、資源管理都是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的HRMHR部的典型結(jié)構(gòu)圖(略)一一目的是了解人力資源部的角色作用4、戰(zhàn)略型人力資源管理的目標(biāo)為本組織服務(wù)(提高生產(chǎn)率、提高利潤、-一“確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì))為股東服務(wù)(提高資金的回報(bào)率、增加市場(chǎng)占有率)(3)為客戶服務(wù)(4)為員工服務(wù)(5)為社區(qū)服務(wù)(6)為戰(zhàn)略伙伴服務(wù)(政府部門、供應(yīng)者、工會(huì)、合資企業(yè)中的合作伙伴)5、當(dāng)今企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)(1)增長生產(chǎn)率(2)GoingGlobal(3)采用新技術(shù)管理變革(5)開發(fā)人力資本(6)響應(yīng)市場(chǎng)(7)控制成本6、人力資源管理的角色(行政角色、執(zhí)行角色、戰(zhàn)略角色)(略)一、人口統(tǒng)計(jì)和員工的關(guān)切1、人口統(tǒng)計(jì)的變化(1)背景的差異

8、性(2)員工年齡的分布(3)勞動(dòng)力的性別分配(4)教育的水平上升(5)工作的多變性2、文化變化(1)員工的權(quán)力(2)倫理道德(3)隱私的關(guān)注(4)對(duì)于著作的變化態(tài)度工作和家庭的平衡二、人力資源面臨的挑戰(zhàn)1、經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的變化2、勞動(dòng)力獲取和質(zhì)量3、人口變化和勞動(dòng)力的多樣性4、組織再造三、中國企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)1、勞動(dòng)力人口豐富與高素質(zhì)人口短缺并存2、人口城市化偏低3、政府更多地介入人力資源管理實(shí)踐4、管理人性化和價(jià)值多元化 四、人力資源管理的體系（5P模型）人力資源管理體系包括五項(xiàng)基本工作：（5P）模型。即識(shí)人（Perception）、選人（Pick）、用人（Placement）、育人（

9、Professional）、留人（Preservation）o它是以識(shí)人為基礎(chǔ)，選人為先導(dǎo)，用人為核心，育人為動(dòng)力，留人為目的的工作。因此，在人力資源管理功能上，就應(yīng)該建立起識(shí)人為基礎(chǔ)工作分析系統(tǒng)，以選人為基礎(chǔ)的招聘與選拔的系統(tǒng)，以育人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)和以留人為基礎(chǔ)的考核與薪酬系統(tǒng)。五、人力資源部門的角色1、經(jīng)營者的角色2、支援者角色3、監(jiān)督者角色4、創(chuàng)新者角色5、適應(yīng)者角色六、未來人力資源經(jīng)理的角色1、精明的生意人2、優(yōu)秀的人際關(guān)系專家3、戰(zhàn)略計(jì)劃設(shè)計(jì)者4、卓越的心理學(xué)家5、一流的博學(xué)家第二章人力資源管理的法律體制一、簡介二、在加拿大的法制1、美國的雇傭法律2、省的（或地方的）雇傭法規(guī)

10、三、人權(quán)立法（見教材P43插圖MajorEmploymentLawsCanada）1、Discrimination（差別待遇或歧視）2、Harassment（種族騷擾）人權(quán)立法的實(shí)施見加拿大人權(quán)立法委員會(huì)實(shí)施圖(P52)CanadianHumanRightsCommissionEnforcement四、就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)立法五、勞動(dòng)關(guān)系立法六、健康安全立法和勞工的薪酬七、就業(yè)和報(bào)酬公平1、EmploymentEquity（雇傭公平）2、BenefitsofEmploymentEquity（公平雇傭的福利）3、TheLawonEmploymentEquity（公平雇傭的法律）4、PayEquity公平工資

11、法規(guī)定：當(dāng)工作要求同樣的勞動(dòng)作業(yè)，即同樣的技能、努力和責(zé)任，并在同樣的工作條件下完成時(shí)，異性別而付不同工資為非法歧視行為。但是，如果工資差別是根據(jù)資歷制度、功績制度依據(jù)生產(chǎn)的產(chǎn)量或質(zhì)量衡量工資的制度確定的，或者根據(jù)性別以外的其他任何因素確定的，工資差別并不違犯該法。八、DIVERSITY（其他不同法案）DiversitymanagementTheoptimizationofanorganizationsmulticulturalworkforceinordertoreachbusinessobjectives營造一個(gè)成功的工作環(huán)境（略）管理人和經(jīng)理要對(duì)工作過程中所出現(xiàn)的過分的行為進(jìn)行擔(dān)保管理人

12、被要求與雇員一起工作，來確保員工的舉止和行為達(dá)到讓人滿意的狀態(tài)。部門管理人在創(chuàng)建適當(dāng)?shù)墓ぷ鳝h(huán)境中是及其關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)第三章定義和設(shè)計(jì)工作1、工作分析又稱職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，具體來說，是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。工作分析涉及兩方面工作：一是工作描述，即工作崗位的研究；二是人員特征即任職資格的研究。2、工作分析的常見術(shù)語（1）工作是具有共同任務(wù)、義務(wù)、職責(zé)的相似崗位的組合。（2）任務(wù)指工作中為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。（3）職責(zé)指任職者為實(shí)現(xiàn)一定的組織職能或完成工作使命而進(jìn)行

13、的一個(gè)或一系列工作。（4）職位也叫崗位，擔(dān)負(fù)一項(xiàng)或多項(xiàng)擇人的一個(gè)任職者所對(duì)應(yīng)的位置就是一個(gè)職位。一般來說，由多少個(gè)職位就有多少個(gè)任職者。另外還有職務(wù)、職業(yè)、職權(quán)的概念在此（略）二、誰來做工作分析工作分析通常由人力資源管理專家（人力資源管理者、工作分析專家或咨詢?nèi)藛T等）、組織的主管人員和普通員工通過共同努力與合作來完成的。三、在什么情況下進(jìn)行工作分析？在下列情況下，組織最需要進(jìn)行工作分析。（1）建立一個(gè)新的組織。新的組織由于目標(biāo)的分解，組織的設(shè)計(jì)與人員招聘需要進(jìn)行工作分析。（2）由于戰(zhàn)略的調(diào)整，業(yè)務(wù)的發(fā)展，使工作內(nèi)容、工作性質(zhì)發(fā)生變化，需要進(jìn)行工作分析。（3）企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新，勞動(dòng)生產(chǎn)提高，需重

14、新進(jìn)行定崗、定員。（4）建立制度的需要，比如績效考核、晉升、培訓(xùn)機(jī)制的研究需要進(jìn)行工作分析。四、工作分析的責(zé)任劃分（人力資源部門與管理人員）（略）1、工作描述是指工作的任務(wù)、職責(zé)、義務(wù)的簡要說明。他確定了要完成什么、為什么這么做、在哪里做、如何完成。一家公司人力資源部經(jīng)理的工作描述（見P121第九版教材）3、工作分析過程（如下圖）評(píng)審人HR專家、主管、經(jīng)理和雇員方法數(shù)據(jù)源扌日導(dǎo)者問卷法、訪談法雇員、主管、HR專家、咨詢顧觀察法和工作日記法經(jīng)理問和主管經(jīng)理 職務(wù)描述職務(wù)要求五、工作分析的方法1)問卷法2)訪談法3)觀察法4)工作日記法六、工作分析的要素(6W1H)(1)工作主體(Who)(2)工

15、作內(nèi)容(What)(3)工作時(shí)間(When)(4)工作環(huán)境(Where)(5)工作方式(How)(6)工作原因(Why)(7)工作關(guān)系(forWhom)七、工作分析的步驟(見教材P80)(5)工作分析計(jì)劃階段(6)準(zhǔn)備和溝通階段(7)分析階段(8)編寫工作描述和工作說明(9)保持和更新階段八、工作說明書是用文件形式來表達(dá)的工作分析的結(jié)果，基本內(nèi)容包括工作描述和任職者說明。工作描述一般用來表達(dá)工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等，而任職者說明則用來表達(dá)任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、接受的訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、體能等。工作說明書主要由基本資料、工作描述、任職資格說明、工作環(huán)境四大部分組成。工作描述包括：(1)

16、工作概要(2)工作活動(dòng)內(nèi)容(3)工作職責(zé)(4)工作結(jié)果(5)工作關(guān)系(6)工作人員使用的設(shè)備和信息說明基本資料包括：(1)工作名稱(2)直接上級(jí)職位(3)所屬部門(4)工資等級(jí)(5)工資水平(6)所轄人員(7)定員人數(shù)(8)工作性質(zhì)任職資格說明包括：(1)所學(xué)最低學(xué)位(2)接受培訓(xùn)的內(nèi)容和時(shí)間(3)從事本職工作以及相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)(4)一般能力(5)興趣愛好(6)個(gè)性特征(7)職位所需性別、年齡規(guī)定(8)體能要求(9)其他特殊要求工作環(huán)境包括：(1)工作場(chǎng)所(2)工作環(huán)境的危險(xiǎn)性說明(3)職業(yè)病(4)工作時(shí)間要求(5)工作的均衡性(6)工作環(huán)境的舒適程度看教材P81工作說明書的內(nèi)容1、工作

17、識(shí)別2、工作概要3、職務(wù)和職責(zé)列表(或清單)4、工作規(guī)格(或詳細(xì)說明)九、工作設(shè)計(jì)1、工作設(shè)計(jì)的作用改變了員工和職務(wù)之間的基本關(guān)系推進(jìn)工作的積極態(tài)度(3)重新賦予工作以樂趣(4)有利于改善人際關(guān)系(5)使職責(zé)分明看教材P95FormsofEmployeeTeams(1)Crossfunctionalteams(2)Projectteams(3)Selfdirectedteams(4)Taskforceteams(5)Processimprovementteams(6)Virtualteams十、整合人力資源政策和實(shí)務(wù)AModelofLinkingHRProcessesforEmployeeIn

18、volvement(1)HRProcess（人力資源過程）(2)JobWorkdesign（工作或崗位設(shè)計(jì)）(3)SelectionTraining(甄選、培訓(xùn))(4)Performancereview(績效評(píng)估)(5)Healthandsafety(安全和健康)第四章人力資源規(guī)劃、招募和甄選一、人力資源規(guī)劃模型圖外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測(cè)*需求與供給比較人力資源供給預(yù)測(cè)需求=供給勞動(dòng)力剩余勞動(dòng)力短缺不采取行動(dòng)招聘選擇限制雇傭、減少工作時(shí)間、提前退休、解聘1、人力資源規(guī)劃同戰(zhàn)略規(guī)劃的聯(lián)系人員需求配備計(jì)劃的重要性2、人力資源計(jì)劃的途徑4、人力資源計(jì)劃的結(jié)果（看教材P11

19、1人力資源計(jì)劃的步驟圖）二、招募（見教材P113招聘程序圖）三、招募時(shí)典型的責(zé)任劃分（人力資源部門和經(jīng)理）（略）1、組織內(nèi)部、外部的招募內(nèi)部和外部招募的優(yōu)缺點(diǎn)招募資源優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部1、增加士氣2、較了解其能力3、有些工作的成本低4、良好的績效激勵(lì)5、鼓勵(lì)成功6、進(jìn)入水平咼1、近親繁殖2、可能不會(huì)提升士氣3、增加派系斗爭(zhēng)4、需要一定的程序外部1、帶來“新鮮血液”2、比較專業(yè)、比自己培訓(xùn)來得更快、更便宜3、不會(huì)在組織內(nèi)部形成非正式組織4、帶來新的觀點(diǎn)1、選擇不到能夠協(xié)調(diào)工作和組織的人2、會(huì)帶來士氣問題3、較長的調(diào)整和定位時(shí)間2、內(nèi)部招募的方法及三種方式（見教材）外部招聘的六種方法、來源（見參考書教材

20、）一、MatchingPeopleandJob（人事相匹配）人員甄選是指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，?duì)應(yīng)征者進(jìn)行審查和選擇的過程。把合適的人才安排到合適的工作崗位上，做到人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。二、甄選過程和步驟（見教材圖p127）1、獲得可靠和有效的信息2、關(guān)于職位（或崗位）候選人的信息來源1、ApplicationFormsandResumes2、雇傭面談3、面談法TheBehaviouralDescriptionInterview（2）TheNondirectiveInterview（3）面談結(jié)構(gòu)（4

21、）SituationalInterview（5）小組面談4、GuidelinesforEmploymentInterviewers（見教材P135）合適的與不合適的訪談問題5、雇傭測(cè)試6、雇傭測(cè)試的類型主要包括能力測(cè)試和業(yè)績測(cè)試CognitiveAbilityTests（認(rèn)知能力測(cè)試）PersonalityandInterestInventories（個(gè)性與興趣的清單）PhysicalAbilityTests（想象力測(cè)試）7、ReferenceChecks（參考檢查或核對(duì)）8、達(dá)成甄選的決議9、關(guān)于申請(qǐng)人（或求職者）的信息概要10、戰(zhàn)略決策11、最終決定是否錄用三、員工錄用的原則（1）因事?lián)袢?/p>

22、（2）任人唯賢（3）用人不疑（4）嚴(yán)愛相濟(jì)第五章定位、訓(xùn)練和發(fā)展、簡介TrainingTheacquisitionofskills,behaviours,andabilitiestoperformcurrentworkDevelopmentTheacquisitionofskills,behaviours,andabilitiestoperformfutureworkortosolveanorganizationalproblem二、ORIENTATION1、BenefitsofOrientation（定位的益處）2、ContinuousProcess（連續(xù)不斷的過程）3、Cooperativ

23、eEndeavour（盡力合作）4、CarefulPlanning（仔細(xì)計(jì)劃）FollowupandEvaluation（接下來進(jìn)行評(píng)估）三、培訓(xùn)與開發(fā)的范圍看教材P159WorkplaceSkillsandCapabilities1、基本的技能2、個(gè)人的管理技能3、團(tuán)隊(duì)技能（合作的能力）四、確定培訓(xùn)對(duì)象的總的原則和基本原則根據(jù)組織需要及員工績效與能力確定培訓(xùn)對(duì)象的總原則是：當(dāng)其需，當(dāng)其時(shí)，當(dāng)其位，當(dāng)其愿。基本原則三個(gè)方面：1、在最需要的時(shí)候選最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)2、針對(duì)具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營種的重要程度選員3、充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。訓(xùn)練需求培訓(xùn)需求反映了企業(yè)要求

24、具備的理想狀態(tài)與現(xiàn)實(shí)狀態(tài)之間的差距，這個(gè)差距就是培訓(xùn)需求。培訓(xùn)需求分析就是判斷是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)和過程。培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容培訓(xùn)需求的層次分析培訓(xùn)需求的對(duì)象分析培訓(xùn)需求的階段分析四、一個(gè)培訓(xùn)與開發(fā)的系統(tǒng)途徑（一）Phase1:ConductingtheNeedsAssessment（行為需求判斷或確定）1、組織分析2、任務(wù)分析3、個(gè)人分析（二）Phase2:DesigningtheTrainingProgram（設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃）1、指導(dǎo)的目的2、受訓(xùn)人主觀愿意學(xué)習(xí)的原則（三）Phase3：ImplementingtheTrainingProgram（實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃）1、培訓(xùn)方法（1）O

25、nthobTraining（在職培訓(xùn)）（2）ApprenticeshipTraining（學(xué)徒期培訓(xùn)）（3）CooperativeTraining（綜合培訓(xùn)）（4）InternshipProgramsInternshipPrograms（實(shí)習(xí)教師帶實(shí)習(xí)生程序培訓(xùn)）（5）ClassroomandVestibuleInstruction（教室與前庭指導(dǎo)培訓(xùn)）（6）AudioVisualMethods（視聽教學(xué)方法培訓(xùn)）（7）Simulation（模擬訓(xùn)練法）（看資料第11頁）（8）ComputerBasedTraining（電腦基本訓(xùn)練）（9）AcomputerInstruction（計(jì)算機(jī)控制指

26、導(dǎo)培訓(xùn)）（10）e-Learning（學(xué)習(xí)法）2、開發(fā)的方法（1）在職經(jīng)驗(yàn)法（OntheExperiences）（2）專家討論會(huì)議法（SeminarsConferences）（3）個(gè)案研究法（CaseStudies）（4）管理游戲法（ManagementGames）（5）角色扮演法（RolePlaying）（概念看資料11頁）（四）Phase4：EvaluatingtheTrainingProgram（培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估）培訓(xùn)評(píng)估層次圖（略）1、反饋（Reactions）2、學(xué)習(xí)（Learning）3、行為（Behaviour）4、結(jié)果（Results）（五）Phase5：TransferofTra

27、iningintotheWorkEnvironment（使培訓(xùn)變換轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境中）1、訓(xùn)練前2、訓(xùn)練期間3、訓(xùn)練后五、培訓(xùn)責(zé)任的分工（人力資源經(jīng)理和管理人員）（表略）六、訓(xùn)練與發(fā)展上的特別主題1、基本技能訓(xùn)練2、團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練3、多樣性訓(xùn)練七、個(gè)人和組織的需要一職業(yè)生涯開發(fā)（見教材P181插圖）1、創(chuàng)造良好的條件（1）管理支持（2）目標(biāo)定位2、力資源管理實(shí)踐上的變革八、發(fā)展管理人的天份的方法1、Mentoring（顧問）2、專門的職業(yè)生涯開發(fā)對(duì)各不相同的全體職員對(duì)職業(yè)生涯有明確認(rèn)識(shí)附：人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)發(fā)展和利用的一系列活動(dòng)。它包

28、含以下幾方面含義：（l）開發(fā)的對(duì)象是人的智力、才能；（2）人力資源開發(fā)與自然資源開發(fā)的對(duì)象和方法各不相同；（3）人力資源開發(fā)活動(dòng)是無止境的；（4）人力資源開發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。人力資源開發(fā)的目標(biāo)包括兩方面：一是通過開發(fā)活動(dòng)提高人的才能，二是通過開發(fā)活動(dòng)增強(qiáng)人的活力或積極性。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是指將個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定，確定一個(gè)人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動(dòng)計(jì)劃，對(duì)每一步驟的時(shí)間、順序和方向做出合理的安排。九、在挑選培訓(xùn)方法時(shí)需要考慮的因素（1）成本（2）個(gè)人和團(tuán)隊(duì)（3）受訓(xùn)人的數(shù)量（4）分

29、配的時(shí)間（5）完成的時(shí)間限制（6）主題事件的性質(zhì)（7）培訓(xùn)的目的（8）自助的還是指導(dǎo)的（9）培訓(xùn)資源十、中國企業(yè)培訓(xùn)中存在的誤區(qū)（1）不培訓(xùn)“決策層”（2）不培訓(xùn)“操作層”（3）籠統(tǒng)培訓(xùn)“管理層”（4）缺乏對(duì)員工心理素質(zhì)方面的培訓(xùn)第六章管理績效一、什么是績效評(píng)估？績效評(píng)估又稱績效考核，它是指主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。這里，我們把績效評(píng)估定義為一種衡量、評(píng)價(jià)、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，以此來揭示員工工作的有效性及其未來工作的潛能，從而使員工本身、組織乃至社會(huì)都受益?？冃гu(píng)估系統(tǒng)這種非孤立的、完全固定的、而是受多種因素影響、與多種因素相互作用的評(píng)價(jià)體系稱為績效評(píng)估系統(tǒng)（PAS）二、

30、一個(gè)完善的績效管理體系（1）共同設(shè)定績效管理的目標(biāo)（2）持續(xù)不斷的溝通過程（3）記錄員工的績效表現(xiàn)形成管理文檔（4）績效考評(píng)績效管理體系的診斷和提高這五部分既是績效管理體系的組成部分，又是績效管理體系的流程，任何一個(gè)完整的績效管理體系必須同時(shí)具備，缺一不可。三、管理實(shí)務(wù)1、管理績效的目的（見教材P199）（1）行政目的（晉升決策、增加薪水、調(diào)動(dòng)決定、解雇決定等）（2）績效的測(cè)量（確定目標(biāo)的完成、影響員工行為、改進(jìn)組織績效）（3）發(fā)展的目的（反饋信息、排除潛在問題、識(shí)別培訓(xùn)需求等）四、為什么績效管理系統(tǒng)時(shí)有失?。ㄒ娊滩腜200十點(diǎn)原因）五、有效的績效管理系統(tǒng)的步驟（1）Clarifyingthe

31、WorktoBeDone（澄清要做的工作）（2）SettingGoalsandEstablishingaPerformancePlan（建立目標(biāo)和確立一個(gè)績效計(jì)劃）（3）RegularandFrequentCoaching（定期和不定期的指導(dǎo)）（4）ConductingaFormalReviewofPerformance（實(shí)施一個(gè)正規(guī)績效評(píng)估）（5）RecognizingandRewardingPerformance（認(rèn)可的和令人滿意的績效）（6）ComplyingwiththeLaw（遵守法規(guī)）六、決定誰應(yīng)提供績效信息（見教材圖P210211）1、管理者或監(jiān)督人（主管或上司）評(píng)估2、自我評(píng)估

32、3、下屬評(píng)估4、同級(jí)評(píng)估5、團(tuán)隊(duì)或小組評(píng)估6、外部人員評(píng)定（顧客評(píng)定）7、360度評(píng)估訓(xùn)練評(píng)估者七、績效評(píng)估方法（看教材P213217）（1）TraitMethods（性格或品質(zhì)方法）（2）BehaviouralMethods（行為方法）（3）CriticalIncidentMethod（重要事件法）在重要事件法中，經(jīng)理記錄員工最受歡迎的表現(xiàn),在整個(gè)調(diào)查評(píng)估期間，發(fā)生在每個(gè)員工身上的關(guān)鍵事件都被記錄下來，也可以與其它評(píng)估法結(jié)合來說明為什么某一員工是被這樣評(píng)估的。（4）BehaviouralChecklistMethod（行為清單法）（5）BehaviourallyAnchoredRatingS

33、cale（BARS）（行為錨定評(píng)分法）（看資料第4頁）（6）ResultsMethods（結(jié)果法）（7）ProductivityMeasures（生產(chǎn)效率計(jì)量法）（8）ManagementbyObjectives（目標(biāo)管理法）目標(biāo)管理具體指明了個(gè)人期望在適當(dāng)時(shí)間達(dá)到的工作目標(biāo)，經(jīng)理設(shè)立的目標(biāo)源于公司總目標(biāo)或組織總目標(biāo)。目標(biāo)管理常用于評(píng)估經(jīng)理的工作八、如何識(shí)別和測(cè)量員工績效？績效本身是一個(gè)員工做什么或沒做什么。員工績效取決于他們對(duì)組織的貢獻(xiàn)，包括：1)產(chǎn)出的數(shù)量2)產(chǎn)出的質(zhì)量3)產(chǎn)出的及時(shí)性4)出勤率5)合作精神九、目標(biāo)管理方式在績效管理中應(yīng)用？（看教材P218）十、績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的總原則：工作成

34、果和組織效率“恰當(dāng)”和“實(shí)際”可以說是決定績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該把握的原則?？冃Ч芾淼暮诵墓ぷ魇强冃Э荚u(píng)十一、績效考評(píng)的步驟（績效考評(píng)方案設(shè)計(jì)）：廠確定工作要項(xiàng)1)科學(xué)地確定考評(píng)的基礎(chǔ)11-確定績效標(biāo)準(zhǔn)2)評(píng)價(jià)實(shí)施3)績效面談4)制定績效改進(jìn)計(jì)劃5)改進(jìn)績效的指導(dǎo)十二、績效評(píng)估系統(tǒng)的五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)（見教材）十三、影響員工績效的因素圖（見教材）十四、績效評(píng)估面談（見教材P221和P225）第七章薪酬：獎(jiǎng)賞報(bào)答員工一、簡介企業(yè)員工薪酬的管理，是人力資源管理的重點(diǎn)、難點(diǎn)和關(guān)鍵。如何運(yùn)用薪酬政策，激勵(lì)員工提高績效，是關(guān)于薪酬管理的關(guān)鍵。而隨著企業(yè)的發(fā)展，產(chǎn)品與服務(wù)的調(diào)整，為增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須對(duì)員工的薪酬進(jìn)行不斷

35、的調(diào)整。而且要遵循內(nèi)部公平、外部公平、個(gè)人公平的公平理論，以避免員工抱怨，而影響績效、企業(yè)的穩(wěn)定等。而影響企業(yè)薪酬政策的因素有許多，必須結(jié)合實(shí)際情況，開展工作評(píng)價(jià)，真正做到能崗匹配，薪酬合適。薪酬是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。直接工資：員工小時(shí)工資和薪水，物質(zhì)激勵(lì)，獎(jiǎng)金、津貼、傭金等；間接工資：福利、如牙科計(jì)劃、生命保險(xiǎn)由雇主提供二、報(bào)酬為公司策略的一部分薪酬體系是組織的人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)1、根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)支付工資2、薪酬的價(jià)值構(gòu)成3、基本的報(bào)酬三、決定薪資（見P243圖）（一）內(nèi)部因素：1、雇主的薪酬政

36、策4、工的相對(duì)（或比較）價(jià)值（二）外部因素1、勞動(dòng)市場(chǎng)狀況3、的費(fèi)用5、法定條件薪酬政策的考慮因素（略）必修理念：薪資調(diào)查薪酬管理薪酬政策四、工作評(píng)估系統(tǒng)1、崗位排序法2、崗位分類法3、點(diǎn)分法4、因素比較法五、薪資結(jié)構(gòu)1、工資和薪金調(diào)查3、工資曲線5、工資變動(dòng)范圍六、激勵(lì)計(jì)劃2、職務(wù)價(jià)值4、雇主的能力和員工支付2、工資率范圍4、集體協(xié)議薪資結(jié)構(gòu)績效工資職務(wù)工資2、收集調(diào)查材料4、工資等級(jí)6、工資確定趨勢(shì)Avarietyofindividualandgroupincentiveplansexistforbothhourlyandsalariedemployees.Theseincludethef

37、ollowing:1、Individualbonus2、Teamorgroup-basedincentive3、Meritraises4、Gain-sharing5、Profit-sharing6、Employeestockownershipplans七、員工福利1、LinkingBenefitstotheOverallCompensationProgram2、CostConcerns八、法律所規(guī)定的福利1、加拿大和Quebec的退休金計(jì)劃（1）退休福利（2）傷殘福利（3）工傷福利2、雇傭保險(xiǎn)3、工傷補(bǔ)償（或員工的薪酬保險(xiǎn)）4、省醫(yī)院和醫(yī)療服務(wù)5、請(qǐng)假?zèng)]有工資九、無償性的員工福利1、健康和幸福

38、福利牙醫(yī)的報(bào)道量ExtendedHealthCoverage生命保險(xiǎn)（1）（2）（3）2、退休和退休金計(jì)劃3、為不工作時(shí)間付出代價(jià)（1）假期帶有工資（3）病假4、帶薪公休計(jì)劃5、教育援助計(jì)劃（2）帶薪節(jié)日（4）解雇補(bǔ)貼5、雇員援助計(jì)劃7、兒童關(guān)懷和老人關(guān)懷十、現(xiàn)今報(bào)酬計(jì)劃的議題附加：1、有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則：（1）對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬（2）對(duì)內(nèi)具有公正性原則支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬（3）對(duì)員工具有激勵(lì)性原則適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。2、薪酬管理過程見圖（見知識(shí)點(diǎn)）3、工資率確定的五個(gè)步驟（見教材）第八章創(chuàng)建安全健康的工作環(huán)境一、簡介二、安全

39、和健康：法律規(guī)范1、法案和規(guī)章2、職責(zé)和義務(wù)（見FIGURE8.1健康和安全職責(zé)和義務(wù)）（1）雇主的職責(zé)（2）員工的職責(zé)（3）管理者的職責(zé)（4）健康和安全委員會(huì)的共同職責(zé)3、雇主不遵守的刑罰（或處罰）（見HRMandtheLaw8.1）4、員工的補(bǔ)償金（見atworkwithHRM8.3）三、創(chuàng)造個(gè)安全的工作環(huán)境（1）安全動(dòng)機(jī)與知識(shí)安全意識(shí)計(jì)劃（2）安全和全面質(zhì)量管理3)監(jiān)督者角色的溝通4)安全培訓(xùn)計(jì)劃5)安全規(guī)章的實(shí)施6)事故調(diào)查和記錄四、創(chuàng)造一個(gè)健康的工作環(huán)境1、健康危險(xiǎn)問題有危險(xiǎn)的工作地物質(zhì)信息系統(tǒng)(LabelsMaterialSafetyDataSheetTraining)(2)室內(nèi)空

40、氣質(zhì)量(3)技術(shù)設(shè)備(4)Repetitive-StrainInjuries(5)可傳染的疾病(職業(yè)病)(6)工作地的安全(7)減少工作地暴力(8)小組的暴力反應(yīng)2、建造更好的健康(1)健康服務(wù)(2)非同一般的方法(3)WellnessPrograms3、雇員援助計(jì)劃個(gè)人的危機(jī)(2)情緒激動(dòng)的問題(3)物質(zhì)濫用(4)崗位相關(guān)壓力五、建立一個(gè)健全的安全健康文化(見P311插圖)第九章管理人員的權(quán)利、員工權(quán)利和紀(jì)律一、簡介二、管理人員的權(quán)利三、雇員的權(quán)利1、雇傭保護(hù)權(quán)利(1)法定權(quán)利(2)合同規(guī)定的權(quán)利一定的程序(4)雇傭權(quán)利不是一份保證書2、職位要求(或期望)權(quán)利(1)物質(zhì)濫用和藥物測(cè)試(2)E

41、mployeeSearchesandSurveillance(3)存取全體職員檔案雇主的電子監(jiān)控雇員在外場(chǎng)工作地的行為關(guān)于雇員權(quán)利的另一個(gè)受人關(guān)注的領(lǐng)域牽涉到工作稱所的調(diào)查。公關(guān)部門的雇員在適當(dāng)過程、搜查和沒收及隱私等領(lǐng)域受到憲法的保護(hù)，但私有部門的雇員不受保護(hù)。無論是工作時(shí)還是工作以外，不道德的雇員行為對(duì)組織而言正成為一個(gè)越來越嚴(yán)重的問題。工作中的不到的行為含盜竊、非法實(shí)用藥品、制造假文件、挪用公司資金、披露組織秘密等。工作場(chǎng)所的調(diào)查方式：1、申請(qǐng)者甄別2、謊言測(cè)試3、背景考察4、監(jiān)控工作外行為5、誠實(shí)測(cè)試關(guān)于藥品監(jiān)測(cè)和雇員權(quán)利：由于濫用藥品問題而對(duì)雇員采取的懲罰行動(dòng)的執(zhí)行必須僅與雇主政策中

42、描述的適當(dāng)過程保持一致。除非州或當(dāng)?shù)胤山箼z測(cè)，否則雇主有權(quán)要求求職者或雇員提供藥品檢測(cè)，對(duì)現(xiàn)有雇員的隨意監(jiān)測(cè)可能更有爭(zhēng)議，公共機(jī)構(gòu)執(zhí)行藥品監(jiān)測(cè)必須有“合理的理由”。然而，存在幾種反對(duì)藥品監(jiān)測(cè)的觀點(diǎn)：1、這冒犯了雇員權(quán)利2、藥品不可能總影響工作3、雇主可能濫用檢測(cè)結(jié)果4、藥品監(jiān)測(cè)可能是不正確的，或其結(jié)果被誤解學(xué)習(xí)atwokewithHRM9.19.29.3以及插圖9.1插圖9.2插圖9.3一、執(zhí)行紀(jì)律的政策和程序1、組織的紀(jì)律規(guī)章紀(jì)律實(shí)質(zhì)性組織規(guī)章的形式，組織中受紀(jì)律體系影響最大問題是雇員。幸運(yùn)的式問題雇員僅僅是雇員中的一小部分，但他們常常造成最難纏的形勢(shì)。如果雇主處理不好問題雇員，常會(huì)對(duì)其

43、他雇員與工作團(tuán)體產(chǎn)生負(fù)面影響。問題雇員造成的常見紀(jì)律問題有缺勤、拖拉、生產(chǎn)率低下、酗酒及不服從命令等。經(jīng)理了解組織的HR政策和規(guī)章做主關(guān)于紀(jì)律的決策通知違反了紀(jì)律與規(guī)章的雇員和雇員討論紀(jì)律的后繼情況關(guān)于雇員權(quán)利和紀(jì)律的典型責(zé)任分工如下：人力資源部門設(shè)計(jì)考慮到雇員權(quán)利的HR程序如果未加入公會(huì)，設(shè)計(jì)先進(jìn)的紀(jì)律程序培訓(xùn)經(jīng)理對(duì)紀(jì)律程序的使用協(xié)助經(jīng)理管理紀(jì)律程序2、組織的紀(jì)律說明（見教材P337圖ADiscipinaryModel）3、執(zhí)行紀(jì)律的行為途徑（1）ProgressiveDiscipline（2）PositiveDiscipline4、寫一分懲罰記錄（見教材P341圖）1）解雇理由2）不公平的

44、解雇3）有建設(shè)性的解雇5、解雇員工（最后的步驟）導(dǎo)致立刻解雇的典型過錯(cuò)行為如下1）工作中酒精中毒（2）打架3）有武器（4）盜竊5）作是使用酒精或藥物（6）雇傭申請(qǐng)表造假常見的紀(jì)律問題（見P347）二、懲戒上訴行動(dòng)（見P349圖）不同一般的解答辯論程序（1）逐級(jí)檢查系統(tǒng)（2）統(tǒng)計(jì)檢察系統(tǒng)（3）高級(jí)官員傾聽的使用（4）開放政策（5）民情調(diào)查每個(gè)人制度（6）仲裁三、在雇員關(guān)系中的組織倫理道德第十章勞動(dòng)關(guān)系一、簡介勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位（雇主）與勞動(dòng)者（雇員）之間在運(yùn)用勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中所的關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系的基本內(nèi)容：勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位之間在工作時(shí)間、休息時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全衛(wèi)

45、生、勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)保險(xiǎn)、職業(yè)培訓(xùn)等方面形成的關(guān)系。此外，與勞動(dòng)關(guān)系密不可分的關(guān)系還包括勞動(dòng)行政部門與用人單位、勞動(dòng)者在勞動(dòng)就業(yè)、勞動(dòng)爭(zhēng)議和社會(huì)保險(xiǎn)等方面的關(guān)系，工會(huì)與用人單位職工之間履行工會(huì)的職責(zé)和職權(quán)，代表和維護(hù)職工合法權(quán)益而發(fā)生的關(guān)系等。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同簽訂以后,尚未全部履行之前,由于一定事由的出現(xiàn),提前終止勞動(dòng)合同的法律行為。訂立勞動(dòng)合同的程序1、要約和承諾提出要求的一方為要約，與之相對(duì)應(yīng)的一方為被要約方。被要約方接受要約方的建議并表示完全同意稱為承諾。承諾一旦做出，勞動(dòng)合同即告成立。2、相互協(xié)商3、雙方簽約（

46、勞動(dòng)合同內(nèi)容必須具備法定條款和約定條款），勞動(dòng)合同按照程序合法、內(nèi)容合法的原則一經(jīng)簽訂，就具有法律效力，不得隨意廢改。勞動(dòng)合同的內(nèi)容：1、勞動(dòng)合同期限2、工作內(nèi)容3、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件4、勞動(dòng)報(bào)酬5、社會(huì)保險(xiǎn)6、勞動(dòng)紀(jì)律7、勞動(dòng)合同終止的條件8、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則1、一次裁決原則2、合議原則3、強(qiáng)制原則4、回避原則5、區(qū)分舉證責(zé)任原則、規(guī)范勞工關(guān)系的法律勞動(dòng)關(guān)系立法（見教材）勞動(dòng)關(guān)系過程（見教材P369圖）Logicalsequenceoffourevents：（1）workersdesirecollectiverepresentation（2）unionbeginsitso

47、rganizingcampaign（3）collectivenegotiationsleadtoacontract（4）thecontractisadministered三、為何員工組織工會(huì)1、工資和福利2、對(duì)管理者和監(jiān)督人的不滿意7、社會(huì)和法律關(guān)心四、員工如何組織工會(huì)1、OrganizingSteps2、雇主戰(zhàn)術(shù)（或手段）3、工會(huì)戰(zhàn)術(shù)（手段）五、員工如何變成工會(huì)化1、自愿認(rèn)識(shí)2、定期證明3、投票表決4、合同談判5、Decertification6、工會(huì)管理者的作用7、經(jīng)營管理的策略8、LossofSupervisoryFlexibility六、工會(huì)如何運(yùn)作1、國際和國家聯(lián)合會(huì)的結(jié)構(gòu)和功能（見

48、教材P380圖）2、地方工會(huì)的結(jié)構(gòu)和功能（1）工會(huì)服務(wù)員的作用（2）經(jīng)銷商的作用（3）工會(huì)領(lǐng)袖與會(huì)員打交道的哲學(xué)七、在公營事業(yè)單位的勞工關(guān)系1、公共部門法規(guī)2、勞動(dòng)管理關(guān)系的政治性質(zhì)3、在公營事業(yè)單位的罷工八、現(xiàn)今工會(huì)的挑戰(zhàn)1、對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)和技術(shù)的變化2、創(chuàng)新實(shí)踐3、勞動(dòng)的公共形象衰落4、改變工作的性質(zhì)附加：典型的勞資關(guān)系中的職責(zé)分工人力資源部直線經(jīng)理對(duì)付公司層面上工會(huì)的努力促成有益于形成積極勞資關(guān)系的條件監(jiān)測(cè)工會(huì)化以及與工會(huì)有關(guān)系的風(fēng)潮在組織工作中防止不平等的現(xiàn)象協(xié)助商洽勞資協(xié)議如需要提供勞動(dòng)法的詳細(xì)信息每天履行勞動(dòng)協(xié)議解決勞資雙方見的申訴和其他問題中國的勞動(dòng)關(guān)系和工會(huì)美國的工會(huì)以及全球的工會(huì)在

49、美國，工會(huì)運(yùn)動(dòng)的重點(diǎn)是：1、集中于經(jīng)濟(jì)問題2、按職業(yè)不同形成不同的工會(huì)3、分散談判4、集體談判達(dá)成契約5、敵對(duì)的關(guān)系從全球角度看工會(huì)的衰落公共部門的工會(huì)化附加內(nèi)容：勞動(dòng)合同管理一、草擬勞動(dòng)合同文本（勞動(dòng)合同內(nèi)容必須具備法定條款和約定條款），勞動(dòng)合同按照程序合法、內(nèi)容合法的原則一經(jīng)簽訂，就具有法律效力，不得隨意廢改。（一）法定條款（八個(gè)條款）1、勞動(dòng)合同期限2、工作內(nèi)容3、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件4、勞動(dòng)報(bào)酬5、社會(huì)保險(xiǎn)6、勞動(dòng)紀(jì)律7、勞動(dòng)合同終止的條件8、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任（二）約定條款一般常見的約定條款有以下內(nèi)容：1、試用期限2、培訓(xùn)3、保密事項(xiàng)4、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇5、當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項(xiàng)二

50、、訂立、變更勞動(dòng)合同的原則1、平等自愿協(xié)商一致的原則2、不得違反法律、行政法規(guī)的原則（訂立勞動(dòng)合同的主體、內(nèi)容要合法）三、訂立勞動(dòng)合同的程序1、要約和承諾提出要求的一方為要約，與之相對(duì)應(yīng)的一方為被要約方。被要約方接受要約方的建議并表示完全同意稱為承諾。承諾一旦作出，勞動(dòng)合同即告成立。2、相互協(xié)商3、雙方簽約四、法人授權(quán)書明確法人的概念在我國勞動(dòng)法律適用中，委托代理授權(quán)為要式行為授權(quán)，即應(yīng)當(dāng)以書面形式授權(quán)。法人授權(quán)書應(yīng)包括代理人的姓名和名稱，代理事項(xiàng)、權(quán)限范圍、有效期限、被代理人的簽名蓋章等。五、勞動(dòng)合同的續(xù)訂和變更1、勞動(dòng)合同的續(xù)訂2、勞動(dòng)合同的變更（變更的條件有三方面）六、勞動(dòng)合同的協(xié)議解除

51、七、用人單位單方解除勞動(dòng)合同（一）隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同、不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件（4種情況，同時(shí)注意有關(guān)規(guī)定）（二）提前30天書面形式通知、承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任的條件（3種情況）（三）經(jīng)濟(jì)性裁員的條件（2種情況）當(dāng)裁員條件出現(xiàn)時(shí)，應(yīng)人單位裁減人員，應(yīng)向工會(huì)或全體職工說明情況，聽取工會(huì)或職工的意見，并要向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。八、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同（一）隨時(shí)向用人單位提出解除勞動(dòng)合同（二）提前30天通知用人單位解除勞動(dòng)合同當(dāng)以辭職的形式解除合同必須提前30天通知。違反合同解除合同對(duì)用人單位造成損失的應(yīng)賠償用人單位的四種情況費(fèi)用。九、不得解除勞動(dòng)合同的條件（4種情況）十、集體合同的形式與期限集體合同為要式

52、合同，應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。我國勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同的期限為13年。十一、簽訂集體合同的程序和原則（一）簽訂集體合同的程序（二）集體合同的公布（三）訂立集體合同應(yīng)遵循的原則（4條原則）十二、集體合同的特征（p226）注意：集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別（4點(diǎn)不同）十三、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則（一）著重調(diào)節(jié)及時(shí)處理的原則勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)節(jié)貫穿于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理工作的全過程（或各個(gè)程序），必須堅(jiān)持先行調(diào)節(jié)，調(diào)節(jié)不成時(shí)才能進(jìn)行裁決或判決。（二）在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理的原則（合法）（三）當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則（公正）十四、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序（）十五、調(diào)解委員會(huì)的調(diào)節(jié)與勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)、人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議

53、時(shí)的調(diào)節(jié)的區(qū)別（四點(diǎn)不同）十六、調(diào)解委員會(huì)的構(gòu)成和職責(zé)（一）調(diào)解委員會(huì)的組成（職工代表、用人單位代表、工會(huì)代表）必須明確。（二）調(diào)解委員會(huì)的職責(zé)十七、調(diào)解委員會(huì)調(diào)節(jié)勞動(dòng)爭(zhēng)議的原則（一）自愿原則1、申請(qǐng)調(diào)節(jié)自愿2、調(diào)節(jié)過程自愿3、履行協(xié)議自愿（二）尊重當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁和訴訟權(quán)利的原則十八、調(diào)解委員會(huì)調(diào)節(jié)的程序（三步程序）十九、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的特征：1、仲裁主體具有特定性2、仲裁對(duì)象具有特定性3、仲裁施行強(qiáng)制原則二十、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁組織機(jī)構(gòu)（仲裁委員會(huì)）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的構(gòu)成（四方面）二一、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則1、一次裁決原則2、合議原則3、強(qiáng)制原則4、回避原則5、區(qū)分舉證責(zé)任原則二二、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序

54、（四步）二三、勞動(dòng)爭(zhēng)議的案例分析1、（一）勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的原因（2點(diǎn)）2、（二）勞動(dòng)爭(zhēng)議案例分析的要點(diǎn)（兩方面考慮）第十一章全球的人力資源管理一、影響全球人力資源管理的因素在不同的文化、經(jīng)濟(jì)和法律體系下人力資源管理會(huì)遇到不同的問題。但是如果處理得好，人力資源管理會(huì)得到回報(bào)。一項(xiàng)在英國歷時(shí)7年對(duì)100家外資公司的調(diào)查顯示，健全的人力資源管理體系以及其他一些因素對(duì)盈利和生產(chǎn)力的影響比技術(shù)、研究和開發(fā)因素還要高。全球人力資源管理最常見的障礙就是不同文化差異、不同的組織和職工的價(jià)值觀念差異、不同的管理方式的適應(yīng)和管理人員的調(diào)換等，從一般意義來看，影響全球跨國經(jīng)營的因素很多，這些因素如下所示：1、法律和政治因素2、經(jīng)濟(jì)因素3、文化因素二、跨國企業(yè)人員的來源1、從母公司派駐外人員2、從東道國招聘人員3、從第三國選擇人員4、跨國項(xiàng)目組5、為國際工作人員提供背景材料三、跨國企業(yè)人員的標(biāo)準(zhǔn)在挑選跨國企業(yè)人員，尤其是挑選經(jīng)理人員時(shí)，一般而言首先考慮的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，他們的道德、國際活動(dòng)能力與專業(yè)知識(shí)和管理水平；其次是他們是否具有冒險(xiǎn)精神、樂觀的態(tài)度、扎實(shí)的基礎(chǔ)教育，是否能適應(yīng)不同文化和自然環(huán)境；