人才選拔及測評(píng)課件

1、人才選拔與人才測評(píng)第1頁，共90頁。選拔的基本原則選拔是預(yù)測申請(qǐng)者（ ）的過程申請(qǐng)者過去的（ ）是對(duì)未來績效最好的預(yù)測只選對(duì)的，不選貴的公正的選拔可以塑造良好的企業(yè)形象錯(cuò)誤選拔將付出代價(jià)的巨大第2頁，共90頁。選拔流程設(shè)計(jì)初選知識(shí)考試簡歷篩選復(fù)試能力測試面試決策面試面試決策面試背景調(diào)查背景調(diào)查上崗試用您在采用哪種選拔流程？第3頁，共90頁。選拔的流程正式錄用試用階段錄用決策復(fù)試階段初選階段確定選拔維度設(shè)計(jì)題目題目試測選拔方案維度調(diào)整題庫選題第4頁，共90頁。根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)設(shè)計(jì)選拔流程組織結(jié)構(gòu)的影響招聘制度的影響人力資源部權(quán)限的影響招聘崗位特殊性的影響第5頁，共90頁。影響選拔效果的因素選拔指標(biāo)

2、的準(zhǔn)確性選拔題目的標(biāo)準(zhǔn)化選拔工具的信度與效度考官的素質(zhì)與狀態(tài)選拔過程（ ）的影響第6頁，共90頁。選拔成功的四要素選拔指標(biāo)準(zhǔn)確選拔技術(shù)科學(xué)選拔題目有效選拔考官第7頁，共90頁。選拔的（指標(biāo)）維度確定選拔維度的方法 - 應(yīng)用（ ）任職資格 - 應(yīng)用（ ）勝任特征第8頁，共90頁。萬科職業(yè)經(jīng)理素質(zhì)模型 一、工作觀念、勇于承擔(dān)工作責(zé)任，有進(jìn)取意識(shí)。、集團(tuán)利益至上，具有全局觀念。、以積極的態(tài)度對(duì)待困難和遺留問題。、接納差異，用人所長的領(lǐng)導(dǎo)心胸。、善待客戶，一切從市埸出發(fā)。、尊重規(guī)范，不斷改進(jìn)。、具開放心態(tài)，善用、整合資源，善于創(chuàng)新突破，有能力找到解決問題的辦法。、不回避矛盾，大膽管理。 、思維嚴(yán)謹(jǐn)，計(jì)

3、劃性強(qiáng)。、敏感把握，控制到位。 二、管理技能 、善于激勵(lì)，有號(hào)召力。 、能營造有效溝通的氛圍，讓溝通成為習(xí)慣。 、有效授權(quán)，控制得當(dāng)。 、善于培養(yǎng)指導(dǎo)下屬，鼓勵(lì)別人學(xué)習(xí)。 、科學(xué)決策能力。 、壓力管理能力。 、組織管理能力。 、時(shí)間和會(huì)議管理能力。 三、專業(yè)技能 、精通本行業(yè)的專業(yè)技能。 、知道如何應(yīng)用專業(yè)知識(shí)。 、有系統(tǒng)的理解能力。 、專業(yè)創(chuàng)造力。第9頁，共90頁。確定選拔維度的方法維度要有清晰的定義；維度內(nèi)涵之間不能有大的交叉內(nèi)容；維度要有主有次，（核心維度、次要維度）合理的分配維度權(quán)重；維度數(shù)量以（ ）個(gè)為宜；認(rèn)識(shí)每個(gè)維度的最佳選拔方法；維度應(yīng)該被所有考官所熟知。第10頁，共90頁。選拔

4、維度的定義三種維度定義方法（一）典型行為描述式 較詳盡地列出被試者可能給出的各種可能的答案，每種答案都對(duì)應(yīng)一定的分值 第11頁，共90頁。（二）操作定義式定義：具體地描述理想的行為表現(xiàn) 言語表達(dá)的操作定義 理解他人的意思，口齒清晰，流暢；內(nèi)容有條理、富邏輯性；他人能理解并具有一定的說服力；用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)、有分寸 第12頁，共90頁。（三）極端特征式高低分特征對(duì)照 測試維度高分特征低分特征言語表達(dá) 言語表達(dá)清楚、準(zhǔn)確、簡潔、流暢、有邏輯性。 言語表達(dá)不清、累贅、缺乏邏輯性 第13頁，共90頁。練習(xí)五請(qǐng)大家分別用三種維度定義方式對(duì)“溝通能力”進(jìn)行定義。第14頁，共90頁。什么是人才測評(píng) 又稱（ ）

5、、人員素質(zhì)測評(píng)、人事測評(píng)等。通過多種科學(xué)、客觀的方法對(duì)人才的知識(shí)、能力、技能、個(gè)性特征、職業(yè)傾向、動(dòng)機(jī)等特定素質(zhì)的測試與評(píng)價(jià)。以判定被試者與崗位、組織的匹配程度。人才測評(píng)是為招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、職業(yè)規(guī)劃、雇員關(guān)系等人力資源管理職能提供服務(wù)的技術(shù)手段。是提升人力資源管理水平的有效工具。第15頁，共90頁。人才測評(píng)的分類按測評(píng)對(duì)象劃分： 以人為中心的測評(píng)，以（ ）為中心的測評(píng)按實(shí)施者劃分： 他人測評(píng)與自我測評(píng)按實(shí)施范圍劃分： 個(gè)體測評(píng)與團(tuán)體測評(píng)按測評(píng)形式劃分： 筆試、面試、情境測試、綜合測試第16頁，共90頁。人才素質(zhì)測評(píng)技術(shù)在選拔中的應(yīng)用工作分析或勝任特征分析錄用決策測評(píng)結(jié)果與報(bào)告施測

6、過程測評(píng)技術(shù)選擇與題目設(shè)計(jì)確定選拔維度第17頁，共90頁。人才測評(píng)的基本概念：心理測驗(yàn)心理測量：通過科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測量手段對(duì)人的特定素質(zhì)進(jìn)行測量、分析與評(píng)價(jià)。人事測量：是心理測量技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，以心理測量為基礎(chǔ)，針對(duì)特定的管理目的，對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行多方面的綜合評(píng)價(jià)。心理測驗(yàn)：心理測量的一種方法，它是結(jié)合行為科學(xué)與數(shù)學(xué)以評(píng)價(jià)特定個(gè)體在特定素質(zhì)上相對(duì)于特定群體所處的水平的階段，心理測驗(yàn)時(shí)人事測量的方法之一。第18頁，共90頁。人才測評(píng)的基本概念：常模 測評(píng)是相對(duì)的，我們必須將個(gè)體的測驗(yàn)結(jié)果與某一參照體系進(jìn)行比較，看他在參照?qǐng)F(tuán)體中所處的位置，這個(gè)參照?qǐng)F(tuán)體的平均成績就是常模。第19頁，共

7、90頁。人才測評(píng)的基本概念：信度（ ）是人才測評(píng)工具的穩(wěn)定性與可靠性的指標(biāo)。穩(wěn)定性表現(xiàn)為同一個(gè)被試者在不同的時(shí)間、地點(diǎn)進(jìn)行測試其測試結(jié)果的（ ）程度。（ ）：多次使用的結(jié)果一致性復(fù)本信度：測評(píng)內(nèi)容的穩(wěn)定性內(nèi)部一致性信度：測驗(yàn)中對(duì)某一素質(zhì)的測試是否能夠達(dá)到理想狀態(tài)。第20頁，共90頁。人才測評(píng)的基本概念：效度測評(píng)工具的有效性，一個(gè)測評(píng)工具能否測試它要測評(píng)的指標(biāo)。指測驗(yàn)的準(zhǔn)確性。內(nèi)容效度：對(duì)于測評(píng)工具而言，所要測試的內(nèi)容范圍。所測的是不是想測的。（ ）：測評(píng)工具對(duì)于處于特定情境中的個(gè)體行為進(jìn)行預(yù)測的有效性。能否預(yù)測出成功的申請(qǐng)者。第21頁，共90頁。人才測評(píng)的基本概念：標(biāo)準(zhǔn)化測評(píng)工具在編制、施測、

8、評(píng)分、解釋過程中有一套系統(tǒng)的程序。標(biāo)準(zhǔn)化的意義:有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，可以使個(gè)體之間進(jìn)行比較；可以反復(fù)的測試很多人。第22頁，共90頁。人才測評(píng)的基本概念：測評(píng)軟件（人機(jī)對(duì)話）隨著電子信息技術(shù)的發(fā)展，人們將測試題目與解釋系統(tǒng)編制成軟件，就成了測評(píng)軟件被試者在計(jì)算機(jī)上完成測試的過程。就是人機(jī)對(duì)話的過程。很多的心理測驗(yàn)被編制成測評(píng)軟件被廣為應(yīng)用。但測評(píng)中面試和情境測試如果編制軟件，并以人機(jī)對(duì)話的形式測試則不可取。第23頁，共90頁。人才測評(píng)的基本概念：題本（量表）某個(gè)心理測驗(yàn)的全部題目構(gòu)成的問卷稱為測驗(yàn)量表完整的體現(xiàn)了測驗(yàn)的指導(dǎo)語、題目的冊(cè)子叫做題本。一般情況下要求被試者按照要求填寫答案的卡片成為答題卡。

9、第24頁，共90頁。測評(píng)技術(shù)種類心理測驗(yàn)面試情境模擬評(píng)價(jià)中心技術(shù)Assessment Center工作樣本履歷分析第25頁，共90頁。心理測驗(yàn)種類卡特爾16種人格因素測驗(yàn)瑞文圖形推理測驗(yàn)職業(yè)興趣測驗(yàn)個(gè)性測驗(yàn)?zāi)芰y驗(yàn)動(dòng)機(jī)測驗(yàn)第26頁，共90頁。面試種類結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試行為面試情境面試壓力面試第27頁，共90頁。情境模擬小組討論公文筐角色扮演情境模擬技術(shù)測試工具管理游戲演講事實(shí)搜索案例分析第28頁，共90頁。面試人事選拔中的使用頻率（美國）：非結(jié)構(gòu)化面試11%；結(jié)構(gòu)化面試15%；半結(jié)構(gòu)化面試73%人事選拔中的使用頻率（中國）：非結(jié)構(gòu)化面試80%；結(jié)構(gòu)化面試5%；半結(jié)構(gòu)化面試15%

10、第29頁，共90頁。不同面試的區(qū)別 結(jié)構(gòu)化面試 指面試前就面試所涉及的題目、維度、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。對(duì)申請(qǐng)相同職位的應(yīng)試者，使用相同的面試題目，相同的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)?？脊俑鶕?jù)應(yīng)試者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)能力素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。 半結(jié)構(gòu)化面試 與結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，考官可以根據(jù)申請(qǐng)者的回答進(jìn)一步挖掘信息（進(jìn)行深入追問）。而結(jié)構(gòu)化面試為了追求公正不能深入追問。第30頁，共90頁。分類及效度特點(diǎn)適用對(duì)象結(jié)構(gòu)化面試0.60面試題目、面試實(shí)施程序、面試評(píng)價(jià)、考官構(gòu)成等方面都有統(tǒng)一明確的程序進(jìn)行的面試政府選拔領(lǐng)導(dǎo)干部半結(jié)構(gòu)化面試只對(duì)面試的部分因素有統(tǒng)一要求的面試，如規(guī)定有統(tǒng)一的程序和評(píng)價(jià)

11、標(biāo)準(zhǔn)，但面試題目可以根據(jù)面試對(duì)象的不同而靈活變化提倡企業(yè)廣泛應(yīng)用非結(jié)構(gòu)化面試0.14對(duì)與面試有關(guān)的因素不做任何限定的面試，也就是通常沒有任何規(guī)范的隨意性面試企業(yè)正在廣泛應(yīng)用第31頁，共90頁。STAR & BEI在面試中的應(yīng)用BEI：讓申請(qǐng)者談過去工作經(jīng)歷中成功或失敗的案例。STAR：幫助申請(qǐng)者還原事件當(dāng)時(shí)的情境，當(dāng)時(shí)的情境、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果。STARBEI發(fā)現(xiàn)典型行為推斷申請(qǐng)者素質(zhì)預(yù)測申請(qǐng)者績效第32頁，共90頁。面試題目的類型題目目的樣題（ ）問題了解人選基本情況，創(chuàng)造融洽的交流環(huán)境您到這里需要多長時(shí)間？住在哪里？行為性問題了解人選過去某種特定情境下的表現(xiàn)您是如何成功的帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)高效工作的？

12、智能性問題考察人選的邏輯性與綜合分析力您是看待辦公室政治的問題意愿性問題考察人選的動(dòng)機(jī)與崗位的匹配程度招聘兩種市場人員，高薪與底薪您選哪種？情境性問題可根據(jù)具體崗位組合測試要素（組織、分析、溝通等）如果請(qǐng)您來組織本屆大會(huì)您會(huì)如何組織？應(yīng)變性問題考察情緒穩(wěn)定性與應(yīng)變能力領(lǐng)導(dǎo)開會(huì)時(shí)發(fā)言明顯出錯(cuò)，您如何制止他？第33頁，共90頁。成功面試的要素面試維度得到考官的認(rèn)可，有詳細(xì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；創(chuàng)造融洽的溝通氛圍（面試不是審判）；讓申請(qǐng)者能夠理解的問題；讓申請(qǐng)者多講，考官少少益善；有效的控制面試的進(jìn)程；考官使用了統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)分基本一致；考官進(jìn)行了認(rèn)真的觀察與記錄，對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)不是主觀臆斷，而是

13、行為依據(jù)。第34頁，共90頁。心理測驗(yàn)?zāi)樱骸皺?quán)，然后知輕重；度，然后知短長；物皆然，心為甚”美國心理學(xué)家桑代克(E.L. Thorndike)指出“凡客觀存在的事物都有其數(shù)量” 麥柯爾(W.A. McCall)進(jìn)一步指出“凡有數(shù)量的東西都可以測量” 第35頁，共90頁。測評(píng)軟件與心理測驗(yàn)優(yōu)秀測驗(yàn)的特點(diǎn)常模與被試貼近信度保證效度保證維度實(shí)用第36頁，共90頁。個(gè)性品質(zhì)測驗(yàn)也稱人格測驗(yàn)、個(gè)性測驗(yàn)、性格測驗(yàn)等。（ ）是指個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的一種穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。人格是穩(wěn)定的、習(xí)慣化的思維方式和行為風(fēng)格。貫穿于人的整個(gè)心理，是人的獨(dú)特性的整體寫照。通過對(duì)個(gè)體人格特征的測量與評(píng)估來預(yù)測其穩(wěn)定的心理

14、特制與習(xí)慣化的行為傾向，全面地了解一個(gè)人的心理全貌。第37頁，共90頁。經(jīng)典的個(gè)性測驗(yàn)卡特爾16人格因素測驗(yàn)（16PF）加州心理量表（CPI）明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格調(diào)查表（MMPI）個(gè)性特質(zhì)測驗(yàn) 艾森克人格問卷（EPQ）中國人人格量表（QZPS）第38頁，共90頁。能力測驗(yàn)順利完成某項(xiàng)活動(dòng)所必需具備的心理特征。是人順利完成某項(xiàng)活動(dòng)的必要的心理?xiàng)l件。（ ）能力：完成各種活動(dòng)都必須具備的某種能力，如注意力、觀察力、記憶力、想象力等。特殊能力：在某些專業(yè)和職業(yè)活動(dòng)中表現(xiàn)出來的能力，如：數(shù)學(xué)能力、機(jī)械操作能力、繪畫能力等。第39頁，共90頁。能力測驗(yàn)的種類邏輯推理能力創(chuàng)造性思維測驗(yàn)（中國鄭日昌）芝加哥大學(xué)創(chuàng)

15、造力測驗(yàn)（美國芝加哥大學(xué)）一般能力傾向成套測驗(yàn)（美國勞工部）溝通能力測驗(yàn)霍恩美術(shù)能力問卷第40頁，共90頁。職業(yè)興趣與動(dòng)機(jī)測驗(yàn)職業(yè)興趣指人們對(duì)某類職業(yè)或工作所持有的態(tài)度、積極性。霍蘭德職業(yè)興趣測驗(yàn)需求測驗(yàn)第41頁，共90頁。國內(nèi)企業(yè)在選拔中應(yīng)用心理測驗(yàn)的問題濫用（不管與崗位所需素質(zhì)關(guān)系如何）單純使用（將心理測驗(yàn)作為主要篩選工具）萬能（認(rèn)為心理測驗(yàn)?zāi)軌蚪鉀Q所有問題）無用（認(rèn)為心理測驗(yàn)是算命）曲解（單純從字面意義理解，單個(gè)維度理解）第42頁，共90頁。情境模擬定義 通過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理系統(tǒng)或工作場景，將被試者納入該系統(tǒng)中，讓其完成各種工作，在這一過程，考官采用多種測評(píng)技術(shù)和方法，觀察分析被試

16、者在模擬情境中的心理、行為表現(xiàn)，以達(dá)到測試被試者的素質(zhì)的目的。第43頁，共90頁。各種情境模擬技術(shù)的使用頻率第44頁，共90頁。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評(píng)技術(shù)，采用情境模擬的方式對(duì)被試者進(jìn)行集體測評(píng)，它通過一定數(shù)目的被試者組成（5-7人），進(jìn)行一小時(shí)左右時(shí)間的與工作有關(guān)問題的討論，討論過程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測者應(yīng)坐的位置，讓受測者自行安排組織，考官觀測被試者的組織協(xié)調(diào)能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求，以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活型等個(gè)性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來綜合評(píng)價(jià)被試者之間的差別。第45頁，共90頁。招聘項(xiàng)目經(jīng)理的小

17、組討論某軟件公司招聘系統(tǒng)項(xiàng)目經(jīng)理，對(duì)候選人的素質(zhì)要求如下： 團(tuán)隊(duì)意識(shí) 分析能力 溝通能力 請(qǐng)通過下面的錄像來選擇合適的人選第46頁，共90頁。題目情境 一天上午，你們乘坐的一架小型客機(jī)，由我國西北邊疆飛向東部的一個(gè)城市，就在飛臨北疆某嚴(yán)寒地區(qū)的一個(gè)沒有人煙的雪野時(shí)，飛機(jī)遇到大風(fēng)雪不幸失實(shí)，跌到山里，此時(shí)和、正是一月，氣溫低達(dá)-15，飛機(jī)可乘坐10人，是雙引擎機(jī)，機(jī)身已撞毀并起火，飛機(jī)駕駛員及1名乘客死亡，其它人則沒有受到嚴(yán)重傷害。 駕駛員還沒來得急告訴大家飛機(jī)的位置就死去了。就在失事之前，你曾經(jīng)注意到飛機(jī)上的高度顯示：飛機(jī)是在3000米左右出現(xiàn)故障，失事地點(diǎn)正好在雪線下面不遠(yuǎn)，地面崎嶇不平，樹

18、林茂密，乘客們穿著秋裝，并且每個(gè)人都有一件外套。問題 在飛機(jī)爆炸之前，乘客們從機(jī)艙中搶救出15件物品（表3）?，F(xiàn)在請(qǐng)你們通過討論并決定15件物品按照對(duì)生存的重要性從1-15的順序排列出來。請(qǐng)?jiān)谧钪匾奈锲放赃厡懮希?），第二重要的旁邊寫上（2），最不重要的旁邊寫上（15)。排序用的物品表（）該地區(qū)的航空地圖（）四副太陽鏡（）大型手電筒（）三盒火柴（）四條羊毛毯（）一個(gè)軍用水壺（）一支手槍及10發(fā)子彈（）急救箱（）一支雪橇（）十二小包花生米（）二小瓶白酒（）一張塑料防水布（）一面化妝用小鏡子（）一支大蠟燭（）一把小刀第47頁，共90頁。小組討論題目類型資源分配類公司在10名優(yōu)秀員工中選送3名到國

19、外進(jìn)修，請(qǐng)討論并決定人選。傾向選擇類海上遇險(xiǎn)兩難選擇類你認(rèn)為應(yīng)重點(diǎn)發(fā)展私營企業(yè)還是發(fā)展國有企業(yè)操作演練類在小島上建立一個(gè)公園或其他設(shè)施開放討論類你認(rèn)為如何治理學(xué)術(shù)腐敗問題第48頁，共90頁。適宜測試的維度溝通能力團(tuán)隊(duì)組織能力分析能力系統(tǒng)思維計(jì)劃能力決策能力感染力第49頁，共90頁。討論的測試過程指導(dǎo)語：考官對(duì)測試過程以及相關(guān)規(guī)定進(jìn)行的解釋，便于被試者能夠清晰的知道如何完成小組討論的過程。第50頁，共90頁。分組討論考官出于對(duì)測試維度的準(zhǔn)確把握的考慮，要求被試者分別陳述各自觀點(diǎn);由于討論的時(shí)間有限，分別陳述觀點(diǎn)能夠使被試者之間找到共同點(diǎn)，區(qū)別不同觀點(diǎn)，加快討論進(jìn)度。第51頁，共90頁。小組討論是

20、本測驗(yàn)中的重點(diǎn)部分，要求所有被試者就題目給出的情境進(jìn)行集體討論，并最終達(dá)成一致性意見。第52頁，共90頁。推薦代表匯報(bào)一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目會(huì)提出要求，被試者在達(dá)成一致性意見后，大家推選一位代表向考官匯報(bào)小組討論形成的一致性方案。并可以有其它人提出補(bǔ)充。第53頁，共90頁。評(píng)分方法被試者結(jié)束討論后，考官進(jìn)行集體討論；首先對(duì)每個(gè)被試者進(jìn)行定性評(píng)價(jià)；考官之間出現(xiàn)爭議，大家互相舉證，直至達(dá)成一致性意見。每個(gè)考官按照集體討論的原則給出每個(gè)被試者每項(xiàng)維度的分?jǐn)?shù)?？脊傩枰獙⒆约河^察到的被試者在討論過程中行為記錄編寫到評(píng)分表，并給予評(píng)價(jià)。第54頁，共90頁?，F(xiàn)場布置的傳統(tǒng)看法觀察者（Observe

21、r）觀察者（Observer）觀察者（Observer）第55頁，共90頁?，F(xiàn)場布置的實(shí)用觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)考官的共同評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一被試者的行為得到多位考官的共同觀察便于形成最終統(tǒng)一的評(píng)價(jià)意見第56頁，共90頁。練習(xí)六從學(xué)員中推薦6人，作為無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的被試者，推薦6人作為考官，其他人作為現(xiàn)場記錄。第57頁，共90頁。公文筐公文筐測驗(yàn)是評(píng)價(jià)中心中使用最多的一種測評(píng)形式，使用頻率高達(dá)百分之八十以上，也被認(rèn)為是最有效的一種測評(píng)形式。測試中，通過讓受測者處理一些列文件，考官可以觀察評(píng)價(jià)受測者的組織、計(jì)劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)的能力和對(duì)于工作環(huán)境的理解與敏感程度。他與通常的紙筆測驗(yàn)相比，顯得生動(dòng)不呆板

22、，測的是受測者實(shí)際解決問題能力。公文筐測驗(yàn)便于操作，效度較高，它能預(yù)測一種潛能。這種潛能使個(gè)體在管理上獲得成功，研究表明，公文筐測驗(yàn)與管理者的工作成績相關(guān)較高。第58頁，共90頁。適宜測試的維度計(jì)劃能力組織能力協(xié)調(diào)能力控制能力分工意識(shí)分析能力決策能力文字溝通能力第59頁，共90頁。公文筐測驗(yàn)的結(jié)構(gòu) 指導(dǎo)語情境案例（角色定位）組織結(jié)構(gòu)與人員構(gòu)成案例情境行業(yè)背景產(chǎn)品或服務(wù)盈利情況存在的問題（ ）表第60頁，共90頁。公文筐測驗(yàn)的內(nèi)容文件的內(nèi)容：日?，嵤隆⒅卮笫录募膩碓矗荷霞?jí)和下級(jí)、組織內(nèi)與外部文件的形式：電話記錄、請(qǐng)示、批示、待簽文件、報(bào)表、備忘錄、商業(yè)函件、建議、投訴、電子郵件等。第61頁，

23、共90頁。案例明天集團(tuán)公司的副總裁經(jīng)理孫俊威第62頁，共90頁。練習(xí)七按照文件要求處理文件進(jìn)行點(diǎn)評(píng)第63頁，共90頁。公文筐測試的要點(diǎn)注意關(guān)聯(lián)維度建立與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)的處理標(biāo)準(zhǔn)建議在測試結(jié)束后進(jìn)行面談深入了解處理的根據(jù)無法確定的素質(zhì)要在其他測驗(yàn)中重點(diǎn)觀察。第64頁，共90頁。公文筐評(píng)分表設(shè)計(jì)第65頁，共90頁。角色扮演讓被試者扮演特定角色討論問題。由考官扮演對(duì)立的角色（上級(jí)對(duì)下屬，同事之間），兩個(gè)人解決問題，所有這些工作都是在考官們觀察中完成的。通過被試者在角色中變現(xiàn)的典型行為評(píng)價(jià)其人際關(guān)系敏銳力、洞察力以及分析判斷能力等。第66頁，共90頁。管理游戲考官提供給被試者一些在管理中遇到的各種現(xiàn)實(shí)問

24、題，要求他們進(jìn)行書面分析和在小組討論會(huì)上進(jìn)行口頭分析?？脊俑鶕?jù)他們的分析能力、邏輯思維能力、獨(dú)創(chuàng)性、說服能力等指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。第67頁，共90頁。評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心技術(shù)的起源與特點(diǎn)： AT&T的“管理進(jìn)步研究計(jì)劃”（ ）有機(jī)結(jié)合；多位考官共同評(píng)價(jià)；針對(duì)崗位特點(diǎn)有針對(duì)性地設(shè)計(jì)；情境與被試者現(xiàn)在或未來的工作情境相似。第68頁，共90頁。閑話我在普華永道的歲月第一環(huán)節(jié)：在規(guī)定時(shí)間內(nèi)先是用英文像對(duì)方介紹自己，然后由對(duì)方用英文來介紹你。介紹的同時(shí)還需要在一張大白紙上畫圖，來表現(xiàn)被介紹人的特點(diǎn)。這是一個(gè)熱身環(huán)節(jié)，主要是用來活躍氣氛和熟悉對(duì)方。第二環(huán)節(jié)：五對(duì)組合依次抽簽，每組兩人各抽到一個(gè)相反的辯題。在定時(shí)間用

25、英文立論，然后用中文辯論。第三環(huán)節(jié)：我個(gè)人認(rèn)為這個(gè)環(huán)節(jié)是整個(gè)測評(píng)中最為精彩的。十個(gè)人各自抽到一個(gè)信封，內(nèi)有三張紙條，分別提供了有關(guān)一個(gè)兇殺案的時(shí)間、地點(diǎn)、事件、人物關(guān)系等諸多信息，其中有真有假。我們需要在半個(gè)小時(shí)內(nèi)整理和分析這些信息，去偽存真，最后找出真兇，并說明其動(dòng)機(jī)和案件的全過程。第四環(huán)節(jié)：每人與一名考官一對(duì)一面試。 我這組的“assessmentcenter”從下午兩點(diǎn)開始，一直到晚上七點(diǎn)多才結(jié)束。走出嘉里中心的時(shí)候，我有種身心俱疲的感覺?！盿ssessmentcenter”給我留下了極為深刻的印象。它讓我得到了充分的鍛煉，對(duì)我以后經(jīng)歷的各種面試都有著指導(dǎo)作用。 第69頁，共90頁。評(píng)價(jià)

26、中心的優(yōu)點(diǎn)多種技術(shù)組合多位考官評(píng)價(jià)給予崗位設(shè)計(jì)與申請(qǐng)者現(xiàn)在或未來的工作情境相似成本高（人工成本）操作過程復(fù)雜時(shí)間長第70頁，共90頁。各種評(píng)價(jià)中心的比較第71頁，共90頁。指標(biāo)定義測試方式典型行為戰(zhàn)略管理能力面試小組討論主動(dòng)規(guī)劃要素識(shí)別多元思考制定計(jì)劃知人善任面試小組討論評(píng)價(jià)特點(diǎn)分析崗位過程指導(dǎo)考慮發(fā)展創(chuàng)新、變革能力面試公文筐測驗(yàn)創(chuàng)造力獨(dú)創(chuàng)性發(fā)展變革機(jī)會(huì)具體計(jì)劃與實(shí)施承受壓力建立伙伴關(guān)系能力面試公文筐測驗(yàn)發(fā)現(xiàn)對(duì)象采取措施積極交流共同發(fā)展擴(kuò)大網(wǎng)絡(luò)第72頁，共90頁。評(píng)價(jià)中心的流程第73頁，共90頁。工作申請(qǐng)表國外的研究顯示，盡管有約20%的組織利用工作申請(qǐng)表信息作為人員選拔的依據(jù)，但不少研究人員

27、和企業(yè)主管人認(rèn)為該手段的選報(bào)效度不理想，認(rèn)為相對(duì)于較直觀、生動(dòng)、運(yùn)用起來似又可隨心所欲的其他選拔手段（如面談），對(duì)工作申請(qǐng)表能否幫助主管有效預(yù)測應(yīng)聘者今后的工作行為與績效水平感到很難下結(jié)論，這種看法很大程度上削弱了工作申請(qǐng)表在獲取人力資源中的應(yīng)有作用。第74頁，共90頁。工作樣本 工作樣本測驗(yàn)的一般操作程序是:（1）首先通過職務(wù)分析過程來識(shí)別崗位任務(wù)；（2）從中選出有代表性的工作樣本作為測驗(yàn)內(nèi)容；（3）制定評(píng)分程序，確定如何評(píng)價(jià)應(yīng)試者的表現(xiàn)；（4）組織有關(guān)人員實(shí)施測驗(yàn)。 通過應(yīng)聘者的實(shí)際操作，現(xiàn)場評(píng)定其是否符合工作要求，如測評(píng)現(xiàn)場要求應(yīng)聘者修理有故障的機(jī)器。工作樣本測驗(yàn)只能適用于具有工作經(jīng)驗(yàn)的

28、應(yīng)聘者。第75頁，共90頁。履歷分析個(gè)人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。近年來這一方式越來越受到人力管理部門的重視，被廣泛的用于人員選拔等人力資源管理活動(dòng)中。使用個(gè)人履歷資料，既可以用于出審個(gè)人簡歷，迅速排出明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，把申請(qǐng)人各項(xiàng)得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。第76頁，共90頁。選拔技術(shù)選擇根據(jù)維度特點(diǎn)選擇技術(shù)各種技術(shù)的局限性相同的維度要通過兩種以上的技術(shù)驗(yàn)證確保選拔科學(xué)性前提下的成本最優(yōu)化第77頁，共90頁。主要測評(píng)技術(shù)的效度對(duì)比第78頁，共90頁。練習(xí)八請(qǐng)確定招聘人力資源經(jīng)理可以應(yīng)用的選拔技術(shù)第79頁，共90頁。選拔題目設(shè)計(jì)基于選拔維度設(shè)計(jì)選拔題目面試題目設(shè)計(jì)情境測試設(shè)計(jì)知識(shí)考試設(shè)計(jì)第80頁，共90頁。選拔考官的培訓(xùn)考官的構(gòu)成第81頁，共90頁。選拔考官培訓(xùn)的內(nèi)容選拔崗位的職務(wù)說明書選拔維度的定義選拔題目選拔過程中典型行為的解釋選拔過程中應(yīng)注意的其他事項(xiàng)（身體語言）第82頁，共90頁。企業(yè)內(nèi)部考官隊(duì)伍建設(shè)讓主管們知道選錯(cuò)人的代價(jià)；內(nèi)部塑造選對(duì)人就是創(chuàng)造利潤的文化；讓主管們學(xué)會(huì)選人的藝術(shù)；人力資源部也要整合資源；獲得高管的支持。第83頁，共