人力資源職能部門績(jī)效考核培訓(xùn)(39張)課件

1、績(jī)效考核第1頁(yè)，共41頁(yè)。有人無(wú)事干，有事無(wú)人干；有人不能干；有人能干也不干；有人愿干卻不讓干為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng) 水道曲折，操舟者迷，立岸者清未來(lái)收入預(yù)期不明敬業(yè)精神弱化士氣不高缺乏激勵(lì)人上進(jìn)的組織氣氛不公平感增強(qiáng)人員不能合理流動(dòng)人才浪費(fèi)對(duì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展期望低第2頁(yè)，共41頁(yè)。為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)誰(shuí)應(yīng)該晉升誰(shuí)應(yīng)該降薪誰(shuí)應(yīng)該得到獎(jiǎng)金誰(shuí)應(yīng)該進(jìn)行調(diào)動(dòng)誰(shuí)應(yīng)該辭退獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰晉升與降職調(diào)薪與調(diào)崗建立員工認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn)解決管理問題第3頁(yè)，共41頁(yè)。為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)誰(shuí)適合做什么工作誰(shuí)需要補(bǔ)充基礎(chǔ)知識(shí)誰(shuí)需要學(xué)習(xí)新的知識(shí)員工職業(yè)路線能力特點(diǎn)能力提升幫助先進(jìn)持續(xù)發(fā)展、鼓勵(lì)落后者前進(jìn)員工發(fā)展問題第4頁(yè)，共41頁(yè)

2、。為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)員工對(duì)工作沒有積極性好的員工流失員工工作效率低下員工責(zé)任感企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率員工工作效率員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致企業(yè)策略問題當(dāng)一天和尚撞一天鐘第5頁(yè)，共41頁(yè)?？?jī)效管理的核心目的是激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成管理者價(jià)值實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值實(shí)現(xiàn) 明確并傳遞集團(tuán)價(jià)值導(dǎo)向集團(tuán)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)明確集團(tuán)戰(zhàn)略一項(xiàng)有效地管理工具合理地評(píng)價(jià)人和選拔人明確工作方向工作成績(jī)的及時(shí)肯定回報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)牽引激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造第6頁(yè)，共41頁(yè)。建立績(jī)效管理流程計(jì)劃實(shí)施考核應(yīng)用績(jī)效管理促進(jìn)企業(yè)績(jī)效不斷提升及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解制定各部門、崗位的目標(biāo)；制定績(jī)效計(jì)劃，并就考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、考核方式等問題達(dá)成一致；定期面談，了解

3、員工的工作進(jìn)展；通過(guò)定期報(bào)表和有關(guān)記錄等，收集績(jī)效數(shù)據(jù)；直接上級(jí)給予員工指導(dǎo)或幫助；更新和修改目標(biāo)直接上級(jí)依據(jù)考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)員工和直接上級(jí)共同回顧員工在績(jī)效期間的表現(xiàn)共同制定績(jī)效改進(jìn)和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助員工提高績(jī)效薪酬等級(jí)調(diào)整績(jī)效工資員工崗位等級(jí)晉升員工培訓(xùn)輪崗第7頁(yè)，共41頁(yè)。對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績(jī)、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況 逐級(jí)考評(píng)原則 定量與定性結(jié)合 在盡可能量化的基礎(chǔ)上，也允許有一些非量化的指標(biāo)的存在。要區(qū)分不同的崗位，不能一刀切績(jī)效體系的設(shè)置必須依照公司目前的發(fā)展階段及管理能

4、力進(jìn)行設(shè)定，即當(dāng)前階段KPI的設(shè)定需要即體現(xiàn)出崗位的核心工作，又不能過(guò)于復(fù)雜適用原則將績(jī)效考核結(jié)果，與員工的薪酬、職級(jí)相結(jié)合，通過(guò)正負(fù)激勵(lì)，促進(jìn)員工整體業(yè)績(jī)改善，以達(dá)到公司績(jī)效持續(xù)改善的目的持續(xù)改進(jìn)原則績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則第8頁(yè)，共41頁(yè)。明確績(jī)效考核組織考核管理委員會(huì)1、作為公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)2、構(gòu)成： CEO、VP、CEO高級(jí)顧問、人力資源總監(jiān)3、職責(zé)：負(fù)責(zé)績(jī)效考核導(dǎo)向的提出；績(jī)效考核中爭(zhēng)議及重點(diǎn)事項(xiàng)的決策；員工考核申訴的最終處理；人力資源部職責(zé)：1、績(jī)效考核方案的擬定；2、對(duì)各部門進(jìn)行考核各項(xiàng)工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 3、對(duì)各部門考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 4、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；5、協(xié)調(diào)、處理

5、各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 6、對(duì)各部門月度、季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； 7、對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；8、為每位員工建立考核檔案，為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等準(zhǔn)備依據(jù)； 第9頁(yè)，共41頁(yè)。各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 2、負(fù)責(zé)處理本部門的關(guān)于考核工作的申訴； 3、負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰； 4、負(fù)責(zé)幫助員工制定工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)； 5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；6、負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定； 7、負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；8、針對(duì)績(jī)效考核中的問題向HR提供

6、反饋；第10頁(yè)，共41頁(yè)?？己酥芷冢涸露瓤己吮局贫冗m用于F團(tuán)工作滿2個(gè)月的員工分類內(nèi)容用途月度考核總監(jiān)級(jí)別以上中高層管理者不參與月度考核作為計(jì)算季度獎(jiǎng)勵(lì)的績(jī)效工資的依據(jù)；作為晉升、淘汰、薪資等級(jí)以及年終獎(jiǎng)金分配、員工培訓(xùn)的依據(jù)生產(chǎn)第一線員工：BD、編輯（以及其直接主管）以實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)榭己艘罁?jù)非一線員工按照關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)分并進(jìn)行強(qiáng)制性分布季度獎(jiǎng)勵(lì)季度績(jī)效工資的發(fā)放年度獎(jiǎng)勵(lì)年終獎(jiǎng)金分配、晉升、淘汰、薪資等級(jí)以及員工培訓(xùn)等第11頁(yè)，共41頁(yè)。考核時(shí)間安排季度年度月度考核周期考評(píng)時(shí)間當(dāng)月1日當(dāng)月31日當(dāng)月25日次月10日考核周期考評(píng)時(shí)間第一季度考核：4月1日10日；第二季度考核：7月1日10日；第三季度

7、考核：9月20日30日；第四季度考核：1月1日10日當(dāng)季度第三個(gè)月25日次月10日考核周期考評(píng)時(shí)間1月1日12月31日12月25日次年1月10日其中能力評(píng)價(jià)： 1月1日10日第12頁(yè)，共41頁(yè)。二線人員考核1、考核流程圖2、考核步驟3、考核評(píng)分方法示例第13頁(yè)，共41頁(yè)。KPI提取模式指標(biāo)自上而下的分解有利于戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的準(zhǔn)確傳遞自下而上的指標(biāo)匯總則有利于短期內(nèi)指標(biāo)的快速提取接下來(lái)公司績(jī)效體系建立過(guò)程中，主要采用自下而上的模式進(jìn)行，但會(huì)在公司層面自上而下進(jìn)行把握，以確保指標(biāo)整體方向的一致性各崗位的指標(biāo)組成：3-5個(gè)核心定量評(píng)價(jià)指標(biāo)+1個(gè)綜合定性評(píng)價(jià)指標(biāo)流程職責(zé)戰(zhàn)略目標(biāo)核心競(jìng)爭(zhēng)因素指標(biāo)制訂示意

8、圖驅(qū)動(dòng)力愿景使命價(jià)值觀主要績(jī)效指標(biāo)因素A因素B因素C因素D目標(biāo)A目標(biāo)B目標(biāo)C目標(biāo)D流程A流程B職責(zé)A職責(zé)B指標(biāo)自上而下分解指標(biāo)自下而上反饋第14頁(yè)，共41頁(yè)。二線人員季度考核流程被考核人直接上級(jí)人力資源部考核管理委員會(huì)評(píng)分評(píng)定等級(jí)評(píng)定等級(jí)匯總得分匯總審批結(jié)果匯總反饋下屬審批評(píng)價(jià)結(jié)果示例第15頁(yè)，共41頁(yè)?？己瞬襟E程序1、考核期初：被考核者與直接上級(jí)商定績(jī)效目標(biāo)2、考核期末：各考核人給被考核者評(píng)分 3、人力資源部將考核評(píng)分進(jìn)行匯總，反饋給部門主管 4、部門主管綜合評(píng)定下屬的等級(jí)5、人力資源部匯總綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批，反饋到部門6、部門主管將考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其績(jī)效和進(jìn)步狀況

9、進(jìn)行討論和指導(dǎo)7、員工對(duì)考核結(jié)果如有申訴，人力資源部協(xié)調(diào)和處理第16頁(yè)，共41頁(yè)。考核第一步：上級(jí)與下級(jí)協(xié)商績(jī)效指標(biāo)定量指標(biāo)主管根據(jù)部門目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)分解參照上階段目標(biāo)情況，確定每項(xiàng)任務(wù)的完成標(biāo)準(zhǔn)確定每項(xiàng)任務(wù)或指標(biāo)的權(quán)重值定性指標(biāo)工作態(tài)度工作能力行為規(guī)范溝通協(xié)調(diào) 。第17頁(yè)，共41頁(yè)。各部門績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)設(shè)定時(shí)：可量化的指標(biāo)一定要量化，確保符合SMART原則；不可以量化的指標(biāo)，一定要細(xì)化，明確工作目標(biāo)，進(jìn)行定性描述；指標(biāo)性質(zhì)編號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)定義評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來(lái)源備注定性指標(biāo)1指標(biāo)1指標(biāo)內(nèi)涵或計(jì)算公式2指標(biāo)2定量指標(biāo)4指標(biāo)35指標(biāo)46指標(biāo)57指標(biāo)6示例第18頁(yè)，共41頁(yè)?？己说诙剑杭径戎猩霞?jí)與下

10、級(jí)回顧目標(biāo)業(yè)績(jī)目標(biāo)根據(jù)部門任務(wù)變化情況增加任務(wù)事項(xiàng)或修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問題所在，指出改進(jìn)辦法要點(diǎn)：及時(shí)溝通，及時(shí)調(diào)整；計(jì)劃性第19頁(yè)，共41頁(yè)。季度中績(jī)效輔導(dǎo)：找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問題所在績(jī)效診斷箱知識(shí)態(tài)度技能外部障礙有作這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？第20頁(yè)，共41頁(yè)。季度中績(jī)效輔導(dǎo)：就可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問題指出改進(jìn)辦法知識(shí)態(tài)度技能外部障礙發(fā)展策略管理策略發(fā)展策略應(yīng)該以在職培訓(xùn)和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔。第21頁(yè)，共41頁(yè)?？己说谒牟剑罕豢己巳伺c上級(jí)共同認(rèn)定績(jī)效完成情況要點(diǎn)：

11、我們需要的是回顧和發(fā)現(xiàn)問題，不是滔滔不絕的解釋被考核人上級(jí)根據(jù)期初任務(wù)目標(biāo)，逐條與被考核人認(rèn)定完成程度第22頁(yè)，共41頁(yè)?？己说谖宀剑涸u(píng)分與匯總上級(jí)就KPI指標(biāo)給下屬員工評(píng)分人力資源部匯總所有的相關(guān)評(píng)分，反饋給部門主管要點(diǎn)：對(duì)各項(xiàng)考核要素嚴(yán)格評(píng)分；深刻理解指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)含義，避免偏差。第23頁(yè)，共41頁(yè)?？己说诹剑翰块T主管根據(jù)比例限制和綜合得分評(píng)定員工等級(jí) 部門主管根據(jù)人力資源部反饋的統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)，綜合評(píng)定員工考核等級(jí)要點(diǎn)：嚴(yán)格按照比例限制和綜合得分情況評(píng)定等級(jí)。第24頁(yè)，共41頁(yè)。綜合評(píng)定等級(jí)定義等級(jí)優(yōu)秀良好及格待改進(jìn)不勝任定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，所涉及的各個(gè)方面都

12、取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，所涉及的主要方面都取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無(wú)明顯失誤實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤第25頁(yè)，共41頁(yè)?？?jī)效等級(jí)所占比例優(yōu)秀（A）不超過(guò)10%良好（B)A+B不超過(guò)30%合格(C)A+B+C不超過(guò)80%待改進(jìn)（D）D+E不少于20%不勝任（E）不少于10%（不強(qiáng)制要求）績(jī)效考核結(jié)果公布員工考核結(jié)果采取強(qiáng)制近似正態(tài)分布，各等級(jí)人數(shù)的所占比例要求如下

13、：優(yōu)秀（A）良好（B）合格（C）待改進(jìn)（D）不勝任（E）第26頁(yè)，共41頁(yè)?？己私Y(jié)果的硬性比例限制為什么要做比例限制？1、沒有比例限制容易造成考核流于形式。只有拉開距離，才能找到最優(yōu)秀的員工，才能真正起到激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的作用。2、客觀上，員工的表現(xiàn)也的確存在好壞不同。3、站在理性角度，比例控制的理論基礎(chǔ)時(shí)統(tǒng)計(jì)學(xué)的“正態(tài)分布”。4、如果沒有比例限制，會(huì)造成所有的人的評(píng)價(jià)都在良好以上的現(xiàn)象，成了“大鍋飯”，在許許多多公司實(shí)際操作中都有這樣的教訓(xùn)。隨著管理科學(xué)化推進(jìn)級(jí)管理職業(yè)化水準(zhǔn)的提高，會(huì)由硬性的“比例分配”過(guò)渡到適當(dāng)靈活的“比例控制”。第27頁(yè)，共41頁(yè)?？己说谄卟剑簩徟己斯芾砦瘑T會(huì)審批所

14、有考核結(jié)果要點(diǎn)：是否超過(guò)優(yōu)良指標(biāo)比例限制；業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是否明顯偏離標(biāo)準(zhǔn)第28頁(yè)，共41頁(yè)?？己说诎瞬剑悍答佒苯由霞?jí)向下級(jí)反饋考核結(jié)果，共同協(xié)商，提出改進(jìn)措施第29頁(yè)，共41頁(yè)。反饋考核結(jié)果反饋的重要性定量定性加薪獎(jiǎng)勵(lì)升職降薪懲罰降職沒有反饋的考核相當(dāng)于半途而廢。如果考核永遠(yuǎn)是考核者的暗箱操作,考核將因?yàn)槭T工的參與和信任而失去評(píng)價(jià)和激勵(lì)的作用考核考核最主要的目的是幫助員工個(gè)人和組織改進(jìn)績(jī)效，而能否及時(shí)而妥善的對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，將直接影響到整個(gè)考核工作的成效第30頁(yè)，共41頁(yè)?？己朔答亴?duì)員工的影響 員工對(duì)反饋信息進(jìn)行理解和解釋并提煉出重要的信息接受信息的員工認(rèn)為反饋信息正確的描述了自己的工作情況

15、和成績(jī)或公正、客觀地指出了自己的不足 員工根據(jù)反饋信息，決定是否保持或增強(qiáng)被考核為有效的行為，改變或消除無(wú)效的、不良的行為 根據(jù)績(jī)效反饋的結(jié)果，重新審視和訂立自己的目標(biāo)接受反饋反饋的知覺行為意向意向反思第31頁(yè)，共41頁(yè)?？己朔答伒募记蓮?qiáng)調(diào)具體行為指向可控行為對(duì)事不對(duì)人指向具體目標(biāo)明確指出錯(cuò)在何處，好在哪里 在反饋的時(shí)候應(yīng)當(dāng)指出哪些是員工可以控制的行為，尤其是反饋不好的考核結(jié)果時(shí)反饋針對(duì)工作本身，而不要因?yàn)閱T工不恰當(dāng)?shù)男袨橹肛?zé)他本人反饋要樹立榜樣，批評(píng)后進(jìn)，避免平均主義第32頁(yè)，共41頁(yè)。申訴及其處理被考核者對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以向人力資源部提交申訴書。人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申

16、述人；人力資源部不能解決的申述，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申述人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。第33頁(yè)，共41頁(yè)?？己说燃?jí)的應(yīng)用考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)，人力資源部根據(jù)考核系數(shù)計(jì)算績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予職務(wù)晉升、行政降級(jí)、破格聘任、工資晉升、工資降級(jí)等不同的處理 人力資源開發(fā)、技能與素質(zhì)能力培養(yǎng)第34頁(yè)，共41頁(yè)。大約40%現(xiàn)工資收入崗位工資績(jī)效工資薪資比例調(diào)整對(duì)原有固定工資進(jìn)行分解，按比例分為崗位工資和績(jī)效工資兩部分增加固定工資的15%計(jì)入績(jī)效工資部分績(jī)效工資與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤 約

17、15%大約60%大約40%大約60% 約15%第35頁(yè)，共41頁(yè)?？?jī)效考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資水平新員工機(jī)制級(jí)別咱發(fā)月工資員工數(shù)季度總暫發(fā)工資季度獎(jiǎng)金基數(shù)系數(shù)績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)（浮動(dòng)薪酬）實(shí)發(fā)季度獎(jiǎng)金單個(gè)員工季度總薪酬季度總薪酬薪酬增幅浮動(dòng)薪酬占總薪酬比例A級(jí)60001018000060010600060002400024000033.3%25%B級(jí)6000203600006006360036002160021600020%16.7%C級(jí)6000509000006003180018001980019800010%9.1%D級(jí)600010180000600-1-600-60017400174000-3.3%

18、17.2%E級(jí)600010180000600-6-3600-360014400144000-20%0%1001800000198000010%現(xiàn)有員工機(jī)制級(jí)別咱發(fā)月工資員工數(shù)季度總暫發(fā)工資季度獎(jiǎng)金基數(shù)系數(shù)績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)（浮動(dòng)薪酬）實(shí)發(fā)季度獎(jiǎng)金單個(gè)員工季度總薪酬季度總薪酬薪酬增幅浮動(dòng)薪酬占總薪酬比例A級(jí)60001018000060010600060002400024000033.3%25%B級(jí)6000203600006006360036002160021600020%16.7%C級(jí)6000509000006003180018001980019800010%9.1%D級(jí)600010180000600

19、-10%E級(jí)600010180000600-60%100180000020220012%示例第36頁(yè)，共41頁(yè)。員工績(jī)效考核結(jié)果薪酬調(diào)整連續(xù)N個(gè)考核期為A晉升一級(jí)保持不變連續(xù)N個(gè)考核期為D或E降低一級(jí)處理等級(jí)極差職檔1職檔2職檔3職檔472000100001200014000160006160080009600112001280051000600070008000900048005000580066007400340030003400380042002200250027002900310011002000210022002300績(jī)效考核結(jié)果在

20、薪酬中的應(yīng)用示例第37頁(yè)，共41頁(yè)?？?jī)效考核結(jié)果在職級(jí)中的應(yīng)用等級(jí)總裁辦人力部技術(shù)部財(cái)務(wù)部營(yíng)銷部7CEOVP6人力總監(jiān)技術(shù)總監(jiān)CFO營(yíng)銷總監(jiān)5人力經(jīng)理高級(jí)工程師財(cái)務(wù)經(jīng)理營(yíng)銷經(jīng)理4人力主管中級(jí)工程師會(huì)計(jì)主管出納主管3招聘專員績(jī)效專員技術(shù)員出納會(huì)計(jì)BD人員2司機(jī)1前臺(tái)員工績(jī)效考核結(jié)果職等調(diào)整年度績(jī)效考核為A調(diào)升一等年度績(jī)效考核為D調(diào)降一等不勝任辭退示例第38頁(yè)，共41頁(yè)?！皩?duì)于一個(gè)組織中的優(yōu)秀員工來(lái)說(shuō)，沒有什么比與一位勉強(qiáng)合格的員工接受同樣標(biāo)準(zhǔn)的提薪更令他沮喪了他的工作積極性也因此受到了破壞！”第39頁(yè)，共41頁(yè)。1、想要體面生活，又覺得打拼辛苦；想要健康身體，又無(wú)法堅(jiān)持運(yùn)動(dòng)。人最失敗的，莫過(guò)于對(duì)

21、自己不負(fù)責(zé)任，連答應(yīng)自己的事都辦不到，又何必抱怨這個(gè)世界都和你作對(duì)？人生的道理很簡(jiǎn)單，你想要什么，就去付出足夠的努力。2、時(shí)間是最公平的，活一天就擁有24小時(shí)，差別只是珍惜。你若不相信努力和時(shí)光，時(shí)光一定第一個(gè)辜負(fù)你。有夢(mèng)想就立刻行動(dòng)，因?yàn)楝F(xiàn)在過(guò)的每一天，都是余生中最年輕的一天。3、無(wú)論正在經(jīng)歷什么，都請(qǐng)不要輕言放棄，因?yàn)閺膩?lái)沒有一種堅(jiān)持會(huì)被辜負(fù)。誰(shuí)的人生不是荊棘前行，生活從來(lái)不會(huì)一蹴而就，也不會(huì)永遠(yuǎn)安穩(wěn)，只要努力，就能做獨(dú)一無(wú)二平凡可貴的自己。4、努力本就是年輕人應(yīng)有的狀態(tài)，是件充實(shí)且美好的事，可一旦有了表演的成分，就會(huì)顯得廉價(jià)，努力，不該是為了朋友圈多獲得幾個(gè)贊，不該是每次長(zhǎng)篇贅述后的自我

22、感動(dòng)，它是一件平凡而自然而然的事，最佳的努力不過(guò)是：但行好事，莫問前程。愿努力，成就更好的你！5、付出努力卻沒能實(shí)現(xiàn)的夢(mèng)想，愛了很久卻沒能在一起的人，活得用力卻平淡寂寞的青春，遺憾是每一次小的挫折，它磨去最初柔軟的心智、讓我們懂得累積時(shí)間的力量；那些孤獨(dú)沉寂的時(shí)光，讓我們學(xué)會(huì)守候內(nèi)心的平和與堅(jiān)定。那些脆弱的不完美，都會(huì)在努力和堅(jiān)持下，改變模樣。6、人生中總會(huì)有一段艱難的路，需要自己獨(dú)自走完，沒人幫助，沒人陪伴，不必畏懼，昂頭走過(guò)去就是了，經(jīng)歷所有的挫折與磨難，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，自己遠(yuǎn)比想象中要強(qiáng)大得多。多走彎路，才會(huì)找到捷徑，經(jīng)歷也是人生，修煉一顆強(qiáng)大的內(nèi)心，做更好的自己！7、“一定要成功”這種內(nèi)在的推動(dòng)力是我們生命中最神奇最有趣的東西。一個(gè)人要做成大事，絕不能缺少這種力量，因?yàn)檫@種力量能夠驅(qū)動(dòng)人不停地提高自己的能力。一個(gè)人只有先在心里肯定自己，相信自己，才能成就自己！8、人生的旅途中，最清晰的腳印，往往印在最泥濘的路上，所以，別畏懼暫時(shí)的困頓，即使無(wú)人鼓掌，也要全情投入，優(yōu)雅堅(jiān)持。真正改變命運(yùn)的，并不是等來(lái)的機(jī)遇，而是我們的態(tài)度。9、這世上沒有所謂的天才，也沒有不勞而獲的回報(bào)，你所看到的每個(gè)光鮮人物，其背后都付出了令人震驚的努力。請(qǐng)相信，你的潛力還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有爆發(fā)出來(lái)，不要給自己的人生設(shè)限，你自以為的極限，只是別人的起點(diǎn)。寫給渴望突破瓶頸、實(shí)現(xiàn)快