泛談國(guó)內(nèi)NGO面臨的人才流失困境

1、泛談國(guó)NGO面臨的人才缺乏困境NGO是英文單詞“non-governmentalorganization的縮寫，可直譯為“非政府組織，目前世界圍廣為認(rèn)可的NGO的根本特征有“正規(guī)性、獨(dú)立性、非營(yíng)利性、自治性、志愿性、公益性。但是在定義“中國(guó)的NGOC-NGO時(shí)就必須將其納入外鄉(xiāng)化的考慮，這個(gè)過程中，C-NGO面臨的最大的挑戰(zhàn)就是缺乏獨(dú)立性與自治性，然而這些缺陷也或多或少地導(dǎo)致了國(guó)NGO人才缺乏的困境。本文通過對(duì)國(guó)NGO的現(xiàn)狀、造成人才缺失的原因、國(guó)外成功事例以及中國(guó)NGO的遠(yuǎn)景四方面論述國(guó)NGO人才缺乏的困境。國(guó)NGO的現(xiàn)狀？原因？NGO在國(guó)的生存可以說是相當(dāng)困難的，從政策制度方面來看，主要有

2、四個(gè)原因。首先，NGO組織很難在中國(guó)外鄉(xiāng)成為合法的“非政府組織。國(guó)的NGO注冊(cè)條件很高，其中一個(gè)很重要的條件就是要有業(yè)務(wù)主管單位，必須由一個(gè)政府的機(jī)構(gòu)向民政部擔(dān)保，一般的政府機(jī)構(gòu)不愿意做這個(gè)擔(dān)保。因此，有些自下而上的民間組織無法找到“婆家，很多NGO往往采取工商注冊(cè)的形式，但這樣一來，在減稅免稅上就很難獲得合法待遇。此外，原始資金與注冊(cè)金數(shù)量的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)過高，使NGO的設(shè)立面臨極大困難。其次壓力來源于我國(guó)對(duì)NGO組織的雙重管理體制。我國(guó)大約有300萬家民間組織，然而真正經(jīng)過民政部門登記的只有32萬家這些往往都有著官方背景。第三，稅收優(yōu)惠立法規(guī)定不規(guī)，執(zhí)行不到位。NGO不以營(yíng)利為目的，無償從社會(huì)取

3、得資源，也無償向社會(huì)提供效勞。因此，在許多國(guó)家NGO被列為免稅對(duì)象，或者享有許多減稅甚至免稅的優(yōu)惠。但是據(jù)我國(guó)一些NGO組織反映，他們得到的稅收優(yōu)惠非常有限。第四，NGO與政府之間的關(guān)系協(xié)調(diào)困難。不容否認(rèn)，政府部門中的行政觀念中還有“恐非癥，即害怕NGO，結(jié)果導(dǎo)致兩種奇怪的局面：要么是，政府無力做到的，誰也不要做；要么是，民間組織只好“非法做好事。另外筆者認(rèn)為撇去制度方面的因素不談，導(dǎo)致中國(guó)NGO發(fā)育不良還有一個(gè)重要的因素是來自NGO部的人才缺乏。清華大學(xué)NGO研究所1999年上半年啟動(dòng)的一個(gè)為期三年的全國(guó)性大規(guī)模調(diào)查發(fā)現(xiàn)：人才匱乏，知識(shí)和信息的嚴(yán)重缺乏是制約中國(guó)NGO能力建立的主要瓶頸。筆者

4、看到網(wǎng)絡(luò)上有這樣一句話“一流人才去政府，二流人才去企業(yè)，三流人才到NGO。這句話很可以反映現(xiàn)實(shí)，試問國(guó)NGO的管理層中有多少是受過正規(guī)管理學(xué)教育的？可以說絕大局部的NGO管理人員都是“半路出家的和尚，雖然他們可以憑經(jīng)歷說話，但是在決策和規(guī)劃時(shí)還是會(huì)有底氣缺乏困境。另一方面，從目前的NGO的專職人員來看，一局部是社會(huì)工作背景出生的專業(yè)社工，這可以說是一個(gè)良好的趨勢(shì)，但是僅僅是社工的背景就可以勝任各種類型民間組織的工作嗎？社會(huì)工作專業(yè)雖然可以在NGO開展公益活動(dòng)時(shí)成為中流砥柱，但就目前的社工教育來看，他們的知識(shí)儲(chǔ)藏缺乏還是會(huì)成為NGO開展的阻隔。造成人才缺乏的原因造成國(guó)NGO人才缺乏的主要原因可以

5、分為“人才吸引力缺乏和“人才流失兩方面來看。1、人才吸引力缺乏筆者認(rèn)為出現(xiàn)人才吸引力缺乏的最主要原因在于NGO的可用資金的缺乏。許多組織一年的可用經(jīng)費(fèi)都在十萬元以，在強(qiáng)烈地希望能有資金上的支持同時(shí)必須解決效勞經(jīng)費(fèi)和職工工資的雙重困擾。在一些民間組織的招工簡(jiǎn)章上我們可以清晰地看到，一個(gè)普通員工的月工資在1000-3000元之間，試問一個(gè)從高等院校畢業(yè)的人才在這樣一個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的壓迫下是否有可能選擇這樣一份職業(yè)呢？另一個(gè)值得一提的現(xiàn)象就是一些民間組織的領(lǐng)導(dǎo)者通常是兼職性質(zhì)的，換而言之，這是否就意味著中國(guó)的NGO已經(jīng)很大程度上被等同于一種富人的“慈善事業(yè)了呢？其次，對(duì)于絕大多數(shù)的NGO組織而言是得不到

6、政府的支持的，尤其是一些未注冊(cè)的民間組織。從NGO的概念上來看，它是屬于區(qū)別于政府與企業(yè)的“第三部門，政府對(duì)NGO的態(tài)度也多少有一些假設(shè)即假設(shè)離，這種關(guān)系表現(xiàn)在資金上很少支持卻在行政上加強(qiáng)管束。在這里，我暫且稱這些未注冊(cè)的NGO為草根組織，對(duì)于草根組織而言除了在經(jīng)費(fèi)上的考慮外，需要顧慮的東西還有很多，比方活動(dòng)的社會(huì)的公信力受到質(zhì)疑、志愿者的招募受到限制等，在政府沒有認(rèn)可的前提下，一切活動(dòng)都極有可能成為“非法活動(dòng)。最后，讓我們把視角切換到媒體關(guān)注度上。在這樣一個(gè)信息社會(huì)中，與其說社會(huì)的焦點(diǎn)成為媒體的中心，不如說是媒體的焦點(diǎn)會(huì)成為社會(huì)的中心?？v觀幾年來媒體的報(bào)道題材，幾乎很少會(huì)看到有關(guān)NGO的報(bào)道

7、，當(dāng)然這也或多或少取決于政府的提倡度，但是假設(shè)媒體能夠擴(kuò)大NGO工作和成效的曝光度，是否也會(huì)促進(jìn)NGO對(duì)人才的吸引力呢？2、人才流失嚴(yán)重對(duì)于人才流失，筆者最先想到的便是NGO中志愿者流動(dòng)性過大。在民間組織中，很多活動(dòng)的開展都是依賴志愿者的奉獻(xiàn)，這種“奉獻(xiàn)包括了精力上的、時(shí)間上的、物資上的等。而這些志愿者團(tuán)體的人員構(gòu)成有超過70%的是學(xué)生，一方面學(xué)生有固定的假期可以利用，另一方面對(duì)于學(xué)生的招募遠(yuǎn)遠(yuǎn)方便過說服一些上班族參與公益活動(dòng)。但同時(shí)面臨的困境是學(xué)生志愿者會(huì)因?yàn)樯龑W(xué)或者考試的壓力而中斷參與民間組織的志愿效勞，這樣就影響了NGO一些工程的傳承性，對(duì)其工程的開展造成很大的困擾。這樣一來，民間組織就

8、面臨著“每做一次活動(dòng)就要培養(yǎng)一批志愿者的重大責(zé)任，對(duì)于活動(dòng)的效率也有一定的影響。另外，對(duì)于一些專職員工而言，有一局部只是將NGO作為職業(yè)升遷的跳板。一些高校畢業(yè)生會(huì)因?yàn)楫厴I(yè)后的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)而暫時(shí)“屈就于NGO之中。NGO的門檻不高以及工作經(jīng)歷的累積是他們選擇NGO的重要原因，然而一旦他們覓得更優(yōu)的就業(yè)時(shí)機(jī)，跳槽會(huì)是他們最終的選擇。于是，這樣就導(dǎo)致了NGO培養(yǎng)的人才最終流失到其他領(lǐng)域，接踵而來的是新一輪的培養(yǎng)。試問NGO是否就成為了“人才孵化器呢？但是換個(gè)角度而言，這種局面的形成也多少因?yàn)镹GO機(jī)構(gòu)運(yùn)作不完善而造成的，假設(shè)NGO的工作更具有吸引力且有更多得開展余地，讓員工找到工作樂趣與自身價(jià)值，這些

9、“動(dòng)機(jī)不純的專職員工最終也會(huì)消除他們“跳槽的念頭。NGO人才吸引的實(shí)例一一從國(guó)到海外在國(guó)，也有局部的NGO開展的比擬完善，無論是從機(jī)構(gòu)運(yùn)作、資金籌募、活動(dòng)開展還是人才的吸引都比擬完善，在以基督教青年會(huì)YMCA為例。YMCA是一個(gè)全球性的NGO，在許多國(guó)家都有其固定的效勞工程，大多以為背景。但是在中國(guó)特殊的國(guó)情下，YMCA面向社會(huì)的活動(dòng)大多都做到了“去化，在會(huì)員吸收以及志愿者招募時(shí)，已經(jīng)完全淡化了對(duì)信仰的要求；在效勞的領(lǐng)域和容上，更是趨向多元化和社會(huì)化。據(jù)筆者了解，YMCA對(duì)人才的吸引一方面是來源于其自身工程的影響力，另一方面那么是充分得利用了組織與員工的“心靈契約。XX市民會(huì)館是學(xué)界研究的“常

10、客，這個(gè)市民會(huì)館是YMCA的一個(gè)大膽嘗試，也是國(guó)NGO開展第一個(gè)成功的案例，它真正做到了“取之于民，用之于民。 TOC o 1-5 h z 對(duì)于這個(gè)會(huì)館而言，不僅給市民提供了活動(dòng)的平臺(tái)，還提供了許多就業(yè)時(shí)機(jī)。不管是政府還是媒體都對(duì)這個(gè)會(huì)館給予了極大的關(guān)注，這對(duì)YMCA打響自身品牌以及后續(xù)活動(dòng)的開展都有很強(qiáng)大的推動(dòng)作用?！靶睦砥跫s這一術(shù)語是來源于阿里吉斯?理解組織行為?一書，他的主要觀點(diǎn)是：如果主管采用一種積極的管理方式，那么雇員那么會(huì)產(chǎn)生樂觀的表現(xiàn)；如果主管保證和尊重雇員的非正式文化規(guī)雇員穩(wěn)定的工資、工作及自主權(quán)等，雇員就會(huì)減少抱怨，而維持高的生產(chǎn)。之后，經(jīng)過萊文生等人的開展，將其定義為：雇主

11、與雇員關(guān)系中，組織與雇員間事先約定好的、隱的、沒有說出來的、各自對(duì)對(duì)方懷有的各種期望，是不成文的契約。YMCA的“心靈契約表達(dá)在組織與員工以及組織與志愿者兩者之間。筆者認(rèn)為要建立雇主與雇員之間的“心靈契約取決于該組織是否有一個(gè)正確的管理。其中不僅包括高效的招聘、高效的人力資源管理，還需要有一個(gè)有個(gè)人魅力的領(lǐng)導(dǎo)者以及良好的組織文化。美國(guó)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)領(lǐng)域的專家?guī)鞚衫f：領(lǐng)導(dǎo)者要樹立效勞的意識(shí)，睿智的領(lǐng)導(dǎo)者知道效勞和支持要比指揮和控制產(chǎn)生更多的能量、才干和責(zé)任感。出處？或許有一局部源于青年會(huì)的背景，“非以役人，乃役于人Nottobeservedbuttoserve的效勞理念可以說是深深扎根于組織部，而總

12、干事的個(gè)人魅力也是凝聚人心的一個(gè)重要外因，古語有云：士為知己者死，女為悅己者容。另外，從組織文化的角度來看，組織文化對(duì)人力資源管理起導(dǎo)向、規(guī)、凝聚力和鼓勵(lì)的作用。YMCA勾建了一個(gè)能夠留住人才的組織文化一一“施比受更為有福，雖然這句話出自圣經(jīng)，但對(duì)于任何一個(gè)組織而言都能引導(dǎo)員工發(fā)奮向上、包容，有海納百川的氣度。筆者想著重談一下該組織與其志愿者之間心靈契約的建立。YMCA1過與高校的良好關(guān)系招募了一批來自各大高校的青年志愿者，在志愿者與組織關(guān)系得維系上，該組織可以說是破費(fèi)心思。首先，他們利用自身活動(dòng)的優(yōu)勢(shì)留住了一批核心志愿者。比方從2001年啟動(dòng)的“綠色地球蒙植樹治沙活動(dòng)就是很好的一個(gè)典，青年會(huì)

13、給了青年人一個(gè)平臺(tái)去構(gòu)建自己的社會(huì)價(jià)值并且擴(kuò)大了人際網(wǎng)絡(luò)，讓青年人能夠從公益活動(dòng)中看到自己的價(jià)值所在。于是在這些核心成員開場(chǎng)利用他們的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)為組織招攬了更多地青年志愿者，成為博特構(gòu)造洞理論中的“構(gòu)造洞怎么沒有說明地突然跳出一個(gè)理論？，壯大了該組織的志愿者隊(duì)伍。另外，該組織也時(shí)常能夠?yàn)橐恍爸覍?shí)的的志愿者提供福利。比方在一些與海外NGO勺交流工程中，他們往往首先想到的是那些始終為組織效力的志愿者們，在提供出訪時(shí)機(jī)的同時(shí)為他們承當(dāng)一局部的費(fèi)用開支，于情于理都會(huì)留住志愿者的心?？v觀YMCA寸人才吸引的方式方法，筆者認(rèn)為不管是在“事業(yè)留人還是“情感留人上，都值得國(guó)其他NGOS仿。在海外的眾多NGC也

14、有許多成功的事例，以新加坡的TOUCHmunit來說，暫且不談它利用教會(huì)的背景留住人才，他們吸引人才的方式也有許多閃光點(diǎn)。新加坡TOUCHfc國(guó)立大學(xué)以及南洋理工大學(xué)兩所大學(xué)中都有“BEFRIENDS的工程，具是效勞客體一些新加坡的留學(xué)生，TOUC伸的資深志愿者會(huì)結(jié)對(duì)幫助新生克制一些生活、學(xué)習(xí)上的不適應(yīng)，并幫助他們安排假期以及其他事宜，每年的開學(xué)之際都是他們招攬志愿者的絕佳時(shí)機(jī)。那么對(duì)于一些初涉海外的留學(xué)生而言，情感上受到了強(qiáng)大的依靠，自然會(huì)逐步成為他們的一員，這種歸屬往往都是相當(dāng)鞏固的。其次，新加坡政府有鼓勵(lì)在職員工參與志愿活動(dòng)的政策，這也很大程度上方便TOUC福住志愿者人才，不管是升學(xué)還是

15、升遷都對(duì)志愿者的效勞影響甚少，這也促使了一些志愿者成為了TOUCHH勺兼職員工。其實(shí)對(duì)這兩個(gè)案例分析不多，是否這兩個(gè)個(gè)案就能代表從國(guó)到海外的整體？或者總體上概述一下國(guó)海外的人才吸引的情況？國(guó)海外之間是否有可以比照分析的地方？這些都是處理案例的一些技巧吧？四、中國(guó)NGO的人才？遠(yuǎn)景盡管中國(guó)NGO開展存在著種種困難，但筆者認(rèn)為中國(guó)NGO依舊存在著吸引人才的魅力。首先，要加強(qiáng)對(duì)組織部員工的培訓(xùn)。讓中科院心理所的研究發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工在對(duì)待一項(xiàng)工作時(shí)，最看重的是事業(yè)上的成就感，其次時(shí)被賞識(shí)、工作本身、責(zé)任感、晉升時(shí)機(jī)，而工資和獎(jiǎng)金被排在后面。員工在一段時(shí)間會(huì)關(guān)注薪水，但如果員工對(duì)工作失去了興趣，但靠金錢是留不

16、住他們的。如何滿足員工的事業(yè)心？NGO從事的是高尚的公益事業(yè)，除了要向員工說明他們的工作的意義和影響外，組織要把重點(diǎn)防在賦予開展時(shí)機(jī)來穩(wěn)定和培養(yǎng)現(xiàn)有的人才上，而不是簡(jiǎn)單地得到或引進(jìn)人才。保存人才最成功的策略之一就是培訓(xùn)。培訓(xùn)可以滿足人才自我提升的需要、提高工作效率與組織績(jī)效和培養(yǎng)人才對(duì)組織的忠誠(chéng)度。其次，中國(guó)的NGO要擴(kuò)大自身的影響力，來提高社會(huì)的認(rèn)可度。筆者將中國(guó)的NGO組織劃分為主流和非主流兩類，主流的NGO包括紅十字會(huì)、慈善基金會(huì)等自上而下的G-NGO;非主流的那么是以草根組織為代表的quasi-NGO,如“熱愛家園、“綠色希望等自下而上建立的民間組織。一般地來說，主流的NGO獲得更多的

17、政府支持、廣泛的媒體關(guān)注以及社會(huì)的認(rèn)可，而對(duì)于非主流的NGO而言，那么缺乏政府的支持以及媒體的關(guān)注，往往是默默地做好事，可被視為雷鋒式的人物。在這樣一種比照下，顯而易見的是這些草根型的NGO在獲得法律認(rèn)可的前提下就必須擴(kuò)大自己活動(dòng)的影響力，媒體無疑是絕佳的選擇。一個(gè)高質(zhì)量的工程可以獲得的收益是：媒體的關(guān)注、政府的支持、基金會(huì)的資助。只要打破NGO閉塞信息的高墻，就會(huì)有更多的人才被NGO吸引。最好加上一些媒體負(fù)面影響的論述最后是對(duì)學(xué)生志愿者的長(zhǎng)遠(yuǎn)投資。NGO在招募志愿者進(jìn)展活動(dòng)的過程中給他們的不僅僅是一種經(jīng)歷，更重要的是樹立他們的效勞信念?，F(xiàn)在有越來越多的學(xué)校要求學(xué)生在課余進(jìn)展志愿者效勞。以為例，教育署規(guī)定每個(gè)學(xué)生每年必須有250小時(shí)的效勞時(shí)間，這很大程度上給機(jī)構(gòu)提供了一種吸收人才的時(shí)機(jī)。有一些機(jī)構(gòu)就會(huì)設(shè)置一局部資金專門運(yùn)用于志愿者的活動(dòng)籌劃案，這樣一來就為志愿者搭建了一個(gè)寬闊的平臺(tái)，讓這些志愿者看到自己的努力是獲得支持的，增加他們的歸屬感。另一方面來說，也是機(jī)構(gòu)吸收優(yōu)質(zhì)工程企劃的很好時(shí)機(jī)。只要志愿者對(duì)機(jī)構(gòu)的歸屬感形成，他們就會(huì)更盡心地為機(jī)構(gòu)進(jìn)展效勞。再試想一下，假設(shè)在幾年后學(xué)生志愿者成為了某企業(yè)的主管或某基金會(huì)的主席，他們會(huì)因?yàn)閷?duì)該機(jī)構(gòu)的偏好而或多或少地解決NGO